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Becker P. e Morawetz J. (2004). Impacts of health and safety education: Comparison of         worker activities before and...
Dong X., Entzel P., Men Y., Chowdhury R. e Scheneider S. (2004). Effects of safety and         health training on work-rel...
Hofmann D.A. e Stetzer A. (1996). A cross-level investigation of factors influencing unsafe         behaviours and acciden...
Mearns K., Flin R., Fleming M. e Gordon R. (1998). Measuring safety climate on offshore          installation. Work & Stre...
Rundmo T., Hestad H. e Ulleberg P. (1998). Organisational factors and workload among          offshore oil personnel. Safe...
Zohar D. (2003). Safety climate: Conceptual and measurement issues. In J.Q. Campbell e       L.E. Tetrick (a cura di), Han...
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Articolo psicologia del lavoro

  1. 1. I predittori psicosocialidegli infortuni sul lavoroAlessandra Serpe e Nicoletta Cavazza Il fenomeno infortunistico costituisce uno dei pro- Nonostante i tentativi attuati per ridurre il numero degli infortuni blemi prioritari per la salute dei lavoratori. La ras- sui luoghi di lavoro, ogni anno in segna illustra e discute i risultati delle ricerche che hanno preso in esame i predittori psicosociali deiItalia le vittime sono circa 940.000 comportamenti a rischio e/o degli infortuni come lavoratori. In 1.280 casi, l’evento ri- conseguenza di azioni intenzionali di violazione sulta fatale (dati INAIL, 2005, www. delle norme di sicurezza. In particolare, sono quiinail.it). Nelle statistiche europee sugli incidenti sul lavoro, il nostro analizzati gli effetti esercitati da clima di sicurezza, atteggiamenti individuali, percezione del rischio,paese si colloca al primo posto per esperienza pregressa di infortuni, percezione di quanto riguarda i casi mortali e al controllo, locus of control e formazione dei lavora- quarto per tasso di infortuni gene- tori. Vengono discussi limiti concettuali e metodo- rale, preceduto da Francia, Spagna logici delle ricerche e individuati gli interrogativi e Germania (dati INAIL, 2004). Si ancora aperti. tratta di eventi che si verificano so- prattutto nel settore industriale: gliinfortuni accertati in questo ambito lavorativo nel 2005 sono 328.329, di cui 104.091nelle costruzioni e 56.667 nel compartimento metallurgico. La regione con il tasso piùelevato di infortuni in questo settore è la Lombardia con 149.653, seguita dall’Emilia-Romagna (123.834) e dal Veneto (105.689). Nonostante dal 2001 al 2005 si sia registrata una riduzione del tasso di infortuni(da 1.023.379 a 939.566), dai primi dati INAIL riguardanti il 2006 sembra che ci sitrovi di fronte ad un’inversione di tendenza e ad un incremento complessivo stimabilenell’ordine del 3%. Il fenomeno dei danni da lavoro è un problema sociale, ma anche economico poichécosta ancora oggi alle aziende italiane una cifra intorno ai 41.6 miliardi di euro annui Desideriamo ringraziare Leopoldo Magelli per averci aiutato ad individuare e ad accedere a datie documenti utili per la stesura di questa rassegna.PSICOLOGIA SOCIALE n. 2, maggio-agosto 2007 247
  2. 2. (dati INAIL, 2006). Per questa ragione il tema della prevenzione degli infortuni sul la-voro ha focalizzato l’interesse di studiosi in diversi ambiti disciplinari. L’evento infortu-nistico può essere, infatti, analizzato da un punto di vista puramente tecnico-ingegneri-stico (con indagini a livello di progettazione degli strumenti), ergonomico (ricerca sullacompatibilità tra essere umano, macchina e ambiente), medico (studi sulla prevenzionee la cura dei danni provocati da infortuni e malattie professionali) e socio-psicologico(rapporto fra caratteristiche del lavoratore e contesto sociale di riferimento). Il primo problema che si pone a chi si proponga di studiare il fenomeno infortuni-stico riguarda la sua definizione. Cos’è un infortunio? Nella medicina del lavoro, conil termine infortunio, si intende «un evento avvenuto per causa violenta in occasionedi lavoro […]» e si definisce la causa violenta quella «[…] esteriore all’organismo dellavoratore che agisce concentrata nel tempo (non superiore ad un turno di lavoro) e chesia idonea per intensità a causare il danno» (Sartorelli, 1998, p. 88). I principali indicatori statistici utilizzati per conoscere l’andamento infortunisticoin azienda sono l’indice di frequenza (If), l’indice di gravità (Ig) e l’indice di duratamedia dell’infortunio (Dm). L’indice di frequenza si ottiene dividendo il numero de-gli infortuni accaduti in un determinato periodo di tempo (ad esempio un anno) peril numero delle ore lavorate nello stesso periodo dal personale che si sta esaminando(azienda, reparto…). Tale rapporto si moltiplica poi per una costante (normalmente1.000.000) per dare migliore leggibilità numerica al risultato. L’indice di gravità si basasulle giornate di assenza dal lavoro necessarie per ristabilire la salute dell’infortunato. Siottiene dividendo il numero di giornate d’assenza per infortunio verificatosi in un pe-riodo di tempo, moltiplicato per 1.000, per il numero di ore lavorate. Infine, l’indice didurata media dell’infortunio dà informazioni sull’entità delle conseguenza degli stessi.Si misura facendo il rapporto tra i giorni persi per infortunio e il totale degli infortuni(Frasca, 2003). Si possono poi calcolare indici di frequenza, gravità e durata a livelloindividuale e non solo organizzativo. In ogni caso, sia a livello organizzativo che a livello individuale, l’ipotesi più intuiti-va è che l’infortunio sia la possibile conseguenza di incidenti come esito dell’interazionefra un ambiente lavorativo minaccioso e una o più azioni pericolose messe in atto dagliattori sociali. Da un lato non si può certo prescindere dalle caratteristiche intrinsechedel lavoro, prima fra tutte il suo livello di rischio oggettivo: si può immaginare peresempio che un impiegato delle Poste rischi oggettivamente meno di un minatore, madall’altro anche l’impiegato delle poste può mettere in atto dei comportamenti che loespongono al rischio di incidenti. L’idea che la maggior parte degli infortuni sia causa-ta dal comportamento pericoloso e dall’errore umano è effettivamente confermata daun numero elevato di ricerche (per esempio Hofmann e Stetzer, 1996; Lawton, 1998;Mearns, Flin, Gordon e Fleming, 2001; Salminen e Tallberg, 1996; Williamson e Feyer,1990). Secondo Reason (1990) le azioni pericolose possono essere classificate in duegrandi categorie: azioni non intenzionali (chiamate slip e lapses), dovute a fallimentinei processi cognitivi messi in atto dal lavoratore (come dimenticanze e disattenzioni) eazioni intenzionali (chiamate mistakes e violazioni). I mistakes sono fallimenti nel crite-248 Alessandra Serpe e Nicoletta Cavazza
  3. 3. rio di giudizio e/o nei processi inferenziali che portano alla selezione di un obiettivo oalla scelta del modo di realizzarlo (per esempio svolgere la manutenzione di un impiantonon mettendo in atto tutte le operazioni previste). Le violazioni infine sono il rifiutointenzionale di rispettare le procedure e le norme di sicurezza previste (Chmiel, 1998). Le violazioni messe in atto da un lavoratore sul luogo di lavoro possono non es-sere sanzionate e riconosciute dall’organizzazione, in quanto tollerate sia dai colleghiche dalla dirigenza. I comportamenti sul luogo di lavoro seguono, infatti, un logicadefinibile come fuzzy, che a differenza di quella giuridica improntata sulla distinzionebinaria permesso/vietato, si esprime in valutazioni su un continuum che va dal lecito alnon lecito (Kosko, 1991). Questa dimensione è definita dai lavoratori anche attraversol’osservazione del comportamento dei colleghi e dei supervisori. Per la presente rassegna abbiamo analizzato le ricerche finalizzate a individuare ipredittori psicosociali degli infortuni sul lavoro limitatamente al caso di quegli infortuniche derivano dalle violazioni intenzionali delle norme di sicurezza. Si tratta sicuramentedi una delle cause quantitativamente più rilevanti nell’incidenza del fenomeno infor-tunistico, basti pensare che nel 2004 su 98.689 sopralluoghi effettuati nelle aziendedai Servizi di prevenzione delle ASL delle Regioni italiane e delle Province Autonomesono state riscontrate 42.348 violazioni della normativa vigente in materia di sicurezzae igiene del lavoro che hanno portato a redigere verbali di prescrizione (Rossi, 2005).In questa ottica, analizzeremo il ruolo dei fattori psicosociali nell’influenzare la messain atto di comportamenti a rischio come proxies degli infortuni (Glasscock, Rasmussen,Carstensen e Hansen, 2006; Hofmann e Stetzer, 1996; Lawton, 1998), ma anche nell’in-fluenzare direttamente il tasso di infortuni stesso. I primi tentativi di individuare e ridurre le cause degli eventi infortunistici nei luo-ghi di lavoro risalgono all’Ottocento e si focalizzano su problemi di natura tecnica checaratterizzano le mansioni e i luoghi in cui queste vengono svolte, come per esempiola mancanza di dispositivi di protezione nei macchinari da lavoro (Novara e Sarchielli,1996). Dagli anni Venti del secolo scorso cominciarono invece ad essere pubblicati sulleriviste scientifiche studi che fanno riferimento ai cosiddetti fattori di «predisposizioneindividuale agli infortuni» (Novara e Sarchielli, 1996). Furono Greenwood e Woods(1919) i primi ad ipotizzare l’esistenza di una predisposizione individuale all’infortu-nio. L’idea che la predisposizione agli infortuni possa essere assimilabile ad un trattodi personalità sembra ricevere anche un sostegno empirico, dato che Slocombe (1937)trova che il 6% dei lavoratori di un impianto industriale inglese totalizza il 65% degliinfortuni dell’azienda. Tuttavia il concetto di predisposizione all’infortunio è stato presto abbandonato,soprattutto a causa delle critiche metodologiche mosse alle ricerche finalizzate a dimo-strarne l’esistenza. Infatti, questi studi arrivavano alle loro conclusioni confrontandoper lo più lavoratori sottoposti a diversi gradi di rischio. Nonostante le ipotesi sullapredisposizione non siano mai state veramente confermate, bisogna riconoscere cheesse hanno segnato un punto di svolta molto importante, dato che hanno contribuito aI predittori psicosociali degli infortuni sul lavoro 249
