Estudio sobre la retribución emocional 2.012
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La Retribución Emocional un factor decisivo a la hora de elegir un trabajo. Una de las conclusiones del presente estudio es que la valoración económica total que reciben las doce políticas de la ...

La Retribución Emocional un factor decisivo a la hora de elegir un trabajo. Una de las conclusiones del presente estudio es que la valoración económica total que reciben las doce políticas de la Retribución Emocional analizadas es de 23.000€, lo que equivale a un 50% de incremento del salario promedio, 46.000€ para los encuestados.

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Estudio sobre la retribución emocional 2.012 Estudio sobre la retribución emocional 2.012 Document Transcript

  • ¿Cuánto Vale la Retribución Emocional en la Compensación Total?Estudio sobre la Retribución Emocional 2.012España
  • ¿Qué es la Retribución Emocional en la Compensación Total? Actualmente, las empresas manifiestan la creciente dificultad de atraer y vincular a los mejores profesionales para alcanzar los objetivos marcados. Una dificultad que afecta, por lo general, a todas las compañías con independencia de su sector de actividad o tamaño. Los expertos achacan esta situación a que los modelos retributivos se han quedado obsoletos para hacer frente al reto de ganar en la lucha por el talento en una situación como la actual, donde ha cambiado radicalmente el entorno donde se desarrolla la relación entre empresa y profesional. Los modelos retributivos “clásicos” basados en una compensación dineraria y un escaso paquete de beneficios homogéneos para todos los profesionales son incapaces de hacer frente a todos estos retos y cambios que estamos viviendo. Si limitáramos la crítica de estos modelos clásicos a la forma de establecer las políticas de compensación y beneficios no seríamos capaces de explicar muchos de los comportamientos que cada vez más observamos en las empresas: pese a tener unas prácticasCompensa Capital Humano es una empresa salariales superiores al mercado algunas empresas sonlíder y especializada en la prestación de servicios incapaces de atraer y retener al talento yde consultoría, desarrollos informáticos y viceversa; empresas que están pagando por debajo deoutsourcing en el ámbito de la Compensación la media de sus competidores son calificados como elTotal. Con el asesoramiento a las Empresas mejor lugar para trabajar por muchos profesionales.buscamos que se pueda reconocer, recompensary diferenciar de forma competitiva a losProfesionales en función de su contribución real Un gran número de empresas pueden estary de los objetivos estratégicos de la asumiendo unas enormes cargas salariales por laOrganización. suma de la retribución financiera directa e indirecta para intentar conquistar a sus profesionales y que, conscientes o no de ello, pueden resultar estériles porEl presente Estudio se ha elaborado para el la existencia de algunos factores que restan o anulanGrupo de Compensación y Beneficios en estos esfuerzos económicos.Linkedin, un grupo específico creado comopunto de encuentro para más de 6.200profesionales de los departamentos de recursos Y todo ello en un momento donde las compañíashumanos y expertos en compensación y buscan nuevas fórmulas para conseguir una mayorbeneficios que quieran desarrollar una red de eficiencia retributiva, es decir, la optimizacióncontactos y poner en conocimiento diferentes entre el esfuerzo económico que realiza lapracticas o experiencias en estas materias. empresa y la percepción de este esfuerzo por parte del profesional. Feb. 2.012 Estudio sobre la Retribución Emocional en la Compensación Total 2
