Administracion de Recursos Humanos

GESTIÓN y ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Gestión y Administración de Recursos Humanos “ es el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos". El recurso humano de una organización es su nervio vital. Una empresa puede tener la mejor planta y el equipo más moderno, que no será suficiente para continuar y tener éxito. Solamente las personas son capaces de impulsar o destruir una organización, por tanto, su significación es invaluable.

1. En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los asalariados con la negociación de un contrato y los representantes del personal.
2. Para poner en funcionamiento a las personas de una organización necesitamos definir las políticas de personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organización (premisa estratégica).
3. Pero además se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollar esos recursos humanos (premisa operativa).
4. Todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales (premisa logística).
De la definición se desprende que :

_Controles _Auditoria del personal _Responsabilidad Social Empresarial. Seguimiento ¿Cómo saber quienes son y que hacen las personas? V _Desarrollo de personal _Entrenamiento _Capacitación _D.O. Desarrollo ¿Cómo desarrollar a las personas en la org.? IV _Remuneraciones _Beneficios sociales _Higiene y seguridad _Relaciones sindicales Mantenimiento ¿Cómo mantener personas en la org.? III _ MOTIVACION _ CLIMA ORG . _ CULTURA + _ PODER – AUTORIDAD – LIDERAZGO ENAGENA CONFORMA SATISFACE _Sociabilización _Programa de integración _Diseño de cargos _Evaluación del desempeño Aplicación ¿Qué harán las personas en la org.? II _ ENTREVISTAS _PRUEBAS _TEST _SIMULACION _Investigación interna (Planeación de personal) _INTERNO _EXTERNO _Ficha técnica de selección _Inv. Mercado _Reclutamiento _Selección Provisión ¿Quién ira a trabajar a la organización? I

Objetivos de la GRH
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles

Políticas de RRHH
Las políticas de Recursos Humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

La Planificación de los Recursos Humanos
Debe compaginar dos aspectos divergentes:
Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo, pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados.
Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas calificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo".
Esta integración de metas individuales y organizacionales nos permite distinguir dos grandes etapas en el proceso de planificación de los recursos humanos, tal como puede observarse en el gráfico .

Estrategia de la Organización Plan Estratégico de Recursos Humanos
Flexibilidad
Innovación
Velocidad al mercado
Actualización Constate
Crecimiento Sostenido
Capacidades Organizacionales Atraer Retener Desarrollar COMPETENCIAS

Dificultades básicas de la GRH
Está relacionada con medios y no con fines.
Maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables, las personas.
La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.
La ARH se preocupa de la eficiencia y la eficacia pero no puede controlar los hechos.
La ARH no trata directamente con fuentes de ingresos y se le considera generalmente como un gasto.

I.- Provisión
¿Quién irá a trabajar en la organización ?
Investigación del mercado laboral
- Reclutamiento
- Selección

I.1.- Reclutamiento de personas
Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Investigación Interna
Planeación de personal
Modelo basado en la demanda estimada
Modelo basado en segmentos de cargos
Modelo de sustitución de puestos claves
Modelo basado en el flujo de personal
Modelo de planeación integrada

Investigación Externa
Aspectos importantes
Segmentación del mercado de recurso humano
Localización de las fuentes de reclutamiento

Fuentes de Reclutamiento
Reclutamiento Interno
Reclutamiento Externo

Implicancias del Reclutamiento Interno
Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencias con ascensos de personal
Programas de desarrollo de personal
Planes de “profesionalización” de personal

Ventajas del Reclutamiento Interno
Es más económico
Es más rápido
Presenta mayor índice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivación
Aprovecha las inversiones en entrenamiento
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre empleados

Desventajas del Reclutamiento Interno
Exige real potencial de desarrollo de los empleados
Si no se da el ascenso genera frustración.
Puede generar conflicto de intereses
Generar principio de Peter

Implicancias del Reclutamiento Externo
Archivos otros procesos.
Candidatos recomendados.
Carteles o anuncios en el acceso planta.
Contacto con sindicatos o asoc. gremiales.
Contacto con Universidades o u otros centros de estudio.
Avisos en los diarios.
Agencias de reclutamiento.
Viajes de reclutamiento.

