Your SlideShare is downloading. ×
0
Psychologie college nr 4 Hoofdstuk 4: motiveren en beslissen<br />
Opzet college<br />Motivatie; wat is het? Definitie, herkomst<br />Gedrag en motivaties<br />Emoties en motivatie<br />Mee...
Kennismaking met motivatie<br />Waarom doen mensen wat ze doen?<br />Waarom soms energie en soms futloos?<br />Waarom take...
1. Wat is motivatie?<br />Van Dale: 1. enthousiast maken , stimuleren, prikkelen ,2. Van argumenten voorzien.<br />Motivat...
  begrip motivatie en herkomst<br />Movere: bewogen worden, zich bewegen, bewegen <br />Motus (moveo); bewogen: beweging; ...
Definitie boek:<br />“ de wens een bepaalde stand van zaken te bewerkstelligen of te vermijden”<br />Aspecten:<br />Wat is...
2. Gedrag en motieven<br />Gedrag kan worden bepaald door verschillende motieven ( vaak ook meerdere tegelijk) en gericht ...
Motivatie in praktijk<br />Hoe kunnen anderen jou motiveren? <br />Hoe motiveer je anderen?<br />
Belang Motivatie voor  werkveld<br />Arbeid en organisatie: wat zijn motieven om samen te werken, te presteren, leiding te...
Wat is motivatie voor jou?<br />Wat motiveert jou het meeste? <br />m.a.w. wat vind je het leukst om te doen en waarom?<br...
Wat is motivatie?<br />Definitie: de wens een bepaalde stand van zaken te bewerkstelligen of te vermijden<br />Motivatie v...
3.Emotie en motivatie<br />Emoties kunnen krachtige drijfveren zijn bij de keuze waarom je dingen wel of niet doet. <br />...
 4.Is motivatie te meten? <br />Verschillen in mensen<br />Verschillen in situaties<br />NB.Let bij waarneming  ook op obs...
Meten van fysiologische reacties<br />Electro – encefalogram (EEG )<br />Galvanic skin response ( GSR)<br />Hartslag, bloe...
5. Mensbeelden en motivatie<br />Naturalistisch/mechanisch mensbeeld: <br />     -  Instincten en driften (Freud, psychoan...
Mensbeelden , vervolg 1<br />Homo economicus: rationele afweging, bijdragen/opbrengsten; uitruil relatie                  ...
Mensbeelden, vervolg 2<br />Mc Gregor: ( management theorie)<br />(negatief)  theorie X:<br />Mensen hebben een hekel aan ...
Humanistische stroming<br />( Maslow, Herzberg, Rogers e.a.)<br />Mens is van nature goed<br />Optimische visie op de mens...
6. Theorieen over motivatie: overzicht<br />1. Behoeftentheorie:                                                          ...
Maslow’s hypotheses<br />Menselijke behoeftes zijn geordend naar vijf niveau’s (ordeningshypothese).<br />De ontwikkeling ...
Piramide van Maslow<br />
Zelfverwerkelijking<br />Sterke identificatie met de mensheid als geheel.<br />Een sterke mate van integratie van denken, ...
Kritiek op Maslow<br />Het gaat met name over observeerbare kenmerken van goed functioneren, niet over de essentiele proce...
7. b. H E R Z B E R G<br />Herzberg onderscheidt twee groepen van factoren die een geheel verschillende rol spelen bij mot...
Satisfiers<br />Voor motivatie zijn de intrinsieke kenmerken van het werk bepalend.<br />Een prestatie kunnen leveren.<br ...
Satisfiers<br />Indien ruim aanwezig, leiden ze tot een hoge intrinsieke motivatie.<br />Zijn ze afwezig, leidt dit tot ee...
Dissatisfiers<br />Voor ontevredenheid zijn de extrinsieke kenmerken van de werkomgeving bepalend: <br />het gevoerde bele...
Dissatisfiers<br />Deze hygienefactoren kunnen wel de oorzaak vormen van ontevredenheid, maar zijn niet van invloed op de ...
Herzberg<br />
 Intrinsiek versus Extrinsiek<br />Intrinsieke motivatie : spelen om het spel , niet om de knikkers; omwille inhoud van de...
Een “gewetensvraag”:<br />Ben je extrinsiek of intrinsiek gemotiveerd om dit college  te volgen?<br />Licht toe.<br />
7.c.McClelland<br />Prestatiemotivatie via egobehoeften en behoefte aan zelfrealisatie<br />Concreet – drie behoeften:<br ...
PrestatiebehoefteNach = need for achievement<br />Prestatiemotivatie = de motivatie om iets te verwezenlijken en dit goed ...
Balans<br />Balans tussen prestatiedrang en faalangst bepaalt richting en intensiteit van prestatie<br />Prestatiedrang: s...
 samenvattend:Prestatiedrang<br />Sterke prestatiedrang ( Nach) : behoefte om te presteren is groter dan de behoefte om fa...
