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La "última" reforma laboral (Pwc) -Feb12

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Documento elaborado por PwC en el que analiza la nueva reforma laboral de 2012. (español)

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  • 1. www.pwc.es La “última” reforma laboral Un nuevo marco para el empleoCrecimiento Inteligente
  • 2. Índice Una asignatura pendiente 3 La nueva reforma laboral de 2012 4 Contratación y formación 6 Flexibilidad interna de las empresas y negociación colectiva 10 Cambios operados en el ámbito de los despidos 16 Otras medidas 20 Análisis de las tendencias 22 Las reformas laborales de 2010 y 2011 23 Modificaciones en la contratación 23 Medidas de flexibilidad 24 Terminación de las relaciones de trabajo 25 La reforma de la negociación colectiva 27 Valoración de las reformas previas y otras propuestas 30 Contactos 342     Diez temas candentes del sector eléctrico español para 2012
  • 3. Una asignatura pendiente Cualquiera diría que un mercado laboral como el español, que ha sido capaz de crear 4,6 millones de empleos en los años de crecimiento y de destruir más de 2 millones durante la crisis, es bastante flexible. Sin embargo, no es esa la impresión que mayoritariamente se tiene sobre la realidad de nuestras relaciones laborales, hasta el punto que “la reforma del mercado laboral” es una de esas asignaturas que parece que suspendamos de manera reiterada a pesar de presentarnos al examen con frecuencia. Y es que, si se analiza con más detalle, cuando crecemos, además de seguir manteniendo una elevada tasa de paro, se crea empleo temporal en mayor proporción que en otros países equiparables y, cuando vienen crisis, destruimos empleo también en mayor proporción que en otros países que la sufren de manera similar, dibujando con ello una realidad socio-laboral lastrada de una fuerte dualidad entre un núcleo hiperprotegido y una periferia crecientemente precarizada. Resulta imposible aislar la realidad económica industrial y empresarial de un país de las características jurídicas e institucionales de su mercado laboral. Así, sabemos que ni las reformas laborales per sé crean empleo, ni las características del empleo creado dependen solo de las normas contractuales sin tener en cuenta las necesidades productivas de los sectores económicos. Por ello, si el objetivo razonable de una política económica debe ser conseguir y mantener una tasa de ocupación nacional elevada, acorde con un bajo desempleo. Se debe combinar actuaciones sobre la demanda agregada, sobre las características sectoriales del crecimiento económico, también, sobre las normas jurídicas, que en el mercado laboral, favorecen que dicho crecimiento se traduzca en mayor capacidad de generación de empleo estable y que las crisis se acompañen de flexibilidad suficiente como para mantener el empleo aunque sea durante menos horas anuales y un salario menor. Durante demasiado tiempo se ha analizado la perspectiva del mercado laboral sin tener suficientemente en cuenta las características del contexto económico empresarial en el que se inserta. El tipo de trabajo y de trabajador que requiere una economía con fuerte presencia sectorial de la agricultura, el turismo o la construcción, por ejemplo, no puede ser el mismo que otra donde los sectores líderes son las energías renovables, el transporte o la industria. Solo teniendo esto en cuenta, se explica, por ejemplo, que la misma norma laboral en todo el territorio nacional sea compatible con tasas de paro muy desiguales según realidades económicas provinciales diferentes y que, en determinadas geografías sea compatible fuertes tasas de crecimiento de la actividad económica con tasas de paro resistentes a la baja. Junto a su impacto sobre el empleo, la normativa laboral intercede también en la relación entre quién contrata y quién es contratado. Y debe hacerlo de manera tal que nunca pierda su carácter protector sobre la parte más débil de la relación. En ese sentido hemos estado durante demasiado tiempo excesivamente preocupados por cómo se “entra” en el mercado laboral (contratos) y por cómo se “sale” del mercado laboral (coste del despido) y no por cómo se “está” a lo largo de toda la vida activa en el mercado laboral (negociación colectiva). A la luz de todos estos elementos contextuales y sustantivos es como debemos proceder a analizar las sucesivas reformas del mercado laboral, incluida la que acabamos de estrenar.      3
  • 4. La nueva reforma laboral de 20124     La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
  • 5. La tan esperada reforma laboral ha ante dificultades empresariales visto la luz por medio del Real Decreto- objetivas -y ahí estriba lo sustancial de Ley 3/2012, de 10 de febrero, de esta reforma-, como es una recesión medidas urgentes, para la reforma del económica, facilitando al empresario mercado laboral. Se trata de una dos opciones: Uno, que se puedan reforma amplia, que abarca gran parte flexibilizar las condiciones de empleo de las modificaciones que habían sido antes de recurrir al despido de la reclamadas por las organizaciones plantilla y, dos, que se pueda recurrir a empresariales, los despachos de ajustes parciales de plantilla que abogados, las asociaciones de permitan salvaguardar el empleo del profesionales autónomos, las empresas resto. de trabajo temporal, un ingente número de instituciones, tanto nacionales como Son muchos los temas abordados por la extranjeras... Esta reforma, nos acerca reforma. Nuestra intención es tratar de al resto de las normativas de los países analizar aquéllos que son más relevantes, de la Unión Europea y moderniza de forma sistemática, comparándolos con nuestro mercado de trabajo, dotándolo la normativa previa a la reforma. Para de la necesaria flexibilidad y vitalidad. ello distribuiremos la materia en torno a Desde nuestro punto vista, no será la los siguientes bloques: panacea que frene de forma inmediata el incremento del desempleo, ni – Contratación y formación. produzca un repentino vuelco de la – Flexibilidad interna de las empresas y tendencia a la contracción del mercado negociación colectiva. del trabajo, abriéndose hacia la – Cambios operados en el ámbito de los contratación. Sin embargo, las normas despidos. laborales si deben proteger el empleo – Otras medidas. La nueva reforma laboral de 2012     5
  • 6. Contratación y formación La primera medida, con objeto de trabajar las ETT como agencias de promover la contratación de los colocación antes se acelerará el proceso trabajadores, es la habilitación a las de encaje entre oferta y demanda de Empresas de Trabajo Temporal (ETT) empleo. para que puedan operar como Agencias de Colocación privadas, bastando para Entrando en las modificaciones ello que presenten una declaración introducidas en materia de contratación, responsable y reúnan los requisitos podemos anticipar que, poco o muy poco legalmente establecidos. se ha modificado la normativa vigente en relación con la contratación temporal. Esta medida está plenamente justificada, Solo se ha rescatado la prohibición de ya que es obvio que en el mercado encadenar contratos temporales mas allá español las ETTs han venido operando, de 24 meses prevista por el artículo 15.5 con gran eficacia, como un centro de del Estatuto de los Trabajadores, que encuentro entre la demanda y la oferta había sido suspendida, y que volverá a de mano de obra. Las ETTs disponen de tener plena vigencia a partir del 31 de la infraestructura, medios, diciembre de 2012. conocimientos y experiencia necesarios para operar en el mercado, adaptándose En relación con el contrato para la con rapidez a la actividad de agencia de formación y el aprendizaje, dedicado colocación. Ante la falta de eficacia de a facilitar la inserción en el mercado de nuestros servicios públicos de empleo, trabajo de jóvenes sin formación, cabe no era necesario ni recomendable destacar las siguientes modificaciones a esperar más, cuanto antes comiencen a su régimen: Materia Normativa anterior Novedad RDL 3/2012 Edad máxima del 25 años Se extiende temporalmente a trabajador para su 30 años hasta que la tasa de celebración desempleo se sitúe por debajo del 15%. Duración 2 años prorrogables 1 más en 3 años máximo salvo que el función del proceso formativo o convenio colectivo establezca una las necesidades organizativas o duración menor solo en función de productivas de las empresas según las necesidades organizativas y el convenio colectivo o para la productivas de la empresa. obtención del graduado escolar. Prohibiciones Expirado el contrato el trabajador Expirado el contrato, el trabajador no puede ser contratado mediante podrá ser objeto de otro contrato esa modalidad contractual, por la igual, por la misma empresa o misma empresa o por otra. por otra, para distinta actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato. Formación Impartida en un centro formativo. Puede impartirla la empresa Ha de iniciarse en los 4 meses cuando disponga de instalaciones siguientes a la celebración del y personal adecuado. No dispone contrato. cuando ha de iniciarse. Tiempo de trabajo 75% de la jornada máxima prevista 75% de la jornada el 1er año, 85% efectivo máximo en el convenio colectivo o jornada de la jornada el 2do y 3er año. máxima legal.6     La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
  • 7. A los contratos de aprendizaje y - Contrato indefinido para empresas de formación, que se celebren a partir del 12 menos de 50 trabajadores: es de de febrero, se les otorgan reducciones en aplicación a los contratos indefinidos las cuotas a la Seguridad Social. También celebrados a jornada completa. No se establece una reducción de la cuota a tiene sentido que su régimen no se la Seguridad Social por transformación haya extendido a los contratos a de dichos contratos, cualquiera que sea la tiempo parcial, si lo que el legislador fecha de su celebración, de 1.500 €/año, pretende es promover el empleo a durante 3 años, que se elevan a 1.800 €/ tiempo parcial. año en el caso que afecten a las mujeres. Estas reducciones ya fueron establecidas El nuevo contrato indefinido presenta la en el mes de agosto de 2011, modifica el siguiente peculiaridad: contrato de aprendizaje, sin que hayan sufrido alteración alguna. Habría que Período de 1 año, cualquiera que sea la cuestionarse, por tanto, a la vista del prueba cualificación profesional del incremento de este tipo de contratos, en empleado o empleada. este período, la verdadera eficacia de la medida. La intención subyacente a esta peculiaridad pudiera ser que a las pymes De las diferentes modificaciones se les permita, durante 1 año, adoptadas, no se entiende la asegurarse si el trabajador contratado se desaparición del impulso a la obtención ajusta a sus necesidades. No obstante, del título de graduado escolar por nada hace descartar el posible riesgo de aquéllos trabajadores que no disponen que finalmente cualquier empresa, con de dicha titulación, pues aún cuando por objeto de evitar costes futuros del esta vía puede tratar de acelerarse la despido, pueda denunciar el contrato en formación para una profesión, también período de prueba antes de su se está prescindiendo de una base vencimiento, en todos los casos que formativa esencial para un itinerario considere conveniente, de forma lógico de formación. sucesiva. Ninguna disposición específica adicional Este contrato lleva aparejados se establece en relación con la interesantes incentivos fiscales y contratación temporal, por lo que bonificaciones que son acumulables: debemos entender plenamente vigentes las distintas vías de contratación temporal existentes con carácter previo Personal contratado Incentivo a la reforma. Menor de 30 años 3.000 € de deducción fiscal. Desempleados que perciban prestación 50% del importe de la prestación contributiva Contratación indefinida contributiva por desempleo y que hayan por desempleo que reste por percibir al Por el contrario, la contratación percibido 3 meses de desempleo trabajador con el máximo de 12 meses. indefinida si que ha sufrido unas Personal contratado Bonificaciones modificaciones realmente relevantes en Jóvenes entre 16 y 30 años Bonificación en la cuota empresarial a la tres ámbitos: el primero, el relativo a la Seguridad Social: promoción de la contratación indefinida -  1000 € primer año de determinados colectivos y por -  1100 € el segundo determinados empleadores (pymes de -  1200 € el tercero En caso de mujeres en sectores de menor menos de 50 trabajadores); en segundo representación se añaden 100 €/año. lugar, la modificación del contrato a Mayores de 45 años inscritos como 1.300€/año durante 3 años tiempo parcial; en tercer lugar la desempleados 12 meses en los 18 1.500 €/año durante 3 años, en caso de mujeres regulación del contrato de teletrabajo. anteriores a la contratación en sectores menos representadas. Contratación y formación     7
