Vadlīnijas sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu iespēju nodrošināšanai

377 views

Published on

2014.gadā sadarbībā ar Sabiedrības integrācijas fondu Ilgtspējas indeksā īpaša uzmanība tika pievērsta jautājumiem, kas vērsti uz abu dzimumu līdzvērtīgām iespējām un tiesībām un pievienoto vērtību, ko tas sniedz uzņēmumiem.
Šīs vadlīnijas palīdzēs izprast sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu iespēju nodrošināšanu un tās biznesa ieguvumus.

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
377
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
14
Actions
Shares
0
Downloads
3
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Vadlīnijas sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu iespēju nodrošināšanai

  1. 1. 1 Projekts tiek finansēts ar Eiropas Savienības PROGRESS programmas atbalstu. Informācija publicēta projekta „Dzimumu līdztiesība ekonomisko lēmumu pieņemšanā – instruments ekonomiskās konkurētspējas un vienlīdzības veicināšanai" Nr. JUST/2012/PROG/AG/4127/GE ietvaros. Par publikācijas saturu atbild Sabiedrības integrācijas fonds, un tajā nav atspoguļots Eiropas Komisijas viedoklis. Vadlīnijas sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu iespēju nodrošināšanai uzņēmumā. I. Dzimumu līdzsvara uzņēmumos nodrošināšana Dzimumu līdzsvara nodrošināšanas nepieciešamība Abu dzimumu iesaiste lēmumu pieņemšanā dažādos uzņēmuma līmeņos ir viens no labas pārvaldības vērtīgiem elementiem. Tādejādi tiek nodrošināta viedokļu dažādība, atšķirīgs skatījums un tiek ņemtas vērā gan sieviešu, gan vīriešu intereses un vajadzības. Turklāt dzimumu līdzsvars uzņēmumos un to augstākajā vadībā padara elastīgāku uzņēmumu sociālo vidi un veicina pieņemto lēmumu kvalitāti. Dzimumu līdztiesība ir ne tikai taisnīguma, bet arī uzņēmuma ilgtspējas jautājums. Daudzās Eiropas valstīs viens no ilgtspējas stūrakmeņiem ir dzimumu līdztiesība jeb vienādu iespēju nodrošināšana sievietēm un vīriešiem. Dzimumu disproporcijas darbinieku vidū iemesli Dzimumu disproporcija darbinieku vidū parasti tiek skaidrota ar darba tirgus horizontālo segregāciju. Darba tirgus horizontālo segregāciju veicina sabiedrībā valdošie aizspriedumi par tā saucamajām ‘sieviešu’ un ‘vīriešu’ profesijām. Sekas darba tirgus segregācijai pēc dzimuma var būt šādas:  aizspriedumu rezultātā katrs no dzimumiem izvēlas apgūt, nevis to profesionālo izglītību, kurā viņam ir spējas un vēlme strādāt, bet gan lielā mērā vadās no sabiedrības priekšstatiem, kuras profesijas ir piemērotas vīriešiem un kuras sievietēm. Rezultātā darba tirgū nav pieejami attiecīgās kvalifikācijas darbinieki atbilstoši normālai dzimumu proporcijai un darba tirgus ir neelastīgs;  potenciālie darbinieki neuzdrošinās pieteikties uz vakancēm sabiedrībā valdošo aizspriedumu par ‘sieviešu’ un ‘vīriešu’ profesijām dēļ;
  2. 2. 2 Projekts tiek finansēts ar Eiropas Savienības PROGRESS programmas atbalstu. Informācija publicēta projekta „Dzimumu līdztiesība ekonomisko lēmumu pieņemšanā – instruments ekonomiskās konkurētspējas un vienlīdzības veicināšanai" Nr. JUST/2012/PROG/AG/4127/GE ietvaros. Par publikācijas saturu atbild Sabiedrības integrācijas fonds, un tajā nav atspoguļots Eiropas Komisijas viedoklis.  