  4. 4. sensibilizzare il mondo scientifico sull’importanza dello studio sistematico degli infortu-ni anche da un punto di vista psicologico (Maniscalco e Marocci, 1997). Questa tendenza è stata ulteriormente sviluppata dal cosiddetto approccio psico-tecnico che si proponeva di prendere in considerazione le caratteristiche socio-demo-grafiche dei lavoratori (sesso, età, etnia), quelle fisiologiche (per esempio acuità visiva,coordinamento e destrezza), le caratteristiche ambientali (per esempio illuminazionee temperatura ambientale) e organizzative (per esempio turni di lavoro, retribuzione,incentivi). Tuttavia anche gli studi condotti in questa ottica si centrano prevalentementesu una relazione causale diretta fra un fattore esplicativo e l’evento infortunistico. L’in-teresse verso questi fattori si è protratto fino alla metà degli anni Quaranta. I risultati ot-tenuti hanno portato ad una conoscenza frammentaria del fenomeno e non sono sfociatinella costruzione di una teoria sulla sicurezza (Andreoni e Marocci, 1997). Con il passare degli anni, la letteratura scientifica dedicata allo studio degli infortu-ni sul lavoro si è arricchita di indagini che hanno incluso e considerato contemporanea-mente un maggior numero di fattori psicosociali, quali gli atteggiamenti nei confrontidelle strategie di sicurezza, le abilità cognitive dei lavoratori e i fattori organizzativi.Attualmente gli studiosi si propongono di formulare modelli di spiegazione multicau-sali: l’infortunio è considerato come un sintomo del malfunzionamento del sistema so-cio-tecnico costituito dall’interazione tra essere umano – macchina – ambiente sociale.Secondo questo approccio lo studio degli infortuni assume un esplicito significato pre-ventivo e si pone l’obiettivo di modificare il sistema o i sottosistemi che danno origine aimalfunzionamenti (Novara e Sarchielli, 1996). Una concezione particolarmente evocativa dell’infortunio come esito di un com-plesso intreccio di fattori di rischio, è quella offerta da Dembe, Erikson e Delbos (2004)(fig. 1). La probabilità di incorrere in un incidente risulta dall’intersezione fra le caratte-ristiche personali del lavoratore, il livello oggettivo di rischio della mansione che svolgee l’organizzazione del lavoro, nonché le richieste che questa avanza (per esempio pres-sioni esercitate sulla produzione dal datore di lavoro, tempi di lavoro ridotti). Infine,non si può prescindere dal contesto sociale, economico e culturale. Questa concezione suggerisce che la ricerca sulla sicurezza, anche quando si limiti allivello dei fattori psicosociali, deve necessariamente considerare una serie di fattori intera-genti (caratteristiche psicosociali del lavoratore, rappresentazioni individuali e condivisedell’ambiente in cui opera, motivazioni, clima organizzativo) al fine di raggiungere unasempre migliore approssimazione nella capacità predittiva degli infortuni sul lavoro. Oggisono disponibili molte ricerche condotte in questa ottica con l’intento di individuare nonsolo i singoli fattori facilitanti gli infortuni, ma anche di prevederne l’azione concomitante. Nelle pagine che seguono ci proponiamo di illustrare i principali risultati di tali ri-cerche. Per esigenze di esposizione le ricerche saranno descritte in relazione ai costruttipsicosociali che di volta in volta hanno assunto un ruolo di primo piano nell’impiantointerpretativo fornito dagli autori. Per ciascuno dei predittori considerati illustreremola definizione, la sua operazionalizzazione nelle ricerche e l’impatto che esso esercita suicomportamenti a rischio e/o sui tassi di infortuni sul lavoro.250 Alessandra Serpe e Nicoletta Cavazza
  5. 5. Probabilità di incidenti sul lavoro Caratteristiche Esposizione a personali e pericoli comportamenti Contesto Organizzazione sociale, del lavoro economico e e pressioni culturale psicosocialiFig. 1. Fattori di rischio multipli dell’infortunio sul lavoro.Fonte: adattamento da Dembe et al. (2004).1. La percezione del clima di sicurezza nell’organizzazioneLa prima definizione di clima di sicurezza risale ad una ricerca condotta da Zohar (1980)su un gruppo di lavoratori manifatturieri israeliani. L’autore definisce il costrutto comela somma delle percezioni molari che i lavoratori condividono circa il loro ambientedi lavoro, e come quel particolare tipo di clima organizzativo che può differenziare leorganizzazioni con un alto o un basso tasso d’infortuni. Il clima di sicurezza è infatti unfattore multidimensionale in grado di influenzare i comportamenti dei lavoratori, deigruppi di lavoro e delle organizzazioni (Smith, Huang, Ho e Chen, 2006). In altre paro-le, potremmo dire che il clima di sicurezza è costituito da un sistema di credenze e presedi posizione condivise dai membri di un’organizzazione a proposito della sicurezza.Si potrebbe dunque parlare di rappresentazione sociale della sicurezza professionale,anche se nessuno degli studi che stiamo per illustrare a questo proposito si riconosceesplicitamente nell’approccio delle rappresentazioni sociali, anzi per lo più il clima disicurezza viene operazionalizzato a livello di percezione individuale. La definizione di Zohar (1980) è stata in generale adottata anche dagli studiosi chedopo di lui hanno considerato questo aspetto. Le variazioni che sono state introdotteriguardano l’operazionalizzazione, in particolare le dimensioni che costituiscono ilI predittori psicosociali degli infortuni sul lavoro 251
  6. 6. costrutto in esame. Il dibattito teorico su quest’ultimo aspetto è ancora molto atti-vo. Nella ricerca condotta da Zohar (1980) si individuano otto dimensioni che com-prendono la percezione da parte dei lavoratori: a) degli atteggiamenti della direzioneaziendale verso la sicurezza; b) del peso dei comportamenti sicuri sulle progressioni dicarriera; c) del livello di rischio presente sul lavoro; d) degli effetti dell’ambiente di la-voro sulla sicurezza; e) del prestigio del responsabile della sicurezza; f) dell’effetto deicomportamenti sicuri sullo status sociale del lavoratore; g) del prestigio del comitatoaziendale per la sicurezza; h) dell’importanza della sicurezza nei programmi di forma-zione. Successivamente, altri studiosi hanno operato una riduzione delle dimensioni;gli esempi più significativi di questa rielaborazione si possono ritrovare nelle ricerchedi Brown e Holmes (1986) e di Dedobbeleer e Beland (1991). Una rassegna esaustivadelle dimensioni costitutive del clima sicurezza è stata pubblicata da Flin, Mearns,O’Connor e Bryden (2000). Emerge che la dimensione più utilizzata nelle ricerche èquella relativa alla percezione, da parte dei lavoratori, di come la dirigenza gestiscela sicurezza, seguita da quella relativa alla percezione, da parte dei dipendenti, deisistemi di sicurezza presenti sul luogo di lavoro (per esempio equipaggiamenti di si-curezza, regolamenti), poi quella relativa alla percezione del rischio lavorativo, infinequella relativa alla percezione delle pressioni organizzative sul dipendente (per esem-pio tempi di consegna ristretti, sovrapposizione e cambiamento di obiettivi, aumentodel carico di lavoro). Per rilevare il clima di sicurezza sono stati generalmente utilizzati strumenti quan-titativi come le scale, ma sono state condotte anche ricerche tramite interviste (peresempio Ostrom, Wilhelmsen e Kaplan, 1993) e focus groups (per esempio Lee, 1998).I ricercatori che hanno privilegiato un approccio quantitativo hanno sviluppato scaleproprie, rendendo difficile il confronto fra risultati ottenuti in diversi studi. Due ecce-zioni sono l’Offshore Safety Questionnaire (OSQ) sviluppato da Flin, Mearns, Fleminge Gordon (1996) e utilizzato in modo diffuso nelle ricerche svolte sulle piattaformepetrolifere e lo Health and Safety Climate Survey Tool (HSE 1997) sviluppato in GranBretagna per essere utilizzato nel settore industriale. Recentemente Clarke (2006), attraverso una meta-analisi che include 51 studi, haschematizzato quattro differenti approcci allo studio del clima di sicurezza: a) approc-cio centrato sugli atteggiamenti dei lavoratori nei confronti della sicurezza (attitudinalapproach); b) approccio centrato sulla percezione della sicurezza sul lavoro da parte deilavoratori (perceptual approach); c) modello misto (mixed model), che combina misurepercettive e attitudinali, introducendo anche altre variabili come la percezione del ri-schio e la soddisfazione nel lavoro; d) approccio disposizionale (dispositional approach)che mette in relazione il clima di sicurezza con i tratti disposizionali dei lavoratori.L’autore della rassegna si propone di individuare quale, fra gli approcci delineati, siail più utile per spiegare lo sviluppo degli infortuni sul lavoro. I suoi risultati mostranoche il clima di sicurezza misurato come percezione predice gli infortuni sul lavoro inmodo migliore rispetto a quando lo stesso costrutto è operazionalizzato in termini diatteggiamento verso la sicurezza.252 Alessandra Serpe e Nicoletta Cavazza
