The power of talent analytics
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

The power of talent analytics

on

  • 402 views

Talent Analytics zijn een kernachtig overzicht van de belangrijkste kengetallen over uw (bedrijfskritische) arbeidsmarktdoelgroepen. Talent Analytics stellen elke Recruitment Manager en ...

Talent Analytics zijn een kernachtig overzicht van de belangrijkste kengetallen over uw (bedrijfskritische) arbeidsmarktdoelgroepen. Talent Analytics stellen elke Recruitment Manager en Arbeidsmarktcommunicatie Specialist in staat om: 1) recruitmentbeleid te onderbouwen; 2) praktische beslissingen te nemen ten aanzien van positionering, sourcing en mediakeuze; 3) en input over de arbeidsmarkt en de doelgroep te gebruiken voor de ‘Workforce Planning’.
Wat zijn Talent Analytics?
Specifieke arbeidsmarktinformatie vertaalt naar praktische overzichten over het talent waarin u geïnteresseerd bent. Op basis van de grafisch weergegeven informatie kunnen beslissingen onderbouwd en resultaten verantwoord worden. Bijvoorbeeld voor de positionering van u als werkgever of de functies die u aanbiedt, evenals sourcing en mediakeuze. Bovendien bieden de overzichten input voor uw ‘Workforce Planning’ (of: Strategische PersoneelsPlanning).

Statistics

Views

Total Views
402
Views on SlideShare
402
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
4
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

The power of talent analytics The power of talent analytics Presentation Transcript

