Your SlideShare is downloading. ×
0
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Presentatie Campus Recruitment
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Presentatie Campus Recruitment

1,191

Published on

Samen met Integrand heeft iG! een Campus Recruitment onderzoek uitgevoerd onder academische studenten. Het doel van dit onderzoek is om tot nieuwe inzichten te komen in de beweegredenen van studenten …

Samen met Integrand heeft iG! een Campus Recruitment onderzoek uitgevoerd onder academische studenten. Het doel van dit onderzoek is om tot nieuwe inzichten te komen in de beweegredenen van studenten met betrekking tot hun oriëntatiegedrag op de arbeidsmarkt. Hoe kunnen werkgevers beter inspelen op de wensen en behoeften van de huidige student..., maar ook de mismatch in verwachtingen, bereiken en bewegen tussen werkgevers en studenten anno 2010. Daarnaast zoomen we in op de verwachtingen van studenten ten aanzien van de arbeidsmarkt. De resultaten van dit onderzoek kunnen door organisaties gebruikt gaan worden om studenten op een goed moment en op de juiste manier te benaderen als mogelijke werknemers.

Published in: Technology, Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
1,191
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
36
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide
  • Welkom
  • De war for talent wordt onder andere gevoerd op de campus van Nederlandse universiteiten. Werkgevers vechten daar om talentvolle, bijna afgestudeerde studenten. Ondanks vele veranderingen in de markt waaronder de intrede van het internet, GenY, en de verder toenemende internationalisering, hebben de campus recruitment methodieken nauwelijks verandering ondergaan. Werkgevers vinden studenten maar lastig te bereiken en te bewegen. De studenten willen wel, maar komen niet in contact met werkgevers, op de momenten dat zij daar voor open staan. Er bestaat dus een mismatch tussen studenten en werkgevers, terwijl beide wel naar elkaar op zoek zijn. Al met al een goede aanleiding om eens te onderzoeken hoe studenten anno 2010 staan ten opzichte van de arbeidsmarkt, werkgevers en het fenomeen campus recruitment.
  • Voor deze presentatie zullen we dezelfde schema aanhouden zoals deze ook is gebruikt tijdens het onderzoek. Na het bespreken van de doelgroep zullen eerst de student en de werkgever afzonderlijk van elkaar worden besproken. Daarna zal besproken worden hoe de student graag met de werkgever in contact zou willen komen. Vervolgens zullen we twee groepen influentials bespreken die de studenten beïnvloeden tijdens hun oriëntatieproces op de arbeidsmarkt, namelijk familie & vrienden en de universiteit. Tenslotte zullen we voor zowel de studenten, de werkgevers en de universiteiten de belangrijkst conclusies en aanbevelingen bespreken.
  • Voor deze presentatie zullen we dezelfde schema aanhouden zoals deze ook is gebruikt tijdens het onderzoek. Na het bespreken van de doelgroep zullen eerst de student en de werkgever afzonderlijk van elkaar worden besproken. Daarna zal besproken worden hoe de student graag met de werkgever in contact zou willen komen. Vervolgens zullen we twee groepen influentials bespreken die de studenten beïnvloeden tijdens hun oriëntatieproces op de arbeidsmarkt, namelijk familie & vrienden en de universiteit. Tenslotte zullen we voor zowel de studenten, de werkgevers en de universiteiten de belangrijkst conclusies en aanbevelingen bespreken.
  • Geslacht: het aantal mannen en vrouwen dat aan dit onderzoek heeft meegewerkt is bijna gelijkmatig verdeeld. Leeftijd: de gemiddelde leeftijd van de respondenten is 23 jaar. Deze leeftijd is relatief hoog, aangezien het studentenbestand van Integrand is benaderd om aan dit onderzoek deel te nemen. Aangezien Integrand bemiddelt voor stages, en deze stages vaak in een later stadium van de studie worden ingepland, zijn de respondenten dus gemiddeld iets ouder. Studiefase: Dat is ook de reden waarom slechts 23 procent van de respondenten zich momenteel nog in zijn bachelor fase van zijn studie bevindt. Oriëntatiefase: Goed om te zien is dat 71 procent van de studenten zich momenteel actief op de arbeidsmarkt aan het oriënteren is. Slechts 4 procent geeft aan zich momenteel totaal nog niet te oriënteren. Passief oriënteren betekent in dit verband dat studenten zelf niet actief aan het oriënteren zijn, maar dat zij wel actie ondernemen wanneer er iets leuks op hun pad komt.
  • Stelling 1: Studenten zijn niet zo gemakzuchtig als zij nu door werkgevers ervaren worden. 44 procent van de studenten geeft dat het zijn voorkeur heeft om aan een baan te komen via bekenden, wanneer dit mogelijk is. 59 procent van de studenten verwacht dat 1 op de 3 studenten hun eerste baan zal vinden bij een organisatie waar zij eerder stage gelopen hebben. Stelling 2: Veel studenten oriënteren zich momenteel actief op de arbeidsmarkt, maar bijna de helft van de studenten is nog niet goed voorbereid op de arbeidsmarkt.  de afstand tot de arbeidsmarkt is te groot! Dit is uiteraard de verantwoordelijkheid van de student, maar ook de universiteiten en werkgevers kunnen studenten hierin ondersteunen.