darba devējs rekrutēšanas procesā balstās uz stereotipiem par pretendentu piemērotību amatam atkarībā no dzimuma.1  nozares, kurās dominē sieviešu īpatsvars, pārsvarā ir zemāk apmaksātas, tas veicina sociālo nevienlīdzību un lielāku nabadzības risku sievietēm visa mūža garumā. Pasākumi dzimumu līdzsvara nodrošināšanai darbinieku un vadošo darbinieku vidū Līdzīgs skaits sieviešu un vīriešu jebkurā darba kolektīvā ir pozitīvs faktors un veicina mikroklimata uzlabošanos darba vietā. Eiropas Savienības tiesības ļauj un politikas dokumenti iesaka dod priekšroku tā dzimuma pretendentam, kurš ir mazāk pārstāvēts attiecīgajā uzņēmumā vai starp attiecīgā līmeņa darbiniekiem. Šāda rīcība tiek saukta par pozitīvām darbībām (positive action)2 un tai ir pagaidu raksturs - līdz tiek sasniegts abu dzimumu līdzsvars konkrētajā jomā. Pozitīvo darbību pienākums un/vai veicināšana ir noteikta vairākuma ES dalībvalstu normatīvajos aktos.3 2012.gadā Eiropas Komisija nāca klajā ar priekšlikumu direktīvai, kura paredz ieviest dzimumu kvotas publiski kotētu uzņēmumu padomēs. Šīs iniciatīvas izstrādāšanai tika veltīti gadi un veikti daudzi pētījumi, kuri pierādīja, ka jo līdzvērtīgāka abu dzimumu pārstāvniecība uzņēmuma augstākajā un vidējā lēmumu pieņemšanas līmenī, jo labāki ir uzņēmuma organizatoriskie un finanšu rādītāji.4 Tas nepārprotami norāda uz dzimumu līdzsvara uzņēmuma lēmējinstitūcijās kā vienu no uzņēmuma izaugsmes priekšnoteikumiem. 1 Skatīt Eiropas Savienības Komisijas mājas lapu http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/index_en.htm . 2 Positive Action Measures to Ensure Full Equality in Practice between Men and Women including on Company Boards, European Network of Legal Experts in the Field of Gender Equality, European Commission, 2013. 3 Positive Action Measures to Ensure Full Equality in Practice between Men and Women including on Company Boards, European Network of Legal Experts in the Field of Gender Equality, European Commission, 2013. 4 Directive of the European Parliament and of the Council on improving the gender balance among non-executive directors of companies listed on stock exchanges and related measures, COM(2012) 614 final, pieejams http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/news/121114_en.htm.
  3. 3. 3 Projekts tiek finansēts ar Eiropas Savienības PROGRESS programmas atbalstu. Informācija publicēta projekta „Dzimumu līdztiesība ekonomisko lēmumu pieņemšanā – instruments ekonomiskās konkurētspējas un vienlīdzības veicināšanai" Nr. JUST/2012/PROG/AG/4127/GE ietvaros. Par publikācijas saturu atbild Sabiedrības integrācijas fonds, un tajā nav atspoguļots Eiropas Komisijas viedoklis. II. Vienlīdzīgu nodarbinātības noteikumu nodrošināšana Eiropas Savienības Direktīva 2006/54/EK5 uzliek par pienākumu nodrošināt gan vienlīdzīgas iespējas, gan vienlīdzīgas tiesības nodarbinātībā. Minētā direktīvā noteiktie pienākumi un tiesības ir ieviesti Darba likumā. Šīs Eiropas Savienības tiesību normas uzliek virkni pienākumu. Pienākumu izpilde ir nodrošināma pēc būtības, t.i., identificējot nevienlīdzības iemeslus. Nevienlīdzīgas darba samaksas iemesli Darba samaksas atšķirības sieviešu un vīriešu starpā ir kompleksa problēma, kuru ietekmē vairāki savstarpēji saistīti faktori. Tā eksistē tādēļ, ka dzimumu nelīdztiesība eksistē gan ekonomikā, gan visā sabiedrībā kopumā.6 Viens no iemesliem ir nevienlīdzība darbvietā. Nereti sievietēm un vīriešiem par to pašu vai līdzīgu darbu netiek nodrošinātā vienlīdzīga darba samaksa. Tāpat bieži uzņēmumos netiek izvērtēts, kas ir vienādas vērtības darbs, t.i., dažādi darbi, kuru vērtība ir vienāda, vadoties no objektīviem kritērijiem – tādiem kā nepieciešamās izglītības līmenis, darba apstākļi utt. Neievērojot šīs tiesības, tiek pieļauta tiešā diskriminācija dzimuma dēļ, ko aizliedz gan Eiropas Savienības (Līguma par Eiropas Savienības darbību 157.pants, Direktīva 2006/54/EK), gan Latvijas normatīvie akti (Darba likums). Ir uzņēmumi, kuros vispār nav noteikta vienota darba samaksas sistēma jeb kopēji kritēriji, pēc kuriem jāvadās, nosakot darba