  • Si analizamos las causas que motivan a los empleadosa abandonar las compañías, el factor retribuciónfinanciera no aparece entre los primeros puestos delas causas de rotación: la relación con el superior La Compensación Total podemosinmediato, los estilos de dirección, el conflicto de definirla como todo aquello que unvalores o el cambio en los objetivos de la carrera empleado, o candidato a serlo,profesional se erigen como los motivos que llevan a percibe como contraprestación delos profesionales a cambiar el vehículo donde invertir su decisión de trabajar en unasu capital intelectual. determinada organizaciónHemos visto como los profesionales se siente atraídospor las empresas que les permiten obtener un mejorequilibrio entre la vida profesional y personal, dondese les reconozca el trabajo realizado y puedan La mayoría de las empresas realizan un gran esfuerzodesarrollarse profesionalmente con un trabajo que en analizar la equidad, competitividad y la adecuaciónrealmente les motive. Los profesionales permanecerán de sus estrategias retributivas financieras para definiren su organización si sus mandos les inspiran sus políticas retributivas año tras año. Sin embargo,confianza y entusiasmo y si la empresa es líder, son una excepción las organizaciones que realizan uninnovadora y goza de buena reputación como análisis riguroso de la satisfacción, valoración yempleadora y donde exista un gran ambiente, donde adecuación de las políticas extra salariales queel profesional goce de autonomía y pueda establecer desarrollan la Retribución Emocional de larelaciones amistosas con los demás colegas. organización.Para poder explicar estas situaciones tenemos quereconocer la existencia de un nuevo concepto Y todavía es más difícil encontrar a organizaciones queretributivo: la Retribución Emocional. Viene derivado apuesten claramente por integrar la Retribuciónde la experiencia en el puesto de trabajo y engloba Emocional como parte de la Compensación Total defactores tan diferentes como las políticas de sus profesionales. Para ello es necesario que se denreconocimiento, el equilibrio entre la vida profesional y dos elementos: por un lado, comunicarlos como partepersonal, la cultura o el desarrollo intelectual y de la Compensación Total y, por otro, cuantificarlosprofesional del empleado, entre muchos otros. económicamente para decidir, como organización, dónde invertir los recursos económicos paraEste análisis de la situación actual nos lleva a anunciar optimizar la eficiencia retributiva.un cambio en los modelos retributivos que nospermitirá conquistar a los nuevos profesionales, con Se trata, en definitiva, de un análisis que, además desus nuevos requerimientos de capital intelectual. conocer el grado de satisfacción del profesionalAbandonamos los modelos clásicos para adentrarnos ante determinadas políticas extra salariales otorgueen el excitante concepto de la Compensación Total. una información precisa, en términos económicos, que facilite la toma de decisiones de inversión en laLa Compensación Total podemos definirla como todo gestión de profesionales a la hora de decidir en quéaquello que un empleado, o candidato a serlo, percibe elementos retributivos (financieros y no financieros)como contraprestación de su decisión de trabajar en dedicar recursos para conquistar a los mejoresuna determinada organización. Está formado por la profesionales bajo la premisa de conseguir la máximacompensación dineraria, los beneficios sociales eficiencia retributiva.y la Retribución Emocional, que se solapan entresí. Feb. 2.012 Estudio sobre la Retribución Emocional en la Compensación Total 3
  • Características del Estudio sobre la Retribución Emocional en la Compensación Total CRITERIOS DE SEGMENTACIÓN Para extraer las conclusiones del estudio se ha enfatizado el análisis de los siguientes perfiles tipo o colectivos significativos: • Hombre vs. Mujer. • Generación Baby Boom, Generación X, Generación Y.OBJETIVOS DEL ESTUDIO Generación Baby Boom: Se trata del colectivo Identificar el grado de implantación. de personas nacidas entre 1945 y 1964. Se Dimensionar el nivel de penetración de las caracteriza por un alto poder adquisitivo, políticas relacionadas con la Retribución teniendo a los hijos más tiempo en casa al poder Emocional. darles unos mejores estudios. Así mismo se Evidenciar la valoración. Mostrar la