  • Aangezien 50 procent van de studenten na hun huidige opleiding ook daadwerkelijk zal gaan werken (47% in Nederland en 3% in het buitenland), is het belangrijk om te weten hoe deze huidige studenten verder tegen het sollicitatieproces aankijken. Ook is het erg interessant dat 13 procent van de studenten momenteel nog niet weet wat hij na het afronden van zijn huidige opleiding gaat doen. Ook dit is een belangrijke doelgroep voor bedrijven. Slecht 3 procent van de studenten geeft aan niet goed te weten hoe hij moet zoeken naar banen of stages. Studiegenoten onderling en de student zelf leren elkaar hoe ze banen en stages moeten zoeken. Studenten vertrouwen op hun eigen kunnen, maar dit lijkt op gespannen voet te staan met het feit dat een groot deel van de studenten aangeeft niet goed te zijn voorbereid op de arbeidsmarkt. Daarnaast zullen we later ook gaan zien dat studenten graag (extra) hulp zouden ontvangen tijdens hun oriëntatie op de arbeidsmarkt. De vraag is dus of studenten er wel zo van overtuigd zijn dat ze elkaar momenteel de juiste manier aanleren, en of ze zich niet veel efficiënter zouden kunnen voorbereiden op de arbeidsmarkt.
  • Volgens studenten is het vinden van een baan door de komst van het internet veel gemakkelijker geworden, maar is dit ook daadwerkelijk zo? Het belang van het internet blijkt ook uit de open antwoorden die studenten gegeven hebben op de vraag: Stel, jij moet morgen op zoek naar een baan. Hoe ga jij dit doen?
  • Waar start de zoektocht op het internet?  Google… Het internet is vooral onoverzichtelijk en het is moeilijk er de voor jou geschikte vacatures te vinden.
  • Als we bijvoorbeeld kijken naar de huizenmarkt, dan zijn er 5 grote huizensites die een compleet beeld geven van de huizen die op dit moment te koop staan: Funda, Jaap, huizenzoeker, huislijn en zuka.
  • 1 op de 3 studenten verwacht na het afstuderen sneller een baan te vinden dan zijn studiegenoten. Opvallend is dat vrouwelijke studenten hier minder zeker van zijn dan mannelijke studenten. Wanneer we kijken naar de aspecten waarvan de student zelf verwacht dat het zijn kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten, dan staat ‘bestuurservaring’ op nummer 1. Andere factoren, waar studenten tijdens hun studie al invloed op kunnen uitoefenen en waarvan zij verwachten dat het hun kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten, zijn: Een sollicitatiecursus Een CV check door iemand uit het bedrijfsleven Vroegtijdige oriëntatie op de arbeidsmarkt Het feit dat 79% van de studenten verwacht dat vroegtijdige oriëntatie op de arbeidsmarkt zijn kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten is waarschijnlijk ook een van de verklaringen waarom 71% procent van de studenten zich momenteel ook al actief op de arbeidsmarkt aan het oriënteren is. Ook hier blijkt weer het belang van het internet. 61% van de studenten verwacht dat actieve online personal branding zijn kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten. Daarnaast verwacht slechts 3 procent van de studenten dat zijn kansen op de arbeidsmarkt verkleinen wanneer een werkgever zijn online profiel bekijkt. Hoewel later zal blijken dat studenten liever niet via social media met werkgevers in contact willen komen, zien zij dus wel het belang van online personal branding. Opvallend aan de onderzijde van de tabel is dat veel studenten niet verwachten dat het bezoeken van een carrièrebeurs hun kansen op de arbeidsmarkt zal beïnvloeden. Dit impliceert mogelijk dat carrièrebeurzen meer gebruikt worden tijdens de oriëntatiefase dan tijdens de sollicitatiefase. Helemaal onderaan de tabel staat ‘thuiswonend zijn tijdens het sollicitatieproces’ . In totaal verwacht 53 procent van de studenten dat dit hun kans op de arbeidsmarkt zal verkleinen. Wat hier duidelijk opvalt is dat studenten redeneren vanuit hun eigen situatie. Van de studenten die momenteel nog thuiswonend zijn denkt slechts 13% dit de kansen op de arbeidsmarkt zal verkleinen. Van de studenten die momenteel uitwonend zijn (zelfstandig wonend, zelfstandig met huisgenoten, of samenwonend met partner) liggen deze percentage allemaal boven de 46%.
  • 1 op de 3 studenten verwacht na het afstuderen sneller een baan te vinden dan zijn studiegenoten. Opvallend is dat vrouwelijke studenten hier minder zeker van zijn dan mannelijke studenten. Wanneer we kijken naar de aspecten waarvan de student zelf verwacht dat het zijn kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten, dan staat ‘bestuurservaring’ op nummer 1. Andere factoren, waar studenten tijdens hun studie al invloed op kunnen uitoefenen en waarvan zij verwachten dat het hun kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten, zijn: Een sollicitatiecursus Een CV check door iemand uit het bedrijfsleven Vroegtijdige oriëntatie op de arbeidsmarkt Het feit dat 79% van de studenten verwacht dat vroegtijdige oriëntatie op de arbeidsmarkt zijn kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten is waarschijnlijk ook een van de verklaringen waarom 71% procent van de studenten zich momenteel ook al actief op de arbeidsmarkt aan het oriënteren is. Ook hier blijkt weer het belang van het internet. 61% van de studenten verwacht dat actieve online personal branding zijn kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten. Daarnaast verwacht slechts 3 procent van de studenten dat zijn kansen op de arbeidsmarkt verkleinen wanneer een werkgever zijn online profiel bekijkt. Hoewel later zal blijken dat studenten liever niet via social media met werkgevers in contact willen komen, zien zij dus wel het belang van online personal branding. Opvallend aan de onderzijde van de tabel is dat veel studenten niet verwachten dat het bezoeken van een carrièrebeurs hun kansen op de arbeidsmarkt zal beïnvloeden. Dit impliceert mogelijk dat carrièrebeurzen meer gebruikt worden tijdens de oriëntatiefase dan tijdens de sollicitatiefase. Helemaal onderaan de tabel staat ‘thuiswonend zijn tijdens het sollicitatieproces’ . In totaal verwacht 53 procent van de studenten dat dit hun kans op de arbeidsmarkt zal verkleinen. Wat hier duidelijk opvalt is dat studenten redeneren vanuit hun eigen situatie. Van de studenten die momenteel nog thuiswonend zijn denkt slechts 13% dit de kansen op de arbeidsmarkt zal verkleinen. Van de studenten die momenteel uitwonend zijn (zelfstandig wonend, zelfstandig met huisgenoten, of samenwonend met partner) liggen deze percentage allemaal boven de 46%.