samaksu. Eiropas Savienības tiesību akti (Direktīva 2006/54/EK) uzliek par pienākumu nodrošināt vienotu darba samaksas sistēmu, jo bez tās objektīva algas noteikšana būtībā nav iespējama. Tāpat darba samaksas noteikšanai bieži tiek izmantoti tādi darba samaksas kritēriji, kuri ir netieši diskriminējoši uz dzimuma pamata, jo bieži darba samaksas kritēriji ir veidojušies 5 Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva 2006/54/EK ( 2006. gada 5. jūlijs) par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (pārstrādāta versija), OV L 204, 26/07/2006., 23./36. lpp. 6 Tackling the gender pay gap in the European Union, European Commission, 2014, pieejams angļu valodā http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_en.htm
  4. 4. 4 Projekts tiek finansēts ar Eiropas Savienības PROGRESS programmas atbalstu. Informācija publicēta projekta „Dzimumu līdztiesība ekonomisko lēmumu pieņemšanā – instruments ekonomiskās konkurētspējas un vienlīdzības veicināšanai" Nr. JUST/2012/PROG/AG/4127/GE ietvaros. Par publikācijas saturu atbild Sabiedrības integrācijas fonds, un tajā nav atspoguļots Eiropas Komisijas viedoklis. vēsturisku un kultūras faktoru ietekmē.7 Par tādiem Eiropas Savienības tiesa ir atzinusi, piemēram, fiziskā spēka pielietošanas darbā nepieciešamību8 , darba stāžu9 , mobilitāti.10 Tie var būt diskriminējoši pret sievietēm. Piemēram, vēsturiski par vērtīgāku ir ticis uzskatīts fiziski smags darbs, nekā darbs, kurā nepieciešama veiklība un precizitāte. Šāda darba vērtības mērīšana noved pie tā, ka sieviete kasiere lielveikalā saņem mazāku atalgojumu, nekā krāvējs vīrietis lielveikala noliktavā.11 Šādus kritērijus darba samaksas noteikšanā drīkst piemērot tikai gadījumā, ja tiem ir būtiska nozīmē darba veikšanā, un ja tie tiek piemēroti ievērojot samērīguma principu12 . Svarīgi ir identificēt un novērtēt tās spējas, kuras sociālās lomas dēļ sievietēm tiek piedēvētas kā dabiskas un līdz ar to netiek saskatītas un novērtētas kā profesionālās prasmes, piemēram, darbs uzkopšanas sektorā, kur parasti ir zema darba samaksa. Šāds darbs tiek vērtēts kā sievietes ‘dabiskās’ spējas aprūpēt un uzkopt, nevis īpašas, iegūtas profesionālās prasmes, lai paveiktu minēto darbu.13 Vēl viens no faktoriem, kas ietekmē nevienlīdzību darba samaksā ir darba tirgus horizontālā segregācija, proti, izteiktas ‘sieviešu’ un ‘vīriešu’ profesijas. Tā rezultātā, piemēram, veselības aprūpes sektorā Eiropas Savienības kopumā strādā 80% sieviešu. Tradicionāli, ka sektoros, kuros pamatā strādā vīrieši, darba alga ir augstāka, nekā sektoros, kuros ir nodarbinātas sievietes.14 Darba tirgū ir vērojama arī vertikālā segregācija, proti, segregācija pēc amatiem - sievietes retāk ieņem vadošos amatus uzņēmumos u.c. institūcijās, kas veido darba samaksas atšķirības sievietēm un vīriešiem (vertikālā segregācija, stikla griesti sievietēm u.c.). Par vienu no šādas 7 Tackling the gender pay gap in the European Union, European Commission, 2014, pieejams angļu valodā http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_en.htm 8 Eiropas Savienības tiesas spriedums lietā 237/85 Gisela Rummler v Dato-Druck GmbH. , European Court reports 1986 Page 02101 9 Eiropas Savienības tiesas spriedums lietā C-184/89, Helga Nimz v Freie und Hansestadt Hamburg, European Court reports 1991 Page I-00297 10 Eiropas Savienības tiesas spriedums lietā 109/88, Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund I Danmark v Dansk Arbejdsgiverforening, acting on behaf of Danfoss, European Court reports 1989 Page 03199 11 Tackling the gender pay gap in the European Union, European Commission, 2014, pieejams angļu valodā