fuerza de encuentra que sus respectivos padres han vivido incentivación en términos de atracción y más tiempo, siendo una generación sándwich al retención de las políticas relaciones con la cuidar a sus ascendientes y descendientes en un Retribución Emocional. mismo periodo. Estimar la cuantificación. Poner de manifiesto una estimación de la apreciación económica Generación X: Se trata del colectivo de de las políticas relaciones con la Retribución personas nacidas entre 1965 y 1981. Se Emocional. caracteriza por ser la generación mejor preparada de la historia si bien no han tenido elMETODOLOGÍA reconocimiento en consonancia, con rentas económicas medias, matrimonios e hijos másEl Estudio sobre la Retribución Emocional en la tardíos y difícil progresión profesional.Compensación Total se ha realizado con una encuestaabierta y sin restricciones para los usuarios que han Generación Y: Se trata del colectivo decolaborado cumplimentándola, cerca de 600participantes, la mayoría del grupo de Compensación personas nacidas entre 1982 y 1994. Sey Beneficios en Linkedin. caracteriza por ser una generación nativa de la era digital, que vive en un mundo globalizado, yLa encuesta se ha difundido por las redes sociales yotros medios para maximizar la participación. La acostumbrada a la inmediatez.encuesta estuvo abierta para su cumplimentación.durante el mes de noviembre de 2.011. Es muy importante significar que por el canal de difusión utilizado y comparando las respuestasLa estructura de la encuesta contenía Políticas con obtenidas con los datos de otros estudioscuatro cuestiones a evaluar (implantación, valoración,cuantificación e interés), y Beneficios Sociales con dos realizados en empresas, se evidencia un sesgocuestiones a evaluar (implantación y satisfacción). del perfil participante como un profesional de los recursos humanos, siendo mayoritario la participación de expertos en Compensación yCONSIDERACIONES Beneficios. Por lo que estos resultados, siendoLa redacción de conclusiones se ha estructurado en base representativos del colectivo objeto del estudio,al análisis de los resultados para perfiles o colectivos tipo no deben extrapolarse a otras organizaciones sinsignificativos. Así mismo se ha perseguido el significar haber analizado el perfil tipo del colectivo de suslos elementos diferenciadores, en vez de repetir los propios encuestados.elementos más comunes. Feb. 2.012 Estudio sobre la Retribución Emocional en la Compensación Total 4
  • Resultados globales de las Políticas de la Retribución Emocional Para el colectivo de encuestados, cuyo salario promedio anual es de 46.000€, la cuantificación económica global de todas las políticas es de 23.000€, lo que equivale a un 50% de incremento del salario promedio estimado. Estas políticas de Retribución Emocional se estiman económicamente, cada una de ellas, como un incremento anual de media de 1.900€, equivalente a un 4,1%.La valoración de estas políticas es muyimportante para 7 de cada 10encuestados. Además, 2 de cada 5no aceptarían una oferta de trabajoque no incluyera alguna de estasPolíticas de la Retribución Emocional. Existiendo algunas Políticas con gran aceptación entre las organizaciones, como es el caso de la Formación, con un 71%, o del Complemento de la Incapacidad Temporal con un 60%, siguen existiendo oportunidades de implantar Políticas con gran aceptación, valoración y cuantificación para su despliegue organizativo. Feb. 2.012 Estudio sobre la Retribución Emocional en la Compensación Total 5
