Your SlideShare is downloading. ×
2010 p ontwikkelen psychologie college nr_4_motivatie_deeltijd.ppt_ongeillustreerd[1]
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Saving this for later?

Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime - even offline.

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

2010 p ontwikkelen psychologie college nr_4_motivatie_deeltijd.ppt_ongeillustreerd[1]

3,948
views

Published on


0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
3,948
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
36
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Psychologie college nr 4 Hoofdstuk 4: motiveren en beslissen
  • 2. Opzet college
    Motivatie; wat is het? Definitie, herkomst
    Gedrag en motivaties
    Emoties en motivatie
    Meetbaarheid motivatie
    Mensbeelden en motivatie
    Theorieen over motivatie: overzicht
    Behoeftetheorieen: A. Maslow, B.Herzberg, C. Mc Clelland
    Leertheorie: behaviorisme
    Cognitieve theorieen: A. Goalsetting B. Cognitieve Dissonantie – reductie. C. Verwachtings-theorie.D.Equity
    Taakkenmerken model en motivatie
    Overtuigen en beinvloeden
    Groepen: A. Structuur,B. Cultuur, C. Groepsdenken
    Leidinggeven in het kort
  • 3. Kennismaking met motivatie
    Waarom doen mensen wat ze doen?
    Waarom soms energie en soms futloos?
    Waarom taken soms blijven liggen
    Wat drijft mij eigenlijk?
  • 4. 1. Wat is motivatie?
    Van Dale: 1. enthousiast maken , stimuleren, prikkelen ,2. Van argumenten voorzien.
    Motivatie, betrokkenheid, inzet , “hart voor de zaak
    Motivatie is een verzamelbegrip voor drijvende krachten / beweegredenen achter het menselijk handelen/ geheel van factoren, waardoor gedrag wordt bepaald.
    Motivatietheorieen proberen dat verschijnsel te verklaren en / of gedrag te beinvloeden.
  • 5. begrip motivatie en herkomst
    Movere: bewogen worden, zich bewegen, bewegen
    Motus (moveo); bewogen: beweging; gemoedsbeweging, werkzaamheid, drang, aandrift, beweeggronden, woeling, onlusten
    Motief: beweeggrond, beweegreden
    Motiveren: van argumenten voorzien, gronden aanvoeren voor, met redenen omkleden, stimuleren, prikkelen
    Motivatie: het bepaald zijn van gedrag door motieven, geheel van factoren (ook aandriften) waardoor het gedrag gericht wordt
  • 6. Definitie boek:
    “ de wens een bepaalde stand van zaken te bewerkstelligen of te vermijden”
    Aspecten:
    Wat is drijvende kracht achter het gedrag?
    Op welk doel is gedrag gericht?
  • 7. 2. Gedrag en motieven
    Gedrag kan worden bepaald door verschillende motieven ( vaak ook meerdere tegelijk) en gericht zijn op meerdere doelen.
    Vragen:
    - vanuit welke motief( of : motieven) volg je deze HBO opleiding?
    - Welk(e) doel(en) wil je hiermee bereiken?
  • 8. Motivatie in praktijk
    Hoe kunnen anderen jou motiveren?
    Hoe motiveer je anderen?
  • 9. Belang Motivatie voor werkveld
    Arbeid en organisatie: wat zijn motieven om samen te werken, te presteren, leiding te nemen?
    Hulpverlening: hoe kiezen mensen hun doelen, hoe houden zij vol, waarom haken ze af?
    Politiek: wat drijft mensen tot goed en kwaad, waarom werken mensen samen, hoe mensen tot gewenst gedrag ‘dwingen’?
  • 10. Wat is motivatie voor jou?
    Wat motiveert jou het meeste?
    m.a.w. wat vind je het leukst om te doen en waarom?
    Schrijf dat op
  • 11. Wat is motivatie?
    Definitie: de wens een bepaalde stand van zaken te bewerkstelligen of te vermijden
    Motivatie valt te verklaren vanuit gedrag
    Verschillende motieven kunnen leiden tot hetzelfde gedrag
    Emotie vormt de energiebron van motivatie
  • 12. 3.Emotie en motivatie
    Emoties kunnen krachtige drijfveren zijn bij de keuze waarom je dingen wel of niet doet.
    Emoties zijn eigenlijk het resultaat van de waarnemingen die we doen.
    Het zijn psychische en lichamelijke reacties die ontstaan door interne of externe prikkels die je als schadelijk of gunstig voor je belangen ervaart.
