• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Webinar presentatie Recruitment kengetallen 22/10/2013
 

Webinar presentatie Recruitment kengetallen 22/10/2013

on

  • 437 views

Webinarpresentatie van Geert-Jan Waasdorp over Recruitment kengetallen. Dit webinar is u aangeboden door Intelligence Group op 22 oktober 2013

Webinarpresentatie van Geert-Jan Waasdorp over Recruitment kengetallen. Dit webinar is u aangeboden door Intelligence Group op 22 oktober 2013

Statistics

Views

Total Views
437
Views on SlideShare
437
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
7
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Webinar presentatie Recruitment kengetallen 22/10/2013 Webinar presentatie Recruitment kengetallen 22/10/2013 Presentation Transcript

    • Webinar Recruitment kengetallen 22 oktober 2013
    • Aan de andere kant van de ‘lijn’ 2
    • Poll: Aan de andere kant 3
    • Welkom  Sheets worden ter beschikking gesteld op de iG! site (en de opname van het webinar)  Veel inspiratie vanuit het boek „Recruitment kengetallen 2013‟  Op 7 november is er een Expertclass Recruitmentkengetallen in Amsterdam  Webinar wordt aangeboden door iG! en Compagnon  Vragen kom ik op het einde op terug 4
    • Agenda • Het onderzoek en de belangrijkste onderzoekgegevens • Van cost per hire, naar quality of hire • De kracht van sourcing • Volwassenheid van de recruitmentafdeling • Trends & ontwikkelingen 5
    • Het onderzoek 6
    • 164 deelnemende organisaties • • • • • • • Tussen november ‟12 – maart „13 17% top-100 van NL Corporate (geen bureaus) Groot, middelgroot en klein 3 Sectoren 45% heeft SPP … meer dan gemiddeld met recruitment bezig 7
    • Doel(en) van het onderzoek • Recruiters en recruitmentafdelingen (corporate) handvatten te bieden bij het maken van hun recruitmentplan, recruitmentstrategie, inrichten afdeling, bepalen workload, etc. • Realiseren van benchmarkgegevens. • Vakgebied verder te professionaliseren. • Vervolg op het onderzoek van 2007. 8
    • Onderzoeksdoelen van het onderzoek • Wat is de optimale inrichting voor het werven van personeel gegeven de specifieke wervingsbehoeften van organisaties? • Hoe kunnen de doorlooptijden van recruitment worden verkort? Hoe kunnen de kosten van recruitment worden gereduceerd? …met behoud van het kwaliteitsniveau van de aangenomen kandidaten. 9
    • KPI’s die er toe doen 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Cost per hire Time to hire Aannames per jaar Candidate experience Gebruik social media Aan de directietafel Business partner *Dr. John Sullivan 10
    • KPI’s die er toe doen 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Cost per hire Time to hire Aannames per jaar Candidate experience Gebruik social media Aan de directietafel Business partner • • • • • • • *Bron: Benchmark Onderzoek Candidate Experience iG! 2013 € 4.728 59 kalenderdagen 65 5,4* 5% van totaal budget … … 11
    • 12
    • Poll: waar ligt uw directie wakker van? 13
    • "The secret of my success is that we have gone to exceptional lengths to hire the best people in the world… boy, does it pay off." ```` “The difference between the average programmer and a great one” … it's at least 25 14
    • Vergroten van het bedrijfsresultaat 1. Aannemen van „outperformers‟ 2. Focus op vacatures met „impact‟ – winstgevenheid, bedrijfskritisch, leiderschap, flexibel… 3. Onderbouwd met data/analytics • • Ken- en stuurgetallen Recruitment Intelligence Bron: Dr. John Sullivan 2012 15
    • Sourcing 16