  7. 7. Un dibattito molto acceso in letteratura è anche quello relativo alla necessità omeno di distinguere tra clima e cultura sicurezza. Per gli scopi che qui ci proponiamonon affrontiamo direttamente la questione, ma rimandiamo il lettore interessato a Coxe Flin (1998), Guldenmund (2000) e Zohar (2003). Per quel che riguarda la relazione fra il costrutto e altri aspetti della vita organiz-zativa, si possono individuare tre filoni di ricerche; un gruppo di queste si focalizza suifattori antecedenti il clima di sicurezza, un secondo gruppo indaga la relazione direttatra il clima di sicurezza e gli infortuni sul lavoro; il terzo filone individua invece i fattoriche mediano la relazione precedente. Tra i principali antecedenti del clima di scurezza si trova l’orientamento alla si-curezza da parte del management dell’organizzazione (Zohar, 2002b). Il clima di si-curezza è influenzato dalle azioni che i supervisori mettono effettivamente in atto inmateria di sicurezza in quanto indici dell’attenzione verso il benessere dei lavoratori(Zohar, 2000): più azioni i dirigenti mettono in atto al fine di migliorare il benesseredei lavoratori, migliore sarà il clima di sicurezza percepito dai dipendenti. Tuttavia,per comprendere come la leadership influenzi il clima in un’organizzazione è neces-sario tenere in considerazione la distinzione tra i differenti stili che la caratterizzano(Zohar, 2002b). È possibile distinguere tra un tipo di leadership definita come tra-sformazionale (transformational leadership), tesa ad affrontare i continui cambiamentidell’azienda, a motivare i sottoposti, ad andare incontro ai loro bisogni, ad aiutarlial raggiungimento delle loro potenzialità e ad attribuire importanza al benessere deilavoratori, e un tipo definita transazionale (transactional leadership), tesa piuttosto alraggiungimento degli obiettivi in un momento dato più che a soddisfare i bisogni deilavoratori e pianificare miglioramenti per il futuro (Bass, 1985). La leadership tran-sazionale è poi distinta in tre tipi: costruttiva, correttiva e laissez-faire (Bass e Avolio,1997). I tre differenti tipi si distinguono anche per il grado di importanza attribuitaalla salute del lavoratore. La leadership correttiva è quella che si esercita principal-mente attraverso azioni di monitoraggio e di correzione degli errori dei lavoratori eimplica un basso interesse nei confronti della sicurezza del lavoratore. La leadershipcostruttiva si esercita principalmente attraverso pratiche di ricompensa e implica unlivello medio di attenzione nei confronti della sicurezza dei lavoratori. Infine, lo stilelaissez-faire implica il più basso livello di interesse nei confronti della sicurezza deilavoratori, poiché comporta una blanda assunzione di responsabilità nell’esercizio delruolo di supervisore. Zohar (2002b) conduce a questo proposito uno studio su 381lavoratori e su 36 supervisori di un’azienda per la riparazione di equipaggiamenti pe-santi e trova che sia la leadership trasformazionale sia lo stile transazionale costruttivosono associate positivamente ad un buon livello di clima di sicurezza, mentre gli stilicorrettivo e laissez-faire sono associati negativamente al livello di clima di scurezza.Questi risultati sono confermati da altre ricerche (come Barling, Loughlin e Kelloway,2002) nelle quali emerge che una leadership di tipo trasformazionale è associata allapresa di coscienza da parte dei lavoratori dell’importanza delle condotte di sicurezzae ad una buona percezione del clima di sicurezza.I predittori psicosociali degli infortuni sul lavoro 253
  8. 8. Il secondo filone di ricerche prende in esame la relazione diretta tra il clima disicurezza e gli infortuni. A questo proposito, gli studi presentano risultati abbastanzaunivoci: esiste una relazione fra un buon clima di sicurezza e la messa in atto di com-portamenti sicuri. La percezione di un buon clima di sicurezza arriva poi ad influenzaregli esiti dei comportamenti sicuri, in termini di minori tassi di incidenti e di infortuni.Dunque, complessivamente, nelle aziende caratterizzate da un buon clima di sicurezzasi registrano tassi di infortuni minori rispetto alle aziende dove questo fattore rimanea livelli bassi (Brown e Holmes, 1986; Cooper e Phillips, 2004; Dedobbeleer e Beland,1991; Dejoy, 1994; Diaz e Cabrera, 1997; Donald e Canter, 1994; Gillen, Baltz, Gassel,Kirsh e Vaccaro, 2002; Griffin e Neal, 2000; Ho, 2005; Hofmann e Stetzer, 1996; Niska-nen, 1994; Seo, 2005; Silva, Lima e Baptista, 2004; Varonen e Mattila, 2000; Zohar,1980; 2000; 2002a; 2002b). Smith e coll. (2006) si pongono l’obiettivo di verificare la relazione fra clima disicurezza e numero d’infortuni in base al rischio oggettivo, assumendo come unità dianalisi l’organizzazione, anziché il singolo lavoratore. Analizzano la relazione tra il climadi sicurezza e tre indici d’infortuni (media annuale del numero delle denunce/numerodei dipendenti dell’organizzazione; numero delle denunce per 100 lavoratori/numerodei lavoratori; numero delle denunce per 100,000 ore lavorate/numero dei lavoratori),tenendo conto dell’oggettivo livello di rischio di un lavoro (calcolato dell’ufficio stati-stico del lavoro americano, Bureau of Labor Statistic, BLS). Essi trovano che, quando sitiene conto del rischio oggettivo delle aziende, la relazione tra clima di sicurezza e in-fortuni non è più significativa. Questo risultato, secondo gli autori, mostra che il rischiooggettivo di un contesto di lavoro o di una mansione è la principale determinante deitassi di infortuni. Altre ricerche poi ipotizzano la presenza di variabili di mediazione tra il clima disicurezza e gli infortuni. Huang, Ho, Smith e Chen (2006), in uno studio condottoin organizzazioni statunitensi appartenenti a quattro settori (manifatturiero, trasporti,servizi, costruzioni), evidenziano che il clima di sicurezza influenza la percezione dicontrollo che i lavoratori credono di possedere sulla situazione lavorativa. Secondo irisultati di questo studio, quest’ultimo aspetto influenza la probabilità di essere vittimadi incidenti sul lavoro: la percezione di un clima di sicurezza positivo fa aumentare lapercezione, da parte dei lavoratori, del controllo sul proprio lavoro che a sua volta fadiminuire la frequenza degli infortuni autoriportati. Altre ricerche trovano che lo stresspsicologico del lavoratore (Siu, Phillips e Leung, 2004), il grado di coinvolgimento nellavoro e il livello di identificazione con l’organizzazione (Brown e Leigh, 1996) possonosvolgere lo stesso ruolo. Neal, Griffin e Hart (2000) e Neal e Griffin (2004) formulano ipotesi più complessecirca la relazione di mediazione tra clima di sicurezza ed infortuni. Gli autori testanoun modello che include il clima di sicurezza insieme a fattori organizzativi (tipo di su-pervisione e progettazione del lavoro), atteggiamenti individuali verso la sicurezza edifferenze individuali (tratti di personalità) come predittori della motivazione a metterein atto comportamenti sicuri e delle conoscenze che i lavoratori hanno a proposito di254 Alessandra Serpe e Nicoletta Cavazza
  9. 9. sicurezza. A loro volta motivazioni e conoscenze influenzano la probabilità di mettere inatto comportamenti sicuri e, in ultima istanza, la probabilità di incorrere in infortuni. Insintesi, per quanto riguarda l’effetto del clima di sicurezza, il modello prevede che più illavoratore percepisce un buon clima di sicurezza, maggiore è la motivazione a metterein atto comportamenti sicuri e migliori sono le conoscenze che mostra di possederesulla sicurezza, minore è il numero di infortuni come conseguenza del comportamentosicuro. I dati rilevati confermano la bontà di questo modello. Infine, Seo (2005) si pone l’obiettivo di verificare un modello di spiegazione deicomportamenti pericolosi includendo la percezione del clima di sicurezza, la percezionedel pericolo, la percezione delle pressioni lavorative, la percezione del rischio e la perce-zione degli ostacoli e delle barriere alla messa in atto di comportamenti sicuri. Egli con-clude che il clima di sicurezza è il miglior predittore della frequenza di messa in atto dicomportamenti sicuri autoriportati, dato che influenza il comportamento direttamente,ma anche indirettamente, cioè attraverso la mediazione della percezione delle pressionisulla produttività, della percezione del rischio e della percezione di impedimenti allamessa in atto di comportamenti sicuri. Un’esperienza particolarmente informativa è quella fatta negli Stati Uniti con gliHealth and Safety Committees (HSCs) costituiti