  • 13. 4.Is motivatie te meten?
    Verschillen in mensen
    Verschillen in situaties
    NB.Let bij waarneming ook op observator-bias:
    Selectieve perceptie
    Beland van cognitieve schema’s, associaties
    Wat ging vooraf, plaats, tijd, situatie
    Objectiviteit- subjectiviteit
    ( zie vorige colleges)
  • 14. Meten van fysiologische reacties
    Electro – encefalogram (EEG )
    Galvanic skin response ( GSR)
    Hartslag, bloeddruk en doorstroming
    Huidtemperatuur
    Transpiratie
    Hormonen ( adrenaline)
    Mate van emotionele activiteit ( opwinding of arousal ) kan worden gemeten
  • 15. 5. Mensbeelden en motivatie
    Naturalistisch/mechanisch mensbeeld:
    - Instincten en driften (Freud, psychoanalyse)
    Streven naar genot ( Hedonisme)
    Streven naar evenwicht ( Homeostase)
    Mens als “ behoeftig wezen”: diverse variaties: van statisch, aangeboren, onveranderbaar tot leerbaar ( behaviorisme) en autonome keuze ( Humanistische Stroming :zie hierna)
  • 16. Mensbeelden , vervolg 1
    Homo economicus: rationele afweging, bijdragen/opbrengsten; uitruil relatie ( voor wat hoort wat) : meer extrinsiek
    Homo socialis: nadruk op solidariteit, gehoefte aan sociale erkenning, mensen maken deel uit van groep( samenleving) ; er zijn ook andere dan economische waarden; belang kwaliteit van de arbeid: meer intrinsiek
  • 17. Mensbeelden, vervolg 2
    Mc Gregor: ( management theorie)
    (negatief) theorie X:
    Mensen hebben een hekel aan werk,zullen zich zoveel mogelijk aan verantwoordelijkheid ontrekken, zoeken vooral zekerheid en zijn slechts door dwang, controle en sancties ( straf en beloning) te bewegen;
    (positief) theorie Y:
    mensen willen wel degelijk uit zichzelf zich inzetten; hebben behoefte aan zinvol werk, verantwoordelijkheid en (zelf)respect; creativiteit is niet voorbehouden aan het management. ( vgl in dit verband de werking van deze denkbeelden als “self fulfilling prophesy !)
  • 18. Humanistische stroming
    ( Maslow, Herzberg, Rogers e.a.)
    Mens is van nature goed
    Optimische visie op de mens
    Mensen kunnen zelf keuzen maken, doelgericht handelen.
    “ Vrije wil”, slechts beperkt gedetermineerd
    Mensen zijn verantwoordelijk
    Mensen streven naar zelfverwerkelijking
    Zelfontplooiingis bereikbaar( vgl. Jung : Individuatie; “wordt wie je bent” )
  • 19. 6. Theorieen over motivatie: overzicht
    1. Behoeftentheorie: A. Maslow, B.Herzberg, C. Mc. Clelland
    2. Leertheorie: Behaviorisme, conditionering
    3. Cognitieve theorieen:
    Goalsetting
    Zelfbeelden
    Cognitieve dissonantie/reductie
    Verwachtingsheorie
    Equity/ sociale vergelijking
    Motivatie vanuit taakkenmerken
  • 20. Maslow’s hypotheses
    Menselijke behoeftes zijn geordend naar vijf niveau’s (ordeningshypothese).
    De ontwikkeling van deze niveau’s vindt stapsgewijs plaats van het laagste niveau naar het hoogste niveau : eerst lagere niveau bevredigen dan door naar hogere niveau (de verzadiging activeringshypothese).
  • 21. Piramide van Maslow
  • 22. Zelfverwerkelijking
    Sterke identificatie met de mensheid als geheel.
    Een sterke mate van integratie van denken, willen, voelen.
    Een grotere acceptatie van zichzelf en anderen, een grotere spontaniteit, autonomie en creativiteit.
  • 23. Kritiek op Maslow
    Het gaat met name over observeerbare kenmerken van goed functioneren, niet over de essentiele processen ervan
    Voorbeeld is een onderzoek naar de belevingswereld
    van Amerikaanse gevangenen waaruit naar voren kwam
    dat gevangenen op ‘death row’ bovengemiddeld meer gedichten en andere poëzie schreven, dan andere gevangenen.
