Un diagnóstico organizacional sirve para detectar problemas dentro y fuera de una organización con el fin de mejorar la comunicación, producción y otros aspectos. Existen dos tipos de diagnósticos: funcional y cultural. El funcional examina la estructura y comunicación formal e informal, mientras que el cultural explora los valores y cultura de la organización. Ambos usan técnicas como observación, entrevistas y cuestionarios para recopilar información de manera confidencial y mejorar el funcionamiento general de la organización.

1. EL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL: ELEMENTOS, METODOS Y
TECNICAS.
La idea general de este texto es conocer como se hace un diagnostico
organizacional, para que sirve y lo más importante de la cual yo tenía muchas
dudas ¿Cómo beneficia este diagnóstico a la empresa?
De lo primero que el texto hace mención es que sirve para la detección de
problemas que hay dentro y fuera de la organizaciónde lo cual es el personal que
labora dentro de ella, esto con el fin de mejorar la comunicación, producción, entre
otros aspectos importantes en la cual son visibles también para los clientes por así
decirlo.
La lectura también hace una mención importante de que el diagnostico no nada
más que un paso importante para hacer fluida la comunicación que hay en la
organización.
De manera en que el diagnostico da como resultado en la mayoría de las veces un
cambio, el cliente debe estar dispuesto a aceptar e irse adaptándose a estos, ya
que como bien se sabe y se menciono anteriormente son para el bien de la
organización, por lo tanto el personal de la organización que en este caso es
llamado “el cliente” debe estar de acuerdo también en facilitar la información al
consultor, quien es quien dará el diagnostico. Así como de esta manera el cliente
es quien ofrecerá esta información, también el consultor debe mantener esta
información de forma discreta, que no salga de esta relación que se va formando
entre el consultor y el cliente, por lo tanto, en cuanto el diagnostico esté listo
deben ser entregados los resultados directamente al cliente de manera
confidencial, sin mencionar nombres de las personas que participaron en el
proceso. Es decir que el proceso en si debe ser completa e irremediablemente
confidencial y por ende hay que ser muy cuidadoso con ello.
Hay un punto en la cual lo cual lo interpreté de manera particular como un
agradecimiento a las fuentes de información que fueron consultadas durante el
proceso de diagnóstico, ya que este manual por así llamarlo menciona que
cualquier descubrimiento que se haga durante el diagnostico debe ser
proporcionado a ellas.
Finalmente en el apartado de las condiciones para llevar a cabo el diagnóstico es
que el resultado de este depende del cliente y del tratado que se haya hecho con
el consultor.
El diagnostico consta de 3 pasos importantes, del cual el primero es la manera en
que se recopila la información de la organización a la que se le van a aplicar las
herramientas y procesos pertinentes para la obtención del diagnóstico. También
que metodología va a ser aplicada de los cuales están la entrevista y el
cuestionario, que al final de cuenta tienen relación y son aplicados al mismo

2. tiempo, así como la herramienta que maneja todo consultor y es indispensable, la
observación.
Como segundo punto está la organización de la información, de la cual se deben
tomar en cuenta ciertos puntos como el diseño de procedimientos para procesar a
información, el almacenamiento de los datos ya que como se mencionó
anteriormente debe saberse y manejarse con máxima confidencialidad todo lo que
se obtuvo.
Por último, de la información obtenida se separan lo esencial de ella con el
propósito de responder a toda aquella pregunta que se tenía al inicio de la
investigación.
En el diagnostico existen dos tipos de perspectivas las cuales son nombrada:
funcional y cultural de la cual da como resultado a dos tipos de diagnósticos, los
cuales cada uno tiene objetivos, métodos y técnicas, aunque son con
complementarias entre sí.
En el diagnostico funcional se encarga de examinar la estructura formal, así como
la informal de la comunicación dentro en la organización, de igual manera examina
como es que se practica la comunicación en el caso de la producción, la
satisfacción del personal que labora, el mantenimiento de la organización y la
innovación.
A mi parecer, el objetivo de un diagnostico funcional se basa mayormente en todo
lo que tenga que ver con la comunicación, evalúa como se comunican dentro de la
organización en sus diferentes niveles así como también la comunicación que se
maneja fuera de la misma y con quienes tienen acuerdos, es decir, con otras
dependencias.
Como anteriormente mencionaba, aquí es cuando la entrevista y el cuestionario
tienen relación el uno con el otro para la obtención del diagnóstico. Estas
herramientas se complementan entre sí, de manera en que para hacer una
entrevista primero que nada debemos realizar un cuestionario, pero además de
estas herramientas hay otras que entran de igual manera en acción para obtener
la mayor información posible de la organización como lo es el análisis de
transmisión de mensajes que tiene como fin el analizar cómo es que se difunde el
mensaje, los cambios que experimenta mientras ocurre la difusión, quienes
bloquean la comunicación y de qué manera llega finalmente el mensaje, así como
también de qué manera se procesa la información. En el análisis de experiencias
críticas de la comunicación se obtienen tanto las experiencias positivas como las
negativas y de qué manera beneficia o perjudica a la organización. En el análisis
de redes de comunicación se obtiene un panorama de cómo se encuentra dividida
la comunicación en la organización, es decir, como está distribuida la
organización, que grupos existen dentro de ella, como se comunican entre ellos y
de igual manera quien bloque o quienes bloquean la información y cuanta