http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_en.htm 12 Eiropas Savienības tiesas spriedums lietā 109/88, Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund I Danmark v Dansk Arbejdsgiverforening, acting on behaf of Danfoss, European Court reports 1989 Page 031 13 Tackling the gender pay gap in the European Union, European Commission, 2014, pieejams angļu valodā http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_en.htm 14 Tackling the gender pay gap in the European Union, European Commission, 2014, pieejams angļu valodā http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_en.htm
  5. 5. 5 Projekts tiek finansēts ar Eiropas Savienības PROGRESS programmas atbalstu. Informācija publicēta projekta „Dzimumu līdztiesība ekonomisko lēmumu pieņemšanā – instruments ekonomiskās konkurētspējas un vienlīdzības veicināšanai" Nr. JUST/2012/PROG/AG/4127/GE ietvaros. Par publikācijas saturu atbild Sabiedrības integrācijas fonds, un tajā nav atspoguļots Eiropas Komisijas viedoklis. situācijas iemesliem tiek uzskatīts fakts, ka sievietes parasti uzņemas lielāko daļu ģimenes rūpju. Rezultātā summējot laiku, kuru sievietes pavada peļņas darbā un ģimenes aprūpes darbā, viņas strādā krietni garākas stundas.15 Šāda pienākumu nasta nereti traucē sievietēm uzņemties nopietnākus (augstākus) amata pienākumus, kā arī viņas labāk izvēlas strādāt mazāk atalgotā, bet stabilā darbā.16 Viens no risinājumiem situācijas mainīšanai ir lielāka vīriešu iesaistīšanās ģimenes pienākumu veikšanā un bērnu audzināšanā, tostarp veicinot tēvu iespējas doties bērna kopšanas atvaļinājumā un dalīt šo atvaļinājumu ar māti. Darbinieku ar bērniem atbalsts Darbinieku ar bērniem atbalsts pamatā ir nepieciešams viena iemesla dēļ, lai darbinieks varētu pēc iespējas efektīvāk savienot darba un ģimenes dzīvi un būt labs darbinieks. Ar normatīvajiem aktiem tiek nošķirtas divu tiesību grupas. Pirmā grupa attiecas uz katram dzimumam specifiskām tiesībām. Tās ir īpašās tiesības sievietei, kas tiek piešķirtas grūtniecības vai maternitātes (pēcdzemdību) periodā (Direktīva 92/85/EK17 ). Šīs tiesības ir noteiktas, ņemot vērā dzimumu bioloģiskās atšķirības. Tagad īpašas tiesības ir noteiktas arī bērna tēvam, t.i., tiesības uz paternitātes atvaļinājumu. Saskaņā ar Eiropas Savienības tiesībām (Direktīva 2006/54/EK) īpašo katram dzimuma atsevišķo tiesību nenodrošināšana vai sliktāka attieksme šo tiesību izmantošanas dēļ būs tiešās diskriminācijas aizlieguma pārkāpums.18 Piemēram, grūtniecei nevar atteikt paaugstinājumu, tādēļ, ka attiecīgais amats ietver darba pienākumus, kuru sieviete nevarēs veikt grūtniecības 15 Latvijā vēl 2008.gada dati norādīja, ka sievietes peļņas darbā un ģimenes parūpē nedēļā kopumā pavada par 12 stundām ilgāku laiku, nekā vīrieši. Sievietes un vīrieši Latvijā, LR Centrālā statistikas pārvalde, 2008, Rīga. Arī Tackling the gender pay gap in the European Union, European Commission, 2014, pieejams angļu valodā http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_en.htm 16 Tackling the gender pay gap in the European Union, European Commission, 2014, pieejams angļu valodā http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_en.htm 17 Padomes Direktīva 92/85/EEK ( 1992. gada 19. oktobris ) par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (desmitā atsevišķā direktīva Direktīvas 89/391/EEK 16. panta 1. punkta nozīmē), OV L 348, 28.11.1992, p.1. 18 Eiropas Savienības tiesas spriedums lietā 177/88, Elisabeth Johanna Pacifica Dekker v Stichtig Vormingscentrum voor Jong Volwassen (VJV-Centrum) Plus, (1990) ECR page I-03941, C-207/98, Silke-Karin Mahlburg and Land Meklenburg-Vorpommern, ECR 2000 I-549.