  • 8. Al igual que en anteriores ocasiones, la trabajen, cada uno de ellos 4 horas a percepción o mantenimiento de dichos tiempo parcial, no sean más caros de 1 incentivos y bonificaciones se hace trabajador que trabaja 8 horas. depender del cumplimiento de determinados requisitos, de forma La Disposición Final Novena regula la genérica: no haber realizado los 6 meses cotización de las horas extraordinarias anteriores despidos objetivos en los contratos a tiempo parcial, improcedentes o despidos colectivos y dándoles un tratamiento similar a las mantener al trabajador contratado horas ordinarias, al cotizar por durante 3 años. contingencias comunes y contingencias profesionales. Las cuantías ofrecidas son muy similares a las que ya se establecía en la Contrato a distancia legislación anterior, siendo la novedad Por fin en esta reforma se ha decidido principal el que el empresario también regular, bajo la denominación de se beneficie, al recibir como incentivo contrato a distancia, el contrato de parte de la prestación por desempleo trabajo en teletrabajo. Ello no quiere que deja de cobrar el trabajador. decir que pierdan vigor los sistemas de También constituye una novedad, que el teletrabajo establecidos en las empresas trabajador pueda optar por seguir hasta la fecha, la mayoría con tiempo cobrando el 25% de la prestación por parcial y pactado de forma voluntaria desempleo, compatibilizándolo con su con el trabajador. Sino que ahora se salario. prevé la posibilidad de que se contrate a un trabajador para que teletrabaje de Se regulan también bonificaciones para manera “preponderante”. la transformación en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo, y de Llama la atención que, en esta modalidad sustitución por anticipación de la edad contractual, se ponga de manifiesto que de jubilación. el trabajador tiene los mismos derechos que los trabajadores que prestan servicios Contrato a tiempo parcial en la empresa, y se haga especial El contrato a tiempo parcial es objeto, referencia al salario, la formación y la fundamentalmente, de una modificación, promoción. El teletrabajo tan sólo que resulta difícil creer que incentivará debería conllevar la distinción del lugar esta modalidad contractual: la en que se prestan los servicios. Hubiera autorización de la realización de horas sido deseable un mayor desarrollo de esta extraordinarias, junto a las horas modalidad contractual a la vista de las complementarias, siempre que no se diferentes cuestiones que se han plateado llegue a la jornada ordinaria. en la práctica con los programas de Posiblemente, el efecto fundamental será teletrabajo instaurados en las empresas: que algunos trabajadores a tiempo control y ejercicio de la disciplina parcial estén dispuestos a realizar horas empresarial, medios para la prestación extraordinarias, en detrimento de la de servicios, posibilidad de flexibilizar el posible celebración de otros contratos a horario o de establecer prestación por tiempo parcial. Hubiera sido deseable que resultados o tareas, protección de la se analizaran detalladamente los costes intimidad del trabajador, etcétera… que supone para el empresario la contratación de trabajadores a tiempo Queda igualmente pendiente la parcial, si es que realmente se desea efectividad del control de las medidas de incentivar esta modalidad contractual, seguridad y salud ante la inviolabilidad asegurando que 2 trabajadores que del domicilio del teletrabajador.8     La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
  • 9. El legislador parte de la base de que lo la empresa. Conectada con esta afiliación a la Seguridad Social, donde idóneo es trabajar en la empresa de forma formación se modifica el artículo 52.b) figurará la formación recibida de acuerdo presencial y obliga al empresario a del Estatuto de los Trabajadores, con el Catálogo de Cualificaciones “informar a los trabajadores a distancia permitiendo el despido cuando el Profesionales. de puestos de trabajo vacantes para su trabajador no se adapte a las desarrollo presencial en los centros de modificaciones técnicas de su puesto de Se establece un programa de sustitución trabajo”. Hubiera sido, quizás, más trabajo, tras haberle facilitado de forma de trabajadores en formación por acertado, que el trabajador a distancia obligatoria formación (no se establece la trabajadores beneficiarios de la disponga de información de cualquier duración) y dejando durante ese tiempo prestación por desempleo, al que podrán vacante, sea cual fuere el lugar de el contrato en suspenso, mientras el acogerse las empresas que tengan prestación de servicios, para su trabajador cobra su salario medio. El trabajadores en acciones de formación promoción. despido no podrá producirse hasta financiadas por la Administración transcurridos 2 meses desde que se Pública. Formación en el trabajo introdujo la modificación o se finalizó el En materia de formación en el trabajo, se curso de formación. La formación es un factor crítico para la introducen diversas modificaciones competitividad de nuestras empresas y encaminadas a garantizar que los Del mismo modo, con objeto de facilitar para la empleabilidad de los trabajadores. trabajadores en activo tengan un la formación, se modifican los permisos Constituyendo un factor de tal itinerario formativo que asegure su previstos en el artículo 23 del ET, relevancia, las empresas han venido competitividad y su empleabilidad. Eso añadiéndose, entre otros, el derecho del cotizando por el concepto de “formación sí, se fomenta la formación trabajador a disponer de 20 horas profesional” a la Seguridad Social. Sería circunscrita al puesto de trabajo. retribuidas al año para formación por tanto, conveniente que el empresario correspondiente a su puesto de trabajo, pudiera rentabilizar dichas cotizaciones, En este sentido, la formación se recoge en acumulable por un período de hasta 3 velando por que la oferta de formación se el artículo 4 del Estatuto de los años. Se echa de menos que se haya pueda canalizar sin escollos, con cargo a Trabajadores como un derecho del regulado quién decide qué tipo de este coste, asegurando unos niveles muy trabajador en el caso de que se produzcan formación se imparte en relación con el altos de calidad y adecuación. modificaciones en el puesto de trabajo, puesto, quién abona dicha formación, etc. convirtiendo en obligatoria la formación Se crea una cuenta de formación para que anteriormente quedaba al arbitrio de cada trabajador, asociada a su número de Contratación y formación     9
  • 10. Flexibilidad interna de las empresas y negociación colectiva Uno de los avances más relevantes de la flexibilidad sin privar de sus derechos a reforma que estamos comentando es su los trabajadores y con control sindical y apuesta por la adaptación de las judicial. Su eficacia finalmente condiciones de trabajo en la empresa a dependerá tanto de la interpretación las diferentes necesidades que pueden judicial que no deje sin contenido a las plantearse en el tiempo. Se trata de modificaciones operadas mediante una adaptarse a las situaciones y no acudir, interpretación muy restrictiva, como de como herramienta de ajuste, la posición que decidan adoptar los necesariamente a los despidos. interlocutores sociales en la mesa de negociación. En este sentido, ya se había pronunciado el II Acuerdo para el Empleo y la Cuesta pensar que en la negociación de Negociación Colectiva 2012, 2013 y los convenios de empresa, salvo la 2014, reconociendo la necesidad de existencia de una amenaza seria de dotar de una mayor flexibilidad a las regulación de empleo, los representantes condiciones de trabajo, en lo que de los trabajadores sean capaces de respectaba a salarios, clasificación ceder lo que hasta la fecha, pudiendo profesional y tiempos de trabajo a hacerlo, no han transigido. Tal como cambio de estabilidad en el empleo. dispone el II Acuerdo, las empresas han de cambiar el panorama de sus La reforma va más allá, flexibilizando la relaciones con la representación de los regulación de la movilidad funcional, trabajadores, apostando por la movilidad geográfica, modificación de formación, la transparencia, la las condiciones de trabajo y suspensión o comunicación y el diálogo, generando reducción temporal de jornada. Así nichos de confianza que permitan mismo, siguiendo la línea del II Acuerdo realmente gestionar las relaciones anteriormente comentada, se dota de laborales de una forma madura. Hemos mayor fuerza a los convenios de de concienciarnos de que los procesos empresa, de forma que los convenios eternos de negociación y la petrificación nacionales o de comunidad autónoma de las relaciones laborales como forma sectoriales, no podrán reducir el listado de defensa no conducen a una buena de materias cuya regulación se deja de meta. forma preponderante a los convenios de empresa. Nuestro sistema de clasificación profesional es objeto de una relevante Las modificaciones adoptadas por la modificación –artículo 22 del Estatuto reforma son, con carácter general, muy de los Trabajadores–, con la beneficiosas para conseguir la desaparición de las categorías10     La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