Prestatiemotivatie geleerd<br />Prestatiemotivatie wordt geleerd:<br />Door stimulatie thuis; ouders geven het voorbeeld, ...
b) AffiliatiebehoefteNaff=need for affiliation<br />Stabiele eigenschap, verschilt per individu<br />Onderzoek naar affili...
c)Behoefte aan macht<br />Npow = need for power<br />Vooral behoefte van jonge mannen, sport, risico, invloed<br />Macht &...
8.Leertheorie:                                               Motieven zijn aangeleerd<br />Actueel gedrag gevolg van het v...
Behaviorisme<br />Watson: grondlegger behaviorisme<br />Klassiek conditioneren & leren<br />Voorbeeld: <br />reclame: aang...
conditioneren<br />Conditioneren is het koppelen van bestaand gedrag (i.c. een reflex) aan een nieuwe stimulus<br />Voedse...
Bekrachtiging<br />Koppeling tussen stimulus (bel) en respons (kwijlen) door bekrachtiging<br />Bekrachtiging: beloning of...
Klassiek conditioneren<br />Operant conditioneren<br />Startsituatie<br />Focus op prikkel (stimulus); <br />bijv. voedsel...
Cognities<br />“datgene wat je denkt”<br />veronderstellingen, verwachtingen,<br />Bewustzijnsinhouden of mentale voorstel...
9.A. Goalsetting <br />Path – Goal ( weg/ doel ) theorie:                     Locke& Latham<br />Moeilijke , maar haalbare...
Het formuleren van doelen<br />Drie voorwaarden:<br />Duidelijk en concreet<br />Moeilijk maar haalbaar (uitdagend en moti...
Factoren die invloed hebben op het verband tussen doelen en prestatie<br />Perceptie van capaciteiten (zelfvertrouwen)<br ...
B.Cognitieve schema’s:Zelf-schemata<br />Ieder mens heeft potentiële zelfbeelden die verband houden met gesteld doel<br />...
Soorten zelf<br />Feitelijk zelf  ( “ actual self”)<br />Ideale zelf   (“ideal self”)<br />Opgelegde zelf  (“ ought self”)...
Feitelijk en ideaal zelf<br />Bron van onbehagen: discrepantie tussen het gewenste en het feitelijke zelf<br />Hoe omgaan ...
Bewustzijn<br />Bewustzijn van feitelijk en ideale zelf:<br />Ideaal en feitelijkheid vallen samen = positief affect  (  v...
Think!<br />Motivatie is het grootst wanneer het verlangen om het ideale zelf te bereiken ongeveer even sterk is als de an...
Zelfschema’s<br />Self efficacy ( perceived competence)<br />( self- fulfilling prophesy effect)<br />Locus of control ( i...
C. Cognitieve Dissonantie als motivator<br />Gedrag wordt bepaald door cognitieve schema’s <br />Cognitieve dissonantie:  ...
stategie opheffing Cognitieve dissonantie<br />Waarneming strookt niet met schema .<br />In het algemeen zal de waarnemer ...
Soorten cognities<br />Centrale cognities : waarden, normen, diepe overtuigingen ( incl. zelfbeeld) ( algemeen, niet situa...
Verandering cognities<br />O.a. door genomen besluit                                             ( aankoop huis, studie – ...
D. Verwachtingstheorie<br />Expectancy Valence theory ( Vroom )<br />Rationele overwegingen/ verwachtingen t.a.v.:<br /> b...
De theorie  stelt dat motivatie het product is van:<br />Expectancy (de succesverwachting )<br />Instrumentaliteit en <br ...
Voorwaarden:<br /> mensen beschikken over de juiste vaardigheden om taak uit te voeren ,<br /> juiste perceptie ( waarnemi...
E. Equity theory ( Adams)<br />Equity = billijkheid<br /> ook wel: Sociale vergelijkingstheorie<br />Mensen vergelijken  z...
10. Taakkenmerken modelMotiverende kwaliteit van het werk ( taken)<br />Job Characteristics Model (Hackman & Oldham)<br />...
Aspecten 1 t/m 3 beinvloeden ervaren zinvolheid van de functie.<br />Aspect 4 : verantwoordelijkheidsgevoel<br />Aspect 5:...
11. Overtuigen en beinvloeden<br />Gedragsverandering door verandering attitude/motivering<br />Wanneer effectief?   Let o...
12. Samenwerken in groepen<br />Voor taken die diverse vaardigheden vergen is het werk in ( kleine ) groepen vaak nodig.<b...
12.A. groepsstructuur<br />Werk en taakverdeling<br />Horizontaal en Verticaal ( overzicht , coordinatie, afstemming)<br /...
12.B. Groepscultuur<br />“Geheel van waarden,  gedragsregels, gemeenschapelijke symbolen en rituelen , omgangsvormen “<br ...
12.C. groepsdenken<br />“ Groupthink”  ( Janis e.a.)<br />Gevaar van groepsdenken: conformiteit<br />Ondergraving realitei...