  • 1 op de 3 studenten verwacht na het afstuderen sneller een baan te vinden dan zijn studiegenoten. Opvallend is dat vrouwelijke studenten hier minder zeker van zijn dan mannelijke studenten. Wanneer we kijken naar de aspecten waarvan de student zelf verwacht dat het zijn kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten, dan staat ‘bestuurservaring’ op nummer 1. Andere factoren, waar studenten tijdens hun studie al invloed op kunnen uitoefenen en waarvan zij verwachten dat het hun kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten, zijn: Een sollicitatiecursus Een CV check door iemand uit het bedrijfsleven Vroegtijdige oriëntatie op de arbeidsmarkt Het feit dat 79% van de studenten verwacht dat vroegtijdige oriëntatie op de arbeidsmarkt zijn kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten is waarschijnlijk ook een van de verklaringen waarom 71% procent van de studenten zich momenteel ook al actief op de arbeidsmarkt aan het oriënteren is. Ook hier blijkt weer het belang van het internet. 61% van de studenten verwacht dat actieve online personal branding zijn kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten. Daarnaast verwacht slechts 3 procent van de studenten dat zijn kansen op de arbeidsmarkt verkleinen wanneer een werkgever zijn online profiel bekijkt. Hoewel later zal blijken dat studenten liever niet via social media met werkgevers in contact willen komen, zien zij dus wel het belang van online personal branding. Opvallend aan de onderzijde van de tabel is dat veel studenten niet verwachten dat het bezoeken van een carrièrebeurs hun kansen op de arbeidsmarkt zal beïnvloeden. Dit impliceert mogelijk dat carrièrebeurzen meer gebruikt worden tijdens de oriëntatiefase dan tijdens de sollicitatiefase. Helemaal onderaan de tabel staat ‘thuiswonend zijn tijdens het sollicitatieproces’ . In totaal verwacht 53 procent van de studenten dat dit hun kans op de arbeidsmarkt zal verkleinen. Wat hier duidelijk opvalt is dat studenten redeneren vanuit hun eigen situatie. Van de studenten die momenteel nog thuiswonend zijn denkt slechts 13% dit de kansen op de arbeidsmarkt zal verkleinen. Van de studenten die momenteel uitwonend zijn (zelfstandig wonend, zelfstandig met huisgenoten, of samenwonend met partner) liggen deze percentage allemaal boven de 46%.
  • 1 op de 3 studenten verwacht na het afstuderen sneller een baan te vinden dan zijn studiegenoten. Opvallend is dat vrouwelijke studenten hier minder zeker van zijn dan mannelijke studenten. Wanneer we kijken naar de aspecten waarvan de student zelf verwacht dat het zijn kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten, dan staat ‘bestuurservaring’ op nummer 1. Andere factoren, waar studenten tijdens hun studie al invloed op kunnen uitoefenen en waarvan zij verwachten dat het hun kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten, zijn: Een sollicitatiecursus Een CV check door iemand uit het bedrijfsleven Vroegtijdige oriëntatie op de arbeidsmarkt Het feit dat 79% van de studenten verwacht dat vroegtijdige oriëntatie op de arbeidsmarkt zijn kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten is waarschijnlijk ook een van de verklaringen waarom 71% procent van de studenten zich momenteel ook al actief op de arbeidsmarkt aan het oriënteren is. Ook hier blijkt weer het belang van het internet. 61% van de studenten verwacht dat actieve online personal branding zijn kansen op de arbeidsmarkt zal vergroten. Daarnaast verwacht slechts 3 procent van de studenten dat zijn kansen op de arbeidsmarkt verkleinen wanneer een werkgever zijn online profiel bekijkt. Hoewel later zal blijken dat studenten liever niet via social media met werkgevers in contact willen komen, zien zij dus wel het belang van online personal branding. Opvallend aan de onderzijde van de tabel is dat veel studenten niet verwachten dat het bezoeken van een carrièrebeurs hun kansen op de arbeidsmarkt zal beïnvloeden. Dit impliceert mogelijk dat carrièrebeurzen meer gebruikt worden tijdens de oriëntatiefase dan tijdens de sollicitatiefase. Helemaal onderaan de tabel staat ‘thuiswonend zijn tijdens het sollicitatieproces’ . In totaal verwacht 53 procent van de studenten dat dit hun kans op de arbeidsmarkt zal verkleinen. Wat hier duidelijk opvalt is dat studenten redeneren vanuit hun eigen situatie. Van de studenten die momenteel nog thuiswonend zijn denkt slechts 13% dit de kansen op de arbeidsmarkt zal verkleinen. Van de studenten die momenteel uitwonend zijn (zelfstandig wonend, zelfstandig met huisgenoten, of samenwonend met partner) liggen deze percentage allemaal boven de 46%.