  • 11. profesionales, y la articulación de la movilidad funcional a un grupo inferior, consideran tales las que estén relacionadas clasificación profesional en torno a los si se elimina la exigencia de necesidades con la competitividad, productividad u grupos profesionales, tal como ya perentorias o imprevisibles de la organización técnica o del trabajo en la instaba el II Acuerdo. actividad productiva. empresa, así …” cuyo contenido y alcance El resto de la regulación se mantiene queda, sin duda, en manos de los jueces, El grupo queda como un compendio de sustancialmente igual. generando la consiguiente inseguridad distintas tareas, funciones, jurídica que se hubiera debido de evitar. especialidades profesionales o Movilidad geográfica responsabilidades asignadas al La movilidad geográfica, regulada en el Por otra parte, se endurece la movilidad, trabajador. En el contrato de trabajo se artículo 40 del Estatuto de los al admitir que junto a la prioridad de podrá optar por la asignación del Trabajadores se modifica mucho menos de permanencia de los representantes de trabajador a un grupo o se podrán lo que hubiera sido deseable, puesto que los trabajadores se puedan establecer detallar todas o parte de las funciones y hubiera sido el momento de dedicarle otras preferencias. tareas encomendadas al mismo. alguna atención a regular la movilidad internacional temporal. También es Si es importante la eliminación de la La polivalencia, cuando sea acordada, criticable el mantenimiento de la facultad de la autoridad laboral de ya no se entiende como la realización exigencia de que concurran causas paralizar el proceso de traslado durante de funciones correspondientes a dos similares a las requeridas para despidos un período de hasta seis meses. categorías, sino que trasciende del objetivos empresariales, (económicas, grupo y será la realización de funciones técnicas, organizativas o de la Las modificaciones sustanciales de las correspondientes a dos grupos producción.) Solo se matizan las causas, condiciones de trabajo, reguladas por el distintos. sin mucho acierto, mediante una frase “se artículo 41 del Estatuto de los Con arreglo a la Disposición Adicional Novena, los convenios colectivos se deberán adaptar al nuevo sistema de clasificación profesional en el plazo de un año a contar desde la entrada en vigor de la reforma. Movilidad funcional De acuerdo con el nuevo sistema de clasificación se modifica el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores relativo a la movilidad funcional. Se mantiene la movilidad funcional dentro del grupo, que ya se articulaba en el pasado pero que no siempre tenía el efecto deseado ya que las categorías, cuando no había grupos, actuaban dentro del convenio como verdaderas barreras. Ahora desaparece la referencia a la categoría. Las únicas limitaciones que operan son las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación. Es curioso que no se hayan flexibilizado las causas exigidas para la movilidad funcional fuera del grupo, manteniéndose la exigencia de razones técnicas u organizativas. Para la Flexibilidad interna de las empresas y negociación colectiva      11
  • 12. Trabajadores, solo pueden adoptarse trabajadores a los que afecta, en un cuando concurren las mismas causas que período de 90 días, de acuerdo con los las exigidas para la movilidad geográfica, porcentajes definidos para el despido teniendo el mismo grado de indefinición. colectivo por causas empresariales. Dentro del listado de modificaciones Se amplían los tipos de modificaciones sustanciales se añade, junto con el frente a los que el trabajador, no sistema de remuneración, la cuantía conforme, podrá solicitar la extinción salarial, facilitando por esta vía la de la relación de trabajo. Se incluye posible reducción del importe del junto a la modificación de la jornada, el salario. Las condiciones que se podrán horario y la distribución del tiempo de modificar serán no sólo las colectivas, trabajo, las modificaciones del régimen sino también las pactadas en contrato de de trabajo a turnos y del sistema de trabajo, permitiendo modificar lo creado remuneración y cuantía salarial. en virtud de la autonomía individual. También se añade la modificación funcional que exceda la permitida por Se simplifica la calificación de una el artículo 39 del Estatuto de los condición de trabajo, como individual o Trabajadores, que hemos comentado. Es colectiva, atendiendo al número de decir, sólo queda fuera de la facultad de12     La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
  • 13. extinción la modificación relativa al La modificación de las condiciones fraude, dolo, coacción o abuso de sistema de trabajo y rendimiento. previstas en Convenio Colectivo, deberá derecho en su conclusión; o cuando se de realizarse por el nuevo haya celebrado con objeto de obtener Finalizado el obligatorio período de procedimiento recogido en el indebidamente prestaciones por consultas, con los representantes de los modificado artículo 82.3 del Estatuto de desempleo. trabajadores, con o sin acuerdo, el los Trabajadores. empresario lo notificará a los Finalizadas las consultas, el empresario trabajadores y su decisión surtirá En coherencia con las modificaciones comunicará su decisión a los efectos en el plazo de 7 días desde la expuestas, se cambia la redacción del trabajadores y a la autoridad laboral, a notificación. Desaparece toda artículo 50, apartado 1, letra “a”, del efectos de que se comunique a la entidad referencia a la mediación de la Estatuto de los Trabajadores, haciendo gestora del desempleo. La decisión del comisión paritaria, así como a la desaparecer, como causa de extinción empresario producirá efectos a partir de solución extrajudicial de los conflictos indemnizada con, ahora 33 días de la fecha de dicha comunicación. prevista en los acuerdos salario por año de servicio hasta el interprofesionales, recogiendo de máximo de 24 mensualidades, las Por esta nueva vía nos acercamos a la forma uniforme dichas opciones modificaciones sustanciales de las normativa de otros países de la Unión en las modificaciones de la normativa condiciones de trabajo en perjuicio de la Europea, en la que para la suspensión reguladora de la negociación formación profesional del trabajador. de las relaciones de trabajo o la colectiva. Eso sí, se añade que el trabajador podrá reducción de la jornada, no era solicitar la extinción de la relación de necesaria la autorización de la trabajo cuando se cumplan dos autoridad laboral, cobrando el requisitos: que se hayan adoptado sin trabajador las prestaciones por seguir el procedimiento previsto en el desempleo. artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y que la modificación Esta modificación se complementa con afecte a la dignidad del trabajador. las correspondientes modificaciones de la Ley General de la Seguridad Social Suspensión o reducción de la para acreditar y tener derecho a las jornada temporal correspondientes prestaciones por De las modificaciones más significativas desempleo. de la reforma, es de destacar la relativa a los antiguos ERTES o suspensión o Las medidas de apoyo a la suspensión reducción de la jornada temporal, de los contratos y a la reducción de regulada por el artículo 47 del Estatuto jornada, así como la reposición de las de los Trabajadores. prestaciones por desempleo, son La principal novedad es la desaparición similares a las previstas con de la necesidad de obtener la anterioridad a la reforma, tratando de autorización de la autoridad laboral, lo impulsar que las empresas opten por que tiene todo el sentido, considerando esta vía de regulación de su mano de que estas suspensiones ya serán objeto obra, antes de acudir a los despidos. de control judicial por la Jurisdicción Social. Con esta modificación, la Dentro del artículo 82.3 del Estatuto de autoridad laboral se limita a ser los Trabajadores, se regula, ya no solo el informada para coordinar la descuelgue salarial, sino la posibilidad comunicación a la entidad gestora de las de inaplicar el convenio colectivo, prestaciones por desempleo y a la sobre las mismas materias que las Inspección de Trabajo, y recabar los previstas en el listado de modificación informes de ambas autoridades. sustancial de las condiciones de trabajo, Asimismo, la autoridad laboral podrá a las que se añade las “mejoras impugnar el acuerdo ante la Jurisdicción voluntarias de la acción protectora de la Social cuando considere que concurre Seguridad Social”. Flexibilidad interna de las empresas y negociación colectiva      13
  • 14. Las causas necesarias para no aplicar Simplificación de la estas materias del convenio son, con poco negociación colectiva acierto, las mismas que se requieren para Las modificaciones en materia de los despidos, por causas objetivas, negociación colectiva, van individuales o colectivos. Solo se encaminadas a preservar la autonomía atempera, respecto de las causas negociadora de la empresa y sus económicas, el plazo requerido para que representantes, a mantener la la situación se considere persistente. Así, consideración del convenio colectivo si en los despidos colectivos se considera como un texto vivo, que puede ser persistente 9 meses, en este caso se objeto de modificación durante su considera persistente 6 meses. Esta vigencia por las partes negociadoras, y diferencia de plazo tampoco parece a evitar la congelación o petrificación de afortunada ya que entre uno y otro solo las normas frenando la ultraactividad de median 3 meses que, pueden transcurrir los convenios más allá de los dos años de volando mientras se recaba la la fecha en que fue denunciado. documentación acreditativa, se negocia, se somete a la comisión paritaria, a los Es loable la simplificación de la medios de solución de las discrepancias regulación de la negociación colectiva previstas en los acuerdos que establece la reforma, haciendo interprofesionales o se somete a la desaparecer del texto normativo una Comisión Nacional Consultiva de dicción compleja que llegaba hasta a Convenios Colectivos. De nuevo, podrá contradecirse consigo misma. salir más cómodo y barato acudir al despido. Las modificaciones introducidas son: Las nuevas condiciones pactadas al –  mantienen en el artículo 84.2 del Se margen del convenio, sólo podrán Estatuto de los Trabajadores, las mantenerse en vigor hasta el vencimiento materias que quedan reservadas a la del mismo, no habiendo un tope temporal negociación colectiva en el seno de la máximo, como antes había de 3 años: empresa, pero ya no se permite que el ésto tiene verdadero sentido, pues la convenio sectorial estatal o vigencia del convenio es el que ha de autonómico pueda reducir el ámbito de determinar la vigencia de las condiciones la reserva. Por el contrario, estos previstas en el mismo o su inaplicación. convenios podrán ampliar el listado de materias objeto de negociación en el Del procedimiento para la inaplicación ámbito de la empresa. La misma llama la atención las diversas prioridad se da a lo negociado en los posibilidades ofrecidas para resolver las convenios de grupos de empresas. discrepancias que surjan durante la negociación. Podemos encontrarnos Por esta vía se permite que la empresa hasta tres intervenciones: paritaria, sea la que, mediante negociación solución extrajudicial y Comisión colectiva, con el consentimiento de los Consultiva que puede resolver en un representantes de los trabajadores, pueda plazo de hasta 25 días, lo que puede establecer un conjunto de normas que prolongar este procedimiento en exceso. realmente se adapte a sus necesidades. También debe de tenerse en cuenta que En caso de desacuerdo con los para que medie la Comisión Consultiva representantes, la única opción posible no es necesario el acuerdo de las partes será acogerse al convenio del sector, si negociadoras, bastando con que una de bien esta rigidez previsiblemente tendrá ellas lo proponga. consecuencias en el empleo.14     La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