da rappresentati dei lavoratori e delladirigenza. Questi hanno la funzione di organizzare e promuovere azioni per la sicurezzaall’interno dell’azienda. Le ricerche mostrano che l’introduzione di queste commissionisulla sicurezza è associata ad una diminuzione del numero di infortuni, specialmentequando le HSCs sono istituite in maniera volontaria dal personale e non imposte perlegge (O’Toole, 1999; Reilly, Paci e Holl, 1995; Eaton e Nocerino, 2000). Il clima di sicurezza è stato analizzato anche a livello di gruppo di lavoro (teamworkclimate). Uno strumento per misurare il clima di sicurezza che regna in un gruppo dilavoro è quello proposto da Anderson e West (1994). Il questionario in versione ridottacomprende 5 scale volte a misurare: a) la partecipazione alla sicurezza da parte del grup-po; b) il supporto all’innovazione; c) la condivisione degli obiettivi e delle visioni delgruppo; d) l’orientamento al compito; e) la desiderabilità sociale (controlla il livello didistorsione delle risposte dovuto a desiderabilità sociale). Il questionario è stato validatonella versione italiana da Ragazzoni, Baiardi, Zotti, Anderson e West (2002). Alcune ricerche hanno posto attenzione al rapporto fra le procedure di lavoro deigruppi, in particolare il loro grado di autonomia decisionale e i comportamenti sicurimessi in atto dagli individui che ne fanno parte. I risultati di questi studi sono conver-genti e mostrano che, quando gli individui lavorano in gruppi caratterizzati da unacerta autonomia decisionale sullo svolgimento dei compiti, mettono in atto un maggiornumero di comportamenti sicuri e sono caratterizzati da un numero minore di infortunirispetto a quando i gruppi non godono di autonomia decisionale (Hechanova-Alampaye Beehr, 2002; Pearson, 1992, Trist, Higgin, Murray e Pollock, 1963; Trist, Susman eBrown, 1977). Tuttavia Cohen e Ledford (1994) ottengono risultati diversi: i membri digruppi caratterizzati da maggior autonomia decisionale non si differenziano da quelliche fanno parte di gruppi meno autonomi. La spiegazione di questi risultati, secondo gliI predittori psicosociali degli infortuni sul lavoro 255
  10. 10. autori, è da trovare nella struttura degli obiettivi dell’organizzazione: se l’organizzazionenon si pone lo scopo esplicito di migliorare il livello della sicurezza, anche i gruppi nondaranno importanza a questo obiettivo e non si impegneranno nel suo raggiungimento. Altre ricerche sono state condotte su gruppi particolari, come le squadre di pilotidelle linee aeree e hanno utilizzato il costrutto di team mental model (Cannon-Bowes,Salas e Converse, 1993; Weick e Bougon, 1986), ovvero un insieme organizzato e condi-viso di conoscenze che permettono ai membri di agire in modo coordinato nello svolgi-mento delle attività previste. Tali modelli mentali permettono al gruppo di raggiungereun’interpretazione condivisa della situazione, che favorisce l’eliminazione degli infortu-ni causati da interpretazioni discrepanti degli stessi eventi. In sintesi, queste ricerche sembrano indicare che il clima di sicurezza che i lavora-tori sentono di respirare nell’organizzazione costituisce l’orizzonte normativo reale (aldi là di quello formale) a cui l’effettiva condotta dei singoli e dei gruppi si attiene. Perquesta ragione ricopre un ruolo di «sfondo» rispetto agli effetti dei fattori che prende-remo in considerazione nei prossimi paragrafi.2. Il ruolo degli atteggiamentiDiscutendo del ruolo del clima di sicurezza, abbiamo affermato che si tratta di un orien-tamento condiviso in cui confluiscono anche gli atteggiamenti individuali dei lavoratori.Molte ricerche si sono limitate ad includere nel proprio impianto esplicativo questo li-vello individuale più specifico. Tra i fattori psicosociali presi in considerazione per spie-gare il fenomeno infortunistico, infatti, un ruolo di rilievo è stato spesso riconosciutoagli atteggiamenti dei lavoratori nei confronti della sicurezza e del lavoro in generale. Gli atteggiamenti verso la sicurezza si trovano declinati in diversi modi nelle ricer-che. Lo studio di Cox e Cox (1991), per esempio, ha incluso tre fattori: «scetticismopersonale», «responsabilità individuale» e «immunità personale». Il primo fattore ri-leva forme di cinismo e svalutazione delle questioni relative alla sicurezza, il secondoriguarda l’impegno diretto che le persone sentono di avere nel lavorare in sicurezza e,infine, l’ultimo fattore coglie la credenza che gli infortuni non riguardino il rispondentein prima persona e che possano essere evitati semplicemente grazie all’esperienza nellamansione. Rundmo, Hestad e Ulleberg (1998) hanno invece considerato altri tre aspetti:il grado di priorità che il lavoratore assegna alla sicurezza, la percezione dell’importanzaassegnata dalla dirigenza alla sicurezza e il fatalismo del lavoratore. Entrambi questi la-vori includono dunque un fattore (chiamato in un caso «immunità personale» nell’altro«fatalismo») che riguarda la percezione di invulnerabilità del lavoratore. Questo puòessere accomunato al cosiddetto optimistic bias (Weinstein, 1989), ossia la tendenzageneralizzata a sottovalutare la probabilità che eventi negativi possano accadere proprioa se stessi nel futuro. Rundmo (2000) li rileva attraverso due dimensioni (fatalismo dei lavoratori e cre-denze sulla prevenzione della sicurezza) e trova che atteggiamenti positivi verso la si-256 Alessandra Serpe e Nicoletta Cavazza
  11. 11. curezza e prevenzione sono associati alla frequenza di comportamenti sicuri sul lavoro.Risultati differenti sono invece emersi dallo studio di Glasscock e coll. (2006). Gli au-tori, osservando un gruppo di agricoltori svedesi, trovano che gli atteggiamenti versola sicurezza non predicono in maniera significativa la frequenza di infortuni sul lavoro.Tuttavia occorre sottolineare che questo risultato osservato sugli agricoltori, ossia sulavoratori autonomi, non può essere generalizzato a tutti i lavoratori, dato che alcuniaspetti che abbiamo visto essere fondamentali – per esempio la percezione dell’orienta-mento della dirigenza – non sono rilevabili su lavoratori autonomi. Lawton e Parker (1998), in una rassegna sugli studi condotti dal 1970 al 1998, eviden-ziano una serie di limiti metodologici che contraddistinguono questi studi: per esempio,in diverse ricerche, atteggiamenti, frequenza e gravità degli infortuni vengono rilevatinello stesso momento. Dato che si tratta di studi correlazionali, ciò non consente di de-durre che gli atteggiamenti abbiano un ruolo causale rispetto agli infortuni. Questa con-clusione potrebbe essere formulata esclusivamente attraverso studi di tipo longitudinale. La probabilità di incidente sul lavoro non è influenzata soltanto dagli atteggiamentispecifici nei confronti dei provvedimenti per la sicurezza, ma anche dagli atteggiamentinei confronti del lavoro. Un interessante esempio a questo proposito ci è fornito dairisultati ottenuti in una famosa ricerca condotta da Spangenberg, Baarts, Dyreborg,Jensen, Kines e Mikkelesen (2003) che parte dal confronto delle statistiche riguardantigli incidenti occorsi a lavoratori danesi e svedesi durante la costruzione del ponte dicollegamento tra le due nazioni. Le due popolazioni di lavoratori avevano le medesimemansioni nella costruzione del ponte e lo stesso metodo di registrazione degli infortuni.Ciononostante, dall’analisi delle ore perse dai lavoratori a causa di infortuni emergevanodifferenze significative nelle due popolazioni in esame: i danesi riportavano un maggiornumero di ore perse a causa degli infortuni. Per spiegare questa differenza i ricercatorihanno preso in esame un insieme complesso di fattori: a) macro-fattori (a livello nazio-nale e sociale: legislazione dei lavoratori, strutture socio-economiche delle imprese dicostruzione, implementazione dei programmi formativi, procedure salariali durante iperiodi di malattia); b) meso-fattori (a livello organizzativo: pratiche di assunzione, im-plementazione delle misure di sicurezza, pianificazione del lavoro, utilizzo delle misuredi sicurezza); c) micro-fattori (caratteristici del gruppo di lavoro o degli individui: livellodi cooperazione di gruppo, background sociale ed educativo, formazione, atteggiamentiverso il lavoro e comportamenti di prevenzione messi in atto dai lavoratori). Dal con-fronto di questi fattori nelle due popolazioni emergeva che le differenze più significativesi collocavano a livello micro. In particolare, gli atteggiamenti verso il lavoro eranodifferenti: gli svedesi mostravano un grande stimolo verso il lavoro, dopo un incidenteritornavano ai loro compiti velocemente e, se non erano più in grado di svolgere la man-sione precedentemente svolta, veniva loro assegnato un altro compito. I danesi invecemanifestavano una minore motivazione al lavoro e, quando non erano più in grado disvolgere la precedente mansione, tendevano a rimanere in congedo per malattia. Tuttociò ha portato gli autori a concludere che le differenze a questo livello sono almeno inparte responsabili del differente ammontare di ore di assenza per infortuni.I predittori psicosociali degli infortuni sul lavoro 257