Implicancias del Reclutamiento Externo
Contacto directo empresa - mercado
Contacto indirecto empresa - mercado

Ventajas del Reclutamiento Externo
Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización
Renueva y enriquece los recursos humanos
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo efectuados por otros

Desventajas del Reclutamiento Externo
Generalmente tarda mas que el reclutamiento interno
Es mas costoso y exige inversiones y gastos inmediatos
En principio es menos seguro.
Puede ser fuente de frustración para el personal
Por lo general afecta la política salarial de la empresa

I.2.- Selección de Personal
Busca solucionar dos problemas fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo
Eficiencia del hombre en el cargo

Ficha Profesiográfica
Representa una especie de codificación de las características que debe tener el aspirante al cargo.
A través de ella el seleccionador podrá saber qué debe buscar en los candidatos y en qué cantidad.

Ejemplo de Ficha Profesiográfica Cargo------------------------------------------------------------------ Sección--------------------------------------------------------------- Descripción del cargo------------------------------------------- Equipos de trabajo----------------------------------------------- Estudios------------------------------------------------------------- Experiencia profesional--------------------------------------- Condiciones de trabajo---------------------------------------- Relaciones humanas-------------------------------------------- Tipo de actividad------------------------------------------------- Características psicológicas del ocupante-------------- Características físicas del ocupante----------------------- Pruebas a que deba someterse------------------------------

Técnicas de Selección
1.- Entrevistas de selección
2.- Pruebas de conocimiento o capacidad
3.- Pruebas psicométricas
4.- Pruebas de personalidad
5.- Técnicas de simulación

II.- Aplicación
¿Qué harán las personas en la organización ?
Programa de integración
Diseño de cargos
Evaluación del desempeño

II.- Aplicación de RRHH
Es el proceso de integración de los nuevos miembros a la organización.
Incluye:
II.1.- Socialización Organizacional
II.2.- Diseño de los cargos. Descripción y análisis de los cargos
II.3.- Evaluación del desempeño humano

II.1.- Socialización Organizacional
Trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable durante el periodo inicial del empleo.
Este proceso utiliza gran variedad de métodos:
Planeación del proceso selectivo.
Contenido inicial de la tarea
Papel del gerente (designar tutor)
Grupos de trabajo
Programas de integración

II.2. Diseño de cargos
El concepto de cargo se fundamenta en las nociones de:
Tarea: Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo
Atribución : Es una tarea un poco más sofisticada, más intelectual y menos material
Función: Para que un conjunto de tareas y atribuciones constituya una función, se requiere que se ejecuten de modo repetido.

Cargo
Conjunto de funciones (tareas y atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional.
La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización.

Implicancias del diseño del cargo
Diseñar un cargo implica:
Contenido del cargo
Métodos y proceso de trabajo
Responsabilidad (superiores)
Autoridad (subordinados)

Análisis de cargos
Pretende estudiar y determinar:
Los requisitos de calificación
Las responsabilidades implícitas
Las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado en forma adecuada.
Es la base para evaluar y clasificar los cargos

Estructura del análisis de cargos
Se refiere a cuatro áreas de requisitos:
Requisitos intelectuales
Requisitos físicos
Responsabilidades implícitas
Condiciones de trabajo

Requisitos Intelectuales
Instrucción básica
Experiencia necesaria
Adaptación al cargo
Iniciativa necesaria
Aptitudes necesarias

Requisitos físicos
Esfuerzo físico necesario
Concentración visual
Destreza o habilidad
Constitución física necesaria

Responsabilidades por...
Supervisión de personal
Materiales, herramientas y equipos
Dinero, valores, documentos
Contactos internos y externos
Información confidencial

Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo
Riesgos

Etapas del análisis de cargos
Planeación
Preparación
Ejecución

Planeación
Determinación de los cargos que deben describirse.
Elaboración del organigrama.
Elaboración del cronograma de trabajo.
Elección de los métodos de análisis que van a aplicarse.
Selección de los factores de especificaciones considerando los criterios de universalidad y de discriminación.
Dimensiones de los factores de especificaciones
Gradación de los factores de especificaciones

Preparación
Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos.
Preparación del material de trabajo
Disposición del ambiente
Recolección previa de datos
Puede desarrollarse de manera simultánea con la etapa de planeación

Ejecución
Recolección de datos
Selección de los datos obtenidos
Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos
Presentación del informe al superior inmediato para su ratificación o rectificación
Redacción definitiva del análisis de cargos
Presentación del informe final para su aprobación al comité de cargos y salarios, al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organización.