  • Resultados globales de las Políticas de la Retribución Emocional La cuantificación de las 12 políticas analizadas equivale al El Trabajo en Remoto es la política que 50% del salario promedio recibe una mayor cuantificación económica por estimado parte de los encuestados, más de 2.300€, equivalente a un 5,0% de incremento retributivo anual. Es percibida como muy importante por 7 de cada 10 encuestados. A pesar de tener una valoración de muy importante para 7 de cada 10, el Trabajo El Plan de Compensación Flexible genera en Remoto tiene un grado de la segunda mayor cuantificación, con casi implantación del 28%, similar al de las tres 2.200€, lo que implicaría un 4,7% de políticas menos implantadas, siendo incremento para el salario promedio estimado. considerada como decisiva para escoger Esta política es considerada como muy una oferta de trabajo para 1 de cada 6 importante para 8 de cada 10 encuestados. encuestados. La Formación, recibiendo la tercera mayor El Horario flexible llega a generar una cuantificación, más de 2.100€, cerca de media fidelización de 1 de cada 4 encuestados, mensualidad del salario promedio estimado, siendo considerada como muy importante tiene el mayor grado de implantación con un para 8 de cada 10 y recibiendo la cuarta 71%. mayor cuantificación económica con más de 2.100€, lo que implicaría un 4,6% de incremento para el salario promedio estimado. Los Programas de Reconocimiento se 1 de cada 4 personas descartaría cuantifican con cerca de 2.000€, una oferta de trabajo sin el equivalentes a un 4,2% de incremento Horario flexible como Política de retributivo anual. Se consideran decisivos Empresa para escoger una oferta de trabajo para 1 de cada 4 encuestados.El Complemento a la Incapacidad Temporal es la segunda política con mayor grado de implantación, un 60%,con una valoración de muy importante para 8 de cada 10 encuestados y generando una fidelización del empleadopara 1 de cada 4 de ellos, que no cambiaría de proyecto empresarial si la oferta no contemplara dicha política.El Ingreso a Cuenta del IRPF es la segunda política con menor grado de implantación, con un 26%, nocorrespondiéndose con una valoración de muy importante para 6 de cada 10 encuestados. En estas respuestas sepone de manifiesto el sesgo de los participantes hacia una comunidad de profesionales de la gestión de los recursoshumanos, pues según nuestra experiencia en la realización de estos estudios en diferentes organizaciones estacuestión suele tener un menor grado de conocimiento e importancia.La Ayuda para Hijos es la política con menor grado de implantación, con un 14%, no correspondiéndose con unavaloración de muy importante para 1 de cado 2 encuestados, si bien su cuantificación económica llegaría hasta un3,6% de incremento para el salario promedio estimado. Feb. 2.012 Estudio sobre la Retribución Emocional en la Compensación Total 6
  • ¿Cómo valora las Políticas de la Retribución Emocional la Generación del Baby Boom?(nacidos entre 1945 – 1964) Para el colectivo de encuestados, cuyo salario promedio anual es de 61.000€, la cuantificación económica global de todas las políticas es de 21.000€, lo que equivale a un 34% de incremento del salario promedio estimado. El promedio de incremento salarial que suponen estas Políticas es del 2,9% o de algo más de un tercio de una mensualidad, unos 1.800€.La valoración de estas políticas es muyimportante para 7 de cada 10 encuestadosllegando a ser un criterio crítico deaceptación de una oferta de trabajopara hasta 1 de cada 3 encuestados. Existiendo algunas Políticas con gran aceptación entre las organizaciones, como es el caso de la Formación, con un 76% o del Complemento de la Incapacidad Temporal con un 67%, siguen existiendo oportunidad de implantar Políticas con gran aceptación, valoración y cuantificación para su despliegue organizativo. Feb. 2.012 Estudio sobre la Retribución Emocional en la Compensación Total 7
  • Para los miembros de la Generación del Baby ¿Cómo valoran lasBoom (nacidos entre 1945 y 1964) las políticascon menor cuantificación económica son las Políticas de la RetribuciónActividades relacionadas con la salud, con Emocional1.100€, lo que implicaría un 1,8% de incremento la Generación del Baby Boom?para el salario promedio estimado. Así mismo, (nacidos entre 1945 – 1964)no se trata de un criterio significativamentecrítico, pues menos del 4% descartaría un ofertade trabajo si no tiene esta política.Las Políticas Sociales (CondicionesEspeciales de Compra) reciben unacuantificación económica menor, con unos1.300€, siendo