  • Talent Analytics
  • Inhoudsopgave Inleiding 3 Talent Analytics: Callcenter medewerkers 4-10 Bijlagen Onderzoeksverantwoording en verklaring van definities 13 Leeswijzer 14 Intelligence Group Maaskade 119 3071 NK Rotterdam T 010 - 280 90 10 E info@intelligence-group.nl W www.intelligence-group.nl Copyright © Intelligence Group, 2012 Het auteursrecht op dit rapport berust bij Intelligence Group. Deze uitgave is enkel voor eigen gebruik en mag niet verveelvoudigd worden. Voor publicatie van (gedeelten van) dit rapport in de nieuwsmedia, vakliteratuur of andere uitgaven is toestemming van Intelligence Group nodig. Bovendien dient de opdrachtgever bij publicatie Intelligence Group altijd als bron te vermelden. 2
  • Inleiding Rapportage Deze rapportage bestaat uit zeven factsheets met Talent Analytics die betrekking hebben op de doelgroep callcenter medewerkers. Deze factsheets geven inzicht in: • Grootte van de doelgroep • Wervingshaalbaarheid • Werkgerelateerde kenmerken • Sociaal-demografisch profiel • Mobiliteit: • Bewegen • Bereiken en benaderen Onderzoeksdoelgroep Callcenter medewerkers met potentie tot leidinggevende functie: • Hoogst voltooide opleiding: hbo of hoger • Werkervaring: vanaf 2 jaar • Leeftijd: minimaal 25 en maximaal 45 • Woonachtig in: Gelderland, Overijssel, Utrecht, Noord-Brabant of ergens anders in Nederland en bereid te verhuizen naar Gelderland • Huidige/gewenste functie: Klantmanager, -adviseur, -servicemedewerker, medewerker binnendienst, relatiebeheerder, verkoopmedewerker of callcenter medewerker 3
  • Talent Analytics: Callcenter medewerkers 4
  • Wervingshaalbaarheid Arbeidsmarktinformatie Grootte arbeidsmarktdoelgroep 30.330 Aantal vacatures afgelopen 12 maanden* 1.833 Grootste concurrenten op de arbeidsmarkt* Aantal actieve baanzoekers 4.853 1. Rabobank 4. ING Aantal baanwisselingen 7.886 2. FrieslandCampina 5. Alliander Vacaturedruk 2:5 3. Into Telecom 6. KPN Tabel 1: Arbeidsmarktinformatie. *Bron: Jobfeed.nl Tabel 2: Concurrenten. *Bron: Jobfeed.nl 16% 3% 26% 27% 6% 68% 57% 97%Nieuwe baan bij nieuwe werkgever Ik ben actief op zoek naar een (nieuwe) baan Loondienst ZZPNieuwe baan bij dezelfde werkgever Ik ben latent op zoek naar een (nieuwe) baanGeen nieuwe baan/wil niet zeggen Ik ben helemaal niet op zoek naar een (nieuwe) baan Grafiek 1: Baanwisselingen Grafiek 2: Arbeidsmarktactiviteit Grafiek 3: Verhouding vast/flex 5
  • Achtergrondkenmerken – werk & opleiding 4% 11% Huidige/gewenste* functie % Aantrekkelijke functie % 85% Verkoop/commercieel/sales 57% Sociaal/maatschappelijk 25% Callcenter medewerker 36% Marketing 20% HBO (vb. HTS, HEAO, PABO) Administratief/secretarieel 9% Administratief/secretarieel 19% WO-Bachelor (Kandidaats) Sociaal/maatschappelijk 8% Onderwijs, opleiding geven 19% WO-Master (Drs., Ir., Mr.) Personeel en organisatie/HRM 5% Verkoop/commercieel/sales 19% Grafiek 4: Hoogst voltooide opleiding Tabel 3: Huidige/gewenste en aantrekkelijke functie. *Aan werklozen en studenten wordt de vraag gesteld wat de gewenste functie is wanneer zij zouden gaan werken. Studierichting % Huidige branche % Aantrekkelijke branche % Commercieel 20% Financiële sector/verzekeringswezen 22% Financiële sector/verzekeringswezen 15% Economie 18% Handel/retail/winkel 21% Gemeentelijke overheid 13% Management 18% Gemeentelijke overheid 9% Advies/consultancy 12% Marketing 16% Telecommunicatie 7% Rijksoverheid 11% Onderwijs 12% Energie/nutsbedrijven 6% Communicatie/media 10% Tabel 4: Studierichting Tabel 5: Huidige en aantrekkelijke branche 6
  • Achtergrondkenmerken – sociaaldemografisch 2% 482 2% 627 0% 42% 58% Afbeelding 1: Geslacht 0% 0% 22% 6.547 Gemiddelde leeftijd: 37 jaar 16% 27% 4.999 8.060 5% 6% 1.614 22% 32% 26% 8.001 0% 16% 24% 0% 25-29 jaar 30-34 jaar 35-39 jaar 40-44 jaar 45-49 jaar Grafiek 5: Leeftijdsverdeling Afbeelding 2: Geografische verdeling in percentages en aantallen 7
  • Achtergrondkenmerken – mobiliteit 9% Ik ben ook bereid naar het buitenland te verhuizen: 29% 12% Ik verhuis niet voor een nieuwe baan: 33% 19% 16% 11% 6% 23% 20% 26% 21% 39% 14% 28% 13% 2% 16% 11-20 minuten 21-30 minuten 6% 31-40 minuten 41-50 minuten 11% 51-60 minuten langer dan 60 minuten Grafiek 6: Reisbereidheid Gemiddelde reisbereidheid: 52 minuten Afbeelding 3: Verhuisbereidheid naar provincie… 8
  • Bewegen Zeer typerend voor Beweegmotieven de doelgroep Kritische wervingsfactoren Voordelen uit producten of diensten van de werkgever Mogelijkheid om parttime te werken Opnemen van (extra) Doorgroeimogelijkheden ouderschapsverlof/ Goede secundaire zorgverlof arbeidsvoorwaarden/ CAO Verantwoordelijkheid Zeer belangrijkOnbelangrijk Bonusregeling/ Goed salaris Acceptabele werkdruk winstdelingsregeling Pensioenregeling Studie- en opleidingsbudget Vast contract Uitdaging van het werk Werksfeer Niet typerend voor Randvoorwaarden de doelgroep Grafiek 7: Kritische wervingsfactoren, beweegmotieven en randvoorwaarden 9
