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Was bedeutet das?Eine Arbeitgebermarke entwickelt HR niemals alleine Grundsätzlich: Das feed-back aller Mitarbeiter zum st...
Was braucht es?                            Eine Vision! Egal, ob Sie Ihre Vision reaktiv auf Mitarbeiterbefragung oder die...
In Kürze… Ihre Vision, die Entwicklung einer Arbeitgebermarke ist ein Prozess, der nicht nur Ihr gesamtes Unternehmen ange...
Was ist es – ein Change Management Prozess Was: Die Entwicklung und Etablierung Ihrer Arbeitgebermarke ist ein Prozess, de...
1. Es duldet keinen Aufschub Was: Machen Sie die Dringlichkeit deutlich! Wie: Aufträge gehen verloren, weil die richtigen ...
2. Wer sind Ihre Verbündeten? Was: Wer im Unternehmen profitiert noch unmittelbar von der Arbeitgeber-Marke – zum Beispiel...
3. Ihre Vision? Was: „2015 sind wir nicht nur einer der Top-Arbeitgeber für Ingenieure – der leicht auch neben den Luxusse...
4. … vor allem: Reden Sie darüber! Was: Sorgen Sie dafür, dass Ihre neue Arbeitgebermarke, Ihre Vision und der Weg dorthin...
5. Sie haben mehr Helfer, als Sie denken Was: Ermöglichen Sie Kolleginnen und Kollegen – z.B. bei Bewerbungsgesprächen, au...
6. Es gibt immer etwas zu feiern! Was: Ein gemeinsam von einer Division verabschiedeter Wertekatalog, ein neuer Interviewl...
7. Ein erfolgreicher Schritt nach dem Anderen Was: Nutzen Sie die Erfolge Ihrer Meilensteine um mit erhöhter Glaubwürdigke...
8. Veränderung als Institution Was: Zeigen Sie im Management die Erfolge aus dem Veränderungsprozess und dem unmittelbaren...
Der Prozess ist angelaufen, die Vermarktung… Was: Teilerfolge können nicht nur gefeiert, sondern auch konkret nach außen, ...
Personalmarketing und Recruiting – Wie eineerfolgreich Kampagne aussehen kann  Teil 1 - Content    Was: Stellen Sie sich a...
Personalmarketing und Recruiting – Wie eineerfolgreich Kampagne aussehen kann  Teil 2 - Vermarktung    Was: Relevanten Tra...
Ideale Vernetzung einer Kampagne                                                                                  ‣ Dezidi...
… eine Ihrer ersten Success Stories…… im Change Management-Prozess sind die Top-Bewerber, die über eine derartige Kampagne...
… und jetzt – denken Sie an uns! Wenn Sie Ihre erste Kampagne aufsetzen wollen… … denn wir können Sie von der Ideenphase ü...
Fragen, Anregungen, Diskussion?Ina FerberDirector Direct-Selection CETel.: +49.6196.9992-230Fax: +49.6196.9992-970ina.ferb...
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  1. 1. Monster Direct-Selection Ihr strategischer Partner für internationales E-Recruiting & Employer Branding / Social Media Marketing Ina Ferber, Director Direct-Selection
  2. 2. Sie sind… …einer von „Deutschlands besten Arbeitgebern“ seit mehreren Jahren Ihre Karrierewebsite hat einen Preis gewonnen und ist bei den Top 50 der beliebtesten Karriereseiten Ihr Unternehmen ist bekannt, für seine Produkte, Leistungen oder Services 2
  3. 3. Trotzdem… … genügt das noch nicht, um dem sich verschärfenden Fachkräftemangel zu begegnen Jeder, der für Sie arbeiten könnte, soll sofort wissen – Wer bei uns arbeitet, hat die richtige Wahl getroffen! Sie wollen eine unverwechselbare Arbeitgebermarke! 3
  4. 4. Worum es heute geht Begriffsklärung „Arbeitgebermarke“ und was bedeutet das für Sie Von der Vision zur Realisierung – 8 Schritte im Prozess Teilerfolge und das große Ganze vermarkten oder: Der Weg zu einer unverwechselbaren und authentischen Arbeitgebermarke - Das "Was", "Wie" und "Warum". Zudem wird von der Idee, durch Einzigartigkeit im Wettbewerb um die besten Talente einen Unterschied zu machen, bis hin zu einer zeitgemäßen Vermarktung der Marke berichtet. 4