13. Leiderschap aan groepen<br />Stijlen en effectiviteit:                                     taakgericht en sociaal c.q....
Mensgericht leiderschap<br />Mijn directe chef zorgt ervoor dat je je op je gemak voelt als je met hem praat<br />Ik heb v...
Taakgericht leiderschap<br />Mijn directe chef let erop dat ieder zijn uiterste best doet<br />Mijn directe chef laat mij ...
  Blake en Mouton: leiderschapsmatrix<br />Onderscheid tussen  2 stijldimensies:<br />Taakgericht versus mensgericht<br />...
Opbrengst combinaties:  5 stijlen<br />Laissez –faire<br />te veel mensgericht (aardige baas)  <br />te veel taakgericht  ...
 Hersey en Blanchard:<br />Twee dimensies leiderschap:<br />A)Taakgerichtversus B) Relatiegericht<br />Dit levert 4 gedrag...
Stijleffectiviteit:<br />Effectiviteit leider( stijl) hangt af van                kenmerken ondergeschikten : <br />taakvo...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

2010 p ontwikkelen psychologie college nr_4_motivatie_deeltijd.ppt_ongeillustreerd[1]

4,066

Published on

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
4,066
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
37
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Transcript of "2010 p ontwikkelen psychologie college nr_4_motivatie_deeltijd.ppt_ongeillustreerd[1]"

  1. 1. Psychologie college nr 4 Hoofdstuk 4: motiveren en beslissen<br />
  2. 2. Opzet college<br />Motivatie; wat is het? Definitie, herkomst<br />Gedrag en motivaties<br />Emoties en motivatie<br />Meetbaarheid motivatie<br />Mensbeelden en motivatie<br />Theorieen over motivatie: overzicht<br />Behoeftetheorieen: A. Maslow, B.Herzberg, C. Mc Clelland<br />Leertheorie: behaviorisme<br />Cognitieve theorieen: A. Goalsetting B. Cognitieve Dissonantie – reductie. C. Verwachtings-theorie.D.Equity<br />Taakkenmerken model en motivatie<br />Overtuigen en beinvloeden<br />Groepen: A. Structuur,B. Cultuur, C. Groepsdenken<br />Leidinggeven in het kort<br />
  3. 3. Kennismaking met motivatie<br />Waarom doen mensen wat ze doen?<br />Waarom soms energie en soms futloos?<br />Waarom taken soms blijven liggen<br />Wat drijft mij eigenlijk?<br />
  4. 4. 1. Wat is motivatie?<br />Van Dale: 1. enthousiast maken , stimuleren, prikkelen ,2. Van argumenten voorzien.<br />Motivatie, betrokkenheid, inzet , “hart voor de zaak<br />Motivatie is een verzamelbegrip voor drijvende krachten / beweegredenen achter het menselijk handelen/ geheel van factoren, waardoor gedrag wordt bepaald.<br />Motivatietheorieen proberen dat verschijnsel te verklaren en / of gedrag te beinvloeden.<br />
  5. 5. begrip motivatie en herkomst<br />Movere: bewogen worden, zich bewegen, bewegen <br />Motus (moveo); bewogen: beweging; gemoedsbeweging, werkzaamheid, drang, aandrift, beweeggronden, woeling, onlusten<br />Motief: beweeggrond, beweegreden<br />Motiveren: van argumenten voorzien, gronden aanvoeren voor, met redenen omkleden, stimuleren, prikkelen<br />Motivatie: het bepaald zijn van gedrag door motieven, geheel van factoren (ook aandriften) waardoor het gedrag gericht wordt<br />
  6. 6. Definitie boek:<br />“ de wens een bepaalde stand van zaken te bewerkstelligen of te vermijden”<br />Aspecten:<br />Wat is drijvende kracht achter het gedrag?<br />Op welk doel is gedrag gericht?<br />
  7. 7. 2. Gedrag en motieven<br />Gedrag kan worden bepaald door verschillende motieven ( vaak ook meerdere tegelijk) en gericht zijn op meerdere doelen.<br />Vragen: <br /> - vanuit welke motief( of : motieven) volg je deze HBO opleiding?<br />- Welk(e) doel(en) wil je hiermee bereiken?<br />
  8. 8. Motivatie in praktijk<br />Hoe kunnen anderen jou motiveren? <br />Hoe motiveer je anderen?<br />
  9. 9. Belang Motivatie voor werkveld<br />Arbeid en organisatie: wat zijn motieven om samen te werken, te presteren, leiding te nemen?<br />Hulpverlening: hoe kiezen mensen hun doelen, hoe houden zij vol, waarom haken ze af?<br />Politiek: wat drijft mensen tot goed en kwaad, waarom werken mensen samen, hoe mensen tot gewenst gedrag ‘dwingen’?<br />