  • 15. Siguiendo el II Acuerdo al que hemos a contar desde la denuncia, dejando a absolutamente necesaria si lo que se hecho referencia, podemos vaticinar que las partes que fijen su calendario de pretende es modernizar nuestras la flexibilidad se conseguirá mediante negociaciones (artículo 89.2 del relaciones de trabajo. No tenía ningún compromisos de estabilidad en el empleo. Estatuto de los Trabajadores). sentido tener convenios que, por las dificultades de entendimiento en la –  Desaparecen las facultades –  último, la utra-actividad de los Por negociación o por otras muchas causas, negociadoras de la Comisión convenios se limita a dos años a seguían siendo de aplicación por Paritaria, que, como es lógico, contar desde la denuncia del convenio períodos de 15 o más años, manteniendo quedan, en virtud de la modificación colectivo. Si durante dicho período no en su texto condiciones de trabajo del artículo 86.1 del Estatuto de los hay un nuevo convenio o un laudo antediluvianas, en muchos casos ajenas Trabajadores, en manos de las partes arbitral, el convenio quedará sin a la legislación vigente. legitimadas, en cada momento, para efecto, siendo de aplicación el de negociar el convenio colectivo. ámbito superior. (Artículo 86.3 del La limitación temporal de la aplicación Estatuto de los Trabajadores). de los convenios animará a la mesa –  eliminan los plazos establecidos Se El plazo de 2 años, para los convenios negociadora a impulsar su negociación, para la negociación de los convenios, en ultraactividad antes de la reforma, de forma mucho más efectiva, aunando que no tenían mucho sentido, pues se computará desde la entrada en en el tiempo la legislación con la podían ser objeto de modificación por vigor de la reforma. normativa paccionada y adaptándose de previsión convencional. Solamente se forma realista a las demandas de las mantiene el plazo de 1 mes para la Esta modificación, en relación a la relaciones laborales. constitución de la mesa negociadora, ultra-actividad de los convenios es Flexibilidad interna de las empresas y negociación colectiva      15
  • 16. Cambios operados en el ámbito de los despidos Hacía tiempo que, desde diferentes colectivos, nos hemos visto en la tesitura ámbitos, se venía reclamando una de tener que advertir a la empresa de las modificación en profundidad de múltiples barreras que deberíamos nuestra regulación del despido. No era soslayar. Barreras que encarecerían los sostenible defender la enorme despidos y que, en ningún caso, aun complejidad, coste e inseguridad que cuando concurrieran las causas presentaban los despidos colectivos. legalmente requeridas para su Estos se encarecían tanto en viabilidad, garantizaría conseguir lo que indemnizaciones como en salarios, por el texto legal decía: la autorización del la dificultad de obtener la autorización despido con veinte días de salario por de la autoridad laboral cuando no había año de servicio hasta el máximo de doce acuerdo colectivo, por la lentitud del mensualidades. propio proceso, y por la indefinición de las causas necesarias para que el La alternativa: el despido exprés o despido colectivo por causas despido improcedente, tampoco ha sido empresariales objetivas fuera aceptado. la panacea. Nuestros costes de terminación, comparados con la de Todos los que en el pasado hemos nuestros vecinos de la Unión Europea, asesorado en la ejecución de despidos hacían cuestionarse las inversiones de16     La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
  • 17. nuevas empresas en nuestro país. Y los ha frenado el crecimiento de su empresarios, ya afincados u oriundos de actividad. nuestra tierra, siempre han temido el elevado coste indemnizatorio de los En consecuencia, no son de extrañas las despidos como una amenaza, que se ha modificaciones establecidas en el ámbito cuantificado al valorar su negocio, al de los despidos por la reforma. Los contratar a nueva mano de obra, y que principales cambios son: Materia Legislación anterior Reforma Causas económicas Que de los resultados de la empresa se desprenda Se mantiene igual pero se clarifica que por persistente se exigidas una situación económica negativa, en casos tales entiende un período de 3 trimestres consecutivos. como la existencia de pérdidas actuales o previstas, Se elimina la referencia a la viabilidad de la empresa o o la disminución persistente de su nivel de ingresos, mantenimiento de empleo, así como las referencias a que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, o favorecer la posición competitiva de la empresa en el la empresa tendrá que acreditar los resultados mercado. alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado. Causas organizativas Causas organizativas cuando se produzcan cambios, Se añade “cambios en el modo de organizar la producción”. entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de De igual modo desaparece la referencia a la razonabilidad trabajo del personal. de la decisión extintiva para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado. Autorización de la Exige tramitación de expediente de regulación de No requiere autorización. Solo se comunica a los efectos autoridad laboral empleo y autorización o confirmación del acuerdo. de coordinar comunicaciones a la entidad gestora de la prestación por desempleo y a la Inspección de Trabajo y recabar los informes de estas últimas. Ha de velar también por la efectividad del período de consultas. Puede impugnar el acuerdo por apreciar fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o cuando la entidad gestora del desempleo hubiese informado de que el acuerdo puede pretender facilitar la prestación indebida de prestaciones por desempleo. Consultas con los Versan sobre las causas, la posibilidad de evitar En el periodo de consultas ya no se analizan las causas, representantes de los o reducir sus efectos, así como las medidas sino la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como trabajadores necesarias para atenuar sus consecuencias, como de las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias, recolocación, acciones de formación… como recolocación, acciones de formación… Documentación e Se simplifica considerablemente. información a aportar Terminación Comunicación a la autoridad laboral, con diferentes Comunicación a la autoridad laboral si hubiera acuerdo, si efectos y plazos según fuera con o sin acuerdo con los no lo hay, comunicación también a los representantes de la representantes. decisión adoptada por el empresario y las condiciones del despido. Ejecución Solo obtenida la autorización o confirmación de la Comunicación a los trabajadores por el empresario. Deben autoridad laboral. transcurrir 30 días mínimo para hacer efectivos los despidos a contar desde la comunicación a la autoridad laboral. Prioridad de Solo representantes de los trabajadores. Además otros colectivos definidos en convenio colectivo o permanencia en período de consultas. Impugnación por los Impugnación del acuerdo ante la Jurisdicción Social. Procedimiento especial establecido en la Ley Reguladora representantes de los de la Jurisdicción Social a partir de la reforma. Paraliza trabajadores acciones individuales. Plan de recolocación No era obligatorio. Obligatorio para despidos que afecten a más de 50 externa trabajadores. Trabajadores Aportación económica por la empresa al Tesoro Público afectados de 50 o (Regulada en la Disposición Adicional Decimosexta del más años de edad Real Decreto-Ley). Cambios operados en el ámbito de los despidos      17
  • 18. Se modifica la Ley Reguladora de la Despido disciplinario Jurisdicción Social, artículo 124 y improcedente concordantes. Destaca el establecimiento Se modifica la indemnización de dicho de un procedimiento urgente para la despido estableciendo, para los nuevos impugnación colectiva de los despidos. contratos, una indemnización de 33 días Además, la decisión extintiva será de salario por año de servicio, declarada nula cuando no se haya prorrateándose por meses los períodos de observado el procedimiento y tiempo inferiores a un año, con el requerimientos establecidos por el máximo de 24 mensualidades. artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores. Para los contratos vigentes con anterioridad a la reforma se seguirá un doble cómputo: Con arreglo a la Disposición Transitoria la antigüedad generada antes de la Décima, los expedientes de regulación de reforma, se indemnizará a razón de 45 días empleo para la extinción o suspensión de de salario por año de servicios, la generada los contratos de trabajo, o para la después de la reforma a razón de 33 días de reducción de jornada, que estuvieran en salario por año de servicio. tramitación a la entrada en vigor del real decreto-ley, se regirán por la normativa La limitación principal de la cuantía de la vigente en el momento de su inicio. indemnización, que sí afecta a derechos generados en el pasado, es la aplicación Los expedientes de regulación de de los topes. Con anterioridad se aplicaba empleo para la extinción o la suspensión un tope de 42 mensualidades. La nueva de los contratos de trabajo o para la legislación establece un tope de 24 reducción de jornada, resueltos por la meses. Los contratos antiguos quedan Autoridad Laboral y con vigencia en su sujetos a un tope de 720 días. La única aplicación en la fecha de entrada en excepción a esta regla será cuando los vigor de este real decreto ley se regirán días de indemnización correspondientes por la normativa en vigor cuando se a la antiguedad previa a la reforma dictó la resolución del expediente. laboral superen los 720 días. En este caso, se admitirán como tope los días de Despido por absentismo indemnización generados antes de la Se modifica el artículo 52.d del Estatuto reforma hasta un máximo de 42 de los Trabajadores, afectando a los mensualidades. requisitos exigidos para el despido del trabajador absentista, desvinculándolo Por ejemplo: Una persona que tiene 20 de los niveles de absentismo que haya en años de antigüedad hasta la reforma y un la empresa. Así, cualquiera que sea el salario de 60.000 €. Con posterioridad a nivel de absentismo que sufra la la reforma está 5 años en la compañía y empresa, se podrá despedir al trabajador es despedido. Los cálculos se efectuarían por faltas de asistencia al trabajo, aun del modo siguiente: justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles Después de la reforma en dos meses consecutivos, o el 25% en 45 días de salario por los 20 años cuatro meses discontinuos dentro de un (900 días): (60.000/365)x 45x20= período de 12 meses. 147.945,21 € 3 3 días de salario por 5 años (165 días): Con esta nueva normativa se evita la (60.000/365)x33x5= 27.123,28 € dilución del quienes se amparaban en los porcentajes colectivos, pudiendo la Total: 175.068,29 € empresa atender a cada caso concreto. Total con topes: 147.945,21 €18     La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