3. información fue difundida. En la entrevista grupal se eligen un cierto número de
integrantes de la organización, con el objetivo de ser entrevistados como grupo y
centrar aspectos de comunicación a nivel organizacional.
En el diagnostico cultural lo que se busca es descubrir los valores y principios de
la organización, de igual manera examinar que tan conocidos son estos puntos y
que tanto se comparten por los miembros de la misma.
Al igual que el diagnostico funcional, el cultural tiene como objetivo evaluar la
comunicación en la organización solo que este se basa más en cómo es vista la
cultura organizacional, es decir cómo es que cada miembro tiene su definición
acerca de valores, visiones filosofía, etc. que maneja la organización. En concreto
es evaluar que tanto conoce el personal acerca del lugar en el que labora.
Según el campo de trabajo de la organización determinara los principios y valores
básicos de la misma por lo tanto, mientras más campos se analicen, mejor saldrá
el diagnostico, ya que tendrá una perspectiva general de la organización además
de la perspectiva de cada campo de trabajo y cada trabajador.
En este diagnóstico se da a conocer las creencias de la organización, su
estructura así como también la parte material de la misma.
Así como el diagnostico funcional, también este maneja la técnica de la
observación, por ello es que decir anteriormente que esta herramienta es
sumamente importante. En este caso quien está realizando la observación debe
ser un miembro más de la organización, esto con el fin de que el personal que
labora en ella no cambie su rutina o que realicen lo que normalmente hace, ya que
esto influye en el diagnóstico. También la observación se puede hacer de manera
no participante, ya sea que el observador realice su trabajo fuera de la
organización.
Para lograr un clima de confianza con el investigador se realizan las entrevistas
individuales, además de que al mismo tiempo se logra obtener información de
cada trabajador y al final obtener una visión tanto individual así como en general
de la organización. En el análisis de documentos el investigador reunirá la
información posible acerca de la historia entre otros puntos que sean facilitados
por la organización, esto ayuda a entender un poco más de la forma en cómoestá
la organización trabajando. De igual manera se realizan sesiones de grupo con
una discusión en particular, con el fin de obtener puntos de vista de los
participantes. En la dramatización se proporcionan datos acerca de cómo la gente,
relaciones o situaciones de trabajo tienen percepción de la organización.
Finalmente en las técnicas proyectivas, a un sujeto se le presenta material poco
estructurado con el fin de que las organice de acuerdo a su manera, esto dará
como resultado la proyección de la estructura de personalidad. Estas técnicas son
nombradas cualitativas que tienen como fin la medición de ciertas variables así
como compararlas.

4. En las técnicas cuantitativas aplicables, las cuales depende de la percepción del
investigador al analizar, está la encuesta que tiene como fin recolectar información
y esto se obtiene al realizar un cuestionario de por medio.
Finalmente como mencionaba, tenía muchas dudas de para que servía un
diagnostico a nivel organizacional, pues bien parece es para mejorar la
comunicación entre los integrantes de una organización y al mejorar la
comunicación, mejora el trabajo y producción, así como también se pueden
cumplir metas que tengan, se pueden cumplir también las visiones a futuro que se
tangan de ella y también desechar lo más posible aquellos problemas que hagan
que la organización no funcione como se quiere. También tenía dudas en cómo
realizar este diagnóstico y en este breve texto da una idea de cómo trabajar ante
este tipo de situaciones, lo vi más bien como un manual para realizar un
diagnóstico.
Paráfrasis.
Irving Fernando Cámara Priego.
7mo Semestre “N”
Universidad Autónoma de Campeche.
Facultad de Humanidades.
Licenciatura en Psicología.