  10. 10. Wat is motivatie voor jou?<br />Wat motiveert jou het meeste? <br />m.a.w. wat vind je het leukst om te doen en waarom?<br />Schrijf dat op <br />
  11. 11. Wat is motivatie?<br />Definitie: de wens een bepaalde stand van zaken te bewerkstelligen of te vermijden<br />Motivatie valt te verklaren vanuit gedrag<br />Verschillende motieven kunnen leiden tot hetzelfde gedrag<br />Emotie vormt de energiebron van motivatie<br />
  12. 12. 3.Emotie en motivatie<br />Emoties kunnen krachtige drijfveren zijn bij de keuze waarom je dingen wel of niet doet. <br />Emoties zijn eigenlijk het resultaat van de waarnemingen die we doen. <br />Het zijn psychische en lichamelijke reacties die ontstaan door interne of externe prikkels die je als schadelijk of gunstig voor je belangen ervaart. <br />
  13. 13. 4.Is motivatie te meten? <br />Verschillen in mensen<br />Verschillen in situaties<br />NB.Let bij waarneming ook op observator-bias:<br />Selectieve perceptie<br />Beland van cognitieve schema’s, associaties<br />Wat ging vooraf, plaats, tijd, situatie<br />Objectiviteit- subjectiviteit<br />( zie vorige colleges)<br />
  14. 14. Meten van fysiologische reacties<br />Electro – encefalogram (EEG )<br />Galvanic skin response ( GSR)<br />Hartslag, bloeddruk en doorstroming<br />Huidtemperatuur <br />Transpiratie<br />Hormonen ( adrenaline)<br />Mate van emotionele activiteit ( opwinding of arousal ) kan worden gemeten<br />
  15. 15. 5. Mensbeelden en motivatie<br />Naturalistisch/mechanisch mensbeeld: <br /> - Instincten en driften (Freud, psychoanalyse)<br />Streven naar genot ( Hedonisme)<br />Streven naar evenwicht ( Homeostase)<br />Mens als “ behoeftig wezen”: diverse variaties: van statisch, aangeboren, onveranderbaar tot leerbaar ( behaviorisme) en autonome keuze ( Humanistische Stroming :zie hierna)<br />
  16. 16. Mensbeelden , vervolg 1<br />Homo economicus: rationele afweging, bijdragen/opbrengsten; uitruil relatie ( voor wat hoort wat) : meer extrinsiek<br />Homo socialis: nadruk op solidariteit, gehoefte aan sociale erkenning, mensen maken deel uit van groep( samenleving) ; er zijn ook andere dan economische waarden; belang kwaliteit van de arbeid: meer intrinsiek<br />
  17. 17. Mensbeelden, vervolg 2<br />Mc Gregor: ( management theorie)<br />(negatief) theorie X:<br />Mensen hebben een hekel aan werk,zullen zich zoveel mogelijk aan verantwoordelijkheid ontrekken, zoeken vooral zekerheid en zijn slechts door dwang, controle en sancties ( straf en beloning) te bewegen;<br /> (positief) theorie Y:<br />mensen willen wel degelijk uit zichzelf zich inzetten; hebben behoefte aan zinvol werk, verantwoordelijkheid en (zelf)respect; creativiteit is niet voorbehouden aan het management. ( vgl in dit verband de werking van deze denkbeelden als “self fulfilling prophesy !)<br />
  18. 18. Humanistische stroming<br />( Maslow, Herzberg, Rogers e.a.)<br />Mens is van nature goed<br />Optimische visie op de mens<br />Mensen kunnen zelf keuzen maken, doelgericht handelen.<br />“ Vrije wil”, slechts beperkt gedetermineerd<br />Mensen zijn verantwoordelijk<br />Mensen streven naar zelfverwerkelijking<br />Zelfontplooiingis bereikbaar( vgl. Jung : Individuatie; “wordt wie je bent” )<br />
  19. 19. 6. Theorieen over motivatie: overzicht<br />1. Behoeftentheorie: A. Maslow, B.Herzberg, C. Mc. Clelland<br />2. Leertheorie: Behaviorisme, conditionering<br />3. Cognitieve theorieen:<br />Goalsetting <br />Zelfbeelden<br />Cognitieve dissonantie/reductie<br />Verwachtingsheorie<br />Equity/ sociale vergelijking<br />Motivatie vanuit taakkenmerken<br />
  20. 20. Maslow’s hypotheses<br />Menselijke behoeftes zijn geordend naar vijf niveau’s (ordeningshypothese).<br />De ontwikkeling van deze niveau’s vindt stapsgewijs plaats van het laagste niveau naar het hoogste niveau : eerst lagere niveau bevredigen dan door naar hogere niveau (de verzadiging activeringshypothese).<br />
  21. 21. Piramide van Maslow<br />
  22. 22. Zelfverwerkelijking<br />Sterke identificatie met de mensheid als geheel.<br />Een sterke mate van integratie van denken, willen, voelen.<br />Een grotere acceptatie van zichzelf en anderen, een grotere spontaniteit, autonomie en creativiteit.<br />
