• Like
Arbeidsmarkt en reorganiseren in de zorg pggm hr advies
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

Arbeidsmarkt en reorganiseren in de zorg pggm hr advies

  • 562 views
Published

Don Olthof, lid van de Raad van Bestuur van Iriszorg, organisatie voor verslavingszorg en Myriam Sluijter (In voor zorg-coach) verzorgen de workshop ‘Reorganisatie in goede banen’ tijdens het …

Don Olthof, lid van de Raad van Bestuur van Iriszorg, organisatie voor verslavingszorg en Myriam Sluijter (In voor zorg-coach) verzorgen de workshop ‘Reorganisatie in goede banen’ tijdens het middagsymposium Strategische Personeelsplanning op 23 mei 2014

Published in Healthcare
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
562
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1

Actions

Shares
Downloads
9
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide
  • Onno

    Hoe ziet het proces er uit?

    Wat doen we concreet in de stappen van het proces?

    Wie doet wat en wanneer?
  • Onno

    Wat is het doel?
    Welke beweging is gewenst?
    Blauwdruk op hoofdlijne

    Fase II:
    formatieplan,
    mobiliteitsplan, (instroom, uitstroom, natuurlijk verloop) , scholingsplan,
    HR-instrumentarium,
    flex-schil
  • Marieke