la política que menos fideliza,menos del 4% consideraría decisiva esta políticaal valorar un oferta de trabajo.Por el contrario el Complemento a laIncapacidad Temporal y el Plan deCompensación Flexible reciben unacuantificación intermedia de casi 2.000€respectivamente, lo que implicaría un 3,3% deincremento para el salario promedio estimado.Además, son consideradas como muyimportantes para 9 de cada 10 y 8 de cada 10encuestados respectivamente.La Formación es la política con un mayor gradode implantación en sus puestos de trabajosiendo además percibida como muy importantepor un 9 de cada 10. De hecho, 1 de cada 3 nocambiaría de proyecto empresarial si la nueva Los baby boomers cuantifican laoferta no contemplara dicha política. Si Retribución Emocional encomparamos el grado de implantación y 21.000€, un 34% de su salariovaloración entre políticas observamos promediocomportamientos significativos como que elTrabajo en Remoto está muy bien valoradopero sólo tiene un grado de implantación en lasempresas del 32%.En cuanto a beneficios sociales pagados por la empresa, destacan con las mejores valoraciones, el Seguro médicopara 8 de cada 10, el Seguro de Vida, el Seguro de Jubilación y la Formación para 7 de cada 10, siendo elSeguro de vida el cuarto mejor valorado para 6 de cada 10. Estas valoraciones no son parejas a su grado deimplantación, pues la Formación es el más implantado con un 72% seguido del Seguro de Accidentes (63%), elSeguro de Vida (63%) y el Seguro Médico (58%) mientras que el Seguro de Jubilación consigue un 30%. ElVale Guardería y el Vehículo de Compañía generan las menores satisfacciones pero mostrando diferenciación enel grado de implantación: el primero un 26%, el segundo un 45%. Feb. 2.012 Estudio sobre la Retribución Emocional en la Compensación Total 8
  • ¿Cómo valoran las Políticas de la Retribución Emocional la Generación X? (1965 – 1981) Para el colectivo de encuestados, cuyo salario promedio anual es de 51.000€, la cuantificación económica global de todas las políticas es de 25.000€, lo que equivale a un 49% de incremento del salario promedio estimado. Estas políticas de Retribución Emocional se estiman económicamente, cada una de ellas, como un incremento anual de media de 2.100€, equivalente a un 4,1%. La valoración de estas políticas es muy importante para 8 de cada 10 encuestados llegando a ser un criterio decisivo de aceptación de una oferta de trabajo para hasta 2 de cada 5 encuestados, que no aceptarían la oferta si no contara con alguna de dichas políticas. Existiendo algunas Políticas con gran aceptación entre las organizaciones, como es el caso de la Formación, con un 72% o del Complemento de la Incapacidad Temporal con un 65%, siguen existiendo oportunidad de implantar Políticas Sociales con gran aceptación, valoración y cuantificación para su despliegue organizativo. Feb. 2.012 Estudio sobre la Retribución Emocional en la Compensación Total 9
  • ¿Cómo valoran las Políticas Para los miembros de la Generación X el Plande la Retribución Emocional de Compensación Flexible es la política mejor valorada en términos económicos con más dela Generación X ? 2.400€. Esto implicaría un 4,8% de incremento(nacidos entre 1965 – 1981) para el salario promedio estimado y además se corresponde con una valoración de muy importante para 8 de cada 10 encuestados. Sobre el Horario flexible, 1 de cada 3 Para la Generación X, la encuestados no aceptaría una oferta de trabajo cuantificación de las políticas de sin esta medida, recibiendo además una cuantificación económica de más de 2.300€, lo la Retribución Emocional que implicaría un 4,5% de incremento para el equivale a casi el 49% de su salario promedio estimado. Además 8 de cada salario 10 encuestados consideran esta política como muy importante. El Trabajo en remoto recibe la misma cuantificación económica, más de 2.300€, y genera además una valoración de muy importante para 7 de cada 10 encuestados, si bien tiene un grado de implantación del 30%. Los Programas de Reconocimiento, con una