  23. 23. Kritiek op Maslow<br />Het gaat met name over observeerbare kenmerken van goed functioneren, niet over de essentiele processen ervan<br />Voorbeeld is een onderzoek naar de belevingswereld<br /> van Amerikaanse gevangenen waaruit naar voren kwam<br /> dat gevangenen op ‘death row’ bovengemiddeld meer gedichten en andere poëzie schreven, dan andere gevangenen. <br /> Dit terwijl van een veilige situatie – één van Maslow’s stadia op weg naar zelfverwezenlijking- geen sprake was<br />Ordeningshypothese is bruikbaar als inventarisatie van menselijke behoeften ( hierarchie is echter niet houdbaar, o.a. wegens culturele bepaaldheid)<br />verzadiging activeringshypothese is niet houdbaar<br />
  24. 24. 7. b. H E R Z B E R G<br />Herzberg onderscheidt twee groepen van factoren die een geheel verschillende rol spelen bij motivatie en werktevredenheid: <br />Satisfiers(kans op promotie, mogelijkheden voor persoonlijke groei,waardering, verantwoordelijkheid)<br />Dissatisfiers (beloning, bedrijfsbeleid, fysieke arbeidsomstandigheden, zekerheid van een vaste baan)<br />
  25. 25. Satisfiers<br />Voor motivatie zijn de intrinsieke kenmerken van het werk bepalend.<br />Een prestatie kunnen leveren.<br />Erkend worden.<br />Creatief kunnen zijn in het werk.<br />Het dragen van verantwoordelijkheid.<br />Promotiekansen.<br />Kortom de mogelijkheid tot zelfrespect en zelfontplooing<br />
  26. 26. Satisfiers<br />Indien ruim aanwezig, leiden ze tot een hoge intrinsieke motivatie.<br />Zijn ze afwezig, leidt dit tot een lage motivatie, maar niet tot ontevredenheid. <br />
  27. 27. Dissatisfiers<br />Voor ontevredenheid zijn de extrinsieke kenmerken van de werkomgeving bepalend: <br />het gevoerde beleid.<br />De manier van leidinggeven.<br />De sociale verhoudingen.<br />De arbeidsomstandigheden en de beloning.<br />
  28. 28. Dissatisfiers<br />Deze hygienefactoren kunnen wel de oorzaak vormen van ontevredenheid, maar zijn niet van invloed op de motivatie.<br />Betere werkomstandigheden of een hogere beloning kunnen wel ontevredenheid verminderen, maar er niet voor zorgen dat de medewerkers hun werk boeiender gaan vinden.<br />
  29. 29. Herzberg<br />
  30. 30. Intrinsiek versus Extrinsiek<br />Intrinsieke motivatie : spelen om het spel , niet om de knikkers; omwille inhoud van de taak : taak, handeling is op zichzelf de moeite waard, in zichzelf bevredigend, niet vanwege externe opbrengsten.<br />Extrinsieke motivatie: gedrag, handeling is instrumenteel tot opbrengst; iets doen met het oog op de beloning, verdiensten.<br />Onderscheid ziet eigenlijk meer op beleving van de actor.( wellicht zelfs karaktertrek)<br />
  31. 31. Een “gewetensvraag”:<br />Ben je extrinsiek of intrinsiek gemotiveerd om dit college te volgen?<br />Licht toe.<br />
  32. 32. 7.c.McClelland<br />Prestatiemotivatie via egobehoeften en behoefte aan zelfrealisatie<br />Concreet – drie behoeften:<br /> Prestatie<br /> Affiliatie (verbondenheid met anderen)<br /> Macht<br />
  33. 33. PrestatiebehoefteNach = need for achievement<br />Prestatiemotivatie = de motivatie om iets te verwezenlijken en dit goed te doen<br />Prestatie is het resultaat van een emotioneel conflict tussen het streven naar succes en het vermijden van mislukking (faalangst)!<br />Taak met gemiddelde moeilijkheidsgraad<br />(diagnosticiteit van taken: informatief over competenties)<br />
  34. 34. Balans<br />Balans tussen prestatiedrang en faalangst bepaalt richting en intensiteit van prestatie<br />Prestatiedrang: steeds zoeken naar nieuwe uitdagingen om trots te ervaren<br />Faalangst: nieuwe taken worden vermeden; alleen doen wat zeker succes oplevert<br />Vraag: Hoe zit dat bij ieder van jullie?<br />
  35. 35. samenvattend:Prestatiedrang<br />Sterke prestatiedrang ( Nach) : behoefte om te presteren is groter dan de behoefte om falen te vermijden<br />
  36. 36. Prestatiemotivatie geleerd<br />Prestatiemotivatie wordt geleerd:<br />Door stimulatie thuis; ouders geven het voorbeeld, bekrachtigen gewenst gedrag)<br />De opvoedingsstijl; bijv. positieve houding of apathie jegens kind<br />Het geloof van de ouders – bijv. wiskunde bij meisjes ( self fulfilling prophesy effect)<br />