    Dit terwijl van een veilige situatie – één van Maslow’s stadia op weg naar zelfverwezenlijking- geen sprake was
    Ordeningshypothese is bruikbaar als inventarisatie van menselijke behoeften ( hierarchie is echter niet houdbaar, o.a. wegens culturele bepaaldheid)
    verzadiging activeringshypothese is niet houdbaar
  • 24. 7. b. H E R Z B E R G
    Herzberg onderscheidt twee groepen van factoren die een geheel verschillende rol spelen bij motivatie en werktevredenheid:
    Satisfiers(kans op promotie, mogelijkheden voor persoonlijke groei,waardering, verantwoordelijkheid)
    Dissatisfiers (beloning, bedrijfsbeleid, fysieke arbeidsomstandigheden, zekerheid van een vaste baan)
  • 25. Satisfiers
    Voor motivatie zijn de intrinsieke kenmerken van het werk bepalend.
    Een prestatie kunnen leveren.
    Erkend worden.
    Creatief kunnen zijn in het werk.
    Het dragen van verantwoordelijkheid.
    Promotiekansen.
    Kortom de mogelijkheid tot zelfrespect en zelfontplooing
  • 26. Satisfiers
    Indien ruim aanwezig, leiden ze tot een hoge intrinsieke motivatie.
    Zijn ze afwezig, leidt dit tot een lage motivatie, maar niet tot ontevredenheid.
  • 27. Dissatisfiers
    Voor ontevredenheid zijn de extrinsieke kenmerken van de werkomgeving bepalend:
    het gevoerde beleid.
    De manier van leidinggeven.
    De sociale verhoudingen.
    De arbeidsomstandigheden en de beloning.
  • 28. Dissatisfiers
    Deze hygienefactoren kunnen wel de oorzaak vormen van ontevredenheid, maar zijn niet van invloed op de motivatie.
    Betere werkomstandigheden of een hogere beloning kunnen wel ontevredenheid verminderen, maar er niet voor zorgen dat de medewerkers hun werk boeiender gaan vinden.
  • 29. Herzberg
  • 30. Intrinsiek versus Extrinsiek
    Intrinsieke motivatie : spelen om het spel , niet om de knikkers; omwille inhoud van de taak : taak, handeling is op zichzelf de moeite waard, in zichzelf bevredigend, niet vanwege externe opbrengsten.
    Extrinsieke motivatie: gedrag, handeling is instrumenteel tot opbrengst; iets doen met het oog op de beloning, verdiensten.
    Onderscheid ziet eigenlijk meer op beleving van de actor.( wellicht zelfs karaktertrek)
  • 31. Een “gewetensvraag”:
    Ben je extrinsiek of intrinsiek gemotiveerd om dit college te volgen?
    Licht toe.
  • 32. 7.c.McClelland
    Prestatiemotivatie via egobehoeften en behoefte aan zelfrealisatie
    Concreet – drie behoeften:
    Prestatie
    Affiliatie (verbondenheid met anderen)
    Macht
  • 33. PrestatiebehoefteNach = need for achievement
    Prestatiemotivatie = de motivatie om iets te verwezenlijken en dit goed te doen
    Prestatie is het resultaat van een emotioneel conflict tussen het streven naar succes en het vermijden van mislukking (faalangst)!
    Taak met gemiddelde moeilijkheidsgraad
    (diagnosticiteit van taken: informatief over competenties)
  • 34. Balans
    Balans tussen prestatiedrang en faalangst bepaalt richting en intensiteit van prestatie
    Prestatiedrang: steeds zoeken naar nieuwe uitdagingen om trots te ervaren
    Faalangst: nieuwe taken worden vermeden; alleen doen wat zeker succes oplevert
    Vraag: Hoe zit dat bij ieder van jullie?