II.3.- Evaluación del desempeño humano
Es una apreciación sistemática del comportamiento de las personas en los cargos que ocupan.
El desempeño del cargo es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de varios factores condicionantes que influyen poderosamente.

Objetivos de la evaluación del desempeño
Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.
Permitir el tratamiento de los RRHH como una importante ventaja competitiva de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones efectivas de participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos organizacionales e individuales.

Beneficios de la evaluación del desempeño
Para el jefe
Para el subordinado
Para la organización

Beneficios para el jefe
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema capaz de “neutralizar” la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y así pueda, a través de él, conocer el nivel de su desempeño.

Beneficios para el subordinado
Conocer las “reglas del juego”.
Conocer cuáles son las expectativas de su jefe, sus fortalezas y debilidades en cuanto a su desempeño, según la evaluación del jefe.
Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño y als que él debe tomar por su cuenta.
Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.

Beneficios para la organización
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.
Puede detectar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento.
Puede dar mayor dinámica a su política de RRHH, ofreciendo oportunidades a los empleados , estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño
Los indicadores tienden a ser sistémicos y se ve a la empresa como un todo.
Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluación.
Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para no descartar criterios relevantes de evaluación.
Indicadores de desempeño global
Indicadores de desempeño grupal
Indicadores de desempeño individual

III.- Mantenimiento
¿Cómo mantener a las personas trabajando en la organización ?
Remuneraciones
Beneficios sociales
Higiene y seguridad
Relaciones sindicales

III.- Mantenimiento de RRHH
Exige una serie de cuidados especiales entre los que destacan:
planes de compensación monetaria
beneficios sociales
higiene y seguridad

Teoría de la inequidad
Cuando existe inequidad se genera una situación de tensión que se intenta reducir afectando , por lo general, las contribuciones del trabajador a la organización.
Mis recompensas Recompensa de los demás
Mis contribuciones Contribuciones de los demás

Compensación
Puede ser:
Financiera directa
Financiera indirecta
No financiera

Factores que condicionan el salario
Factores internos
Factores externos

Factores internos
Tipología de los cargos en la organización
Política salarial de la organización
Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
Competitividad de la organización

Factores externos
Situación del mercado del trabajo
Coyuntura económica
Sindicatos y negociación colectiva
Legislación laboral
Situación del mercado de clientes
Competencia en el mercado

Nuevos enfoques de remuneración
“ Las organizaciones no pueden continuar aumentando indefinidamente los salarios en determinado porcentaje anual para estar a tono con los aumentos del costo de la vida, si no se produce un aumento correspondiente en el desempeño y en la productividad.”

Planes de beneficios sociales
Constituyen costos de mantenimiento del personal.
Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.
La empresa puede financiarlos total o parcialmente.

Tipos de beneficios sociales
En cuanto a su exigencia:
Legales
Voluntarios
En cuanto a su naturaleza:
Monetarios
No monetarios
En cuanto a sus objetivos:
Asistenciales
Recreativos
Supletorios

Higiene y seguridad en el trabajo
Higiene : Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.
Diagnóstico y prevención de enfermedades ocupacionales

IV.- Desarrollo de RRHH.
¿Cómo prepara y desarrollar a las personas en la organización ?
Capacitación
Desarrollo organizacional

IV.- Desarrollo de RRHH
Contempla tres áreas principales de actividad:
Entrenamiento
Desarrollo de personal
Desarrollo organizacional

Entrenamiento
Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.

Contenido del Entrenamiento
Transmisión de información.
Desarrollo de habilidades
Desarrollo o modificación de actitudes.
Desarrollo de conceptos

Objetivos del Entrenamiento
Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo
Cambiar la actitud de las personas para mejorar el clima, aumentar su motivación y hacerlos mas receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia

Desarrollo Organizacional (DO)
Cuando se habla de entrenamiento, es un enfoque micro, individual. Cuando se habla de DO al visión es macroscópica y sistémica.
Se habla a largo plazo.