  37. 37. b) AffiliatiebehoefteNaff=need for affiliation<br />Stabiele eigenschap, verschilt per individu<br />Onderzoek naar affiliatiebehoefte:<br />Sociaal netwerk: indicator van behoefte aan verbondenheid met anderen<br />Motief verbondenheid: angst voor afwijzing en alleen zijn<br />
  38. 38. c)Behoefte aan macht<br />Npow = need for power<br />Vooral behoefte van jonge mannen, sport, risico, invloed<br />Macht & gedrag:<br />Belangstelling voor lectuur over macht en seksualiteit<br />Verzamelen prestigieuze bezittingen<br />Deelname wedstrijdsporten<br />Lidmaatschap organisaties<br />
  39. 39. 8.Leertheorie: Motieven zijn aangeleerd<br />Actueel gedrag gevolg van het verleden<br />Positieve leerervaring stimuleert (negatieve ervaring kan verlammen)<br />Ook behoeften en doelen kunnen zijn aangeleerd<br />
  40. 40. Behaviorisme<br />Watson: grondlegger behaviorisme<br />Klassiek conditioneren & leren<br />Voorbeeld: <br />reclame: aangename prikkel koppelen aan product<br />Therapie: afleren van ongewenst gedrag<br />Zonder bekrachtiging wordt niet geleerd; kracht van herhaling<br />
  41. 41. conditioneren<br />Conditioneren is het koppelen van bestaand gedrag (i.c. een reflex) aan een nieuwe stimulus<br />Voedsel (OS) ---------------- Kwijlen (OR)<br />Voedsel & Bel (GS) -------- Kwijlen (OR/GR)<br />Belgerinkel (GS) ------------ Kwijlen (GR)<br />
  42. 42.
  43. 43. Bekrachtiging<br />Koppeling tussen stimulus (bel) en respons (kwijlen) door bekrachtiging<br />Bekrachtiging: beloning of straf in relatie tot stimulus<br />Behavioristisch leren: signaalleren (leren op basis van S en R)<br />Extinctie en stimulusgeneralisatie<br />
  44. 44. Klassiek conditioneren<br />Operant conditioneren<br />Startsituatie<br />Focus op prikkel (stimulus); <br />bijv. voedsel & bel<br />W<br />illekeurige gedragingen met effect <br />Tegelijk met of vlak <br />na prikkel; <br />bijv. bel bij ontvangst eten<br />Bekrachtiging<br />Door beloning<br />Type leren<br />Actief leren (associatie)<br />Signaalleren<br />Toepasbaar op<br />Bijv. fobieën<br />Zindelijkheidstraining, criminaliteitbestrijding<br />Klassiek versus operant conditioneren<br />
  45. 45. Cognities<br />“datgene wat je denkt”<br />veronderstellingen, verwachtingen,<br />Bewustzijnsinhouden of mentale voorstellingen<br />Al dan niet veronderstelde feiten<br />Vermoedens<br />Meningen<br />Doelstellingen<br />Normen<br />Regels<br />Ervaringen<br />Toekomstverwachtingen<br />Herinneringen<br />Emotionele voorstellingen (hoop, vrees)<br />
  46. 46. 9.A. Goalsetting <br />Path – Goal ( weg/ doel ) theorie: Locke& Latham<br />Moeilijke , maar haalbare doelen motiveren<br />Succeservaring bij behalen doelen<br />Hoe moeilijker het doel, hoe groter de tevredenheid bij bereiken daarvan<br />Verondersteld wordt: kennis ( juiste verwachting) omtrent vaardigheden en goede feedback over resultaat<br />
  47. 47. Het formuleren van doelen<br />Drie voorwaarden:<br />Duidelijk en concreet<br />Moeilijk maar haalbaar (uitdagend en motiverend)<br />Doelen moeten mensen aanspreken (commitment)<br />
  48. 48. Factoren die invloed hebben op het verband tussen doelen en prestatie<br />Perceptie van capaciteiten (zelfvertrouwen)<br />Aanvaarding van het doel (100%  inzet)<br />Feedback <br />Complexiteit van de taak<br />
  49. 49. B.Cognitieve schema’s:Zelf-schemata<br />Ieder mens heeft potentiële zelfbeelden die verband houden met gesteld doel<br />Potentiële (gewenste en ongewenste*) zelfbeelden geven doel betekenis; je zelf (liever niet) zien als ... held (en niet als slungel)<br />* Ook ongewenst beeld geeft sturing (iets NIET willen zijn)<br />
  50. 50. Soorten zelf<br />Feitelijk zelf ( “ actual self”)<br />Ideale zelf (“ideal self”)<br />Opgelegde zelf (“ ought self”)<br />Potentiele zelf : gewenst / ongewenst<br />
  51. 51. Feitelijk en ideaal zelf<br />Bron van onbehagen: discrepantie tussen het gewenste en het feitelijke zelf<br />Hoe omgaan met kloof tussen wens en realiteit? <br />Strategieën tot zelfbehoud - straks<br />