  • 35. samenvattend:Prestatiedrang
    Sterke prestatiedrang ( Nach) : behoefte om te presteren is groter dan de behoefte om falen te vermijden
  • 36. Prestatiemotivatie geleerd
    Prestatiemotivatie wordt geleerd:
    Door stimulatie thuis; ouders geven het voorbeeld, bekrachtigen gewenst gedrag)
    De opvoedingsstijl; bijv. positieve houding of apathie jegens kind
    Het geloof van de ouders – bijv. wiskunde bij meisjes ( self fulfilling prophesy effect)
  • 37. b) AffiliatiebehoefteNaff=need for affiliation
    Stabiele eigenschap, verschilt per individu
    Onderzoek naar affiliatiebehoefte:
    Sociaal netwerk: indicator van behoefte aan verbondenheid met anderen
    Motief verbondenheid: angst voor afwijzing en alleen zijn
  • 38. c)Behoefte aan macht
    Npow = need for power
    Vooral behoefte van jonge mannen, sport, risico, invloed
    Macht & gedrag:
    Belangstelling voor lectuur over macht en seksualiteit
    Verzamelen prestigieuze bezittingen
    Deelname wedstrijdsporten
    Lidmaatschap organisaties
  • 39. 8.Leertheorie: Motieven zijn aangeleerd
    Actueel gedrag gevolg van het verleden
    Positieve leerervaring stimuleert (negatieve ervaring kan verlammen)
    Ook behoeften en doelen kunnen zijn aangeleerd
  • 40. Behaviorisme
    Watson: grondlegger behaviorisme
    Klassiek conditioneren & leren
    Voorbeeld:
    reclame: aangename prikkel koppelen aan product
    Therapie: afleren van ongewenst gedrag
    Zonder bekrachtiging wordt niet geleerd; kracht van herhaling
  • 41. conditioneren
    Conditioneren is het koppelen van bestaand gedrag (i.c. een reflex) aan een nieuwe stimulus
    Voedsel (OS) ---------------- Kwijlen (OR)
    Voedsel & Bel (GS) -------- Kwijlen (OR/GR)
    Belgerinkel (GS) ------------ Kwijlen (GR)
  • 42.
  • 43. Bekrachtiging
    Koppeling tussen stimulus (bel) en respons (kwijlen) door bekrachtiging
    Bekrachtiging: beloning of straf in relatie tot stimulus
    Behavioristisch leren: signaalleren (leren op basis van S en R)
    Extinctie en stimulusgeneralisatie
  • 44. Klassiek conditioneren
    Operant conditioneren
    Startsituatie
    Focus op prikkel (stimulus);
    bijv. voedsel & bel
    W
    illekeurige gedragingen met effect
    Tegelijk met of vlak
    na prikkel;
    bijv. bel bij ontvangst eten
    Bekrachtiging
    Door beloning
    Type leren
    Actief leren (associatie)
    Signaalleren
    Toepasbaar op
    Bijv. fobieën
    Zindelijkheidstraining, criminaliteitbestrijding
    Klassiek versus operant conditioneren
  • 45. Cognities
    “datgene wat je denkt”
    veronderstellingen, verwachtingen,
    Bewustzijnsinhouden of mentale voorstellingen
    Al dan niet veronderstelde feiten
    Vermoedens
    Meningen
    Doelstellingen
    Normen
    Regels
    Ervaringen
    Toekomstverwachtingen
    Herinneringen
    Emotionele voorstellingen (hoop, vrees)
  • 46. 9.A. Goalsetting
    Path – Goal ( weg/ doel ) theorie: Locke& Latham
    Moeilijke , maar haalbare doelen motiveren
    Succeservaring bij behalen doelen
    Hoe moeilijker het doel, hoe groter de tevredenheid bij bereiken daarvan
    Verondersteld wordt: kennis ( juiste verwachting) omtrent vaardigheden en goede feedback over resultaat
  • 47. Het formuleren van doelen
    Drie voorwaarden:
    Duidelijk en concreet
    Moeilijk maar haalbaar (uitdagend en motiverend)
    Doelen moeten mensen aanspreken (commitment)
  • 48. Factoren die invloed hebben op het verband tussen doelen en prestatie
    Perceptie van capaciteiten (zelfvertrouwen)
    Aanvaarding van het doel (100%  inzet)
    Feedback
    Complexiteit van de taak
  • 49. B.Cognitieve schema’s:Zelf-schemata
    Ieder mens heeft potentiële zelfbeelden die verband houden met gesteld doel
    Potentiële (gewenste en ongewenste*) zelfbeelden geven doel betekenis; je zelf (liever niet) zien als ... held (en niet als slungel)
    * Ook ongewenst beeld geeft sturing (iets NIET willen zijn)
  • 50. Soorten zelf
    Feitelijk zelf ( “ actual self”)
    Ideale zelf (“ideal self”)
    Opgelegde zelf (“ ought self”)
    Potentiele zelf : gewenst / ongewenst
  • 51. Feitelijk en ideaal zelf
    Bron van onbehagen: discrepantie tussen het gewenste en het feitelijke zelf
    Hoe omgaan met kloof tussen wens en realiteit?
    Strategieën tot zelfbehoud - straks
  • 52. Bewustzijn
    Bewustzijn van feitelijk en ideale zelf:
    Ideaal en feitelijkheid vallen samen = positief affect ( vgl.“homeostase”, evenwicht)
    Ideaal wordt niet bereikt = ervaren discrepantie, teleurstelling
    Doel is nu: teleurstelling wegwerken
    Hoe: bewustzijn verlagen , gedrag wijzigen of cognitieve strategieen toepassen
  • 53. Think!
