Arbeidsmarkt en reorganiseren in de zorg pggm hr advies
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Arbeidsmarkt en reorganiseren in de zorg pggm hr advies

on

  • 386 views

Don Olthof, lid van de Raad van Bestuur van Iriszorg, organisatie voor verslavingszorg en Myriam Sluijter (In voor zorg-coach) verzorgen de workshop ‘Reorganisatie in goede banen’ tijdens het ...

Don Olthof, lid van de Raad van Bestuur van Iriszorg, organisatie voor verslavingszorg en Myriam Sluijter (In voor zorg-coach) verzorgen de workshop ‘Reorganisatie in goede banen’ tijdens het middagsymposium Strategische Personeelsplanning op 23 mei 2014

Statistics

Views

Total Views
386
Views on SlideShare
384
Embed Views
2

Actions

Likes
0
Downloads
8
Comments
0

1 Embed 2

http://www.slideee.com 2

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment
  • Onno <br /> <br /> Hoe ziet het proces er uit? <br /> <br /> Wat doen we concreet in de stappen van het proces? <br /> <br /> Wie doet wat en wanneer?
  • Onno <br /> <br /> Wat is het doel? <br /> Welke beweging is gewenst? <br /> Blauwdruk op hoofdlijne <br /> <br /> Fase II: <br /> formatieplan, <br /> mobiliteitsplan, (instroom, uitstroom, natuurlijk verloop) , scholingsplan, <br /> HR-instrumentarium, <br /> flex-schil
  • Marieke <br /> <br /> HR-deelplannen <br /> Formatieplaatsenplan <br /> Mobiliteitsplan <br /> Scholingsplan <br /> <br />