  • Slecht voor 1 op de 3 studenten is het geheel duidelijk waar bedrijven werknemers op selecteren. Wel geeft ruim de helft van de studenten aan, dat bedrijven studenten vooral selecteren op het feit of ze bestuurservaring hebben en of ze buitenland ervaring hebben. Van alle personen die hebben aangegeven dat extra-curriculaire activiteiten tegenwoordig veel belangrijker zijn dan 10 jaar geleden, heeft 44% wel eens besloten om een extra-curriculaire activiteit te ondernemen alleen omdat het goed op zijn CV zou staan. CV building staat bij studenten dus hoop op het lijstje met aandachtspunten. Studenten verwachten dat het gemiddelde tentamencijfer minder van belang is tijdens de sollicitatieprocedure. Wanneer we studenten met een hoger gemiddeld tentamencijfer (> 8,0) vergelijken met studenten met een lager gemiddeld tentamencijfer (< 7,0), dan vinden vooral studenten met een hoger gemiddeld tentamencijfer het normaal dat bedrijven werknemers hierop selecteren. Voor bedrijven is het in ieder geval van belang om duidelijk naar studenten te communiceren waar zij toekomstige werknemers op selecteren. Studenten lijken zeker bereid om dan gericht aan hun CV te werken.
  • Nu we hebben gekeken hoe de huidige studenten in elkaar steken en hoe zij denken over de arbeidsmarkt, lijkt mij het interessant om nu eens te kijken naar de werkgevers op specifiek naar campus recruiters. Ik zou graag willen starten met een filmpje waarin denk ik duidelijk wordt wat een campus recruiter precies voor taak heeft.
  • Als jullie je rode en groene kaart er weer even bij zouden willen pakken, dan wil ik graag jullie mening horen over een aantal stellingen.
  • Je mag je groene kaart opsteken als je van mening bent dat deze campus recruiter oprecht is naar jouw mening. Zo te zien vinden de meeste van jullie dat deze persoon zich oprecht gedraagt. We kunnen in ieder geval concluderen dat hij hart voor zijn werk heeft. Dan zou ik graag willen weten of jullie campus recruiters in het algemeen, dus gewoon de personen die op jullie campus rondlopen, oprecht vinden. En tenslotte, vinden jullie het prima dat recruiters jullie online profiel (bijv. je Hyves of Facebook profiel) bekijkt als je solliciteert voor een stage, een baan, of voor een business course? Interessant om te zien hoe jullie hier over denken, want uiteraard hebben wij in ons onderzoek studenten ook gevraagd naar hun mening over campus recruiters.
  • Weten campus recruiters eigenlijk hoe zij gezien en ervaren worden door studenten? Het uiterlijk van een recruiters kan bijvoorbeeld al invloed hebben op het dat studenten van een recruiter hebben en of zij ook geïnteresseerd zouden zijn in een bepaald bedrijf.
  • Allereerst hebben we aan studenten gevraagd bij welk bedrijf zij denken dat bepaalde recruiters werkzaam zijn.
  • Laten we eens kijken bij welk bedrijf studenten verwachten dat deze personen werkzaam zijn: L’ oreal, De Overheid/het Rijk, Heineken en De overheid/het Rijk Hieruit kunnen we afleiden dat het uiterlijk van een recruiter onder andere bepalend is voor het imago van een bedrijf. Als ik zo vrij mag zijn om dit te zeggen lijkt het toch wel dat de wat jongere, vlottere en wellicht knappere recruiters eerder geplaatst worden bij een bedrijf als l’oreal of heineken en niet bij de overheid… Ok, mensen met een bepaald uiterlijk verwachten we bij een bepaald bedrijf. Dit is op zich niet zo gek, maar heeft het uiterlijk van een bepaald persoon dan ook invloed op het feit of wij met hen in gesprek zouden gaan voor een eventuele baan.
  • De belangrijkste conclusie die we uit deze stellingen kunnen trekken is, dat campus recruiters enorm belangrijk zijn voor een bedrijf en voor het succes van campus recruitment! Studenten zijn redelijk duidelijk in hun mening over campus recruiters. Ruim 1 op de 3 studenten is van mening dat campus recruiters mensen met gladde praatjes zijn. Opvallen is dat de informatie die een campus recruiter aan studenten geeft door bijna een derde van de studenten betrouwbaarder wordt geacht dan de informatie die ze zelf van een bedrijfssite kunnen halen. Die mensen met de gladde praatjes zijn volgens studenten dus wel te vertrouwen. Opvallend is dat 45% van de studenten van mening is dat campus recruiters geen goede weergave zijn van de mensen die binnen een organisatie werkzaam zijn. Dit is een belangrijk feit, aangezien ruim 4 op de 10 studenten aangeeft geen interesse meer te hebben in de desbetreffende organisatie wanneer de campus recruiter een verkeerde indruk heeft gemaakt. Het is dus erg belangrijk dat campus recruiters een goede indruk maken, maar ook dat ze de juiste/geschikte personen aanspreken om deze enthousiast te maken voor hun organisatie.
  • Nu we afzonderlijk naar de student en naar de campus recruiters hebben gekeken, is het uiteraard nog veel interessanter om te kijken hoe studenten graag in contact zouden willen komen met toekomstige werkgevers.
  • Aangezien je op sommige campussen tegenwoordig soms gek wordt van bedrijven en recruiters die daar aanwezig zijn, vroegen wij ons af of bedrijven die juist niet erg actief op de campus aanwezig zijn, niet juist of die manier hun interesse wekken. 55% van de studenten is het oneens met deze stelling. Dit betekent dus dat je als bedrijf actief op de campus aanwezig moet zijn, om het merendeel van de studenten te bereiken. Aangezien wij natuurlijk ook nieuwsgierig waren of er bepaalde bedrijven zijn waaraan studenten zich vooral ergeren op de campus, hebben wij hen dit ook gevraagd. Slecht 11% procent van de studenten kon een antwoord geven op deze open vraag en er was geen enkel bedrijf dat beduidend meer of opvallend vaak werd genoemd. 23 procent van de studenten kon een bedrijf noemen dat volgens hem het voorbeeld is van een goede campus recruitment strategie. 3 bedrijven werden duidelijk vaker genoemd dan de andere bedrijven: Deloitte, TNT & Unilever
  • Studenten geven dus de voorkeur aan bedrijven die actief op de campus aanwezig zijn, maar hoe kunnen de studenten dan bereikt worden? Gedurende het volgende filmpje kunnen we zien wat de studenten van tegenwoordig nou eigenlijk precies bezig houdt.