    Motivatie is het grootst wanneer het verlangen om het ideale zelf te bereiken ongeveer even sterk is als de angst om een ongewenst zelf te realiseren
    Voorbeeld:
    Werk zoeken om werkloos bestaan te vermijden
    Studeren om niet kansloos te zijn
    Relatie aangaan uit vrees voor alleen zijn
  • 54. Zelfschema’s
    Self efficacy ( perceived competence)
    ( self- fulfilling prophesy effect)
    Locus of control ( interne of externe attributie m.b.t. mogelijkheid om zelf controle uit te oefenen)
  • 55. C. Cognitieve Dissonantie als motivator
    Gedrag wordt bepaald door cognitieve schema’s
    Cognitieve dissonantie: cognities die niet bij elkaar passen. evenwicht ( “consonantie”) wordt verbroken
    Dissonantie leidt tot gevoel van onrust/ spanning ( arousal) , motiveert individu tot actie ter reductie spanning , herstel balans
    Hoe groter dissonantie, hoe groter drang tot reductie
  • 56. stategie opheffing Cognitieve dissonantie
    Waarneming strookt niet met schema .
    In het algemeen zal de waarnemer zijn/haar schema in tact willen houden
    dus: ontkenning, vervormingen,negeren contraire stimuli, schema- conforme herinterpretatie ( “uitzondering , die de regel bevestigt! “), selectieve waarneming, manipuleren relevantie waarneming
    Evt. Aanpassing cognitie
  • 57. Soorten cognities
    Centrale cognities : waarden, normen, diepe overtuigingen ( incl. zelfbeeld) ( algemeen, niet situatie-specifiek) moeilijk te veranderen
    Perifere cognities. ( minder belangrijk en daardoor ook sneller te veranderen)
    De centrale beinvloeden attitude ( houding) en daarmee ook gedrag.
  • 58. Verandering cognities
    O.a. door genomen besluit ( aankoop huis, studie – of schoolkeuze) achteraf rechtvaardiging, selectieve perceptie, met name negeren van negatieve info
    Na gedwongen medewerking: achteraf achter de acties gaan staan
  • 59. D. Verwachtingstheorie
    Expectancy Valence theory ( Vroom )
    Rationele overwegingen/ verwachtingen t.a.v.:
    bereiken doel; kan men de inspanning verrichten?
    Levert inspanning gewenste uitkomst / beloning op? ( = instrumentaliteit)
    Is de uitkomst waardevol? ( = valentie)
  • 60. De theorie stelt dat motivatie het product is van:
    Expectancy (de succesverwachting )
    Instrumentaliteit en
    Valentie :
    formule: M= E x I x V
    Keuze is dus resultaat van cognitief calculatief beoordelingsproces
  • 61. Voorwaarden:
    mensen beschikken over de juiste vaardigheden om taak uit te voeren ,
    juiste perceptie ( waarneming, kennis ) van de hiermee verbonden uitkomsten
    en de waardering hiervan ,
    dus ook duidelijkheid over de beloning
    ( zie ook Kluytmans)
  • 62. E. Equity theory ( Adams)
    Equity = billijkheid
    ook wel: Sociale vergelijkingstheorie
    Mensen vergelijken zichzelf met anderen op punt van:
    inspanningen en uitkomsten ( beloningen)
    En passen dan hetzij hun inspanningen aan, hetzij hun cognities omtrent zichzelf of de vergelijkings- ander . ( zie ook Kluytmans)
  • 63. 10. Taakkenmerken modelMotiverende kwaliteit van het werk ( taken)
    Job Characteristics Model (Hackman & Oldham)
    Beoordeling /analyse aspecten v/d functie:
    Variatie taken /vereiste vaardigheden
    Taakidentiteit: afgeronde taken, herkenbare bijdragen ; (arbeidsverdeling)
    Belang van de taak ( invloed op geheel)
    Autonomie bij uitvoering ( beslisruimte)
    Feedback: duidelijke info over resultaat
  • 64. Aspecten 1 t/m 3 beinvloeden ervaren zinvolheid van de functie.
    Aspect 4 : verantwoordelijkheidsgevoel
    Aspect 5: inschatten eigen prestaties
    MPS = Motivatie Potentieel Score:
    Indien hoog op 1 t/m/3: hoge intrinsiekemotivatie ( vgl. Maslow en Herzberg)
    Modererende variabele: behoefte aan persoonlijke groei van de betrokkene.