  • 19. Esto hubiera sido lo normal, a cobrar si trabajadores sí mantienen sus derechos En el sentido expuesto se reforma la Ley no aplicamos los topes. Como los días a salarios de tramitación. Reguladora de la Jurisdicción Social y la generados con anterioridad a la reforma Ley General de la Seguridad Social. El son superiores a los 720 días, el derecho Se elimina el trámite de reconocimiento trabajador tendrá derecho a la prestación del trabajador queda limitado a los 900 por la empresa de la improcedencia del por desempleo, en su caso, desde la fecha días generados antes de la reforma, despido y de la consignación de la en que se produjo el despido. cobrando solo los 147.945,21 € y sin indemnización y en su caso, de los derecho alguno por la antigüedad salarios devengados hasta la Fondo de Garantía Salarial posterior. consignación o el acto de conciliación. Por último se modifica la cobertura del Fondo de Garantía Salarial para Es decir, solo por aplicación de la A partir de la reforma la improcedencia empresas de menos de 25 trabajadores. reforma, el trabajador pierde unos se reconocerá en el acto de conciliación Se pasa de abonar, en caso de 30.000 € por aplicación de los topes o será declarada en sede judicial. La terminación de los contratos por el indemnizatorios nuevos. imposibilidad de que el propio artículo 51 el 40% de la indemnización, empresario reconozca la improcedencia a abonar, en caso de terminación por los Con estos mismos datos si el trabajador del despido, producirá una artículos 51 y 52 del Estatuto de los hubiera sido despedido antes de la ralentización de la formalización del Trabajadores o el artículo 64 de la Ley reforma, con 25 años de antigüedad, y despido, puesto que aún cuando el Concursal, una parte de la un salario de 60.000 €, las cantidades a trabajador tenga derecho a la indemnización equivalente a 8 días de cobrar serían: prestación por desempleo, la exención salario por año de servicio. El Fondo no fiscal de las indemnizaciones por resarzirá las indemnizaciones por Antes de la reforma despido improcedente volverá a terminaciones declaradas como 4 5 días de salario por los 20 años colapsar los ya saturados servicios de improcedentes en acto de conciliación o (900 días): (60.000/365)x 45x20= conciliación. en sentencia judicial. 147.945,21 € 4 5 días de salario por 5 años (225 días): (60.000/365)x33x5= 36.986,30 € Total con topes: 184.931,51 € El tope de 42 mensualidades no operaría puesto que 25 años de antigüedad generaban 1125 días no alcanzando los 1.260 días que corresponden al tope, por lo que cobraría la cantidad íntegra final. Otra de la modificaciones relevantes es la desaparición de los salarios de tramitación salvo en el caso de nulidad o readmisión. En la nueva redacción se estipula que el despido producirá efectos en la fecha en que el trabajador haya sido despedido, salvo que impugnada la decisión y declarado improcedente, el empresario opte por la readmisión, en cuyo caso deberá de abonar los salarios de tramitación, al igual que en el caso del despido nulo. (Artículo 56 2 y 4 del Estatuto de los Trabajadores). Los representantes de los Cambios operados en el ámbito de los despidos      19
  • 20. Otras medidas Dentro de las otras medidas que Tribunal Superior de Justicia cuando su establece la reforma, cabe distinguir: ámbito geográfico no exceda de una Comunidad Autónoma, y la Audiencia –  adecuación de la Ley Reguladora La Nacional, cuando exceda de dicho de la Jurisdicción Social a las ámbito geográfico. modificaciones operadas sobre los aspectos sustantivos del Estatuto de –  regula la financiación de las Se los Trabajadores que se han bonificaciones y reducciones de las comentado tales como: modificación cotizaciones sociales asegurando la sustancial de las condiciones de coordinación entre la Tesorería trabajo, movilidad geográfica, General de la Seguridad Social y los suspensión de la relación laboral por Servicios Públicos de Empleo. causas empresariales o reducción de (Disposición Adicional Primera). jornada por las mismas causas, despidos colectivos y extinción del –  admite la aplicación de la causas Se contrato por causas objetivas que se económicas, técnicas, organizativas o han comentado con anterioridad. de la producción para despidos colectivos objetivos en el sector En todos estos casos, la inobservancia público (entes, organismos y del procedimiento legalmente entidades) con especial referencia a establecido dará lugar a la declaración los recortes presupuestarios como de nulidad de la medida impuesta por el causa económica que legitimaría la empresario que se han comentado con adopción de las decisiones extintivas. anterioridad. (Disposición Adicional Segunda). Urgencia y celeridad Por esta vía se reconducen las De estos procedimientos cabe destacar denegaciones de autorizaciones de la urgencia y celeridad que se da a la expedientes de regulación de empleo y impugnación colectiva, por los las declaraciones de nulidad o representantes de los trabajadores, del improcedencia de los despidos objetivos despido colectivo. No siendo necesaria la que estaban teniendo lugar afectando a celebración del correspondiente acto de las administraciones públicas. Esto no conciliación, al igual que en los casos de tenía sentido, teniendo en cuenta la suspensión o reducción de jornada por situación económica negativa que causas objetivas empresariales. Del muchas de las entidades estaban procedimiento de impugnación del sufriendo por falta de dotación despido colectivo por los representantes presupuestaria, originada a su vez por conocerá en primera instancia el falta de recursos de la Administración.20     La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
  • 21. –  se admite la aplicación de la No aprendizaje previos a la reforma como trabajador de preavisar al empresario suspensión del contrato o la reducción los posteriores a ésta. (Disposición para el disfrute de la lactancia o la de la jornada en el sector público, Transitoria 7ª y 8ª). reducción de jornada con 15 días de salvo que se financien con ingresos antelación. obtenidos como contrapartida de –  introducen modificaciones al Se operaciones realizadas en el mercado artículo 37 del Estatuto de los –  Finalmente, se establece el abono de (Disposición Adicional Tercera). Trabajadores respecto a la las prestación por desempleo en su conciliación de la vida laboral y modalidad de pago único para los –  establecen las normas Se familiar, en concreto en lo relativo al trabajadores que pretendan indemnizatorias para los altos cargos permiso por lactancia, estableciendo constituirse en autónomos. El abono y directivos de determinadas el derecho “del trabajador”, en lugar de una sola vez se realizará por el entidades de crédito (Disposición de “la mujer”, y disponiendo que sólo importe que corresponde a la Adicional Séptima). uno de los progenitores puede inversión necesaria para desarrollar la disfrutarlo. actividad, incluido el importe de las –  establecen disposiciones especiales Se cargas tributarias, con el límite para los contratos mercantiles y de alta También se modifica la reducción de máximo del 60 por 100 del importe de dirección del sector público estatal. jornada por cuidado de menores o la prestación por desempleo de nivel (Disposición Adicional Octava). personas con discapacidad, contributivo pendiente de percibir. estableciendo que la reducción de la Aplica el límite máximo del 100 por –  mantiene el régimen y Se jornada será diaria, cualquiera que sea cien cuando los beneficiarios sean bonificaciones de los contratos el horario que disfrute el trabajador. hombres jóvenes hasta 30 años de celebrados con arreglo a la normativa edad o mujeres jóvenes hasta 35 años, anterior a esta reforma. Asimismo, se prevé que los convenios ambos inclusive, considerándose la colectivos puedan establecer los criterios edad en la fecha de la solicitud. –  estipula la financiación tanto de los Se para la concreción horaria de la contratos para la formación y el reducción de jornada, y la obligación del Otras medidas     21
  • 22. Análisis de las tendencias22     La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
  • 23. Las reformas laborales de 2010 y 2011 Estamos atravesando el proceso de principal desventaja respecto de la reformas laborales más prolongado e temporal: los altos costes de ajuste. Al intenso de nuestro Derecho del Trabajo facilitarse y abaratarse las extinciones contemporáneo. Cuatro reformas por motivos empresariales se esperaba laborales en apenas veinte meses son que el principal incentivo para la prueba de, al menos, dos cosas: que no contratación temporal se desactivase; y acabamos de dar con la clave del que la mayor disponibilidad del contrato problema y, sin embargo, que sigue para el fomento de la contratación siendo fundamental encontrarla para indefinida permitiera a éste ocupar un ayudar a hacer frente al principal mayor nicho del mercado de trabajo. problema socio-económico del país, el paro. Un proceso largo y agitado, como En una segunda fase, sin embargo, consecuencia de la intensidad de la crisis cuando las cifras del desempleo llegaron económica que lo provoca, que ha visto a niveles considerados insostenibles, la sucederse distintos momentos en su prioridad de la política laboral española desarrollo, en cada uno de los cuales se cambió, y se apostó por la creación de han tenido prioridades diferentes. empleo sin más, reduciendo consideraciones sobre su calidad. Dos Modificaciones en la medidas expresan este cambio de contratación tendencia. La primera, el RDL 10/2011, que vino a introducir en nuestro En un primer momento, las reformas Derecho del Trabajo una nueva figura, el laborales mantuvieron las prioridades contrato para la formación y el legislativas en materia de contratación, aprendizaje, que sustituye con alguna que se basaban en la promoción del modificación importante al anterior empleo de calidad frente al empleo contrato para la formación. Este nuevo precario. Así, se mantuvo el contrato contrato debe entenderse en el contexto para el fomento de la contratación de un masivo desempleo juvenil, y del indefinida, y las restricciones a las fracaso de las medidas de política de modalidades contractuales temporales. empleo dispuestas para combatirlo. En Los primeros se facilitaron, ampliando muchos países hay algún tipo de el abanico de personas que podrían ser contrato especial para facilitar el empleo empleados por esta vía; los segundos se de colectivos sociales maltratados por el limitaron, al imponerse un plazo paro, como una medida de política de máximo de duración para los contratos empleo que sacrifica su calidad por los por obra o servicio determinados e beneficios en cuanto al volumen de incrementar las indemnizaciones. Más contratación. Cuando se trata de aún, las medidas más relevantes de las jóvenes, estos contratos de “inserción” reformas de 2010, los cambios en son especialmente precarios para materia de despidos objetivos y los reducir los costes y compromisos para intentos de introducir un sistema de los potenciales empleadores. Lo que aseguramiento de la indemnización por tenemos ahora es un intento de despido pretendían incentivar la implantar en España esta figura, bajo la contratación indefinida, al atacar su forma de un contrato formativo. La Las reformas laborales de 2010 y 2011     23