  • We hebben de studenten gevraagd op welke manier zij het liefst met een werkgever in contact zouden willen komen, wanneer zij daadwerkelijk op zoek zijn naar een stage of baan. Het merendeel van de studenten komt het liefst met een werkgever in contact tijdens vakgerelateerde evenementen en informele bijeenkomsten. Op de 3 e en 4 e plaats staat het gemaild en gebeld worden door werkgevers. Uit het feit dat gemaild worden door een werkgever meer positief beoordeeld wordt dan gebeld worden door een werkgever kunnen we nogmaals afleiden dat de huidige studenten ook voor dit soort zaken erg veel gebruik maken van internet. Voor bedrijven is het erg belangrijk om duidelijke doelgroepinformatie te hebben, aangezien zij zich zo vooral kunnen richten op de voor hen geschikte studenten. Op de 5 e plaats, geeft precies de helft van de studenten aan dat zij het liefst zelf contact opnemen met een bedrijf. Een groot deel van de studenten kan dus geen afwachtendheid verweten worden. De eerder besproken campus recruiters staan op de 6 e plek. Dit betekent dat minder dan de helft van de studenten het fijn vindt om door een campus recruiter te worden aangesproken. Hier blijkt ook dat carrièrebeurzen vooral een oriënterend karakter hebben voor studenten aangezien slechts 33% van de studenten op een carrièrebeurs met een werkgever in contact komen voor een mogelijke baan. Wat tenslotte opvalt is dat gastcolleges niet erg door studenten gewaardeerd worden. Later zal blijken dat dit zeker niet het geval is, maar we kunnen uit deze grafiek in ieder geval afleiden dat gastcolleges niet het moment zijn om studenten te werven voor je organisatie. Social media scoren hier, ondanks veelvuldig gebruik door studenten, erg laag.
  • Dus, om nog even kort samen te vatten: Het imago van de campus recruiter is belangrijk. Ze moeten herkenbaar zijn en representatief voor het bedrijf waarvoor zij werken. Het is erg belangrijk om te investeren in het contact met studenten en probeer hen ook te bereiken op de momenten en gelegenheden dat zij daar voor open staan. Daarnaast lijken de social media op dit moment nog niet de manier om studenten daadwerkelijk te werven, met LinkedIn als mogelijk uitzondering hierop. Daarentegen is de online vindbaarheid van bedrijven wel weer erg belangrijk, aangezien de tegenwoordige studenten zich wel veel op internet bevindt. En tenslotte, de aanwezigheid van bedrijven op de campus loont zeer zeker
  • Ook al zoeken studenten momenteel nog weinig contact met werkgevers via social media, organisaties gaan wel steeds meer gebruik maken van social media om het contact met studenten te vergemakkelijken. Allereerst een fout voorbeeld, waarin we duidelijk kunnen zien hoe het niet moet: een hyves pagina van unilever. Het aantal vrienden staat momenteel op 187 en hoewel ze erg actief waren met het plaatsen van polls in decemberr 2008, zijn er daarna geen meer toegevoegd. Dit kan natuurlijk stukken beter. Dan een beter voorbeeld, de hyves pagina van Deloitte. Deloitte gebruikt haar hyves pagina onder andere voor het beantwoorden van vragen van studenten. Zo heeft albert gevraagd of iemand hem iets kan vertellen over de mogelijkheden voor duaalstudenten bij deloitte. 2 dagen later reageert kristel en 4 maanden later laat albert weten te zijn aangenomen in Deloitte. Een positieve uitkomst voor Albert, maar ook zeker voor Deloitte.
  • Dus, om nog even kort samen te vatten: Het imago van de campus recruiter is belangrijk. Ze moeten herkenbaar zijn en representatief voor het bedrijf waarvoor zij werken. Het is erg belangrijk om te investeren in het contact met studenten en probeer hen ook te bereiken op de momenten en gelegenheden dat zij daar voor open staan. Daarnaast lijken de social media op dit moment nog niet de manier om studenten daadwerkelijk te werven, met LinkedIn als mogelijk uitzondering hierop. Daarentegen is de online vindbaarheid van bedrijven wel weer erg belangrijk, aangezien de tegenwoordige studenten zich wel veel op internet bevindt. En tenslotte, de aanwezigheid van bedrijven op de campus loont zeer zeker
  • De relatie tussen de student en werkgever wordt uiteraard door verschillende partijen beïnvloedt. De twee belangrijkste partijen die wij daarin hebben onderscheiden zijn de familie en vrienden van de student, en de universiteit waar de student studeert.
  • De invloed van vrienden en studiegenoten op studenten is groter dan die van hun ouders. En studenten vertrouwen ook erg op de mening van het vrienden en mede-studenten.
  • Zo is gebleken dat 57% van de studenten mogelijke werkgevers altijd met zijn ouders bespreekt en 72 procent bespreekt mogelijk werkgevers altijd met vrienden/studiegenoten. Wanneer ouders studenten afraden bij een bedrijf te gaan werken, dan luistert hier slecht 1 op de 4 studenten naar. Studenten zullen dus niet zomaar een baan/bedrijf afwijzen vanwege de mening van hun ouders. Hier kan uit afgeleid worden dat studenten of enigszins eigenwijs of in ieder geval erg op hun eigen oordeel vertrouwen. Erg belangrijk is referral onder studenten. Vrienden en studiegenoten maken elkaar regelmatig attent op werkgevers waar zij eerder nog niet van hadden gehoord. Een goede indruk achterlaten bij studenten is dus erg belangrijk, aangezien zij op die manier een positief employer brand scheppen onder studenten. Wanneer werkgevers studenten willen bereiken via beïnvloeders van de student, dan zullen bedrijven zich voornamelijk moeten richten op vrienden en studiegenoten, aangezien de mening van ouders tegenwoordig minder belangrijk is.