cuantificación económica de casi 2.200€, son de las políticas más decisivas para descartar una oferta de trabajo si no tiene esta política: 1 de cada 4 encuestados. Las Políticas Sociales (Condiciones Especiales de Compra) son consideradas como muy importantes para 1 de cada 2 empleados pero generan una fidelización limitada: menos del 5% consideraría significativa esta política al valorar un oferta de trabajo.En cuanto a beneficios sociales, el Seguro Médico es el más valorado con una satisfacción para 8 de cada 10 deellos, siendo el tercero en cuanto a implantación con un 60%. Después de la Formación, la Ayuda Comida es elsegundo beneficio social con mayor implantación, con un 63%, generando satisfacción para 1 de cada 2 de dichocolectivo. El Seguro de Vida, generando una satisfacción para 6 de cada 10 de ellos, tiene una implantación del54%. La Entrega de Acciones genera una satisfacción media, 1 de cada 3, pero tiene una de las peoresimplantaciones, del 12%. El Vehículo de Compañía genera una satisfacción media, 1 de cada 3, pero tiene unaimplantación del 30%.El Servicio de Atención a familiares es el beneficio social con menor grado de implantación, con un 10%, perogenera una satisfacción para 1 de cada 3 encuestados. El Asesoramiento Legal y Fiscal es el segundo beneficiosocial con menor grado de implantación, con un 12%, correspondiéndose además con la peor satisfacción, apenas de1 de cada 6 encuestados. Feb. 2.012 Estudio sobre la Retribución Emocional en la Compensación Total 10
  • ¿Cómo valora las Políticas de la Retribución Emocional la Generación Y ? (1982 – 1994) Para el colectivo de encuestados, cuyo salario promedio anual es de 33.500€, la cuantificación económica global de todas las políticas es de 21.000€, lo que equivale a un 63% de incremento del salario promedio estimado. El promedio de incremento salarial que suponen estas Políticas es del 5,2% o de algo más de media mensualidad, unos 1.800€.La valoración de estas políticas es muyimportante para 8 de cada 10encuestados llegando a ser un criteriocrítico de aceptación de una oferta detrabajo para hasta 2 de cada 5encuestados. Existiendo algunas Políticas con gran aceptación entre las organizaciones, como es el caso de la Formación, con un 65% o del Complemento de la Incapacidad Temporal con un 50%, siguen existiendo oportunidades para implantar Políticas con gran aceptación, valoración y cuantificación para su despliegue organizativo. Feb. 2.012 Estudio sobre la Retribución Emocional en la Compensación Total 11
  • Para la Generación Y, la Formación y el ¿Cómo valoran lasTrabajo en remoto son las dos políticas que Políticas de la Retribuciónreciben mayor cuantificación económica, unos2.100€, lo que implicaría un 6,2% de incremento Emocionalpara el salario medio estimado. Siendo para 9 de la Generación Y ?cada 10 y 7 de cada 10 respectivamente (nacidos entre 1982 – 1994)consideradas como muy importantes. En cuantoa discriminar ofertas, 2 de cada 5 no cambiaríade proyecto empresarial si no se le ofreciera unproyecto de Formación y 1 de cada 4 haría lopropio con el Trabajo en remoto.El Plan de Compensación Flexible es latercera política con mayor cuantificación, unos2.000€, lo que implicaría un 6,0% de incrementopara el salario promedio estimado. Ademástienen una valoración de muy importante para 7de cada 10 y una implantación del 30%.El Programa de Reconocimiento (77%), losDías de Vacaciones Adicionales (74%) y elHorario flexible (82%) son percibidos comopolíticas muy importantes por 3 de cada 4encuestados, pero en cambio tienen grados de El Seguro Médico es el beneficio social mejorimplantación por debajo del 50% (43%, 37% y valorado siendo satisfactorio para 8 de cada 1046% respectivamente). encuestados. Esta valoración es la misma que para laLa Ayuda para Hijos es la política con menor Formación, a su vez el beneficio social másgrado de implantación entre los encuestados. implantado con un 68%. El Seguro de Vida es elSólo un 8% la tiene implantada en su empresa, tercer beneficio social con