  12. 12. L’aspetto più trascurato dalle ricerche sembra essere quello relativo agli atteggia-menti nei confronti dei comportamenti rischiosi. Le teorie psicosociali che concettua-lizzano il rapporto causale fra atteggiamenti e comportamenti (Ajzen, 1988; Fishbein eAjzen, 1975) hanno sottolineato in modo convincente l’importanza di includere questolivello di atteggiamenti come predittori dei comportamenti. Al contrario, in questo am-bito non sono rintracciabili ricerche che abbiano operazionalizzato tale orientamento. Inoltre, gli studi illustrati considerano l’atteggiamento esclusivamente come uncontinuum bipolare (positivo/negativo), mentre la letteratura scientifica sugli atteggia-menti ha dedicato grande spazio negli ultimi anni alle conseguenze della ambivalenzaattitudinale (per una rassegna cfr. Conner e Sparks, 2002). Gli elementi contenuti nellastruttura attitudinale (credenze, emozioni, azioni) verso un oggetto possono essere piùo meno coerenti tra loro. Un lavoratore può, per esempio, ritenere che il casco sia unutile strumento di prevenzione (attributo positivo), ma che sia scomodo indossarlo poi-ché lo infastidisce (emozione negativa). Le ricerche sulle conseguenze provocate dallecaratteristiche strutturali degli atteggiamenti hanno mostrato che il rapporto fra questie i comportamenti è indebolito quando l’atteggiamento risulta ambivalente (Armitagee Conner, 2004). Questo risultato suggerisce quanto sarebbe utile includere il livello diambivalenza che caratterizza gli atteggiamenti dei lavoratori nei confronti dei compor-tamenti di prevenzione nei modelli di previsione dei tassi di infortuni.3. La percezione del rischioLa percezione che l’individuo ha del rischio che corre in una determinata situazioneè stata scarsamente studiata in ambito lavorativo (Savadori e Rumiati, 2005). In realtàè un aspetto di grande interesse poiché, come afferma Rundmo (1995), la percezionedel rischio può influenzare le azioni, le scelte comportamentali e, nelle situazioni in cuiil rischio è oggettivamente presente, una rappresentazione distorta del pericolo puòcausare infortuni. Il concetto di rischio va distinto nettamente da quello di pericolo. Siintende infatti con quest’ultimo una condizione obiettiva in cui l’individuo può subireun’eventuale danno. Con rischio, invece, si intende la valutazione soggettiva del perico-lo (Marocci, 2003). L’idea del rischio all’interno di un luogo di lavoro è una costruzione sociale: gliattori sociali negoziano una definizione condivisa di cosa è rischioso e cosa non lo è(Rochlin, 1999). Così un lavoratore può variare la sua percezione del rischio a secondadel contesto in cui si trova: per esempio una persona può non considerare pericoloso uncerto comportamento all’interno di un’organizzazione e può, successivamente, all’inter-no di un’altra azienda ritenere pericoloso lo stesso comportamento. La maggior parte degli studi che analizzano questo costrutto confrontano le per-cezioni dei lavoratori di un dato contesto rispetto a quelle di non lavoratori (Savadorie Rumiati, 2005). Da questi confronti emerge che le persone che svolgono alcune pro-fessioni (come i vigili del fuoco e i piloti) tendono a sovrastimare il rischio che corrono,258 Alessandra Serpe e Nicoletta Cavazza
  13. 13. mentre persone che ne svolgono altre (come gli operatori sanitari dei reparti infettivi), alcontrario, lo sottostimano. Si parla in questo caso di «illusione di sicurezza», ovvero latendenza che spinge i lavoratori in situazioni oggettivamente pericolose a ritenere inu-tile l’introduzione di norme e regolamenti per la sicurezza e ad essere paradossalmentemeno prudenti, rispetto a colleghi che lavorano in ambienti meno pericolosi (Savadori,Rumiati, Bonini e Pedon, 1998). Gli studi sulla percezione del rischio svolti utilizzando i metodi di valutazione (riskrating methods) hanno identificato le condizioni che fanno variare la percezione delrischio stesso, provocando distorsioni (Fischoff, Slovic, Linchtenstein, Read e Com-bs, 1978; Slovic, 1987). Queste condizioni includono: volontarietà dell’esposizione,conoscenze sul rischio, controllo personale sul rischio e cronicità/catastroficità dellostesso (ossia se il rischio in questione può uccidere molte o poche persone nello stessomomento). I rischi percepiti come più rilevanti sono quelli definiti come involontari,sconosciuti, incontrollabili e catastrofici (Savadori e Rumiati, 2005). Secondo Holmes, Gifford e Triggs (1998) in letteratura esistono tre differenti ap-procci allo studio della percezione del rischio. L’approccio tecnico pone rilevanza sul-l’esperienza tecnica del lavoratore e dei dirigenti e su quella medico-scientifica dei re-sponsabili della sicurezza nella valutazione della rischiosità. Il secondo è definito comeapproccio psicologico e si focalizza sulla percezione individuale del rischio; in partico-lare analizza i processi cognitivi che differenziano il giudizio della persona esperta daquella non esperta. Infine l’approccio sociale esplora le somiglianze e le differenze neigiudizi soggettivi circa il rischio in base all’appartenenza dell’individuo a determinatigruppi sociali. I tre approcci non si escludono a vicenda, anzi secondo Mitchell (1992),l’integrazione tra i tre può produrre conoscenze più accurate. In generale, gli strumenti volti a misurare la percezione del rischio consistono inun elenco di possibili eventi, con possibili conseguenze negative di livello catastrofico(esplosioni, incendi, gas tossici) o meno (scivolamento, taglio, caduta di oggetti) rispettoai quali si chiede ai lavoratori di valutare la probabilità del loro verificarsi (Mearns, Flin,Fleming e Gordon, 1998) oppure quanto si sentono sicuri/insicuri rispetto a quellaspecifica fonte di pericolo (Rundmo, 1996b). I due principali questionari standardizzati sviluppati per misurare la percezione delrischio in contesti lavorativi sono il Norwegian Offshore Risk Perception Questionnaire(Rundmo, 1992; 1994a; 1994b) utilizzato nelle ricerche sulle piattaforme petroliferenorvegesi e l’Offshore Risk Perception Questionnaire (Flin et al., 1996), derivante dalprecedente, utilizzato in Inghilterra. Includono una serie di item volti a misurare lapercezione del rischio in relazione ad una serie di pericoli presenti nelle piattaforme(esplosioni, incendi, gas tossico, caduta di elicotteri), la probabilità di infortunio in se-guito alla stessa serie di pericoli e la percezione del rischio in relazione ad alcuni compiticomunemente svolti sul posto di lavoro (riparazioni, lavoro sulle gru, caduta di elicot-tero). Lo studio sistematico del ruolo della percezione soggettiva del rischio sulla pro-babilità di infortuni prende il via negli anni Novanta con le ricerche di Rundmo suiI predittori psicosociali degli infortuni sul lavoro 259
  14. 14. lavoratori delle piattaforme petrolifere nel mare del Nord. Lo studio di questo settorelavorativo è molto sviluppato nei paesi come la Norvegia e la Gran Bretagna, in cui perla presenza di numerose strutture di estrazione petrolifera, il rischio di infortuni o cata-strofi è effettivamente elevato. Nel 1988, l’esplosione nel Mare del Nord (120 miglia dal-la costa scozzese) della Piper Alpha Oil Platform causò 167 morti e destò un forte shocknell’opinione pubblica e nei governi, spingendo la comunità scientifica ad occuparsiapprofonditamente di questo settore. Le ricerche che furono condotte successivamentea quell’evento (Rundmo 1992; 1994a; 1994b; 1995; 1996a; 1996b) si proponevano dicapire se, al di là del rischio strutturale, esistesse una relazione tra percezione sogget-tiva del rischio e infortuni. In particolare Rundmo sostiene che è possibile analizzarequesta relazione nelle due direzioni causali: l’esperienza di infortuni causa la percezionedel rischio e viceversa. Conclude che in realtà la percezione del rischio e l’esperienzadi infortuni sono indipendenti tra loro e influenzate da fattori di natura sociale e or-ganizzativa (coinvolgimento verso la sicurezza, atteggiamenti verso la sicurezza, statusdella sicurezza nell’organizzazione) (Rundmo, 1996b). In particolare, confrontando lapercezione soggettiva con il rischio oggettivo (misurato attraverso il tasso annuo di in-fortuni e l’utilizzo del Safety Case, ossia della descrizione dei rischi e delle conseguenzedi questi all’interno dell’organizzazione) l’autore osserva che la percezione del rischionon è un predittore migliore degli infortuni, rispetto ad altri fattori come la pressioneesercitata dalla dirigenza sul lavoratore per incrementare la produzione, la scarsità dellacomunicazione sulla sicurezza e gli atteggiamenti verso la sicurezza (Rundmo, 1992,1994a e 1994b). Una ricerca svolta in Italia da Argentero, Zanaletti e Dell’Olivo (2005) ha esami-nato la relazione tra la percezione del rischio, la formazione alla sicurezza e gli eventiinfortunistici. Gli autori hanno sottoposto a 350 operai di un’industria tipografica delnord Italia un «Questionario sulla sicurezza nei luoghi di lavoro» comprendente settediverse aree: la prime quattro aree analizzano gli aspetti cognitivi della percezione delrischio (pericolosità intrinseca di ciascun rischio, frequenza di accadimento di eventilesivi, livello di esposizione personale e impossibilità di controllare/evitare il rischio); laquinta dimensione prende in esame le opinioni dei lavoratori sulla formazione; la sestaarea indaga il numero degli infortuni subiti negli ultimi tre anni dai lavoratori; infinel’ultima area raccoglie i dati socio-demografici dei lavoratori. Dai risultati emerge cheincorrere in infortuni amplifica la percezione di pericolosità intrinseca e la frequenza diesposizione al rischio. In conclusione si può sostenere che la percezione del rischio sia un fattore crucialenelle ricerche in campo di infortunistica sul lavoro, anche se dai risultati presentati sem-bra che il rischio non influenzi tanto la probabilità di infortunio, quanto il suo legamecon altri fattori presenti nel contesto lavorativo come, per esempio, la percezione dicontrollo (cfr. il paragrafo 6).260 Alessandra Serpe e Nicoletta Cavazza