  • Bereiken en benaderen – gericht werven Vacaturesite 75% Duidelijkheid over salaris 67% Bekenden/netwerk 52% Duidelijkheid over inhoud van de functie 58% Open sollicitatie 43% Duidelijk om welke werkgever het gaat 45%CV uploaden op vacaturesite 43% Functie sluit aan op mijn opleiding 45% Uitzendbureau 30% Oprechte, authentieke benadering 41% Bedrijvensites 29% Er is nu een concrete vacature voor mij 31% Werving & Selectie bureau 29% Contactpersoon heeft zich in mij verdiept 27%Zoekmachine/search engine 26% Duidelijk wie de contactpersoon is 18% Social media 23% Snelle opvolging van het contactmoment 13% UWV Werkbedrijf 22% Beslissingstermijn van het aanbod 11% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Grafiek 8: Top 10 oriëntatiebronnen. Grafiek 9: Top 10 contactfactoren. Typerende websites Typerende printmedia > 1 keer per week Highprofile.nl De zaak 3% 5% Mobiliteitsbank.nl Management Team 1 keer per week 19% Jobsearch.nl Brabants Dagblad 1 keer per Independer.nl Eindhovens Dagblad 54% kwartaal Intermediair.nl BN de Stem 1 keer per jaar 19% Werkenbijdeoverheid.nl De Stentor Nooit Monsterboard.nl NRC Handelsblad Tabel 6: Typerende titels bij oriëntatie gedrag. Grafiek 10: Benaderfrequentie door headhunter/recruiters. 10
  • Bereiken en benaderen – normaal mediagedrag Internet: via PC/laptop 98% TV 64% Internet: via mobiele telefoon 39% Radio 35% Gratis krant/dagblad 32% Meest voorkomende % Typerende hobby’s %Huis-aan-huisblad(en)/ lokale weekkrant 31% hobby’s Betaalde krant/dagblad 25% Televisie kijken 70% Kerk-/ moskeebezoek 15% Teletekst 23% Vakantie/reizen 66% Politiek 17% Vakblad(en)/ tijdschrift(en) 21% Internetten 64% Buitenshuise hobby’s 14% Internet: via tablet pc 13% Uit eten gaan 60% Voorstellingen bezoeken 29% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Winkelen 48% Sporten 42% Grafiek 10: Top 10 normale mediabronnen. Tabel 7: Hobby’s en interesses. Typerende websites/social media Typerende vakwebsites Typerende printmedia Viva.nl Nevi.nl de Volkskrant Teletekst.nos.nl Highprofile.nl NRC Handelsblad Weer.nl Laboratorium.nl Brabants Dagblad Iex.nl Marketingonline.nl Het Financieele Dagblad Overheid.nl Emerce.nl Elsevier Linkedin.com Management Team Motor-forum.nl Balans Tabel 8: Typerende titels in normaal mediagedrag. 11
  • Bijlagen 12
  • Onderzoeksopzet en verklaring van vaktermen Onderzoeksverantwoording Intelligence Group voert sinds 2003 op continue basis het grootste en breedste arbeidsmarktonderzoek van Nederland uit: het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO). Actualiteit, betrouwbaarheid, representativiteit en onafhankelijkheid zijn de waarden die het AGO kenmerken. Het AGO is onder meer de bron voor deze Talent Analytics. Hiervoor is gebruik gemaakt van de meest recente dataset op basis van 30.581 respondenten. Vaktermen • Arbeidsmarktactiviteit: de mate waarin de doelgroep actief zoekt naar een nieuwe baan. Iemand kan actief, latent of niet op zoek zijn naar een baan. Latente activiteit houdt in dat iemand wel open staat voor een nieuwe baan, maar daar zelf niet actief naar op zoek is. • Bereiken: Het bereiken van de doelgroep draait in essentie om de middelen (mediakanalen en - titels, netwerken, evenementen) die gebruikt kunnen worden om in contact te komen met de doelgroep. • Bewegen: Het bewegen van de doelgroep om bij een werkgever te komen werken door in te spelen op de aspecten die de doelgroep belangrijk vindt bij de keuze voor een werkgever. • Onderscheidend/typerend: Wanneer de doelgroep bovengemiddeld of onderscheidend hoog scoort op een kenmerk ten opzichte van de Nederlandse BeroepsBevolking (NBB). • Nederlandse BeroepsBevolking (NBB): Indien relevant worden cijfers van de doelgroep vergeleken met de cijfers van de Nederlandse BeroepsBevolking. Hieronder wordt verstaan: iedereen van 15 tot 65 jaar die bereid is om minimaal 12 uur per week te (gaan) werken. 13
  • LeeswijzerBewegenDe aspecten die belangrijk zijn voor werknemers bij de keuze voor een werkgever bestaan uit:• Pullfactoren: werksfeer, verantwoordelijkheid, etc.• Arbeidsvoorwaarden: bonusregeling, onkostenvergoeding, auto van de zaak, etc.De pullfactoren en arbeidsvoorwaarden worden ingedeeld in drie categorieën:• Kritische wervingsfactoren (KWF’s): pullfactoren en arbeidsvoorwaarden die het vaakst genoemd worden en bovendien typerend zijn (bovengemiddeld vaak genoemd in vergelijking met de NBB) voor de doelgroep. Leg hier in de vacaturetekst de nadruk op en werk deze concreet uit.• Beweegmotieven: pullfactoren en arbeidsvoorwaarden die weliswaar niet het vaakst genoemd worden, maar wel typerend zijn voor de doelgroep. Verwerk deze zeker ook in de vacaturetekst om de doelgroep te prikkelen om in beweging te komen.• Randvoorwaarden: meest genoemde pullfactoren en arbeidsvoorwaarden, maar niet typerend voor de doelgroep. Benoem deze absoluut, maar een uitgebreide beschrijving is niet nodig.BereikenOm de doelgroep te kunnen bereiken, wordt onderscheid gemaakt tussen twee soorten mediagedrag:• Oriëntatiegedrag: de media die gebruikt worden bij het zoeken naar een baan. Deze mediatitels kunnen het best gebruikt worden voor het bereiken van de actieve baanzoeker.• Normaal mediagedrag: de media die gebruikt word in het dagelijks leven. Deze mediatitels kunnen ook gebruikt worden voor het bereiken van de latente baanzoeker. 14
  • Contactgegevensinfo@intelligence-group.nl010-280 90 10 15
  • Talent Analytics