mayor implantación, con uncorrespondiéndose con una de las peores 55%, pero solamente valorado por 1 de cada 2cuantificaciones económicas, 1.400€. encuestados de dicho colectivo. La Ayuda Comida, generando una satisfacción para 7 de cada 10 deLas Políticas Sociales (Condiciones ellos, tiene una implantación del 46%,Especiales de Compra ) y las Actividades comportamiento parecido al Seguro de Vida querelacionadas con la salud son de las menos genera una satisfacción alta, 1 de cada 2, y que tienecuantificadas económicamente y las que menos una implantación media, del 55%. La Ayudafidelizan al empleado. Transporte genera una satisfacción alta, 3 de cada 5, pero tiene una implantación media del 26%. El Alquiler de Vivienda genera una satisfacción alta, la mitad, pero tiene una de las peores implantaciones, del 14%. La Entrega de Acciones es el beneficio social con menor grado de implantación, con un 10%, Para la Generación Y, la pero es percibido como satisfactorio para 1 de cada 3. Retribución Emocional vale casi el El Asesoramiento Legal y Fiscal es el segundo 63% de su sueldo beneficio social con menor grado de implantación (13%) y corresponde con la peor satisfacción, 1 de cada 6. Feb. 2.012 Estudio sobre la Retribución Emocional en la Compensación Total 12
  • Diferencias entre hombres y mujeres en la valoración de políticas Con un salario promedio anual estimado en casi 51.500€ (hombres) y 42.000€ (mujeres), sumando todas las políticas de Retribución Emocional, la cuantificación económica sería de 22.500€ (hombres) y 23.000 (mujeres), lo que equivale a un 43,7% y un 55,6% de incremento del salario promedio estimado. el promedio de incremento salarial que suponen estas Políticas es del 3,6 y de 4,6% o de algo más de media mensualidad, unos 1.900€.La valoración de estas políticas es muyimportante para 8 de cada 10encuestados llegando a ser un criteriocrítico de aceptación de una oferta detrabajo para hasta 2 de cada 5encuestados. Existiendo algunas Políticas con gran aceptación entre las organizaciones, como es el caso de la Formación, con un 71% (mujeres) - 68% (hombres) o del Complemento de la Incapacidad Temporal con un 62% - 57%, siguen existiendo oportunidades de implantar Políticas con gran aceptación, valoración y cuantificación para su despliegue organizativo. Feb. 2.012 Estudio sobre la Retribución Emocional en la Compensación Total 13
  • Destacando las diferencias de apreciación de las Diferencias entrepolíticas entre hombres y mujeres, 7 de cada 10 hombres y mujeres en lamujeres valoran como muy importantes los Díasde Vacaciones Adicionales, con una valoración de políticascuantificación económica de 1.900€, lo queimplicaría un 4,5% de incremento para el salariopromedio estimado. Tienen un grado deimplantación del 30% y no son un elementofidelizador pues menos del 6% no cambiaría de Los hombres prefieren lostrabajo en función de esta política. Programas de Reconocimiento, mientras que las mujeresLos hombres se decantan por el Programa de valoran más los Días AdicionalesReconocimiento con una valoración de muyimportante para 7 de cada 10 de dicho colectivo de Vacacionesy con una cuantificación económica de 1.900€ . Destacando las similitudes de apreciación de las políticas entre hombres y mujeres, 8 de cada 10 mujeres valoran como muy importante el Trabajo en remoto, con la mayor cuantificación económica de 2.300€, lo que implicaría un 5,6% de incremento para el salario promedio estimado. Tienen un grado de implantación del 30%. Los hombres también dan una mayor cuantificación económica al Trabajo en remoto con 2.300€, y una valoración de muy importante para 7 de cada 10.En consideración a los beneficios sociales, lasmujeres prefieren la Ayuda Comida (8 de cada10), siendo además el tercer beneficio másimplantado con el 54%. La Ayuda Guardería yel Alquiler de Vivienda son dos beneficiossociales con baja implantación y buena valoración Hombres y mujeres coinciden enpor su parte. la valoración de muy importante del Seguro Médico en 8 de cadaSeis de cada 10 hombres valoran como 10 casossatisfactorio el Seguro Médico, teniendo ademásuna significativa implantación del 60%. ElAsesoramiento Legal y Fiscal es el peorvalorado específicamente por 5 de cada 6hombres, correspondiéndose con su bajo nivel deimplantación del 14%. Feb. 2.012 Estudio sobre la Retribución Emocional en la Compensación Total 14