  15. 15. 4. L’esperienza pregressa di infortunioQuali conseguenze psicosociali comporta l’esperienza di un infortunio sul luogo di la-voro? L’aver avuto o l’aver assistito ad un incidente influenza atteggiamenti e compor-tamenti successivi? Questo aspetto è stato scarsamente considerato nelle ricerche chesi occupano di sicurezza dei lavoratori, anche se si può immaginare che l’essere incorsiin un infortunio (esperienza diretta) o avere osservato qualcuno in questa situazione(esperienza indiretta) influisca sul modo in cui, successivamente, il lavoratore affrontamansioni rischiose. Le poche ricerche che hanno considerato questo fattore (Cordeiro, 2002; Eklof eTorner, 2002; Greening, 1997; Micheli, Zanaletti, Giorgi, Argentero e Candura, 2006;Rundmo, 1995) confrontano gruppi di lavoratori che riportano di avere avuto, in pas-sato, infortuni più o meno gravi (e in alcuni casi considerano contemporaneamenteanche coloro che hanno semplicemente osservato eventi di infortunio) con gruppi dilavoratori che non hanno avuto questa esperienza. Alcune ricerche mostrano che l’esperienza di infortunio modifica il modo in cui i la-voratori valutano diversi aspetti della vita lavorativa in ambiente rischioso. Per esempio,essere stati vittima di infortuni incrementa la percezione di rischio, diminuisce la soddi-sfazione nei confronti delle misure di prevenzione adottate dall’organizzazione e accrescelo stress lavorativo (Greening, 1997; Rundmo, 1995). Tuttavia, Cordeiro (2002), sommi-nistrando un questionario sul rischio che lavoratori dipendenti di un’industria metallur-gica del sudest del Brasile percepiscono nel luogo di lavoro pochi giorni dopo un eventoinfortunistico, trova che i lavoratori incorsi in prima persona in un evento infortunisticovalutano un rischio più basso rispetto a chi non ha avuto questa esperienza. Gli auto-ri non chiariscono in modo convincente l’interpretazione di questo risultato inatteso. L’esperienza pregressa di infortunio sembra incidere anche sulla valutazione che ilavoratori danno della formazione ricevuta sulla sicurezza (Micheli et al., 2006). InfineEklof e Torner (2002), in una ricerca condotta su un gruppo di pescatori svedesi, trova-no che l’esperienza personale diretta e indiretta d’infortunio o l’esperienza di eventi chepotevano trasformarsi in infortuni, ma che non hanno avuto conseguenze, non influenzala successiva messa in atto di comportamenti sicuri. I cinque studi presi in esame non permettono dunque di giungere a conclusionichiare e univoche circa l’effetto sul piano cognitivo e su quello comportamentale chepuò esercitare l’esperienza di infortunio personale o osservata. Se da un lato, l’esperien-za sembra esercitare un impatto sulla percezione del rischio, non è chiaro in quali con-dizioni esso aumenti e in quali si riduca. In ogni caso sembra comunque non incidere inmaniera significativa sulla messa in atto di comportamenti di prevenzione. Per appro-fondire questo aspetto sarebbe auspicabile condurre ricerche con disegno longitudinaleche riescano a cogliere l’evoluzione dei fattori psicologici sugli stessi lavoratori nel corsodel tempo e, in particolare, prima e dopo un evento infortunistico. Inoltre, rimane da chiarire la distinzione fra le conseguenze provocate dall’espe-rienza diretta vs. indiretta di infortunio. È pensabile che queste diverse esperienze eser-I predittori psicosociali degli infortuni sul lavoro 261
  16. 16. citino anche un impatto differente sul piano cognitivo individuale, in particolare sugliatteggiamenti nei confronti del comportamento a rischio. La meta-analisi condotta daKraus (1995) infatti, mostra che il comportamento è predetto in modo più significativoquando gli atteggiamenti si sono formati per esperienza diretta rispetto a quando invecesi sono formati grazie all’osservazione dell’esperienza altrui.5. La percezione di controllo e il «locus of control»La probabilità di mettere in atto comportamenti di prevenzione è in relazione con l’ideache l’individuo si fa della possibilità di incidere sulla sua realtà, ovvero del grado di con-trollo che è in grado di esercitare (Bandura, 1997). Negli studi sugli infortuni sul lavoro,il grado di controllo è stato incluso sia come fattore relativo alla situazione specifica siacome orientamento di personalità. Nel primo caso si parla di percezione di controllo(Karasek e Theorell, 1990; Huang, Chen, Krauss e Rogers, 2004; Elkof e Torner, 2002)mentre nel secondo caso di locus of control (Rotter, 1966). Dal punto di vista situazionale, la percezione di controllo è definita come la sen-sazione che il lavoratore ha di poter incidere direttamente su ciò che avviene nel suoambiente di lavoro e sulle possibili conseguenze che ne derivano, alterando con il pro-prio comportamento la probabilità di accadimento (Karasek e Theorell, 1990). La per-cezione di controllo sulla sicurezza (safety control) è una forma specifica del costruttopiù generale e si riferisce alla percezione del controllo che il lavoratore ritiene di averesulle procedure e le politiche di sicurezza adottate nel suo luogo di lavoro. Comprendetre dimensioni (Averill, 1973): controllo comportamentale (ossia possibilità concreta dimettere in atto azioni dirette ad influenzare la propria sicurezza), controllo cognitivo(ossia possibilità che l’importanza assegnata da parte del lavoratore alle politiche digestione e di controllo della sicurezza influenzi l’orientamento generale) e controllodecisionale (ossia grado di libertà di scelta che il lavoratore sente di avere sulle pratichedi sicurezza). Generalmente, la percezione di controllo dei lavoratori nelle ricerche viene rilevataattraverso item del tipo «so che il mio atteggiamento riveste un ruolo importante perlavorare in sicurezza» (safety control) (Huang et al., 2004), o «il rischio associato a undeterminato evento può essere ridotto grazie all’utilizzo di equipaggiamenti» (perceivedmanageability of risk) (Elkof e Torner, 2002). Huang e coll. (2004) hanno mostrato che all’aumentare della percezione di control-lo dei lavoratori diminuisce la frequenza di infortuni autoriportati. Il modello propostoda Huang e coll. (2004), verificato su organizzazioni di trasporto marittimo, prevede chela percezione di controllo che i lavoratori hanno sia una variabile di mediazione tra laqualità delle politiche di sicurezza dell’organizzazione e gli infortuni sul lavoro. L’intro-duzione di queste politiche all’interno di un’organizzazione fa aumentare la percezionedi controllo che i lavoratori ritengono di possedere sull’ambiente stesso, diminuendoil numero degli infortuni. Altre ricerche (Elkof e Torner, 2002; Harris, 1998) mostrano262 Alessandra Serpe e Nicoletta Cavazza
  17. 17. che la percezione di controllo è correlata positivamente con la frequenza di messa inatto di comportamenti sicuri. Argentero e coll. (2005), infine, trovano che la percezionedi controllo diminuisce quando i lavoratori subiscono più di un infortunio. Con il termine locus of control (Rotter, 1966) si intende un sistema di aspettativepiù o meno generalizzato, contraddistinto dalla propensione ad attribuire all’esterno(agli altri, al fato, al caso) o all’interno (alla propria volontà, responsabilità, determina-zione) la causalità degli eventi positivi o negativi occorsi (Caprara e Gennaro, 1994). Ingenerale, le ricerche di Rotter hanno mostrato che le persone caratterizzate da un locusof control interno sono più energiche, più attive, più efficaci nel superare le situazionistressanti rispetto a coloro che si caratterizzano per locus of control esterno. Una ricerca condotta fra operatori sanitari in ospedale mostra che le persone carat-terizzate da un locus of control esterno riportano anche un numero maggiore di infortu-ni rispetto a quelle con il locus of control interno (Jones e Wuebker, 1985; 1993). Altriautori, come Glasscock e coll. (2006), invece, non trovano la stessa relazione tra il trattoe gli infortuni sul lavoro, probabilmente perché, come affermato dagli autori stessi, ilcampione utilizzato (agricoltori) non permette di confrontare il risultato con quellodi Jones e Wuebker (1985, 1993) ottenuto su un campione di lavoratori dipendenti.Tuttavia, anche Sims, Graves e Simpson (1984) in uno studio condotto su 250 minatoribritannici non trovano differenze nel tasso di infortuni occorsi a lavoratori classificaticome interni o esterni sulla base della scala del LOC di Rotter (1966). La scarsità delle ricerche che mettono in relazione il locus of control e gli infortunipotrebbe portare a conclusioni in direzione dell’irrilevanza del costrutto in esame al finedella previsione degli incidenti; in realtà altre ricerche hanno mostrano l’importanzache riveste l’orientamento in termini di locus of control al fine di prevedere altri fattorisocio-organizzativi rilevanti anche in tema di infortuni: per esempio, si è osservato chei lavoratori con un locus of control interno mostrano una maggiore motivazione intrin-seca, una migliore performance lavorativa, una maggiore soddisfazione verso il lavoro everso il supervisore rispetto ai lavoratori definiti come esterni (Broedling, 1975). Questi risultati portano a concludere che la relazione tra locus of control e infortunisul lavoro necessita di un ulteriore approfondimento.6. La formazione alla sicurezzaI costrutti psicosociali che abbiamo passato in rassegna fin qui non sono stabili e ir-reversibili. Essi variano nel tempo in relazione agli eventi e alle esperienze che l’orga-nizzazione permette ai lavoratori (cfr. per esempio Micheli et al., 2006). Un processoorganizzativo particolarmente finalizzato a questo scopo è quello promosso da inter-venti di formazione. Per questa ragione risulta interessante soffermarsi a considerareattentamente gli effetti di questo genere di interventi. In linea con questa ottica, la famosa legge 626/94 in tema di sicurezza prevede comeuno dei punti qualificanti l’introduzione dell’obbligo da parte delle aziende di formareI predittori psicosociali degli infortuni sul lavoro 263