  • 24. segunda medida, ha sido la suspensión dificultades que en la práctica planteaban temporal del artículo 15.5 del Estatuto la puesta en marcha de estas últimas. de los Trabajadores, norma introducida en nuestro ordenamiento en el año 2006 En los textos vigentes, para fomentar la conversión de contratos fundamentalmente desde el año 1994, temporales en fijos mediante un antes de las reformas acometidas en procedimiento de consolidación. Este 2010, ya existía base suficiente para mecanismo, que tuvo un gran impacto dotar de flexibilidad a las relaciones de en la práctica de nuestro mercado de trabajo. Sin embargo, la rigidez que aun trabajo, ha sido abandonado por hoy en día persiste en nuestras considerarse que penalizaba la relaciones laborales, se consolidó como contratación temporal, algo inaceptable consecuencia de una interpretación en un contexto de paro masivo. judicial muy restrictiva y de la inmovilidad sindical en la negociación Una y otra medida ponen de manifiesto colectiva. Ambos factores conllevan un que ante la dificultad de recuperación entendimiento muy limitado de la económica en estos momentos la lucha adaptación de las relaciones de trabajo a contra el paro justifica cualquier las necesidades de la empresa y el medida, incluso si al final se incrementa anclaje de las relaciones laborales en la la temporalidad en nuestra contratación prehistoria, ajenos a lo que se laboral. El cambio de tendencia es demandaba en el mundo empresarial. evidente. La reforma instaurada en materia de Medidas de flexibilidad movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, Si algo se ha demandado desde el inicio por las sucesivas normas de junio y de la crisis, ha sido la necesidad de dotar septiembre de 2010 así como por el Real de una mayor flexibilidad a las relaciones Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio, se han de trabajo, permitiendo que los detenido mas en aspectos procedimentales empresarios fueran capaces de adaptar que en cuestiones de fondo. los recursos humanos de los que disponían y su gestión a las necesidades Así, llama extraordinariamente la de su actividad. Se trataba de soslayar las atención que no se haya tratado de tradicionales rigideces de nuestro reconducir la interpretación que los mercado de trabajo, que favorecían la tribunales han efectuado de las causas opción antes por un despido, eso sí necesarias para poder adoptar medidas bastante caro, que por la adopción de de flexibilidad de las condiciones de medidas de flexibilidad, por las trabajo y que, prácticamente, se haya24     El futuro de la distribución del sector se decide hoy
  • 25. mantenido la redacción anterior. En Por último, en relación con las tratando de huir de la tipificación de lasprincipio, sin perjuicio de los resultados modificaciones sustanciales, además de causas para acogerse a esta medida, que laque podrían derivarse de una prever que la partes puedan someter sus legislación anterior dejaba en manos de losinterpretación integradora de la totalidad discrepancias a arbitraje, se establece que Convenios Colectivos y que, en la práctica,de las reformas introducidas, que daría mediante los acuerdos interprofesionales implicó que los requisitos exigidoslugar a que sensatamente las causas de ámbito estatal o autonómico, previstos convencionalmente fueran tan rígidos yrequeridas para la flexibilización de las en el artículo 83 del Estatuto de los estrictos que escasísimas empresas, encondiciones sean menos rígidas o Trabajadores, se deberán establecer los unos años de crisis y necesidad, seexigentes que la requeridas para los procedimientos de aplicación general y acogieran a este procedimiento.despidos basados en causas objetivas, el directa para solventar de manera efectivamantenimiento de la redacción anterior las discrepancias en la negociación de los Terminación de las relacionesbien puede entenderse como una apuesta acuerdos a que se refiere este apartado, de trabajopor la interpretación de la legislación incluido el compromiso previo deanterior efectuada por la jurisprudencia y someter las discrepancias a un arbitraje, Quizás las novedades introducidas enresoluciones de nuestros tribunales, lo imponiendo de esta forma, por la vía de relación con los despidos basados enque supondrá la consolidación de la la negociación colectiva, la alternativa al causas objetivas, la terminación de losrigidez de nuestro sistema. arbitraje que normalmente debería de contratos temporales así como las causas acordarse en el seno de la empresa. y el coste de dichas terminaciones, hanLas modificaciones formales introducidas sido los temas que han centrado else centran, principalmente en los El procedimiento de elección de debate sobre la reforma.siguientes aspectos: la transformación de representantes, cuando no haylos plazos mínimos para la negociación representantes de los trabajadores, se Las últimas reformas han optado por noen plazos de máximos, (en junio los caracteriza por tener una complejidad entrar en el demandado abaratamientoplazos máximos se declaran muy relevante para la premura de los del despido estrella en el mercado: elimprorrogables, pero en septiembre la plazos que se proponen, lo que muy despido improcedente. En relación conpalabra “improrrogables” desparece del posiblemente devengará la prórroga de los denominados despidos objetivos portexto legal), la regulación del los plazos si verdaderamente se pretende causas empresariales el Real Decreto-procedimiento a seguir en caso de falta alcanzar un acuerdo. Ley 10/2010, de 16 de junio, introdujode representantes de los trabajadores en las modificaciones más relevantes, quela empresa, y el establecimiento de En el ámbito de la flexibilidad cabe fueron posteriormente confirmadas porsoluciones para resolver las discrepancias también hacer referencia a las la Ley 35/2010, de 17 de septiembre yo conflictos surgidos en la negociación. modificaciones introducidas en materia desarrolladas por el Real Decreto de suspensión o reducción parcial de la 801/2011, de 10 de junio, por el que seEn este sentido cabe destacar la jornada de trabajo por causas objetivas, aprobó el nuevo Reglamento de losintroducción de la prioridad de las es decir, sobre los Expedientes de procedimientos de regulación de empleosecciones sindicales, frente a los Regulación de Empleo temporales. Las y de actuación administrativa enrepresentantes unitarios de los modificaciones introducidas tratan de materia de traslados colectivos.trabajadores, como interlocutores en la regular de una forma expresa lanegociación con la empresa cuando diferencia entre reducción de la jornada y Con arreglo a la exposición de motivoséstas así lo decidan, siempre que sumen suspensión, así como las consecuencias, del Real Decreto-Ley 10/2010, reiteradala mayoría de los miembros del Comité especialmente en materia de desempleo y por la Ley 35/2010, la principal finalidadde Empresa o Delegados de Personal, posible posterior extinción de la relación de la modificación de la normativa ensustrayendo así la capacidad de la laboral, aparejadas a las diferentes materia de despidos objetivos fue evitarempresa de elegir por si misma los medidas. De esta forma se recoger el desplazamiento de “…muchasinterlocutores con los que desea afrontar situaciones que ya estaban siendo objeto extinciones de contratos indefinidoslas negociaciones. Sin duda, ello de aplicación en la práctica y se clarifican realmente basadas en motivacionesredundará en la sindicalización de las las consecuencias aparejadas a éstas. económicas o productivas hacia la víarelaciones laborales de la empresa, lo del despido disciplinario improcedente.”que puede introducir en la negociación Por último, se introducen modificacionesaspectos políticos o de oportunidad en el régimen de descuelgue salarial de lo Una obviedad de nuestro sistema deajenos a la marcha de la empresa. establecido en el Convenio Colectivo, terminación de las relaciones de trabajo Las reformas laborales de 2010 y 2011      25
  • 26. es que la interpretación de las causas Ante todo hemos de destacar de la legalmente establecidas para despedir reforma acometida que en ningún caso tanto por razones económicas como se modifica o altera el coste de la productivas, efectuada por la Autoridad terminación de las relaciones de trabajo Laboral –atendiendo a criterios políticos por despido, cualquiera que sea la y de oportunidad-, y por la Jurisdicción modalidad a la que la empresa se acoja. Social –especialmente por los juzgados y Tribunales Superiores de Justicia-, ha De entre las novedades de la reforma sido tan restrictiva que en la mayor cabe destacar la equiparación, en cuanto parte de los casos se hacía necesario al contenido y alcance, de las causas llegar a un acuerdo con los trabajadores exigidas para el despido individual y el o sus representantes, lo que dificultaba y despido colectivo, cuando éste se basa encarecía su implementación. Así, las en causas económicas, organizativas, negociaciones con los trabajadores o sus técnicas o productivas. Con anterioridad representantes alargaban los requisitos exigidos para los despidos considerablemente el proceso y el coste individuales parecían menos rígidos, si final de las indemnizaciones, en la bien la jurisprudencia del Orden Social negociación, se incrementaba incluso los convertía en prácticamente inviables. por encima de los 45 días establecidos legalmente para el despido La reforma de junio trata de abrir y improcedente, todo ello sumado al flexibilizar las causas del despido, diferente trato fiscal que existía entre la especialmente en el ámbito de las causas indemnización por causas objetivas y la económicas, requiriendo solo la indemnización por despido existencia de una situación económica improcedente. De ahí que, en la mayoría negativa y sin que se garantice la de los casos, los empresarios prefirieran viabilidad de la empresa, pero la la rapidez y el coste del despido imprecisión de la dicción del artículo aun improcedente, aun goteado en el tiempo, cuando tiene su apoyo en la antes de sumergirse en la incertidumbre jurisprudencia del Tribunal Supremo, de calendario y coste de los despidos por posteriormente requiere que en el mes de causa objetivas empresariales. septiembre se matice, aclarando qué ha de entenderse por situación económica negativa. Sobre el resto de las causas, se introducen definiciones a título de ejemplo, exigiendo, eso sí, con poca fortuna desde nuestro punto de vista, que se produzcan cambios en el ámbito organizativo, técnico o de la producción, cuando en la normativa anterior no había definición de éstas causas, sino tan sólo de los efectos que debían de perseguir los despidos. Si inicialmente, en junio, se requería una “mínima” razonabilidad de la decisión extintiva, en septiembre desaparece la expresión “mínima” para exigir la razonabilidad de la medida, lo que se ha interpretado como una mayor restricción, cuya evaluación práctica no ha podido ser objeto de contraste.26     La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