    • Sourcing  Met name in grote organisaties.  Strategische aanpak.  Cost per hire ligt tussen 3 en 3,5K (>25%).  Recruiters nemen 90 personen aan (+39%).  Organisatie richt zich op outperformers.  Er wordt meer dan gemiddeld geld uitgegeven aan arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en ICT. 17
    • Volwassenheid van de recruitmentafdeling  Geen goed en geen fout  Elke vorm is afhankelijk van  Doelgroep die je zoekt  Markt/sector waarin je actief bent  Twee assen  Ad-hoc en strategisch  Reactief en proactief 18
    • Volwassenheid van de recruitmentafdeling 19
    • In welke fase van volwassenheid zit u? 20
    • Traditioneel reactief NL Recruitmentteams Modern reactief 74% Proactieve recruitment 21% Expertniveau 3% 2% 21
    • Traditioneel reactief Opleidingsniveau Relatief veel (V)MBO niveau Modern reactief Gemiddeld opleidingsniveau Proactieve recruitment Relatief veel hoogopgeleiden Expertniveau Relatief veel hoogopgeleiden 22
    • Traditioneel reactief Opleidingsniveau Capaciteit per 1.000 werknemers Relatief veel (V)MBO niveau 11,0 FTE Modern reactief Gemiddeld opleidingsniveau 13,2 FTE Proactieve recruitment Relatief veel hoogopgeleiden 9,7 FTE Expertniveau Relatief veel hoogopgeleiden 10,1 FTE 23
    • Traditioneel reactief Opleidingsniveau Capaciteit per 1.000 werknemers Relatief vaak aanwezig in team Relatief veel (V)MBO niveau 11,0 FTE Modern reactief Gemiddeld opleidingsniveau 13,2 FTE Proactieve recruitment Relatief veel hoogopgeleiden 9,7 FTE Expertniveau Relatief veel hoogopgeleiden 10,1 FTE Sourcer/searcher Campus Recruiter; Campus Recruiter; Sourcer/searcher, Sourcer/searcher, AMC specialist, EB AMC specialist, manager EB manager, internationaal Recruiter 24
    • Traditioneel reactief Opleidingsniveau Capaciteit per 1.000 werknemers Relatief vaak aanwezig in team Capaciteit van een Recruiter Relatief veel (V)MBO niveau 11,0 FTE Modern reactief Gemiddeld opleidingsniveau 13,2 FTE Proactieve recruitment Relatief veel hoogopgeleiden 9,7 FTE Expertniveau Relatief veel hoogopgeleiden 10,1 FTE Sourcer/searcher Campus Recruiter; Campus Recruiter; Sourcer/searcher, Sourcer/searcher, AMC specialist, EB AMC specialist, manager EB manager, internationaal Recruiter 68 vacatures 65 vacatures 70 vacatures 68 vacatures 25
    • Traditioneel reactief Opleidingsniveau Capaciteit per 1.000 werknemers Relatief vaak aanwezig in team Capaciteit van een Recruiter Budget per vacature Budget per werknemer Modern reactief Relatief veel (V)MBO niveau 11,0 FTE Proactieve recruitment Gemiddeld opleidingsniveau 13,2 FTE Expertniveau Relatief veel hoogopgeleiden 9,7 FTE Relatief veel hoogopgeleiden 10,1 FTE Sourcer/searcher Campus Recruiter; Campus Recruiter; Sourcer/searcher, Sourcer/searcher, AMC specialist, EB AMC specialist, manager EB manager, internationaal Recruiter 68 vacatures 65 vacatures 70 vacatures 68 vacatures € 4.900 € 3.900 € 4.300 € 4.200 € 363 € 429 € 401 € 433 26
    • Traditioneel reactief Opleidingsniveau Capaciteit per 1.000 werknemers Relatief vaak aanwezig in team Capaciteit van een Recruiter Budget per vacature Budget per werknemer Gemiddelde doorlooptijd Relatief veel (V)MBO niveau 11,0 FTE Modern reactief Proactieve recruitment Gemiddeld opleidingsniveau 13,2 FTE Relatief veel hoogopgeleiden 9,7 FTE Expertniveau Relatief veel hoogopgeleiden 10,1 FTE Sourcer/searcher Campus Recruiter; Campus Recruiter; Sourcer/searcher, Sourcer/searcher, AMC specialist, EB AMC specialist, manager EB manager, internationaal Recruiter 68 vacatures 65 vacatures 70 vacatures 68 vacatures € 4.900 € 3.900 € 4.300 € 4.200 € 363 € 429 € 401 € 433 61 kalenderdagen 58 kalenderdagen 60 kalenderdagen 66 kalenderdagen 27