  18. 18. i propri lavoratori alla sicurezza. In particolare, l’articolo 21 prevede che il datore dilavoro provveda affinché ciascun lavoratore riceva un’adeguata informazione su: a) irischi per la sicurezza e la salute connessi all’attività dell’impresa in generale; b) le mi-sure e le attività di protezione e prevenzione adottate; c) i rischi specifici a cui è espostoin relazione all’attività svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali inmateria; d) i pericoli connessi all’uso delle sostanze e dei preparati pericolosi; e) le pro-cedure che riguardano il pronto soccorso, la lotta antincendio, l’evacuazione dei lavora-tori; f) il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente.Secondo il decreto legge, la formazione sulla salute e la sicurezza nei luoghi di lavorodeve essere sistematica e abituale ed avvenire in seguito all’assunzione, al trasferimento,al cambiamento della mansione e all’introduzione di nuove attrezzature di lavoro odi nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi (art. 22). Il lavoratore èinoltre definito come parte attiva del processo di formazione, ossia come protagonista epromotore della sicurezza e non come semplice oggetto di tutela («Ciascun lavoratoredeve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altrepersone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azionio omissioni», art. 5). La formazione a cui si fa riferimento nel decreto ha, dunque, unafinalità addestrativa, quella cioè di fornire ai lavoratori le conoscenze e sviluppare lecapacità necessarie per lo svolgimento di una mansione in modo corretto e sicuro, alfine di evitare i rischi presenti sul luogo di lavoro. L’obiettivo ultimo è quello di ridurreil numero degli incidenti e la severità delle loro conseguenze. Ma gli interventi che sirealizzano in questo senso sono realmente efficaci nel modificare i comportamenti arischio e nel ridurre il tasso di infortuni in azienda? Gli studi che si sono occupati degli effetti della formazione hanno adottato preva-lentemente due disegni di ricerca per valutarne l’efficacia. Alcuni di questi (Becker eMorawetz, 2004; Bell e Grushecky, 2006; Cooper, Phillips, Sutherland e Makin, 1994;Dong, Entzel, Men, Chowdhury e Scheneider, 2004; Duff, Robertson, Phillips e Coo-per, 1994; Haynes, Pine e Fitch, 1982; Johnson e Ruppe, 2002; Lingard, 2002; Lingarde Rowlinson, 1997; Lusk, Hong, Ronis, Eakin, Kerr e Early, 1999; Zohar, Cohen eAzar, 1980) hanno implementato un disegno longitudinale e hanno confrontato il tassodi infortuni o il numero di comportamenti di prevenzione adottati dai lavoratori primae dopo un processo formativo. Altri (Alberts, Li, Lemasters, Sprague, Stinson e Bhatta-charya, 1997; Kinn, Khuder, Bisese e Woolley, 2002; Materna et al., 2002; Spangenberget al., 2003) hanno adottato invece un disegno trasversale e confrontano il numero diinfortuni o di comportamenti a rischio messi in atto dai lavoratori che hanno partecipa-to ad attività formative con gli stessi indicatori rilevati in lavoratori che non hanno avutoaccesso agli stessi interventi. Gli studi che hanno indagato la relazione diretta tra la formazione dei lavoratori eil tasso di incidenti (Bell e Grushecky, 2006; Dong et al., 2004; Johnson e Ruppe, 2002;Kinn et al., 2000; Spangenberg et al., 2003) trovano un’effettiva riduzione di quest’ul-timo in seguito ad interventi di training. Soltanto Bell e Grushecky (2006) non trovanodifferenze nel numero di infortuni (calcolati sulla base del numero dei richieste di in-264 Alessandra Serpe e Nicoletta Cavazza
  19. 19. dennizzo presentate dai lavoratori a seguito di un infortunio) prima e dopo l’interventodi formazione su un gruppo di taglialegna americani. Gli autori riconducono questomancato effetto ad un eccessivo turnover dei lavoratori che avrebbe vanificato l’effettopositivo della formazione. Dalle ricerche che analizzano gli effetti della formazione sui comportamenti succes-sivamente messi in atto dai lavoratori (Alberts et al., 1997; Becker e Morawetz, 2004;Cooper et al., 1994; Duff et al., 1994; Haynes et al., 1982; Lingard, 2002; Lingard eRowlinson, 1997; Lusk et al., 1999; Materna et al., 2002; Zohar et al., 1980) emerge inmodo piuttosto coerente un effettivo incremento delle azioni di sicurezza dovuto allapartecipazione ad attività formative. Tra questi studi è molto interessante, sia per la tec-nica di formazione proposta sia per i risultati ottenuti, quello condotto da Haynes e coll.(1982) sui conducenti di autobus americani. Questa ricerca si basa sulla tecnica definita diBehavior Modification (tecnica di modificazione del comportante derivante dalla psicolo-gia comportamentista) ed è composta da più fasi. La prima, definita feedback, consistevanell’affissione pubblica dei punteggi ottenuti dai vari conducenti nei test di sicurezza; laseconda, fase di competition, era caratterizzata dalla suddivisione dei lavoratori in squa-dre e dalla competizione tra queste in materia di sicurezza. Nell’ultima fase, di incentives,venivano ricompensate sia la squadra più forte (che metteva quindi in atto il minor nu-mero di comportamenti insicuri) sia il conducente più qualificato in materia di sicurez-za. Gli autori, in seguito all’intervento di modificazione del comportamento, osservanouna riduzione di infortuni e incidenti pari al 25%. La tecnica proposta nello studio halo scopo di ricompensare sia i comportamenti sicuri dei singoli sia l’appartenenza ad ungruppo che condivide e applica i principi di sicurezza; l’affissione pubblica dei punteggiha portato i conducenti a riconoscere collettivamente come positivi i comportamentisicuri e a far sì che i principi e i valori della sicurezza si diffondano nell’intero gruppo. Occorre comunque sottolineare che non si tratta sempre di cambiamenti veramen-te rilevanti. Lusk e coll. (1999), per esempio, trovano un incremento nell’utilizzo deidispositivi di protezione per l’udito dopo dodici mesi dal processo di formazione, manon rilevano nessun aumento nell’intenzione dei lavoratori di continuare ad utilizzarein futuro gli stessi apparecchi. Anche in questo caso, l’effetto del fattore che stiamo considerando appare con-dizionato ad altri: l’efficacia del processo di formazione risulta, infatti, dipendere dacome i lavoratori percepiscono il coinvolgimento della dirigenza nel processo stesso: sei lavoratori ritengono che i dirigenti siano attivamente coinvolti e realmente interessatiall’apprendimento di procedure di sicurezza da parte del personale, i programmi diformazione sono più efficaci nel produrre modificazioni del comportamento (Lingarde Rowlinson, 1997). Questo risultato rimanda alla definizione di clima di sicurezza edevidenzia la connessione tra tutti i fattori psicosociali presenti nell’organizzazione. Ilprocesso di formazione, infatti, si colloca all’interno del contesto lavorativo e quindi inrelazione con il clima di sicurezza che in esso si sviluppa. Complessivamente, le ricerche che abbiamo citato hanno analizzato gli effetti diprogrammi di formazione condotti con diverse tecniche didattiche. Non emergono co-I predittori psicosociali degli infortuni sul lavoro 265