Supuestos básicos del (DO)
Concepto de organización
Concepto de Cultura Organizacional
Concepto de Cambio Organizacional
Necesidad de adaptación y cambio permanente
Interacción organización-ambiente
Interacción individuo-organización.

Características del (DO)
Focalización en toda la organización.
Orientación sistémica
Agente de cambio
Solución de problemas
Aprendizaje experimental
Procesos grupales
Retroalimentación
Orientación situacional
Desarrollo de equipos

El proceso del (DO)
Recolección y análisis de datos
Diagnóstico organizacional
Acción de intervención.

Técnicas de intervención en (DO)
DO para el individuo
DO para dos o mas personas: análisis transaccional
DO para equipos o grupos: consultoría de procesos.
DO para relaciones intergrupales
DO para la organización como totalidad

V.- Seguimiento de RRHH.
¿Cómo saber quienes son y qué hacen las personas ?
Controles
Auditoría del personal

V.- Seguimiento de RRHH
El seguimiento y control trata de asegurar que las diversas unidades de la organización marchen de acuerdo con lo previsto

Proceso de Control de RRHH
Es cíclico y repetitivo:
1.- Establecimiento de estándares deseados
2.-Seguimiento o monitoreo del desempeño
3.-Comparación del desempeño con los estándares deseados.
4.-Acción correctiva si es necesaria

Criterios de Control
Debe atender a los siguientes criterios :
1.- El proceso debe controlar las actividades apropiadas.
2.- El proceso debe ser oportuno.
3.- Debe mantener una relación favorable costo/beneficio
4.- Debe ser preciso
5.- Debe ser aceptado

Auditoría de RRHH
Es el análisis de las políticas y prácticas del personal y la evaluación de su funcionamiento, ya sea para corregir las desviaciones o mejorar el punto de referencia

Responsabilidad Social de la Empresa
Se refiere a la actuación socialmente responsable de sus miembros
Actividades de beneficencia y compromisos de la empresa con la sociedad.
Implica la evaluación y compensación de los costos sociales que genera la empresa.

“Cultura Organizacional”
“ Un patrón de suposiciones básicas - inventadas,descubiertas, o desarrolladas por un grupo en la medida que aprende a enfrentar los problemas de adaptación externa e integración interna - que ha funcionado lo suficientemente bien para ser considerado válido y, por lo tanto, ser enseñado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir frente a aquellos problemas”
Edgard Schein

Valores
Deseos y anhelos conscientes y afectivos de las personas y que guían su comportamiento.

Clima Organizacional
“ El concepto de motivación (aspecto individual) conduce al de clima organizacional (aspecto organizacional)”

Motivación
Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera.
Origina una propensión hacia un comportamiento específico.
(Fremont e. Kast, James E. Rosenzweig)

Lo anterior explica el nombre de “Clima Organizacional” dado el ambiente existente entre los miembros de la organización, el cual está íntimamente ligado a la motivación de los empleados.

Preconcepciones
Cuando una persona asiste a un trabajo lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre:
sí mismo
quién es
qué se merece
qué es capaz de realizar
hacia dónde debe marchar la empresa, etc.

Efectos
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano
el estilo de liderazgo
relación con el resto del personal
grado de flexibilidad de las organización
las opiniones de otros
su grupo de trabajo

Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo laborado van a conformar el …

El Clima Organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa.
Puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

En suma, el Clima Organizacional
es la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen.
Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo.
.

Dimensiones del Clima Organizacional
Desde que este tema despertara interés se ha llamado de diferentes formas:
Ambiente
Atmósfera

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral

Factores del Sistema Organizacional Miembros Comportamiento

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes (Fig. anterior) sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo...
Estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.
Schneider y Hall 1982

Esquemáticamente: Organización Miembros Comportamiento Clima organizacional

Hay que resaltar:
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral

…..
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Factores que afectan las percepciones
Liderazgo y prácticas de Dirección
Sistema de comunicaciones
Relaciones de dependencia
Promociones
Remuneraciones
Sistema de incentivos

Responsabilidad
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

Conflictos
Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Poder - Autoridad - Liderazgo
Poder : Habilidad para hacer que los otros hagan lo que queremos que hagan.
Autoridad : Poder formal que tiene una persona por su posición jerárquica en la organización.
Liderazgo : capacidad que tiene una persona de influir en otros individuos para que éstos hagan lo que podrían no hacer ante la ausencia de la influencia de un líder.