  5. 5. Begriffsklärung: Wovon sprechen wir Eine Arbeitgebermarke (oder Employer Brand) ist … das Wertesystem eines Unternehmens und seine Art zu agieren. Das Ziel ist es, derzeitige und potenzielle Angestellte anzuziehen, zu motivieren und zu halten* …ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber**•nach Kristin Backhaus und Surinder Tikoo, New York State University in Cornelia Geißler, Was ist… eineArbeitgebermarke, Harvard Business Manager, Heft 10/2007 5•** Aus: Employer Branding Definition und Präambel der DEBA, Deutsche Employer Branding Akademie 2007,www.employerbranding.org
  6. 6. Was bedeutet das?Eine Arbeitgebermarke entwickelt HR niemals alleine Grundsätzlich: Das feed-back aller Mitarbeiter zum status quo der „Marke“ ist unerlässlich Einer an die Unternehmensmarke und die Produktmarken und selbstverständlich, wenn entwickelt, dem Leadership Brand, abgestimmter Strategie Starke Involvierung sowohl von Marketing als auch dem Management ist unerlässlich Ein Einbeziehen aller übrigen Fachbereichs-Manager in den Prozess 6
  7. 7. Was braucht es? Eine Vision! Egal, ob Sie Ihre Vision reaktiv auf Mitarbeiterbefragung oder die inspirierende letzte TV-Kampagne Ihres Unternehmens entwickeln oder Ob Sie eine phantastische Idee haben, wie Ihr Unternehmen sein könnte und sollte…HR ist Impulsgeber für einen Prozess, der Ihr Unternehmen verändern wird! 7
  8. 8. In Kürze… Ihre Vision, die Entwicklung einer Arbeitgebermarke ist ein Prozess, der nicht nur Ihr gesamtes Unternehmen angeht – sondern der Ihr ganzes Unternehmen verändern wird! 8
  9. 9. Was ist es – ein Change Management Prozess Was: Die Entwicklung und Etablierung Ihrer Arbeitgebermarke ist ein Prozess, der Ihr Unternehmen verändern wird – wenn Sie das Thema ernst nehmen Wie: 8 do‘s and dont‘s wie Sie den Prozess nach John P. Kotter „Leading Change“ voranbringen, zeigen wir Ihnen im Folgenden Warum: Weil Ihr Unternehmen einen dauerhaften Nutzen von einer etablierten und glaubwürdigen Arbeitgebermarke hat – nicht nur bei Recruiting und Retention, sondern auch – vergleichbar mit einem etablierten Leadership Brand – die Strahlkraft eines Unternehmens, das als „Keimzelle für Know-how“, „Etablierte Problemlöser“ und „Gut genug aufgestellt, um auch komplexe Themen anzugehen“ bekannt ist, sich auch auf die Finanzmärkte auswirkt 9
  10. 10. 1. Es duldet keinen Aufschub Was: Machen Sie die Dringlichkeit deutlich! Wie: Aufträge gehen verloren, weil die richtigen Mitarbeiter nicht an Bord sind. Nach der Verrentungswelle im kommenden Jahr stirbt ein Geschäftszweig, und die Stellen sind schon seit Monaten erfolglos ausgeschrieben. Wenn sonst nichts geht: Rechnen Sie die Kosten auf, die Ihr Unternehmen bei jeder Rekrutierung aufwenden muss, wenn jedes Mal bei 0 gestartet wird, wie viel es pro Jahr kostet, neue Mitarbeiter ausschließlich vom Wettbewerb wegzukaufen und welchen Nutzen Ihr Unternehmen von einer dauerhaften Mitarbeiterbindung hat Warum: Weil das Vordringen in Marken-Regionen, in denen Ihr Unternehmen noch nie zuvor gewesen ist, bei weitem nicht so gefährlich ist, wie das Verharren im status quo 10
  11. 11. 2. Wer sind Ihre Verbündeten? Was: Wer im Unternehmen profitiert noch unmittelbar von der Arbeitgeber-Marke – zum Beispiel Unit Manager, die dringend auf Fachkräfte angewiesen sind Wie: Stellen Sie ein interdisziplinäres Team zusammen, das mit Ihnen die Veränderung treiben kann – außerhalb der „normalen“ Hierarchien, aber mit genügend Macht, um etwas bewegen zu können Warum: Je nach Unternehmensorganisation hat HR selten genug Macht, um einen Veränderungsprozess auf Dauer alleine am Laufen zu halten. Verbündete mit dem selben Interesse aus anderen unternehmenskritischen Geschäftsbereichen können Wunder wirken 11