  • 65. 11. Overtuigen en beinvloeden
    Gedragsverandering door verandering attitude/motivering
    Wanneer effectief? Let op:
    Zender: geloofwaardigheid , deskundigheid, betrouwbaarheid, onafhankelijkheid, onpartijdigheid, bedoelingen
    Ontvanger: mate beinvloedbaarheid, intelligentie, “goedgelovigheid”, zelfrespect
    Bericht: aard ( positief, angstaanjagend, complex); toepasbaarheid , effect, concreet gedrag oproepend
    (vgl Aristoteles: ethos, pathos en logos)
  • 66. 12. Samenwerken in groepen
    Voor taken die diverse vaardigheden vergen is het werk in ( kleine ) groepen vaak nodig.
    Taakgerichte groepen
    Diverse effecten treden dan op, zowel m.b.t. structuur alsook cultuur.
    “ wij vormen een groep, die ons vormt”
  • 67. 12.A. groepsstructuur
    Werk en taakverdeling
    Horizontaal en Verticaal ( overzicht , coordinatie, afstemming)
    Differentiatie en specialisatie
    Bij grotere groepen: meer behoefte aan structuur: hierarchische niveau’s (strategische top, management(lagen), staforganisatie etc.)
    Machtsrelaties
    Invloed ( uitgeoefende macht)
  • 68. 12.B. Groepscultuur
    “Geheel van waarden, gedragsregels, gemeenschapelijke symbolen en rituelen , omgangsvormen “
    Groepsnormen: verwachting conformiteit,
    Sancties op afwijkend gedrag
    “ ingroup versus outgroup” denkbeelden
    Soms ongewenste effecten groepsdwang
  • 69. 12.C. groepsdenken
    “ Groupthink” ( Janis e.a.)
    Gevaar van groepsdenken: conformiteit
    Ondergraving realiteitszin, selectieve perceptie
    Zelfcensuur
    Geen anderssoortige opvattingen geduld
    Geen tegenspraak, diversiteit
    Geslotenheid, afscherming omgeving
    Geen relativering eigen opvattingen
    “Wishful thinking
  • 70. 13. Leiderschap aan groepen
    Stijlen en effectiviteit: taakgericht en sociaal c.q. mensgericht
    Welke factoren bepalen effectiviteit?
    Leiderschap en motivatie
    Situationeel leiderschap
    Zie uitgebreider : Kluytmans
  • 71. Mensgericht leiderschap
    Mijn directe chef zorgt ervoor dat je je op je gemak voelt als je met hem praat
    Ik heb vertrouwen in de wijze waarop mijn directe chef mij beoordeelt
    Mijn directe chef is vriendelijk en staat open voor zijn personeel
    Als er hier moeilijkheden zijn kan ik altijd op iemands steun rekenen
  • 72. Taakgericht leiderschap
    Mijn directe chef let erop dat ieder zijn uiterste best doet
    Mijn directe chef laat mij altijd precies weten hoe hij het werk gedaan wil hebben
    Mijn directe chef wil op de hoogte gehouden worden van de stand van zaken in mijn werk
  • 73. Blake en Mouton: leiderschapsmatrix
    Onderscheid tussen 2 stijldimensies:
    Taakgericht versus mensgericht
    Directief versus participatief
  • 74. Opbrengst combinaties: 5 stijlen
    Laissez –faire
    te veel mensgericht (aardige baas)
    te veel taakgericht (keiharde baas)
    beide optimaal (dynamisch)
    evenwicht tussen 2 en 3
    .
  • 75. Hersey en Blanchard:
    Twee dimensies leiderschap:
    A)Taakgerichtversus B) Relatiegericht
    Dit levert 4 gedrags-stijlen op:
    1) Telling ( instructie) ( S1): T
    2) Selling / consulting( overtuigen)( S2):T&R
    3) Participeren /Overleggen ( S3): R &T
    4) Delegeren ( S4) : zwak T&R
  • 76.
  • 77. Stijleffectiviteit:
    Effectiviteit leider( stijl) hangt af van kenmerken ondergeschikten :
    taakvolwassenheid / beschikbaarheid ( capaciteit en bereidheid)
    Dit levert 4 opties op:
    1) capabel en bereid; 2) capabel niet bereid; 3) incapabel en bereid; 4) incapabel en niet bereid.
    Hieraan moet de stijl worden aangepast