  • 27. Las dos reformas inciden de lleno sobre tradicional necesidad de amortización de ocho días de salario por año de aspectos relativos al procedimiento que del puesto de trabajo para que el despido servicio en el abono de las agilizan los plazos y trámites, sin objetivo fuera viable y se acortan los indemnizaciones de los contratos embargo, los avances logrados en el plazos de preaviso a quince días. indefinidos celebrados a partir del 18 de ámbito legal con posterioridad son objeto junio de 2010, que se extingan por las de matización en el desarrollo Es necesario hacer, también, una breve causas objetivas previstas en los artículos reglamentario. Así el Real Decreto referencia al incremento del coste de 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores. 801/2011, de 10 de junio, por el que se terminación de los contratos temporales, De esta forma el coste de terminación de aprueba el Reglamento de regulación de que será plenamente eficaz en 2015 y que los contratos indefinidos por despidos empleo y actuación administrativa en penaliza claramente la opción por esta objetivos empresariales se asimila al materia de traslados colectivos, modalidad de contratación. Así, a la coste de 12 días de terminación de los incrementa considerablemente la finalización del contrato, excepto en los contratos temporales. documentación que la empresa ha de casos del contrato de interinidad y de los aportar para evidenciar las causas que contratos formativos, el trabajador tendrá Sin embargo, el Fondo de Capitalización alega, aun sin lograr el posible efecto derecho a recibir una indemnización de ha quedado temporalmente apartado de garantista deseado, y exige, a las cuantía equivalente a la parte las prioridades y se prórroga hasta 2013 empresas de cincuenta o más proporcional de la cantidad que de la asunción transitoria por el Fondo de trabajadores, la elaboración de un plan resultaría de abonar doce días de salario Garantía Salarial del resarcimiento a la de acompañamiento social, estableciendo por cada año de servicio, o la establecida, empresa de una parte de la como ejemplos de medidas sociales un en su caso, en la normativa específica que indemnización en determinados listado abierto que posiblemente muy sea de aplicación. supuestos de extinción del contrato de pocas empresas, abocadas a un trabajo. expediente de regulación de empleo, Si hablamos de costes de terminación serán capaces de cumplir: bien por la debemos destacar la reducción de la La reforma de la negociación debilidad económica –medidas indemnización prevista al reactivar el colectiva compensatorias de las diferencias contrato de fomento para la contratación salariales con el nuevo empleo-, bien por indefinida, dirigido a estimular la El Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de la falta de medios –acciones de formación contratación de colectivos de junio, ha sido el principal texto o reciclaje profesional-, bien por la falta trabajadores en situación de especial normativo que ha abordado la reforma de estructura –recolocación interna de precariedad, con la particularidad de que parcial de la negociación colectiva, los trabajadores-, etc. Parece que el en caso de terminación del contrato por posteriormente convalidado por legislador ha querido cargar a la propia despido objetivo declarado Resolución de 22 de junio de 2011, del empresa, con acciones más propias de los improcedente, la indemnización de Congreso de los Diputados. Servicios de Empleo o con medidas que aplicación no será la prevista para el correspondería impulsar al Gobierno: despido improcedente ordinario, sino la Tal como hemos puesto de manifiesto, si promoción del empleo por cuenta de treinta y tres días de salario por año de algo ha caracterizado siempre a nuestro propia… servicio con el máximo de 24 mercado laboral, ha sido la cristalización mensualidades. de las relaciones de trabajo por la vía de De las modificaciones operadas en los A estas modificaciones se une la previsión la negociación colectiva. La incapacidad despidos individuales por causas de regulación de un fondo de de los Convenios Colectivos para empresariales, se ha de destacar, la capitalización, que hubiera debido de adaptarse a la realidad empresarial y su desaparición de la nulidad del despido estar aprobado el 18 de junio de 2011 y tozudez por eternizar regímenes por motivos de forma, manteniendo la operativo a partir del día 1 de enero de inflexibles que estrangulaban a las nulidad para la vulneración de derechos 2012, que redujera las cuantías empresas, ha dado lugar a que, si alguna fundamentales y, en concreto, para indemnizatorias en un determinado reforma era reclamada por los aquellas situaciones que conllevan una número de días, en los casos legalmente empresarios y por el mercado, era la discriminación directa o indirecta por establecidos o diera lugar al cobro de lo reforma de la negociación colectiva. razón de género, igualando las capitalizado a favor del trabajador. Dicho situaciones sancionadas de nulidad a las fondo en ningún caso incrementaría las Sin embargo, esta reforma, pendiente ya establecidas para el despido cotizaciones empresariales. En el ínterin desde hace años, se ha ido frustrando en disciplinario. También desaparece la se establece la asunción por el FOGASA los diversos intentos de negociación Las reformas laborales de 2010 y 2011      27
  • 28. acometidos por los interlocutores convenio colectivo estatal o de ámbito patronales y sociales más representativos autonómico, determinadas materias hace más de una década, en los que no se reservadas al convenio de empresa, ha alcanzado ningún avance tratando de potenciar la adaptación de significativo. Ante la falta de acuerdo de las condiciones de trabajo a las los interlocutores se ha hecho necesaria necesidades de cada Compañía. En el la modificación de la normativa de ámbito autonómico, salvo acuerdo o negociación colectiva por decisión convenio colectivo a nivel estatal que unilateral del Gobierno. establezca lo contrario, se delimitan las materias que no podrá ser objeto de La primera duda que suscita la nueva negociación, reservándose para el ámbito regulación es la remisión, en supuestos estatal. de discrepancias durante la negociación, a arbitraje vinculante por haberlo La modificación también afecta a la previsto así los acuerdos legitimación para la negociación de los interprofesionales de ámbito estatal o convenios colectivos. En el ámbito autonómico (descuelgue salarial, empresarial se otorga prioridad a las negociación de convenios, etc.). secciones sindicales, cuando estas así lo acuerden, siempre que representen la Al igual que ha ocurrido en otras mayoría de los miembros del comité de materias, el Real Decreto-Ley modifica empresa o delegados de personal. Se materias recién modificadas en el año admite expresamente la legitimación de 2010, como el régimen de descuelgue los Grupos de Empresas o de pluralidad salarial de los Convenios Colectivos. Las de empresas vinculadas para la principales modificaciones son, junto a la negociación de convenios colectivos en su posibilidad de que dicha medida sea ámbito. Se admite la negociación de negociada con los representantes de los convenios colectivos de franja, dirigidos a trabajadores legitimados para negociar un grupo de trabajadores con una un convenio, la aplicación del profesión específica, siempre que se procedimiento de negociación previsto hayan constituido secciones sindicales en el art. 41.4 sobre modificación designadas mayoritariamente por sus sustancial, y la introducción, en caso de representados. Por último se establece la discrepancias en la negociación, tanto de legitimación de las asociaciones la intervención de la Comisión Paritaria, empresariales con determinada como alternativamente, los representación en aquéllos sectores en los procedimientos arbitrales previstos en los que no existan asociaciones acuerdos interprofesionales de ámbito empresariales que cuenten con la nacional o autonómico. A pesar de las suficiente representatividad. sucesivas modificaciones, el descuelgue salarial sigue sin tener un impacto real En cuanto al contenido y aspectos práctico, en una situación de crisis que sustantivos de la negociación colectiva, debería conllevar su utilización cabe destacar las facultades no solo prioritaria por las empresas. interpretativas sino también negociadoras que se atribuye a la La reforma afecta a la estructura de la comisión paritaria del convenio, tratando negociación colectiva, tratando de de evitar la congelación de las relaciones ordenarla y facultando a los acuerdos laborales y potenciando su adaptación interprofesionales y a los convenios durante la vigencia del convenio. Así colectivos sectoriales, de ámbito estatal o mismo, se establece la necesidad de que autonómico para su regulación. el convenio prevea el establecimiento de Así mismo se establece, salvo acuerdo en medidas para contribuir a la flexibilidad28     La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
  • 29. interna de la empresa, así, a falta de del sector y las empresas, con objeto de modernización de las relaciones pacto, se establece la posibilidad de mantener la estabilidad en el empleo. Se laborales, ganando en competitividad. distribuir un cinco por ciento de la distingue entre medidas de flexibilidad Habrá que velar por la efectiva calidad y jornada de forma irregular. Así mismo, se ordinaria, sobre las materias expuestas, valor de la formación impartida para el establecen los procedimientos de en las que se aboga por la distribución crecimiento tanto de la empresa como solución de discrepancias que deberán irregular de la jornada, la desaparición de los destinatarios y destinatarias de la introducirse tanto en los acuerdos de las categorías profesionales y la formación. interprofesionales, como en los convenios regulación de la clasificación profesional de ámbito estatal y autonómico. por grupos, la desaparición de conceptos Se abordan otra serie de materias como la retributivos obsoletos no vinculados a la subcontratación, las regulaciones de Por último, se modifican los plazos de productividad... y se prevé la adopción de empleo, los observatorios sectoriales…y tramitación de la negociación del medidas de flexibilidad extraordinarias, como colofón se abordan dos cuestiones: convenio, desde su denuncia, inicio de las de carácter temporal, que permitan a las los criterios de incremento de salario negociaciones y efectos de la ultra empresas la inaplicación del convenio y hasta 2014, estableciendo una clara actividad, plazos que, en muchos de los su adaptación a las necesidades apuesta por la contención del incremento casos, estarán condicionados a que no se coyunturales, más allá de los límites salarial y su variabilización, y, en segundo haya pactado un plazo distinto en el tradicionales de la movilidad funcional o lugar, se aborda la posible inaplicación de propio convenio. la distribución irregular del tiempo de las condiciones de trabajo previstas en el trabajo, pactada de forma ordinaria. convenio colectivo sobre las siguientes En relación con este punto, hay que materias: horario y distribución de la aplaudir los avances de las En este sentido, se remite al ámbito de la jornada de trabajo, régimen de trabajo a organizaciones patronales y sindicales empresa la posibilidad de regular turnos, sistema de remuneración, sistema más representativas al suscribir, el mediante la negociación colectiva en su de trabajo y rendimiento, funciones, pasado 25 de enero, el II Acuerdo para ámbito materias como la jornada, las cuando excedan de los límites que para la el Empleo y la Negociación Colectiva funciones y los salarios, preservando el movilidad funcional prevé el artículo 39 2012, 2013 y 2014. Convenio de la empresa frente al del de esta Ley; cuando se produzca una sector durante su vigencia. disminución persistente del nivel de Los avances en dicho texto son innegables. ingresos o cuando la situación y El documento se inicia con una reflexión Apuesta por la regulación de las diferentes perspectivas económicas de la empresa sobre la crisis económica que asola modalidades de contratación y su uso, a pudiera verse afectada por dichas nuestro país y la necesidad de adoptar través de los convenios colectivos, siendo condiciones de trabajo. medidas inmediatas. Siendo coherentes éstos el instrumento adecuado para la con el discurso previo se abordan medidas adaptación de la causalidad de los Aun cuando hubiera sido deseable un impensables hace unos años. contratos temporales, su volumen dentro mayor avance en el diálogo social, no cabe de la contratación de la compañía, la duda de que lo propuesto en el nuevo Se parte de la necesidad de adoptar promoción del empleo fijo y la adopción de Acuerdo supone un ejercicio de medidas de flexibilización en el ámbito medidas de promoción de la contratación responsabilidad que, de aplicarse en la de la clasificación profesional, los de jóvenes desempleados, a través de los negociación colectiva ulterior, sectorial y tiempos de trabajo y la retribución contratos formativos. de empresa, facilitará la adaptación de las instando a que en los convenios se empresas a sus necesidades. Confiemos adopten medidas de flexibilidad, en estos Se apuesta por la formación, como que este ejercicio de madurez se traslade ámbitos adecuándose a las necesidades medida de mejora de la empleabilidad y de la cúpula a las bases negociadoras. Las reformas laborales de 2010 y 2011      29