  20. 20. munque dai risultati indicazioni su quale fra queste tecniche sia più efficace delle altreper quanto riguarda la riduzione del numero degli infortuni. In sintesi, i risultati di questi studi indicano che, nella maggior parte dei casi, laformazione risulta efficace nel modificare i comportamenti e nel ridurre il tasso di in-fortuni. Tuttavia, dall’introduzione in Italia dell’obbligo di formazione dei lavoratoriattraverso il d.lgs. 626/94 non si è osservata una significativa riduzione degli infortuni.Questo dato sottolinea la necessità di andare un po’ più a fondo per vedere cosa ci siadentro l’etichetta «programmi di formazione». Dal Rapporto conclusivo del progettodi monitoraggio e controllo dell’applicazione del d.lgs. 626 (Agenzia Sanitaria Emilia-Romagna, 2003) si deduce che solo il 17% delle aziende procede a valutare gli effettiprodotti dai programmi di formazione, al di là dell’assolvimento formale dell’obbligo dilegge, vissuto spesso come un ulteriore mero aggravio burocratico.7. ConclusioniLe ricerche che abbiamo illustrato restituiscono un quadro complesso e non ben conso-lidato dei fattori psicosociali che possono avere un’influenza sulla probabilità di esserevittima di infortunio. I risultati più coerenti sembrano essere quelli che riguardano ilruolo del clima organizzativo di sicurezza, degli atteggiamenti individuali nei confrontidella sicurezza e della formazione dei lavoratori alla sicurezza. In questi tre ambiti, in-fatti, le ricerche mostrano che i lavoratori quando percepiscono in azienda un clima fa-vorevole e sensibile ai temi della sicurezza o esprimono atteggiamenti personali positiviverso la sicurezza o hanno svolto attività di formazione alla sicurezza, tendono a metterefrequentemente in atto comportamenti di prevenzione e ad incorrere in misura minorenegli infortuni rispetto ai casi in cui queste condizioni non sono rispettate. Tuttavia, l’ambito delle ricerche che includono il clima di sicurezza lascia ancoraaperte diverse questioni. Innanzitutto la definizione operazionale del costrutto non ècondivisa dagli studiosi che si occupano di infortuni sul lavoro. Questo ha generatoun insieme di ricerche che rilevano il clima di sicurezza declinato di volta in volta indimensioni differenti. Così, per esempio, includere in un modello di previsione il cli-ma di sicurezza aziendale operazionalizzato attraverso indicatori della percezione che ilavoratori hanno del coinvolgimento nella sicurezza da parte della dirigenza è presumi-bilmente diverso dal considerare l’atteggiamento del lavoratore verso le politiche di ge-stione della sicurezza come indicatore di clima di sicurezza. Le poche scale validate perrilevare il clima di sicurezza (Offshore Safety Questionnaire e Health and Safety ClimateSurvey Tool) sono state concepite per rilevazioni specifiche al settore di attività indagato(il primo per il settore petrolifero e minerario e il secondo per quello industriale), ma laloro applicabilità ad altri contesti non è garantita e ciò rende difficile il confronto tra irisultati che si ottengono. Infine, negli ultimi anni sono presenti in letteratura modelli che concettualizzanola relazione tra clima di sicurezza e infortunio sul lavoro come mediata da altri fattori.266 Alessandra Serpe e Nicoletta Cavazza
  21. 21. Queste ricerche aprono altri quesiti che in futuro dovranno essere ulteriormente chiaritie approfonditi. Risultati complessivamente meno univoci riguardano il ruolo della percezione delrischio, dell’esperienza pregressa di infortuni, della percezione di controllo e del locusof control: in relazione a questi potenziali predittori non tutte le ricerche riportano unarelazione di influenza significativa sulla probabilità di infortunio. Rimangono dunqueda chiarire le condizioni (organizzative, di gruppo, individuali) entro le quali questifattori diventano «critici» oppure non incidono in modo rilevante. Il confronto critico fra gli studi presentati rende evidente il permanere di una seriedi limiti concettuali e metodologici che caratterizzano le ricerche su questo tema. In pri-mo luogo i concetti di infortunio e di incidente richiedono una definizione operazionalepiù precisa. La contraddittorietà dei risultati può essere dovuta anche a quale indicatoredi infortunio si utilizza come variabile dipendente (il rapporto fra le ore perse di lavoroe il monte ore annuo o la frequenza riportata di contusioni, bruciature o altro genere diferite, o il rapporto tra infortuni denunciati e ore lavorate). Il principale limite metodologico di questo ambito di indagine comunque sembraessere l’assenza di studi longitudinali che consentano di cogliere la relazione causaletra fattori psicosociali effettivamente pre-esistenti l’infortunio e infortuni sul lavoro. Lericerche analizzate per lo più rilevano i predittori ipotizzati e le variabili dipendenti con-temporaneamente. Questo problema è particolarmente evidente quando ci si propongadi studiare quale effetto esercita un’esperienza di infortunio sui comportamenti succes-sivi e quindi sulla successiva probabilità di averne altri. Rilevare che le persone riportanoallo stesso tempo diverse esperienze pregresse di infortunio, bassi livelli di percezionedi rischio e bassa frequenza di rispetto delle norme di prevenzione nei comportamentinon ci consente di capire, per esempio, se la percezione del rischio è una conseguenzao un effetto dell’infortunio. Solo ricerche longitudinali, in cui siano monitorati per unperiodo di tempo i fattori che abbiamo qui citato, la relazione con gli incidenti e le loroconseguenze nel corso del tempo possono rispondere a quesiti di questo genere. Al di là delle contraddizioni fra risultati che abbiamo segnalato sopra, a nostroavviso rimangono aperte alcune importanti direzioni di ricerca. Una riguarda, per esem-pio, il ruolo degli atteggiamenti. I modelli psicosociali che riguardano il rapporto fraatteggiamenti e comportamenti (Ajzen, 1988; Fishbein e Ajzen, 1975) hanno da tempomostrato che l’atteggiamento antecedente un comportamento è quello nei confrontidel comportamento stesso e non l’atteggiamento generale nei confronti dell’oggetto.Gli studi che abbiamo passato qui in rassegna invece si sono focalizzati principalmentesu quest’ultimo, ovvero sull’atteggiamento verso la sicurezza e il lavoro. Occorre dun-que includere nei modelli di previsione degli incidenti sul lavoro l’atteggiamento deilavoratori verso i comportamenti a rischio, al fine di prevedere con maggior coerenzala probabilità di mettere in atto comportamenti di prevenzione. E ancora nell’ambitodegli atteggiamenti, una direzione promettente sembra essere quella che riguarda l’ap-profondimento degli effetti esercitati dalle loro caratteristiche strutturali, in particolaredall’ambivalenza, dato che come abbiamo sottolineato sopra, è noto che il rapportoI predittori psicosociali degli infortuni sul lavoro 267
  22. 22. fra atteggiamenti e comportamenti è indebolito quando l’atteggiamento risulta ambiva-lente (Armitage e Conner, 2004). Un lavoratore con un atteggiamento ambivalente neiconfronti dei dispositivi di prevenzione può, per esempio, ritenere che l’imbracatura disicurezza sia un utile strumento di prevenzione (attributo positivo) ma che sia scomodada indossare poiché rallenta i movimenti (attributo negativo). Un lavoratore con unatteggiamento univalente invece possiede nella sua struttura attitudinale solo elementicon la stessa connotazione associati all’utilizzo del dispositivi di tutela della salute: ilcomportamento messo in atto dal secondo lavoratore sarà, con buona probabilità, piùfacilmente prevedibile rispetto a quello del primo. Un discorso a parte va fatto sulla formazione dei lavoratori alla sicurezza, dato chenon si tratta di un predittore psicosociale vero e proprio, quanto di un processo orga-nizzativo strettamente connesso con questi. Dalle ricerche emerge che la formazionealla sicurezza influenza i fattori psicosociali e in ultimo anche gli infortuni sul lavoro.Questo suggerisce quanto sia importante conoscere gli effetti prodotti dai predittoripsicosociali sui comportamenti dei lavoratori per riuscire a progettare interventi di for-mazione sempre più mirati ed efficaci.Riferimenti bibliograficiAgenzia Sanitaria dell’Emilia-Romagna (2003). Rapporto conclusivo del progetto di moni- toraggio e controllo dell’applicazione del d.lgs 626.Ajzen I. (1988). Attitude, personality and behaviour. Milton Keynes: Open University Press.Alberts J.T., Li Y., Lemasters G., Sprague S., Stinson R. e Bhattacharya A. (1997). An er- gonomic educational and evaluation program for apprentice carpenters. American Journal of Industrial Medicine, 32, 641-646.Anderson N.R. e West M.A. (1994). The team climate inventory: Manual an users guide. Assessment service for employment, NFER-Nelson Windsor.Andreoni P.E. e Marocci G. (1997) (a cura di), Sicurezza e benessere nel lavoro. Roma: Edi- zioni Psicologia.Argentero P., Zanaletti W. e Dell’Olivo B. (2005). Percezione dei rischi occupazionali, for- mazione alla sicurezza e prevenzione degli infortuni. Risorsa Uomo, 11, 341-366.Armitage C.J. e Conner M. (2004).The effects of attitudinal ambivalence on attitude-inten- tion-behavior relations. In G. Haddock e G.R. Maio (a cura di), Contemporary per- spectives on the psychology of attitudes, New York: Psychology Press, pp. 121-137.Averill J.R. (1973). Personal control over aversive stimuli and its relationship to stress. Psychological Bulletin, 80, 286-303.Bandura A. (1997). Self-efficacy. The exercise of control. San Francisco: WH Freeman & Co.Barling J., Loughlin C. e Kelloway E.K. (2002). Development and test a model linking sa- fety- specific transformational leadership and occupational safety. Journal of Ap- plied Psychology, 87, 488-496.Bass B.M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press.Bass B.M. e Avolio B.J. (1997). Full range leadership development: Manual for the MLQ. Palo Alto: Mind Garden.268 Alessandra Serpe e Nicoletta Cavazza
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