Arbeidsmarkt en reorganiseren in de zorg pggm hr advies Presentation Transcript

  • 1. Even voorstellen: PGGM HR Advies Meer dan 12 jaar advies aan werkgevers en sociale partners in Zorg en Welzijn • Strategische personeelsplanning • Arbeidsvoorwaarden en fiscaliteiten • Duurzame inzetbaarheid • Reorganisaties en sociale plannen • Ondersteuning bij cao- afspraken (PLB/LFB).
  • 2. Arbeid in Zorg en Welzijn: belangrijkste conclusies • Voor het eerst afname in werkgelegenheid in VVT, GHZ, GGZ en Jeugdzorg • Stelselwijziging • Uitstel pensionering • Tekort aan specifieke functies (thuis- en wijkverpleging) • Grote onzekerheid over de toekomst • Hoeveel zorg gaan we leveren? • Hoeveel van welke soort mensen heb ik dan nodig? • Gedrag gemeenten, aanbestedingen • Behoefte aan andere competenties, doordat het werk verandert • Coördinatie, coaching/begeleiding, teamwork (met mensen uit verschillende hoeken en mantelzorgers), zelfstandigheid.
  • 3. Dilemma’s op de arbeidsmarkt in de zorgsector 4 Ambulantisering Tussen: Nu fors reorganiseren of afwachten Tussen: fors reorganiseren en rust willen creëren Tussen: Flexibele schil opeten en flexibiliteit nodig hebben Tussen: bestaande medewerkers behouden of nieuwe instroom bevorderen (en de goede behouden..) Tussen: mobiliteit stimuleren, terwijl dit vooral werkt bij al goed inzetbare krachten Tussen mis match in niveaus (teveel niveau 1 en 2, behoefte aan 3+) en opleiden / goed werkgeverschap • Tussen ………..
  • 4. Niet één, maar veel oplossingen • Randvoorwaarden voor goede werking arbeidsmarkt • Regionale en sectorale samenwerking (soms via sectorplan) • SPP • Goede arbeidsmarkt informatie • Voor personeelsoverschotten • Beperken instroom (onaantrekkelijk maken) • Optimalisering inzet zittend personeel • Opvang personeelsoverschotten • Bevorderen uitstroom • Maatwerk • grootste uitdaging: mensen voor de langere termijn behouden, terwijl je wel krimpt
  • 5. Vraagstukken bij reorganisatie • Welke stappen moeten we zetten om de organisatie aan te passen naar de gewijzigde omstandigheden? • Wat zijn de gewenste maatregelen op korte termijn? En welke voor de lange termijn? • Hoe pakken we dit (reorganisatie)vraagstuk op? Kortom: Hoe komen we van A naar B? 6
  • 6. Een mogelijke opzet van een traject Een volledig reorganisatietraject kan verdeeld worden vijf fasen: Fase I: Inrichten en verkennen Fase II : Reorganisatieplannen concretiseren Fase III: Onderhandelen Fase IV: Implementeren Fase V : Uitvoering & nazorg 7
  • 7. Impactinventarisatie, scenario’s en businesscase Ontwikkelingen •Welke ontwikkelingen zien we in: • Financiering? • Demografie? • Zorgvraag? • Personeelsbestand? Impact •Wat is de impact van die ontwikkelingen op: • De zorgvraag? • De benodigde personeelscapaciteit? • De eisen die we aan medewerkers stellen? Betekenis •Wat betekent dat voor: • De strategie van de organisatie? • Het HR-beleid van de organisatie? Scenario’s •Welke scenario’s zijn er mogelijk? • Wat betekent een scenario voor bepaalde functies? • Wat betekent een scenario voor het personeelsbeleid? • Wat is nodig om te regelen in een sociaal plan? 8
  • 8. Fase II: van reorganisatieplan naar HR-deelplannen 9 Wat betekent de business case voor het HR beleid? • Waar sluit het aan op het bestaande HR-plan, • Waar zijn aanvullingen/ wijzigingen nodig? • Welke deelplannen moeten worden opgesteld? • Communicatieplan • Formatieplan • Mobiliteitsplan • Sociaal plan
  • 9. Fase III: Sociaal plan Voorbereiding, onderhandelen en uitwerking • Meenemen stakeholders • Wat is het doel? • Wat moet worden opgenomen en wat niet? • Met wie maken we afspraken? • Onderhandelingsstrategie bepalen • Opstellen definitief sociaal plan 10
  • 10. Fase IV: Implementatie op de werkvloer Waar begin je? • Leidinggevenden eerst • Bepaalde afdelingen eerst? • Kwartiermakers? Zijn leidinggevenden toegerust voor hun taak? • Kan iedereen een individueel gesprek krijgen? • Plaatsings- / Slecht nieuws gesprekken voeren Teambuilding • Vaak nieuw MT • Nieuwe afdelingen Rechtpositionele aspecten • Is er voldoende capaciteit bij P&O-administratie en SA? 11
  • 11. Fase V: uitvoering en nazorg! • Maak onderscheid tussen overgang en verandering • Maar onderscheid tussen reorganisatie en vernieuwing • Blijft in contact • Heb oog voor (onredelijke) emoties en sentimenten • Besteed aandacht aan de reorganisatie in de (normale) Hr-beleidscyclus 12
  • 12. Succesvol reorganiseren “De manier waarop een reorganisatie wordt uitgevoerd, bepaalt voor een groot deel het succes.*” Twee uitdagingen: 1. Behalen bedrijfseconomische doelen 2. Medewerkers gemotiveerd en gezond houden 13 * Bron: Gezond reorganiseren K. Pahkin c.s
  • 13. Ingrediënten voor gezond reorganiseren Communicatie Participatie Onder- steuning Gezond reorganisatie proces 14 Door de organisatie: • Helder & frequent communiceren • Ruimte bieden voor participatie • Steun van de leidinggevende Bron: PSYRES project
  • 14. Rouwproces 11 Schok Woede Ontkenning Depressie Aanvaarden Onderhandelen actief passief Rouwverwerkingscyclus van Kübler-Ross
  • 15. Sociaal plan: doelstelling Kern vragen: • Wat wil ik regelen met het sociaal plan? • Met wie wil het regelen? • Wat moet ik regelen? • Welke instrumenten ga ik inzetten? • Welke financiële middelen heb ik? 16
  • 16. Sociaal plan: valkuilen • Neem voorbeelden niet klakkeloos over. • Beschrijf duidelijk de toepasselijkheid en de duur van het sociaal plan en de daarin gehanteerde begrippen • Wijziging van het sociaal plan moet mogelijk zijn! • Let op “stapeling” met oude sociaal plannen • Ga niet onderhandelen als de sociale, financiële en organisatorische gevolgen van de reorganisatie nog niet bekend zijn. • Tip: maak tijdens het onderhandelproces al een populaire versie; dan zie je waar “onzin” staat! 17
  • 17. Tot slot: Dank voor uw aandacht! Meer weten: hradvies@pggm.nl 030-2775532