  • Ook de rol van de universiteit rondom campus recruitment is erg belangrijk, aangezien zij de studenten tijdens hun studie enorm kan beïnvloeden. Studenten verwachten veel van de universiteit met betrekking tot de voorbereiding op de arbeidsmarkt en het in contact komen met werkgevers. Maar zoals hier te zien is, voldoet de universiteit nog niet aan deze verwachtingen. Zo is 59 procent van de studenten van mening dat de universiteit hem moet voorbereiden op het sollicitatieproces. Helaas geeft 60 procent van de studenten aan dat de universiteit meer moeite zou moeten doen om hem in contact te brengen met mogelijke werkgevers. Misschien nog wel veel schokkender is dat ruim de helft van de studenten aangeeft dat de universiteit hem niet voldoende helpt met het vinden van een stage. En uit de onderste stellingen kunnen we afleiden dat 55 procent van de studenten vindt dat de universiteit hen niet stimuleert om stage te lopen en 47 procent van de studenten vindt dat de universiteit hen niet stimuleert om zich te oriënteren op de arbeidsmarkt. Uiteraard zijn de studenten zelf voor een groot deel verantwoordelijk voor hun voorbereiding op de arbeidsmarkt, maar momenteel lijkt het er op dat het beleid van de universiteiten de afstand tussen werkgevers en studenten vergroot in plaats van deze te verkleinen. Bedrijven en universiteiten kunnen er samen voor zorgen dat deze afstand kleiner wordt.
  • Transcript

    • 1. Campus Recruitment 2010 © 2010 Intelligence Group, Geert-Jan Waasdorp & Marieke Hoefnagel
    • 2. Intelligence Group
    • 3. Intelligence Group <ul><li>Wij zijn een onafhankelijk onderzoeks- en adviesbureau op het gebied van (internationale) arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. </li></ul>
    • 4. Intelligence Group <ul><li>Wij zijn een onafhankelijk onderzoeks- en adviesbureau op het gebied van (internationale) arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. </li></ul><ul><li>Onze kennis en ervaring vertalen wij naar direct toepasbare HR-producten en diensten, die werkgevers in staat stellen beter en sneller talent aan te trekken en daarmee haar organisatiedoelstellingen behalen. </li></ul>
    • 5. Intelligence Group <ul><li>Wij zijn een onafhankelijk onderzoeks- en adviesbureau op het gebied van (internationale) arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. </li></ul><ul><li>Onze kennis en ervaring vertalen wij naar direct toepasbare HR-producten en diensten, die werkgevers in staat stellen beter en sneller talent aan te trekken en daarmee haar organisatiedoelstellingen behalen. </li></ul><ul><li>Wij verhogen continu het kennisniveau van al onze stakeholders. </li></ul>
    • 6. iG! &amp; Campus Recruitment <ul><li>5 jaar Make a Move Monitor </li></ul><ul><li>Veel kwalitatief onderzoek onder studenten. </li></ul><ul><ul><li>Bereiken en bewegen </li></ul></ul><ul><ul><li>Beleefwereld </li></ul></ul><ul><li>Doelgroep- en wervingsanalyses </li></ul><ul><li>Employer Branding onder studenten </li></ul><ul><li>Veel onderzoek sociaal-demografisch </li></ul><ul><li>Trainingen Campus Recruitment (AMC Academie) </li></ul><ul><li>Ongrijpbaarheid van studenten groter wordt </li></ul><ul><li>Campus Recruitment traditioneel ingevuld </li></ul><ul><li>Grootste gedeelte studenten wordt niet bereikt </li></ul><ul><li>Rol van employer branding beperkt </li></ul><ul><li>Rol van nieuwe media is onduidelijk </li></ul><ul><li>Manier van kijken naar die markt al 10+ jaar hetzelfde </li></ul>
    • 7. Aanleiding van het Onderzoek <ul><li>Weinig verandering in campus recruitment </li></ul><ul><li>War for Talent en het belang van campus recruitment </li></ul><ul><li>Uitdaging om een brug te slaan naar studenten, werkgevers en arbeidsmarkt </li></ul><ul><li>Samenwerking met Integrand om meer </li></ul><ul><li>actueel inzicht te krijgen in het </li></ul><ul><li>het bereiken en bewegen van studenten </li></ul>
    • 8. Inhoud presentatie Familie &amp; Vrienden Student Werkgever/Campus Recruiter Universiteiten
    • 9. Inhoud presentatie Familie &amp; Vrienden Student Werkgever/Campus Recruiter Universiteiten
    • 10. De student
    • 11. Wat vind jij?
    • 12. Wat vind jij? <ul><li>Door de komst van internet is het veel gemakkelijker geworden om een baan te vinden. </li></ul><ul><li>Bedrijven selecteren studenten vooral op het feit of ze bestuurs- en/of buitenlandervaring hebben. </li></ul><ul><li>Ik ben er zeker van dat ik de juiste vacatures weet te vinden. </li></ul><ul><li>Ik heb wel eens besloten om extra-curriculaire activiteiten te ondernemen, alleen omdat het goed op mijn CV zou staan. </li></ul>
    • 13. Doelgroep (208 academische studenten) Leeftijd   Gemiddeld 23 jaar Geslacht   Man 43% Vrouw 57% Studiefase   Bachelor 23% Schakeljaar 5% Master 72% Ori ë ntatiefase   Actief 71% Passief 25% Niet ori ënterend 4%
    • 14.