  6. 6. 6 Projekts tiek finansēts ar Eiropas Savienības PROGRESS programmas atbalstu. Informācija publicēta projekta „Dzimumu līdztiesība ekonomisko lēmumu pieņemšanā – instruments ekonomiskās konkurētspējas un vienlīdzības veicināšanai" Nr. JUST/2012/PROG/AG/4127/GE ietvaros. Par publikācijas saturu atbild Sabiedrības integrācijas fonds, un tajā nav atspoguļots Eiropas Komisijas viedoklis. laikā.19 Tāpat tieši diskriminējošs būs gadījums, kur vērtējot, vai darbiniecei pienākas paaugstinājums darbā, netiktu ņemts vērā periods, kas pavadīts pirmsdzemdību un pēcdzemdību atvaļinājumā, kā reāli nostrādāts.20 Otrā grupa attiecas uz tiesībām, kuras piešķirtas personai neatkarīgi no dzimuma saistībā ar ģimenes pienākumu veikšanas nepieciešamību (Direktīva 2010/18/ES21 ), konkrēti tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu, tiesības atgriezties tajā pašā vai ekvivalentā darbā pēc šī atvaļinājuma un tiesības uz darba kavējumu neparedzamu ģimenes apstākļu dēļ. Tā kā visbiežāk tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu izmanto un rūpes par ģimeni uzņemas sievietes, tad šo tiesību nodrošināšana ir skatāma netiešās diskriminācijas aizlieguma kontekstā (Direktīva 2006/54/EK). Tai pat laikā īpašu tiesību piešķiršana tikai sievietēm saistībā ar bērna kopšanu, ārpus speciālām grūtniecības un maternitātes tiesībām, tiks uzskatīta par tiešu diskrimināciju dzimuma dēļ, jo abi vecāki ir vienādās pozīcijās attiecībā uz pienākumu rūpēties un audzināt bērnu, tādēļ abu dzimumu darbiniekiem ir jāpiešķir vienādas tiesības saistībā ar bērna audzināšanu, piemēram, - apmaksāta brīvdiena bērnam uzsākot skolas gaitas vai papildatvaļinājuma dienas pienākas kā sievietēm, tā vīriešiem. Eiropas Savienības tiesa ir atzinusi par tieši diskriminējošu darba koplīguma nosacījumu, kas piešķir papildu brīvdienas tikai sievietēm saistībā ar to, ka viņām ir nepilngadīgi bērni.22 Papildus šīm obligāti nodrošināmām tiesībām darba devēji tiek aicināti veikt vēl citus atbalsta pasākumus, lai atvieglotu darbinieku rūpes par ģimeni (bērni, vecāka gada gājuma radinieki). Piemēram, darba devējs var popularizēt darbinieku vīriešu vidū tiesības ņemt gan paternitātes, gan bērna kopšanas atvaļinājumu. Tāpat darba devējs, ņemot vērā darba specifiku, var sekmēt elastīgu darba laiku, t.i., sniegt iespēju darbiniekam pašam plānot savu 19 Eiropas Savienības tiesas spriedums lietā C-207/98, Silke-Karin Mahlburg and Land Meklenburg-Vorpommern, ECR 2000 I-549 20 Eiropas Savienības tiesas spriedums lietā C-136/95, Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salaries (CNAVTS) v Evelyne Thibault, European Court reports 1998 Page I-02011 21 Padomes Direktīva 2010/18/ES ( 2010. gada 8. marts ), ar ko īsteno pārskatīto BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP un ETUC pamatnolīgumu par vecāku atvaļinājumu un atceļ Direktīvu 96/34/EK (Dokuments attiecas uz EEZ), OV L 068, 18.3.2010, p.13. 22 Eiropas Savienības tiesas spriedums lietā 312/86, Commission of the European Communities French Republic, European Court reports 1988 Page 06315 (nav pieejams latviešu val.)