  52. 52. Bewustzijn<br />Bewustzijn van feitelijk en ideale zelf:<br />Ideaal en feitelijkheid vallen samen = positief affect ( vgl.“homeostase”, evenwicht)<br />Ideaal wordt niet bereikt = ervaren discrepantie, teleurstelling<br />Doel is nu: teleurstelling wegwerken <br />Hoe: bewustzijn verlagen , gedrag wijzigen of cognitieve strategieen toepassen<br />
  53. 53. Think!<br />Motivatie is het grootst wanneer het verlangen om het ideale zelf te bereiken ongeveer even sterk is als de angst om een ongewenst zelf te realiseren<br />Voorbeeld:<br />Werk zoeken om werkloos bestaan te vermijden<br />Studeren om niet kansloos te zijn<br />Relatie aangaan uit vrees voor alleen zijn<br />
  54. 54. Zelfschema’s<br />Self efficacy ( perceived competence)<br />( self- fulfilling prophesy effect)<br />Locus of control ( interne of externe attributie m.b.t. mogelijkheid om zelf controle uit te oefenen)<br />
  55. 55. C. Cognitieve Dissonantie als motivator<br />Gedrag wordt bepaald door cognitieve schema’s <br />Cognitieve dissonantie: cognities die niet bij elkaar passen. evenwicht ( “consonantie”) wordt verbroken<br />Dissonantie leidt tot gevoel van onrust/ spanning ( arousal) , motiveert individu tot actie ter reductie spanning , herstel balans<br />Hoe groter dissonantie, hoe groter drang tot reductie<br />
  56. 56. stategie opheffing Cognitieve dissonantie<br />Waarneming strookt niet met schema .<br />In het algemeen zal de waarnemer zijn/haar schema in tact willen houden<br />dus: ontkenning, vervormingen,negeren contraire stimuli, schema- conforme herinterpretatie ( “uitzondering , die de regel bevestigt! “), selectieve waarneming, manipuleren relevantie waarneming<br />Evt. Aanpassing cognitie<br />
  57. 57. Soorten cognities<br />Centrale cognities : waarden, normen, diepe overtuigingen ( incl. zelfbeeld) ( algemeen, niet situatie-specifiek) moeilijk te veranderen<br />Perifere cognities. ( minder belangrijk en daardoor ook sneller te veranderen)<br />De centrale beinvloeden attitude ( houding) en daarmee ook gedrag.<br />
  58. 58. Verandering cognities<br />O.a. door genomen besluit ( aankoop huis, studie – of schoolkeuze) achteraf rechtvaardiging, selectieve perceptie, met name negeren van negatieve info<br />Na gedwongen medewerking: achteraf achter de acties gaan staan<br />
  59. 59. D. Verwachtingstheorie<br />Expectancy Valence theory ( Vroom )<br />Rationele overwegingen/ verwachtingen t.a.v.:<br /> bereiken doel; kan men de inspanning verrichten?<br />Levert inspanning gewenste uitkomst / beloning op? ( = instrumentaliteit)<br />Is de uitkomst waardevol? ( = valentie)<br />
  60. 60. De theorie stelt dat motivatie het product is van:<br />Expectancy (de succesverwachting )<br />Instrumentaliteit en <br />Valentie :<br />formule: M= E x I x V <br />Keuze is dus resultaat van cognitief calculatief beoordelingsproces<br />
  61. 61. Voorwaarden:<br /> mensen beschikken over de juiste vaardigheden om taak uit te voeren ,<br /> juiste perceptie ( waarneming, kennis ) van de hiermee verbonden uitkomsten <br />en de waardering hiervan , <br />dus ook duidelijkheid over de beloning<br />( zie ook Kluytmans)<br />
  62. 62. E. Equity theory ( Adams)<br />Equity = billijkheid<br /> ook wel: Sociale vergelijkingstheorie<br />Mensen vergelijken zichzelf met anderen op punt van: <br />inspanningen en uitkomsten ( beloningen)<br />En passen dan hetzij hun inspanningen aan, hetzij hun cognities omtrent zichzelf of de vergelijkings- ander . ( zie ook Kluytmans)<br />
  63. 63. 10. Taakkenmerken modelMotiverende kwaliteit van het werk ( taken)<br />Job Characteristics Model (Hackman & Oldham)<br />Beoordeling /analyse aspecten v/d functie:<br />Variatie taken /vereiste vaardigheden<br />Taakidentiteit: afgeronde taken, herkenbare bijdragen ; (arbeidsverdeling)<br />Belang van de taak ( invloed op geheel)<br />Autonomie bij uitvoering ( beslisruimte)<br />Feedback: duidelijke info over resultaat<br />