Liderazgo
Los líderes son agentes de cambio, personas cuyos actos afectan a otras personas mas que los propios actos de estas otras personas.
El liderazgo ocurre cuando un miembro de un grupo modifica la motivación o las competencias de otros en el grupo.

La definición de liderazgo:
Involucra el uso de la influencia y que todas las relaciones interpersonales pueden involucrar liderazgo.
Considera la importancia de ser un agente de cambio, capaz de afectar el desempeño y la conducta de los seguidores.
Se focaliza en el logro de metas individuales y grupales por parte del líder eficiente.

Un parámetro para estudiar el Liderazgo

Mas habilidades....
Habilidad de supervisión: implica
establecer objetivos,
planificar el trabajo,
designar las personas que realizarán el trabajo y
hacer un seguimiento de los resultados del trabajo

Motivación
Los líderes parecen mostrar una necesidad relativamente alta de poder, pero ellos hacen uso de esa necesidad en formas socialmente aceptables.
Los líderes eficientes trabajan dentro del sistema para lograr resultados deseables.
Esta orientación particular para utilizar el poder con propósitos constructivos, denominada orientación socializada hacia el poder, ha sido bien establecida como una de las motivaciones de los líderes

Otras motivaciones...
Necesidad relativamente alta de conseguir logros
necesidad relativamente débil de afiliación

Rasgos asociados con la eficiencia del liderazgo

Algunos comentarios importantes
No se han establecido fehacientemente las razones que explicarían la importancia de estas características.
Continuamente se van agregando rasgos que se consideran importantes en la explicación del éxito de la gestión del líder.
Los rasgos del líder no actúan en forma independiente sino que actúan en combinación. Esta interacción influye en la interacción líder-seguidor.
Los modelos de conducta eficiente dependen principalmente de la situación.

Líder centrado en el trabajo
Una persona que supervisa y observa cercanamente el trabajo de otros.
Se centra en completar la tarea y usa la supervisión cercana para que los subordinados ejecuten sus tareas usando procedimientos específicos.
Confía en la coerción, la recompensa y en el legítimo poder de influir en la conducta y el desempeño de los seguidores .

Líder centrado en el empleado
Él intenta permitir que otros se sientan con autonomía y apoyo.
Se focaliza en que las personas hagan su trabajo y cree en el delegar la toma de decisiones y en el apoyar a sus seguidores a satisfacer sus necesidades creando un entorno laboral de apoyo
Se preocupan del avance personal, del crecimiento y del logro de sus seguidores.
Enfatiza el desarrollo individual y grupal con la expectativa que el desempeño laboral efectivo fluirá naturalmente.

Causalidad recíproca
Argumento de que el comportamiento del seguidor impacta el comportamiento del líder y que el comportamiento del líder influye en el comportamiento del seguidor.

El carisma...
La palabra viene del griego charisma que significa “don”.
La capacidad de influir en la gente que no puede ser claramente explicada por medios lógicos.
El líder construye su perfil carismático por medio de evaluar, adaptar y formular metas y acciones , articular una visión y conformar y reforzar el compromiso.

Liderazgo Transformacional
Capacidad de inspirar y motivar a los seguidores para que logren resultados mayores que los planificados originalmente y recompensas internas.
Para lograr una visión, el líder transformacional introduce cambios mayores en la misión, la forma de hacer negocios y cómo se manejan los recursos humanos.

Liderazgo Transaccional
El líder identifica lo que los seguidores quieren o prefieren, y los ayuda a lograr un nivel de desempeño que dé como resultados las recompensas que los satisfagan.
Implica comprometerse en un rol de intercambio en el que el líder ayuda a los seguidores a cumplir objetivos plenos de sentido para lograr recompensas satisfactorias.

Un comentario...
No obstante la supuesta necesidad de liderazgo para lograr la eficacia organizacional, podemos identificar circunstancias que neutralizan los efectos del liderazgo. La iniciativa del seguidor, tareas estructuradas, cohesión del grupo de trabajo, pueden reducir la necesidad de un liderazgo.

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Administracion de Recursos Humanos

by Irondiaz on Aug 05, 2008

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