    • 15. “ Studenten zijn lui en passief” <ul><li>… ik denk dat er sprake is van begripsverwarring. </li></ul><ul><li>… studenten zijn afwachtend, zelfstandig en springen niet meteen op als een werkgever op de campus staat. </li></ul><ul><li>… is een begrip van ‘deze en genen’ die verder afstaan van de groep studenten. </li></ul>
    • 16. Studenten zijn <ul><li>Niet lui: 55% van de jongeren is op zoek naar een 2 e bijbaan (bron: www.zoekbijbaan.nl/bijbanen) </li></ul><ul><li>Niet passief: “Ik ga mij niet oriënteren op de arbeidsmarkt, want bedrijven nemen toch wel contact met mij op.” 96% (zeer) oneens </li></ul><ul><li>Eerder onbekend : Ik ben nu nog niet voldoende voorbereid op de arbeidsmarkt.” 46% (zeer) eens </li></ul>
    • 17. Onbereikbaar <ul><li>De helft gaat na het afstuderen iets anders doen! </li></ul><ul><li>Werken in NL/buitenland 50% </li></ul><ul><li>Master aan dezelfde universiteit 17% </li></ul><ul><li>Ik weet het nog niet 13% </li></ul><ul><li>(Wereld) reis maken 9% </li></ul><ul><li>(Internationale) stage 5% </li></ul>
    • 18. Vol vertrouwen <ul><li>Wie heeft de studenten geleerd om naar banen en </li></ul><ul><li>stages te zoeken? </li></ul><ul><li>Studiegenoten 63% </li></ul><ul><li>De student zelf 63% </li></ul><ul><li>Vrienden/Vriendinnen 60% </li></ul>
    • 19. Internet heeft het vinden van een baan veel gemakkelijker gemaakt
    • 20. In Google we Trust
    • 21.
    • 22.
    • 23. Welke aspecten beïnvloeden kansen op de arbeidsmarkt? + = - Het hebben van bestuurservaring 90% 9% 1% Bereidheid om te verhuizen voor een leuke baan 87% 11% 2% Het volgen van een sollicitatiecursus 86% 14% 0% Een CV check door iemand uit het bedrijfsleven 84% 16% 0% Vroegtijdig orienteren op de arbeidsmarkt 79% 20% 1% Het bezoeken van bedrijspresentaties of open dagen 69% 30% 1% Het op dit moment hebben van contact met een campus recruiter 67% 32% 1% Het bekijken van mijn online profiel door werkgevers 63% 34% 3% Actieve online personal branding 61% 38% 1% De naderende vergrijzing 54% 43% 3% Het bezoeken van een carrierebeurs 51% 48% 1% Het bezoeken van een virtuele carrierebeurs 25% 74% 1% Thuiswonend zijn tijdens het sollicitatieproces 3% 44% 53%
    • 24. Welke aspecten beïnvloeden kansen op de arbeidsmarkt? + = - Het hebben van bestuurservaring 90% 9% 1% Bereidheid om te verhuizen voor een leuke baan 87% 11% 2% Het volgen van een sollicitatiecursus 86% 14% 0% Een CV check door iemand uit het bedrijfsleven 84% 16% 0% Vroegtijdig orienteren op de arbeidsmarkt 79% 20% 1% Het bezoeken van bedrijspresentaties of open dagen 69% 30% 1% Het op dit moment hebben van contact met een campus recruiter 67% 32% 1% Het bekijken van mijn online profiel door werkgevers 63% 34% 3% Actieve online personal branding 61% 38% 1% De naderende vergrijzing 54% 43% 3% Het bezoeken van een carrierebeurs 51% 48% 1% Het bezoeken van een virtuele carrierebeurs 25% 74% 1% Thuiswonend zijn tijdens het sollicitatieproces 3% 44% 53%
    • 25. Welke aspecten beïnvloeden kansen op de arbeidsmarkt? + = - Het hebben van bestuurservaring 90% 9% 1% Bereidheid om te verhuizen voor een leuke baan 87% 11% 2% Het volgen van een sollicitatiecursus 86% 14% 0% Een CV check door iemand uit het bedrijfsleven 84% 16% 0% Vroegtijdig orienteren op de arbeidsmarkt 79% 20% 1% Het bezoeken van bedrijspresentaties of open dagen 69% 30% 1% Het op dit moment hebben van contact met een campus recruiter 67% 32% 1% Het bekijken van mijn online profiel door werkgevers 63% 34% 3% Actieve online personal branding 61% 38% 1% De naderende vergrijzing 54% 43% 3% Het bezoeken van een carrierebeurs 51% 48% 1% Het bezoeken van een virtuele carrierebeurs 25% 74% 1% Thuiswonend zijn tijdens het sollicitatieproces 3% 44% 53%
    • 26. Welke aspecten beïnvloeden kansen op de arbeidsmarkt? + = - Het hebben van bestuurservaring 90% 9% 1% Bereidheid om te verhuizen voor een leuke baan 87% 11% 2% Het volgen van een sollicitatiecursus 86% 14% 0% Een CV check door iemand uit het bedrijfsleven 84% 16% 0% Vroegtijdig orienteren op de arbeidsmarkt 79% 20% 1% Het bezoeken van bedrijspresentaties of open dagen 69% 30% 1% Het op dit moment hebben van contact met een campus recruiter 67% 32% 1% Het bekijken van mijn online profiel door werkgevers 63% 34% 3% Actieve online personal branding 61% 38% 1% De naderende vergrijzing 54% 43% 3% Het bezoeken van een carrierebeurs 51% 48% 1% Het bezoeken van een virtuele carrierebeurs 25% 74% 1% Thuiswonend zijn tijdens het sollicitatieproces 3% 44% 53%
    • 27. Het CV
    • 28. Studenten <ul><li>Kiezen hun eigen moment </li></ul><ul><li>Vertrouwen op internet en vrienden, maar zijn er toch onzeker over. </li></ul><ul><li>Hebben onvoldoende kennis van: </li></ul><ul><ul><li>Het zoeken en vinden van een baan </li></ul></ul><ul><ul><li>De arbeidsmarkt </li></ul></ul>
    • 29. Inhoud presentatie Familie &amp; Vrienden Student Werkgever/Campus Recruiter Universiteiten
    • 30.