  7. 7. 7 Projekts tiek finansēts ar Eiropas Savienības PROGRESS programmas atbalstu. Informācija publicēta projekta „Dzimumu līdztiesība ekonomisko lēmumu pieņemšanā – instruments ekonomiskās konkurētspējas un vienlīdzības veicināšanai" Nr. JUST/2012/PROG/AG/4127/GE ietvaros. Par publikācijas saturu atbild Sabiedrības integrācijas fonds, un tajā nav atspoguļots Eiropas Komisijas viedoklis. darba laiku, vai veicināt darba veikšanu attālināti, t.i., no mājām vai citās vietās ārpus parastās darbavietas. Vadlīniju ieteikumi:  Uzņēmuma interesēs ir veicināt sieviešu un vīriešu līdzsvaru gan vadošo darbinieku, gan citu līmeņu darbinieku vidū, jo tas nodrošina labāku darba vidi, pilnīgāku darbinieku potenciāla izmantošanu, dažādības nodrošināšanu, kas kopumā veicina uzņēmuma attīstību un uzlabo finansiālos rādītājus.  Ņemot vērā sabiedrībā pastāvošos aizspiedumus par atšķirīgām sieviešu un vīriešu spējām, nepieciešams izveidot tādus pretendentu atlases kritērijus, kuri praksē ir vienlīdz labvēlīgi gan sievietēm, gan vīriešiem.  Uzņēmumā labvēlīgu darba vidi nodrošina arī vienlīdzīgi darba apstākļi, t.sk. vienlīdzīga darba samaksa par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, kā arī atbalsta pasākumi darbiniekiem - gan sievietēm, gan vīriešiem ar bērniem, kas ļauj sekmīgāk apvienot darba un ģimenes pienākumus.  Uzņēmuma interesēs, jo īpaši „tradicionālo” darba tirgus sektoru interesēs, piesaistot darbiniekus, ir rūpēties, lai darba vide ir draudzīga un pielāgota abiem dzimumiem - kā sievietēm, tā vīriešiem (bērnu pārtinamie galdiņi arī vīriešu tualetēs, ergonomiski piemērots darba galds arī vidējam sievietes augumam, atpūtas telpas piemērotas abiem dzimumiem u.c.). Par diskriminācijas aizlieguma normu piemērošanu nodarbinātībā skatīt arī: Darba likums ar komentāriem, Zvērinātu advokātu birojs “BDO Zelmenis & Liberte”, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2010.gads, Rīga, pieejams http://www.lbas.lv/upload/stuff/201102/dl_ar_kom.pdf Eiropas Savienības tiesas prakse darba tiesībās, Dupate K., Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2011.gads, Rīga, pieejams
  8. 8. 8 Projekts tiek finansēts ar Eiropas Savienības PROGRESS programmas atbalstu. Informācija publicēta projekta „Dzimumu līdztiesība ekonomisko lēmumu pieņemšanā – instruments ekonomiskās konkurētspējas un vienlīdzības veicināšanai" Nr. JUST/2012/PROG/AG/4127/GE ietvaros. Par publikācijas saturu atbild Sabiedrības integrācijas fonds, un tajā nav atspoguļots Eiropas Komisijas viedoklis. http://www.lbas.lv/upload/stuff/201112/es_tiesas_prakse_darba_tiesibas.pdf Latvijas tiesu prakse diskriminācijas aizlieguma pārkāpuma lietās darba tiesiskajās attiecībās, Dupate K., LR Tiesībsargs, 2007. Eiropas Savienības Komisijas mājas lapa http://ec.europa.eu/justice/gender- equality/index_en.htm.

×