    • Traditioneel reactief Opleidingsniveau Capaciteit per 1.000 werknemers Relatief vaak aanwezig in team Capaciteit van een Recruiter Budget per vacature Relatief veel (V)MBO niveau 11,0 FTE Modern reactief Proactieve recruitment Gemiddeld opleidingsniveau 13,2 FTE Relatief veel hoogopgeleiden 9,7 FTE Expertniveau Relatief veel hoogopgeleiden 10,1 FTE Sourcer/searcher Campus Recruiter; Campus Recruiter; Sourcer/searcher, Sourcer/searcher, AMC specialist, EB AMC specialist, manager EB manager, internationaal Recruiter 68 vacatures 65 vacatures 70 vacatures 68 vacatures € 4.900 € 3.900 € 4.300 € 4.200 Budget per werknemer € 363 € 429 € 401 € 433 Gemiddelde doorlooptijd 61 kalenderdagen 58 kalenderdagen 60 kalenderdagen 66 kalenderdagen Relatief hoge prioriteit voor Aanschaf ICT/ Flexibilisering van Verbeteren Social media; komend jaar automatisering; de organisatie employer brand en integratie met behoud van recruitmentsite; doorstroom en personeel verkrijgen van uitstroom; (meer) kennis kostenreductie 28
    • 29
    • Verdeling van het recruitmentbudget Eigen personeel Vacaturesites 2% 2% 5% 4% 4% Werving- en selectiebureaus 22% 4% Kosten van arbeidsmarktcommunicatie 5% 5% 18% Social media/sourcing 5% 8% Interimmers 16% Employer branding Kosten van assessments Campus recruitment activiteiten 31
    • Strategisch recruitmentplan aanwezig Employer branding ICT-kosten Strategisch recruitmentbeleid aanwezig Vacaturesites Onderzoek/analytics Nee Ja Social media/sourcing 28% 11% 6% 2% 3% 1% 7% 3% 1% 32
    • Strategische personeelsplanning aanwezig Strategische personeelsplanning aanwezig Nee 25% Ja 9% 0% 5% 2% 8% 10% 15% Werving- en selectiebureaus 12% 30% 20% 25% 30% Social media/sourcing 35% 40% 45% 50% Eigen personeel 33
    • W&S en de opkomst van RPO • Gemiddeld wordt 18% van alle vacatures ingevuld door een werving- en selectiebureau. – Fee: executive search 23% – Fee: W&S 19,1% (was 21,3%) • 20 Procent van de organisaties maakt nooit gebruik van W&S. • De helft werkt met een aantal preferred suppliers. • 4 Procent heeft recruitment aan één externe partij overgedragen (RPO). Dit zal in 2015 waarschijnlijk 2 a 3 keer zo groot zijn. 34
    • Nog meer… • Na twee maanden openstaan geldt een vacature als moeilijk invulbaar. • Een maand later wordt de vacature door een interimmer ingevuld. • Nog eens twee maanden later wordt de vacature blijvend door een interimmer ingevuld. • Na vier maanden werven zonder succes wordt verder werven als zinloos ervaren. 35
    • En nog meer… • Hoe meer tijd tussen „time to hire’ en „time to fill’ hoe meer retentie. • Een sterk employer brand zorgt voor meer „outperformers‟. • Betrokken lijnmanagement, zorgt voor meer „outperformers‟. • …. 36
    • Laatste poll 37
    • Moeilijk invulbaar & recruitment • Een hoog percentage moeilijk invulbare vacatures kan een gevolg zijn van een gebrekkige inrichting van recruitment, zoals – Het ontbreken van training van recruiters – Ontbreken van structuur, beleid en strategie – Onduidelijke verantwoordelijkheden • Oplossing-stap 1: strategische benadering van recruitment. • Oplossing-stap 2: investering in employer branding, social media/sourcing en een AMCspecialist in het recruitmentteam. 38
    • Er is nog zoveel meer…. 39
    • Er is nog zoveel meer…. Boek Expertclass 7 november Advies & consultancy 40
    • Afrondend • Boek: via werf-en.nl/shop • Expertclass: Academie voor Arbeidsmarktcommunicatue • Advies, benchmarkrapporten e.d. via Compagnon 41
    • 42