  • 30. Valoración de las reformas previas y otras propuestas Si hemos de resumir el impacto de la ser desarrollada después por una reforma laboral cometida en los años reglamentaria que los contradiga. Así se 2010 y 2011 para la generación de ha hecho recientemente con las agencias empleo, la ralentización de su de colocación, a las que la Ley 35/2010 destrucción y la flexibilización de las quiso potenciar como una de las grandes condiciones de trabajo, podemos utilizar apuestas de la reforma laboral de aquel una sola palabra a modo de conclusión: año, y cuyo desarrollo reglamentario las ineficacia. ha privado prácticamente de opciones. En esta reforma se ha puesto de A ello se une la frecuente falta de manifiesto la defectuosa técnica claridad de las normas que se tarda normativa parcial y compulsiva seguida tiempo en clarificar, digerir y aplicar, por el Gobierno, en la que se ha obviado tanto más cuando el mecanismo por una visión global de la normativa excelencia para la creación de laboral, desatendiendo a cómo jurisprudencia laboral, el recurso de determinadas modificaciones adoptadas casación para la unificación de doctrina, en un ámbito, interactúan sobre otras resulta excesivamente lento, al tener que materias produciendo efectos adversos o transcurrir varios años entre la son completamente ineficaces al estar aprobación de la norma y la elaboración predeterminadas a su inaplicación, por de doctrina unificada sobre ésta. la existencia de otras normas que impiden su viabilidad. España tiene y Adicionalmente a lo comentado las sigue teniendo malas reglas, malas modificaciones introducidas por la soluciones para las instituciones reforma se caracterizan por una falta fundamentales de nuestro mercado de absoluta de modernidad, fruto sin duda trabajo y de nuestras relaciones de la técnica parcial de modificación. Se laborales. Esta técnica defectuosa se ve han abordado cuestiones puntuales con agravada por la falta, en muchos casos, poca imaginación y capacidad de del necesario desarrollo reglamentario. innovación, lo que se ha traducido en el escepticismo del mundo empresarial y la A la ineficacia contribuye la lentitud de falta de eficacia práctica de las medidas: implementación práctica de las medidas más de lo mismo. introducidas. Los desarrollos reglamentarios, si existen, se eternizan Estamos atravesando el proceso de en el tiempo, generando inseguridad y reformas laborales más prolongado e ralentizando la aplicación de las normas. intenso de nuestro Derecho del Trabajo En España es común tener una norma contemporáneo, que está afectando a legal que fije unos objetivos claros, para sus principales cuerpos normativos30     La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
  • 31. produciendo cambios de importancia en De las diferentes posiciones planteadas de empleo, ampliando sus regulaciones. Este proceso está por las voces que se han elevado en los dos considerablemente los supuestos bajo siendo tan largo y agitado, como últimos años, cabe destacar las siguientes: los cuales se puede acudir a disponer consecuencia de la intensidad de la crisis de sus servicios. económica que lo provoca, que ha visto –  Contratación: Algún sector apoya la sucederse distintos momentos en su creación de un contrato único con –  brir nuevas vías de contratación A desarrollo, en cada uno de los cuales se reducción de los costes de terminación. con subvenciones o reducciones han tenido prioridades diferentes. La Otro sostiene, como más conveniente relevantes del coste de Seguridad efectividad de todos estos cambios ha para generar empleo, permitir la Social encaminadas a la creación de sido muy pequeña, a pesar de la utilización de los contratos temporales, empleo, tanto para los jóvenes o gravedad de la situación y de los costes dejando que los Convenios Colectivos colectivos más castigados por el sociales que está teniendo su los puedan “descausalizar” o desempleo, como para los autónomos, implantación. Muchas han sido las voces flexibilizar las causas para su uso en la pequeña y mediana empresa. Ayudas que ante la ineficacia práctica de las función de las necesidades del sector, efectivas en control de costes laborales reformas acometidas, se han alzado empresa o territorio. por contratación y despido a la apertura poniendo de manifiesto las necesidades y generación de nuevas empresas. de reforma que, a su juicio, –  otenciar la actividad de las P modernizarían el mercado de trabajo y Empresas de Trabajo Temporal –  egulación más flexible y moderna R frenarían el desempleo. como alternativa para la generación de la movilidad geográfica, Valoración de las reformas previas y otras propuestas     31
  • 32. incorporando a la regulación la económicas, técnicas, organizativas o movilidad geográfica internacional: de la producción que no requiera adaptación de la normativa de tramitar un expediente ante la movilidad a las necesidades reales de las autoridad laboral. empresas, tanto en lo relativo a las asignaciones internacionales –  espido improcedente más barato, D temporales de media y larga duración, en línea con el resto de la Unión superior a los doce meses, que en Europea. Clarificación y ningún caso deberían tener el flexibilización de las causas para los tratamiento de traslado, como despidos objetivos empresariales. flexibilizando los requisitos y regulando Desaparición de la autorización de la los costes derivados de estas situaciones. autoridad laboral en este tipo de despidos colectivos. –  lexibilización de los tiempos de F trabajo: adaptación de los tiempos de –  mpliación del ámbito de materias A trabajo a las necesidades reales de las que pueden ser objeto de la empresas incrementando el autonomía individual de porcentaje de jornada que puede ser negociación entre empresa y objeto de distribución irregular o la trabajador, y en ningún caso generación de bolsas de horas, que restringir las materias que pueden ser puedan ponerse en práctica en objeto de negociación en el ámbito de períodos superiores al año. los Convenios Colectivos de empresa. Evitar la ultra-actividad de los –  egulación del absentismo en el R convenios colectivos cuando no se trabajo, estableciendo verdaderas cierra la negociación de un nuevo medidas para luchar contra su convenio, ello pondría presión en práctica habitual. Apertura del ambas partes de la negociación despido por absentismo haciéndolo colectiva y permitiría la realmente viable. modernización de las relaciones laborales en lugar de su congelación. –  egulación de la adopción y R disfrute de medidas de conciliación – ncrementar el nivel de I más flexibles, de forma que no representación exigido a las penalicen la organización o actividad organizaciones sindicales para la de la empresa. Desaparición de la negociación de los convenios aplicación del principio de colectivos, de forma que se garantice discriminación de forma objetiva. una verdadera representatividad de Regulación adecuada del teletrabajo los negociadores. como forma de trabajo flexible. –  stablecer fórmulas más efectivas E –  igar los incrementos de salario a L para resolver los conflictos la productividad o evolución de la colectivos, modernizado los sistemas situación de la compañía, haciendo de resolución extrajudicial de las desaparecer conceptos que controversias. incrementen automáticamente el coste salarial sin un retorno –  egular el derecho de huelga en su R proporcional: promociones totalidad, sin que se mantenga una automáticas, antigüedad, etc. normativa preconstitucional, que en nada tiene que ver con la situación –  uspensión individual de la S actual del mercado laboral y con el relación de trabajo por causas ejercicio de los derechos32     La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
  • 33. fundamentales. Impedir el uso abusivo de los Servicios Públicos de Empleo por el cual las empresas que recurran de la huelga, regular de una forma más incrementado sus dotaciones, sin más al despido, paguen cotizaciones completa su ejercicio ilegal, establecer necesidad de incrementar los costes. más altas y, al contrario, las que plazos de preaviso más amplios no solo Permitir una mayor intermediación tengan plantillas más estables, en los supuestos actualmente previstos, privada en el mercado de trabajo, coticen menos. sino también en función del alcance o abriendo la intermediación a las relevancia de la huelga convocada, el Empresas de Trabajo Temporal que Gran parte de las reivindicaciones, tipo de actividad, etc., son han demostrado tener capacidad para procedentes del mundo empresarial y de reivindicaciones que se han planteado. aunar la oferta y demanda de empleo expertos sobre la materia, fueron ya de forma rápida y eficaz. planteadas antes de que el anterior –  expertos abogan por una fuerte Los Gobierno iniciara la reforma. La tibieza reordenación de las políticas –  rradicar los abusos de E e insuficiencia de las medidas activas para la reinserción laboral prestaciones por desempleo, incorporadas a la reforma en los dos y la formación. Mejorar la gestión de ligando rigurosamente su cobro a la últimos años ha dado lugar a que de estas políticas activas de empleo búsqueda activa de empleo, so pena nuevo las voces se hagan oír, ahora con concentrándolas en los parados de de la retirada parcial o total de las más fuerza. larga duración. Mejorar los recursos ayudas. Además proponen un sistema Valoración de las reformas previas y otras propuestas      33
  • 34. Contactos Marta Alamán Miguel Rodríguez Piñeiro Socia responsable del área de Laboral Senior Counsellor de PwC de PwC Tax Legal Services 954 981 389 915 684 544 miguel.rodriguez_pinero.royo@es.pwc.com marta.alaman@es.pwc.com María Vidal Salvador Álvarez Socia del área de Laboral de PwC Director del área de Laboral de PwC Tax Legal Services Tax Legal Services 932 532 746 932 537 022 maria.vidal@es.pwc.com salvador.alvarez.vega@es.pwc.com Este informe se ha desarrollado por PwC España en el marco del programa Crecimiento Inteligente, que ha puesto en marcha la firma con el objetivo de apoyar a las empresas y a las Administraciones Públicas en el tránsito hacia un nuevo modelo productivo sostenible basado en la innovación, la calidad, el talento y el valor añadido. Un nuevo patrón de crecimiento que se sustente en cinco pilares principales: internacionalización, innovación, economía baja en carbono, economía del conocimiento y modernización de las Administraciones Públicas. El proyecto está coordinado por Jordi Sevilla, senior advisor de PwC. Más información en www.pwc.es34     La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
  • 35. PwC ayuda a organizaciones y personas a crear el valor que están buscando. Somos una red de firmas presente en 158 países con cerca de 169.000 profesionales comprometidosen ofrecer servicios de calidad en auditoría, asesoramiento fiscal y legal y consultoría. Cuéntanos qué te preocupa y descubre cómo podemos ayudarte en www.pwc.com© 2012 PricewaterhouseCoopers S.L. Todos los derechos reservados. “PwC” se refiere a PricewaterhouseCoopers S.L, firma miembro de PricewaterhouseCoopersInternational Limited; cada una de las cuales es una entidad legal separada e independiente.

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