  12. 12. 3. Ihre Vision? Was: „2015 sind wir nicht nur einer der Top-Arbeitgeber für Ingenieure – der leicht auch neben den Luxussegmenten der Automobilhersteller besteht – jeder bei uns spürt nicht nur unsere Innovationskraft, er ist ein Teil davon!“ Wie: Definieren Sie, am besten gemeinsam mit Ihren Verbündeten, eine Vision, wer und was Sie sein wollen – und entwickeln Sie eine Strategie, wie Sie dort hinkommen Warum: Nutzen Sie die Techniken, die sich in der Entwicklung von Konsumenten-Marken längst etabliert haben – und die unverzichtbar sind, um im Prozess einen einigendes und verbindliches Ziel vor Augen zu haben 12
  13. 13. 4. … vor allem: Reden Sie darüber! Was: Sorgen Sie dafür, dass Ihre neue Arbeitgebermarke, Ihre Vision und der Weg dorthin im Unternehmen bekannt werden Wie: Kommunizieren Sie Ihre Vision und Ihre Projektfortschritte in jedem Kanal, der im Unternehmen zur Verfügung steht – regelmäßig Warum: Nichts macht Ihre Marke unglaubwürdiger, als wenn Ihre Kolleginnen und Kollegen in einem Kick-off und einem Präsentationsmeeting davon in Kenntnis setzen, dass Vision XY jetzt die neue Marke ist 13
  14. 14. 5. Sie haben mehr Helfer, als Sie denken Was: Ermöglichen Sie Kolleginnen und Kollegen – z.B. bei Bewerbungsgesprächen, auf Messen oder in Stellenanzeigen, bereits im Rahmen der neuen Markenvision zu agieren Wie: Gehen Sie aktiv Hindernisse an und hinterfragen Sie veraltete Prozesse, zum Beispiel in der Kommunikation. Gemeinsam mit Ihren Verbündeten können Sie hier relativ schnell die nächsten Schritte gehen Warum: Erarbeiten und Umsetzung Ihrer Vision als Arbeitgebermarke ist ein Veränderungsprozess, der aus verschiedenen Schritten – parallel oder klassisch hintereinander – besteht. Je mehr im Prozess der Markenbildung bereits in der Umsetzung geschieht, desto fester wird Ihre Marke später gelebt 14
  15. 15. 6. Es gibt immer etwas zu feiern! Was: Ein gemeinsam von einer Division verabschiedeter Wertekatalog, ein neuer Interviewleitfaden, eine enge Abstimmung von Fachbereich und HR in der Anzeigenkonzeption – definieren Sie Ihre Meilensteine und feiern Sie! Wie: Meilensteine können definiert – Erfolge im Sinne der Marke nachträglich festgestellt und gefeiert werden. Wichtig ist, den Prozess unter diesen Gesichtspunkten aufzusetzen Warum: Ein mehrjähriger Weg zur Marke lässt sehr leicht das Ziel aus den Augen verlieren. Darüber hinaus helfen Ihnen und Ihren Verbündeten kurzfristige Erfolge massiv, um das letztendliche Ziel durchzusetzen 15
  16. 16. 7. Ein erfolgreicher Schritt nach dem Anderen Was: Nutzen Sie die Erfolge Ihrer Meilensteine um mit erhöhter Glaubwürdigkeit Kritiker auszuschalten und weitere Schaltstellen mit „best practices“ zu überzeugen Wie: Leiten Sie weitere kleinere Projekte aus den Meilensteinen oder den Ideen Ihrer Helfer ab. Beförderung oder Neueinstellung von Mitarbeitern, die Sie im Prozess unterstützen, hilft maßgeblich Warum: Auch wenn Sie und Ihre Verbündeten das Ziel, zu einer glaubwürdigen Marke als Arbeitgeber zu gelangen, nicht aus den Augen verlieren – Ihre Glaubwürdigkeit und das Vertrauen der übrigen Belegschaft in den Prozess wird durch Teilerfolge massiv gestärkt 16
  17. 17. 8. Veränderung als Institution Was: Zeigen Sie im Management die Erfolge aus dem Veränderungsprozess und dem unmittelbaren Erfolg des Unternehmens auf Wie: Leiten Sie weitere kleinere Projekte aus den Meilensteinen oder den Ideen Ihrer Helfer ab. Beförderung oder Neueinstellung von Mitarbeitern, die Sie im Prozess unterstützen, hilft maßgeblich Warum: Am Ende des Tages kommt es darauf an, wie schnell sich ein Unternehmen auf einen sich rasant wandelnden Markt einlassen kann – und das gilt eben nicht nur für Ihre Marke als Arbeitgeber. Sie werden als HR Trendsetter. 17