  • Pioneros en la implantación de los Planes de Modelo de la Compensación Total deCompensación Flexible en España, enCompensa Capital Humano buscamos la Compensa Capital Humanomáxima satisfacción de nuestros Clientes de formasostenida a través de nuestro equipo deProfesionales.Como consultoría especializada en CompensaciónTotal, somos especialistas en: Comunicación Estratégica de la Compensación Total: Análisis, diseño, implantación y comunicación de todos los elementos que conforman el paquete retributivo de los profesionales para que conozcan el coste total que individualmente está asumiendo la organización y valoren, tanto de manera cuantitativa como cualitativa, todos y cada uno de éstos para mejorar la eficiencia retributiva. Plan de Compensación Flexible: Diseño, implantación, comunicación y gestión de los ¿Qué servicios presta Compensa Capital Planes de Compensación Flexible. Humano en Retribución Emocional? Políticas de Reconocimiento: Diseño, Mediante el estudio y el análisis de las organizaciones, en auditoria e implantación de iniciativas para el Compensa Capital Humano ayudamos a las empresas a: reconocimiento en sus diferentes vertientes. Conocer el grado de valoración de determinadas políticas extra salariales. Conciliación e Igualdad: Medidas de conciliación de la vida personal y laboral. Contrastar si el profesional considera estos elementos como parte integrante de su Portales del Empleado: Diseño e Compensación Total. implantación de Portales de Compensación y del Empleado. Con la finalidad de organizar la documentación empresarial a partir de un Cuantificar, en términos económicos, el peso de cada repositorio común y único y mejorar así la uno de estos elementos como parte de la Compensación comunicación interna de la Compañía con Total de cada empleado. Recursos Humanos. Preguntar a los profesionales qué otras medidas extra Compensación Total: Análisis, diseño e salariales concretas podrían ponerse en marcha para implantación de la estrategia de todos los mejorar su Compensación Total, como elementos de la elementos que conforman el paquete retributivo Retribución Emocional. de los profesionales. Así como acompañamiento en su despliegue con herramientas modulares Consolidar la percepción de Compensación Total por que soportan los diferentes procesos parte del profesional frente al enfoque tradicional de la manteniendo una visión integral. retribución clásica. Retribución Emocional: Análisis del Ofrecemos a la Dirección de Recursos Humanos una conocimiento, valoración y cuantificación de la información precisa, en términos económicos, que le Retribución Emocional. orientará en la toma de decisiones de inversión a la hora de decidir en qué elementos retributivos invertir eficientemente en el futuro. Feb. 2.012 Estudio sobre la Retribución Emocional en la Compensación Total 15
  • Nuestras oficinas: Palma de Mallorca: Bonaire 21, Entlo. 3º, 07012Reconocidos por Fundación Másfamilia como Tel.: 902 450 540Prescriptor en la modalidad de Consultoríapara el diseño, implantación y evaluación del Barcelona:Modelo efr. Travessera de Gràcia 73, 5ª B, 08006 Tel.: 902 450 540 Madrid: …No se trata Diego de León 9, 1º C, 28006 Tel.: 902 450 540 necesariamente de México DF: Próxima apertura: marzo 2012pagar más, sino de Síguenos en pagar mejor … www.compensach.com Si quieres que realicemos un estudio personalizado para tu empresa mándanos tus datos a info@compensach.com y nos pondremos en contacto contigo. Contacto: Alejandro López Tel.: 00 34 670859576 E-mail: alexlopez@sartia.com Twitter://twitter.com/Cybeneficios © Todos los derechos reservados Feb. 2.012 Estudio sobre la Retribución Emocional en la Compensación Total 16