  64. 64. Aspecten 1 t/m 3 beinvloeden ervaren zinvolheid van de functie.<br />Aspect 4 : verantwoordelijkheidsgevoel<br />Aspect 5: inschatten eigen prestaties<br />MPS = Motivatie Potentieel Score:<br />Indien hoog op 1 t/m/3: hoge intrinsiekemotivatie ( vgl. Maslow en Herzberg)<br />Modererende variabele: behoefte aan persoonlijke groei van de betrokkene.<br />
  65. 65. 11. Overtuigen en beinvloeden<br />Gedragsverandering door verandering attitude/motivering<br />Wanneer effectief? Let op:<br />Zender: geloofwaardigheid , deskundigheid, betrouwbaarheid, onafhankelijkheid, onpartijdigheid, bedoelingen<br />Ontvanger: mate beinvloedbaarheid, intelligentie, “goedgelovigheid”, zelfrespect<br />Bericht: aard ( positief, angstaanjagend, complex); toepasbaarheid , effect, concreet gedrag oproepend<br />(vgl Aristoteles: ethos, pathos en logos)<br />
  66. 66. 12. Samenwerken in groepen<br />Voor taken die diverse vaardigheden vergen is het werk in ( kleine ) groepen vaak nodig.<br />Taakgerichte groepen<br />Diverse effecten treden dan op, zowel m.b.t. structuur alsook cultuur.<br />“ wij vormen een groep, die ons vormt”<br />
  67. 67. 12.A. groepsstructuur<br />Werk en taakverdeling<br />Horizontaal en Verticaal ( overzicht , coordinatie, afstemming)<br />Differentiatie en specialisatie<br />Bij grotere groepen: meer behoefte aan structuur: hierarchische niveau’s (strategische top, management(lagen), staforganisatie etc.)<br />Machtsrelaties<br />Invloed ( uitgeoefende macht)<br />
  68. 68. 12.B. Groepscultuur<br />“Geheel van waarden, gedragsregels, gemeenschapelijke symbolen en rituelen , omgangsvormen “<br />Groepsnormen: verwachting conformiteit,<br />Sancties op afwijkend gedrag<br />“ ingroup versus outgroup” denkbeelden<br />Soms ongewenste effecten groepsdwang<br />
  69. 69. 12.C. groepsdenken<br />“ Groupthink” ( Janis e.a.)<br />Gevaar van groepsdenken: conformiteit<br />Ondergraving realiteitszin, selectieve perceptie<br />Zelfcensuur<br />Geen anderssoortige opvattingen geduld<br />Geen tegenspraak, diversiteit<br />Geslotenheid, afscherming omgeving<br />Geen relativering eigen opvattingen<br />“Wishful thinking<br />
  70. 70. 13. Leiderschap aan groepen<br />Stijlen en effectiviteit: taakgericht en sociaal c.q. mensgericht<br />Welke factoren bepalen effectiviteit?<br />Leiderschap en motivatie<br />Situationeel leiderschap<br />Zie uitgebreider : Kluytmans<br />
  71. 71. Mensgericht leiderschap<br />Mijn directe chef zorgt ervoor dat je je op je gemak voelt als je met hem praat<br />Ik heb vertrouwen in de wijze waarop mijn directe chef mij beoordeelt<br />Mijn directe chef is vriendelijk en staat open voor zijn personeel<br />Als er hier moeilijkheden zijn kan ik altijd op iemands steun rekenen<br />
  72. 72. Taakgericht leiderschap<br />Mijn directe chef let erop dat ieder zijn uiterste best doet<br />Mijn directe chef laat mij altijd precies weten hoe hij het werk gedaan wil hebben<br />Mijn directe chef wil op de hoogte gehouden worden van de stand van zaken in mijn werk<br />
  73. 73. Blake en Mouton: leiderschapsmatrix<br />Onderscheid tussen 2 stijldimensies:<br />Taakgericht versus mensgericht<br />Directief versus participatief<br />
  74. 74. Opbrengst combinaties: 5 stijlen<br />Laissez –faire<br />te veel mensgericht (aardige baas) <br />te veel taakgericht (keiharde baas)<br />beide optimaal (dynamisch)<br />evenwicht tussen 2 en 3<br />.<br />
  75. 75. Hersey en Blanchard:<br />Twee dimensies leiderschap:<br />A)Taakgerichtversus B) Relatiegericht<br />Dit levert 4 gedrags-stijlen op:<br />1) Telling ( instructie) ( S1): T<br />2) Selling / consulting( overtuigen)( S2):T&R <br />3) Participeren /Overleggen ( S3): R &T<br />4) Delegeren ( S4) : zwak T&R<br />
  76. 76.
  77. 77. Stijleffectiviteit:<br />Effectiviteit leider( stijl) hangt af van kenmerken ondergeschikten : <br />taakvolwassenheid / beschikbaarheid ( capaciteit en bereidheid)<br />Dit levert 4 opties op: <br />1) capabel en bereid; 2) capabel niet bereid; 3) incapabel en bereid; 4) incapabel en niet bereid. <br />Hieraan moet de stijl worden aangepast <br />
  1. A particular slide catching your eye?

    Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

×