    • 31. Wat vind jij?
    • 32. Wat vind jij? <ul><li>Deze campus recruiter is oprecht. </li></ul><ul><li>Campus recruiters zijn oprecht. </li></ul><ul><li>Recruiters mogen gerust mijn Hyves/Facebook profiel bekijken. </li></ul>
    • 33. Hoe word je gezien en ervaren?
    • 34. Bij welk bedrijf denk je dat de onderstaande recruiters werkzaam zijn?
    • 35. Het imago van de campus recruiter De overheid / Het Rijk L’ Or é al Heineken De overheid / Het Rijk
    • 36. Campus Recruiters Campus recruiters zijn mensen met gladde praatjes De informatie die een campus recruiter mij persoonlijk geeft is betrouwbaarder dan informatie die ik van een bedrijfssite haal Een campus recruiter zou meer aan mijn belang moeten denken Een campus recruiter is over het algemeen een goede weergave van de mensen die binnen een organisatie werkzaam zijn Zodra een campus recruiter op mij een verkeerde indruk maakt, heb ik geen interesse meer in de desbetreffende organisatie
    • 37. Inhoud presentatie Familie &amp; Vrienden Student Werkgever/Campus Recruiter Universiteiten
    • 38. Aanwezigheid? Als je als organisatie in het oog wil springen bij de studenten, dan moet je op de campus actief zijn!
    • 39. A Vision of Students Today
    • 40. Het Contact Vakgerelateerde evenementen Informele bijeenkomst Gemaild worden door werkgever Gebeld worden door werkgever Ik neem het liefst zelf contact op met een bedrijf Aangesproken worden door een campus recruiter Open dag Gastcollege Social media Flyers Carrièrebeurs
    • 41. Social Media gebruik Ik oriënteer mij via deze website Ik ga mij in de toekomst oriënteren via deze website Ik oriënteer mij niet via deze website en ga dat in de toekomst ook niet doen 11% 73% 16% 9% 83% 8% 4% 81% 15% 3% 85% 12% 44% 12% 44%
    • 42. Social Media: voorbeeld
    • 43. Campus recruiter/recruitment <ul><li>Het imago van de campus recruiter is heel belangrijk: herkenbaarheid &amp; betrouwbaarheid </li></ul><ul><li>Investeren in studentencontact (en opvolging) </li></ul><ul><li>Social media is niet de oplossing. Vindbaarheid online is de oplossing </li></ul><ul><li>Zichtbaarheid op de campus loont </li></ul>
    • 44. Inhoud presentatie Familie &amp; Vrienden Student Werkgever/Campus Recruiter Universiteiten
    • 45.
    • 46. Familie/Vrienden
    • 47. Universiteit
    • 48. Familie &amp; Vrienden Student Werkgever/Campus Recruiter Universiteiten
    • 49. Aanbevelingen - studenten <ul><li>Maak echt werk van het zoeken en vinden van een baan. Laat je helpen op het gebied van: </li></ul><ul><ul><li>Oriëntatie </li></ul></ul><ul><ul><li>Personal branding </li></ul></ul><ul><ul><li>Solliciteren </li></ul></ul><ul><li>De arbeidsmarkt is ingewikkelder dan je denkt. Mis niet de leuke banen door alleen te vertrouwen op jezelf en je vrienden. </li></ul><ul><li>Neem een actievere houding aan naar werkgevers, ook als je nu nog geen baan/stage zoekt. </li></ul><ul><li>Overweeg serieus om stage te lopen. </li></ul><ul><li>Maak een LinkedIn profiel aan en onderhoud deze zorgvuldig. </li></ul>
    • 50. Aanbevelingen - werkgevers <ul><li>Ken alle studenten. </li></ul><ul><ul><li>Kwantiteit en kwaliteit </li></ul></ul><ul><li>Help studenten. </li></ul><ul><ul><li>Bij arbeidsmarktoriëntatie en voorbereiding op het ‘werkende leven’ </li></ul></ul><ul><ul><li>Bij personal branding </li></ul></ul><ul><li>Hoe zien ze jou als organisatie (EB), maar vooral, hoe zien ze jou! </li></ul><ul><li>Houd rekening met het feit dat campus recruitment bijna net zo belangrijk is als ‘backpack recruitment’. </li></ul><ul><li>Social media zijn een middel, niet de oplossing. Ken de feiten en gebruik de kanalen zorgvuldig. </li></ul><ul><li>Zoek de samenwerking met universiteiten. </li></ul><ul><li>Communiceer selectiecriteria. </li></ul>
    • 51. Aanbevelingen - universiteiten <ul><li>Verklein de afstand van studenten naar de arbeidsmarkt i.p.v. deze te vergroten. </li></ul><ul><li>Bereid studenten voor op de arbeidsmarkt door ze: </li></ul><ul><ul><li>te trainen in arbeidsmarktoriëntatie en personal branding </li></ul></ul><ul><ul><li>stage te laten lopen </li></ul></ul><ul><ul><li>voor te bereiden op het sollicitatieproces </li></ul></ul><ul><li>Werk samen met werkgevers. </li></ul>
    • 52. Vragen?

    ×