  18. 18. Der Prozess ist angelaufen, die Vermarktung… Was: Teilerfolge können nicht nur gefeiert, sondern auch konkret nach außen, an potentielle Bewerber, kommuniziert werden Wie: Gehen Sie den 1. Schritt mit Ihren Verbündeten – wenn Sie gemeinsam mit Finance ein zielgruppenspezifisches Werteversprechen entwickelt haben, passen Sie Ihre Kommunikation bewerberseitig an Warum: Natürlich läuft ein solches abteilungsbezogenes Konzept unter der Rubrik „Teilerfolge feiern“ – Sie können hier an einem konkreten Beispiel zeigen, wie gut lesbarer Content, zielgruppenspezifische Leistungsversprechen und eine passende Vermarktungsstrategie auch einen langfristig mit dem Unternehmen verbundenen, neuen Bewerbertypus generiert 18
  19. 19. Personalmarketing und Recruiting – Wie eineerfolgreich Kampagne aussehen kann Teil 1 - Content Was: Stellen Sie sich als Top-Arbeitgeber, z.B. für Mitarbeiter aus der Finance dar, indem Sie mit potentiellen Bewerbern auf Augenhöhe kommunizieren Wie: Entwickeln Sie gemeinsam mit dem Fachbereich individuell und maßgeschneidert ein dezidiertes Abteilungsprofil, dessen Inhalt sich bis in die Stellenanzeigen fortsetzt Warum: Eine inhaltlich und sprachlich auf eine bestimmte berufliche Zielgruppe abgestimmte Ansprache – wie etwa in der übrigen Werbung – findet im Personalmarketing nur ganz selten statt. Die thematisch und durch Glaubwürdigkeit erzeugte Identifikation erhöht die Bewerbungsmotivation maßgeblich 19
  20. 20. Personalmarketing und Recruiting – Wie eineerfolgreich Kampagne aussehen kann Teil 2 - Vermarktung Was: Relevanten Traffic auf den Web 1.0-Auftritt leiten und hier interessierte potentielle Bewerber mit weiterem relevanten Content motivieren: Aus einem Fan einen Bewerber machen Wie: Zum Beispiel durch individuell gehostete, dezidierte Microsites und / oder speziell gehostete Kampagnen- Landingpages, Banner sowie Google Ads Warum: Um ein möglichst zielgruppenrelevantes und trotzdem großes Netz zu spannen, von der Jobplattform über Google AdSense bis hinein in die Social Media – an dem die Zielgruppe nicht vorbei kommt! 20
  21. 21. Ideale Vernetzung einer Kampagne ‣ Dezidierte Landing Pages Bannerpräsenz ‣ Verknüpfte Stellenanzeigen auf Fach – ggf. ggf. ‣ Bannerwerbung auf General Interest Seiten Karriere-Micropage Karriere Microsite – konzipiert für potentielle Bewerber aus den relevanten Zielgruppen •Maßgeschneiderte, motivierende‣ Fanseite mit HR und IT-Inhalten für Infos über Mission & Vision des Unternehmens dezidiert aus Sicht ‣ zusätzliche den 3D-Blick auf Informationen über die das Unternehmen der Zielgruppe Arbeitswelt,‣ Blogs Unternehmensmission‣ Moderierte Gruppe und –vision, Produkte, zu ausgewählten etc. Themen auf Xing ‣ dezidierte , schlagwortbasierte Kampagnen für einzelne Zielgruppen 21
  22. 22. … eine Ihrer ersten Success Stories…… im Change Management-Prozess sind die Top-Bewerber, die über eine derartige Kampagne generiert werden. Sie werden sehen, wie schnell andere Manager genau so eine Kampagne auch für Ihre Bereiche haben wollen – die natürlich nur möglich sind, wenn man Ihrer Vision folgt… und Sie haben eine Best Practice für die finale Vermarktung Ihrer neuen Marke, die mit genau diesen Tools vorgenommen wird! 22
  23. 23. … und jetzt – denken Sie an uns! Wenn Sie Ihre erste Kampagne aufsetzen wollen… … denn wir können Sie von der Ideenphase über das gemeinsame Konzepten und Texten des Contents bis hinein in die Vermarktung im Web 1.0 und Web 2.0 tatkräftig unterstützen – modular oder als Full Service Partner von A-Z! Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit 23
  24. 24. Fragen, Anregungen, Diskussion?Ina FerberDirector Direct-Selection CETel.: +49.6196.9992-230Fax: +49.6196.9992-970ina.ferber@monster.deMonster Worldwide Deutschland GmbHLudwig-Erhard-Str. 1465760 Eschbornwww.monster.dewww.jobpilot.deKontaktdaten
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