    HR-deelplannen
    Formatieplaatsenplan
    Mobiliteitsplan
    Scholingsplan

Transcript

  • 1. Even voorstellen: PGGM HR Advies Meer dan 12 jaar advies aan werkgevers en sociale partners in Zorg en Welzijn • Strategische personeelsplanning • Arbeidsvoorwaarden en fiscaliteiten • Duurzame inzetbaarheid • Reorganisaties en sociale plannen • Ondersteuning bij cao- afspraken (PLB/LFB).
  • 2. Arbeid in Zorg en Welzijn: belangrijkste conclusies • Voor het eerst afname in werkgelegenheid in VVT, GHZ, GGZ en Jeugdzorg • Stelselwijziging • Uitstel pensionering • Tekort aan specifieke functies (thuis- en wijkverpleging) • Grote onzekerheid over de toekomst • Hoeveel zorg gaan we leveren? • Hoeveel van welke soort mensen heb ik dan nodig? • Gedrag gemeenten, aanbestedingen • Behoefte aan andere competenties, doordat het werk verandert • Coördinatie, coaching/begeleiding, teamwork (met mensen uit verschillende hoeken en mantelzorgers), zelfstandigheid.
  • 3. Dilemma’s op de arbeidsmarkt in de zorgsector 4 Ambulantisering Tussen: Nu fors reorganiseren of afwachten Tussen: fors reorganiseren en rust willen creëren Tussen: Flexibele schil opeten en flexibiliteit nodig hebben Tussen: bestaande medewerkers behouden of nieuwe instroom bevorderen (en de goede behouden..) Tussen: mobiliteit stimuleren, terwijl dit vooral werkt bij al goed inzetbare krachten Tussen mis match in niveaus (teveel niveau 1 en 2, behoefte aan 3+) en opleiden / goed werkgeverschap • Tussen ………..
  • 4. Niet één, maar veel oplossingen • Randvoorwaarden voor goede werking arbeidsmarkt • Regionale en sectorale samenwerking (soms via sectorplan) • SPP • Goede arbeidsmarkt informatie • Voor personeelsoverschotten • Beperken instroom (onaantrekkelijk maken) • Optimalisering inzet zittend personeel • Opvang personeelsoverschotten • Bevorderen uitstroom • Maatwerk • grootste uitdaging: mensen voor de langere termijn behouden, terwijl je wel krimpt
  • 5. Vraagstukken bij reorganisatie • Welke stappen moeten we zetten om de organisatie aan te passen naar de gewijzigde omstandigheden? • Wat zijn de gewenste maatregelen op korte termijn? En welke voor de lange termijn? • Hoe pakken we dit (reorganisatie)vraagstuk op? Kortom: Hoe komen we van A naar B? 6
  • 6. Een mogelijke opzet van een traject Een volledig reorganisatietraject kan verdeeld worden vijf fasen: Fase I: Inrichten en verkennen Fase II : Reorganisatieplannen concretiseren Fase III: Onderhandelen Fase IV: Implementeren Fase V : Uitvoering & nazorg 7
  • 7. Impactinventarisatie, scenario’s en businesscase Ontwikkelingen •Welke ontwikkelingen zien we in: • Financiering? • Demografie? • Zorgvraag? • Personeelsbestand? Impact •Wat is de impact van die ontwikkelingen op: • De zorgvraag? • De benodigde personeelscapaciteit? • De eisen die we aan medewerkers stellen? Betekenis •Wat betekent dat voor: • De strategie van de organisatie? • Het HR-beleid van de organisatie? Scenario’s •Welke scenario’s zijn er mogelijk? • Wat betekent een scenario voor bepaalde functies? • Wat betekent een scenario voor het personeelsbeleid? • Wat is nodig om te regelen in een sociaal plan? 8
  • 8. Fase II: van reorganisatieplan naar HR-deelplannen 9 Wat betekent de business case voor het HR beleid? • Waar sluit het aan op het bestaande HR-plan, • Waar zijn aanvullingen/ wijzigingen nodig? • Welke deelplannen moeten worden opgesteld? • Communicatieplan • Formatieplan • Mobiliteitsplan • Sociaal plan
  • 9. Fase III: Sociaal plan Voorbereiding, onderhandelen en uitwerking • Meenemen stakeholders • Wat is het doel? • Wat moet worden opgenomen en wat niet? • Met wie maken we afspraken? • Onderhandelingsstrategie bepalen • Opstellen definitief sociaal plan 10
  • 10. Fase IV: Implementatie op de werkvloer Waar begin je? • Leidinggevenden eerst • Bepaalde afdelingen eerst? • Kwartiermakers? Zijn leidinggevenden toegerust voor hun taak? • Kan iedereen een individueel gesprek krijgen? • Plaatsings- / Slecht nieuws gesprekken voeren Teambuilding • Vaak nieuw MT • Nieuwe afdelingen Rechtpositionele aspecten • Is er voldoende capaciteit bij P&O-administratie en SA? 11
  • 11. Fase V: uitvoering en nazorg! • Maak onderscheid tussen overgang en verandering • Maar onderscheid tussen reorganisatie en vernieuwing • Blijft in contact • Heb oog voor (onredelijke) emoties en sentimenten • Besteed aandacht aan de reorganisatie in de (normale) Hr-beleidscyclus 12
  • 12. Succesvol reorganiseren “De manier waarop een reorganisatie wordt uitgevoerd, bepaalt voor een groot deel het succes.*” Twee uitdagingen: 1. Behalen bedrijfseconomische doelen 2. Medewerkers gemotiveerd en gezond houden 13 * Bron: Gezond reorganiseren K. Pahkin c.s
  • 13. Ingrediënten voor gezond reorganiseren Communicatie Participatie Onder- steuning Gezond reorganisatie proces 14 Door de organisatie: • Helder & frequent communiceren • Ruimte bieden voor participatie • Steun van de leidinggevende Bron: PSYRES project
  • 14. Rouwproces 11 Schok Woede Ontkenning Depressie Aanvaarden Onderhandelen actief passief Rouwverwerkingscyclus van Kübler-Ross
  • 15. Sociaal plan: doelstelling Kern vragen: • Wat wil ik regelen met het sociaal plan? • Met wie wil het regelen? • Wat moet ik regelen? • Welke instrumenten ga ik inzetten? • Welke financiële middelen heb ik? 16
  • 16. Sociaal plan: valkuilen • Neem voorbeelden niet klakkeloos over. • Beschrijf duidelijk de toepasselijkheid en de duur van het sociaal plan en de daarin gehanteerde begrippen • Wijziging van het sociaal plan moet mogelijk zijn! • Let op “stapeling” met oude sociaal plannen • Ga niet onderhandelen als de sociale, financiële en organisatorische gevolgen van de reorganisatie nog niet bekend zijn. • Tip: maak tijdens het onderhandelproces al een populaire versie; dan zie je waar “onzin” staat! 17
  • 17. Tot slot: Dank voor uw aandacht! Meer weten: hradvies@pggm.nl 030-2775532