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Chile Chile Presentation Transcript

  •  Para entender el sistema de capacitación en Chile es necesario entender un par de cosas previamente: ◦ Existen ciertas particularidades del sistema de reclutamiento de personal en la AP chilena, con diferentes tipos de ingreso. ◦ Combinación de funcionarios de carrera con funcionarios de ingreso “abierto”. ◦ Coexisten funcionarios políticos – funcionarios públicos – personal a honorarios – personal regido por el Codigo del Trabajo.
  •  No existe una escuela única de formación profesional, habilitante para ingresar o trabajar en la Administración Pública chilena. Al igual que el sistema de educación superior, la formación de profesionales “habilitados” para el sector público es abierta. Existe un Sistema de Alta Dirección Pública preocupado del reclutamiento de funcionarios públicos de alto nivel (primer y segundo nivel jerárquico), que no forman parte necesariamente de los procesos de capacitación de la institución.
  •  Según Artículo 26 del Estatuto Administrativo, se entiende por capacitación: “Conjunto de actividades permanentes, organizadas y sistemáticas destinadas a que los funcionarios desarrollen, complementen o actualicen los conocimientos y destrezas necesarios para el eficiente desempeño de sus cargos o aptitudes funcionarias”. Según Artículo 27 del Estatuto Administrativo, existirán los siguientes tipos de capacitación:• Capacitación para la promoción: aquella que habilita a los funcionarios para asumir cargos superiores.• Capacitación para el perfeccionamiento: tiene como objeto mejorar el desempeño del funcionario en el cargo que ocupa.• Capacitación voluntaria: aquella de interés para la institución y que no está ligada a un cargo determinado.
  •  La actividad de capacitación se diseña y ejecuta de manera descentralizada. Cada servicio está llamado a definir prioridades, métodos, etc. Existe un plan de recursos específicamente asignados para este fin, definidos claramente en el presupuesto de la nación y de cada servicio en particular. Se trata de evitar la concentración de recursos en un período del año en particular. En el marco del Acuerdo entre la ANEF y el Gobierno para modernizar la capacitación en el sector público, se planteó que un 1% del monto destinado al pago de remuneraciones debe ser destinado para capacitación. Se conformaron los Comités Bipartitos de Capacitación para implementar el proceso.
  • • Se incorpora un criterio de transparencia al licitar los cursos mediante la plataforma de negocios públicos llamada www.mercadopublico.cl, la cual es administrada por ChileCompra. Cualquier entidad educacional, pública o privada, que esté certificada, puede participar en los procesos de licitación pública.• Se debe incorporar en el proceso de capacitación una evaluación para plantear mejoras para el año siguiente.• A partir de 2001, la capacitación es supervigilada por un ente externo, la Dirección de Presupuestos del Ministerio de Hacienda, en el marco del Modelo de Control de Gestión, en particular en los Programas de Mejoramiento de la Gestión (PMG).• En 2003, se suma la Dirección Nacional de Servicio Civil para supervisar y validar el sistema.
  •  1998, se crean los Programas de Mejoramiento de la Gestión, como un mecanismo de incentivo a los funcionarios. 2001: se crea el Programa Marco de los PMG, donde se incluye a la capacitación como uno de los elementos clave para el mejoramiento de la gestión. 2005: se diferencia el Programa Marco Básico del Programa Marco Avanzado. En ambos se incluye la capacitación. 2009: Programa de la Calidad. La capacitación al igual que los sistemas clave de gestión deben certificarse de acuerdo a la Norma ISO 9001. 2011: Solo dos Programas, el Marco Básico y de Calidad.
  •  Desarrollar el ciclo de gestión de la capacitación, en el marco de la gestión de Recursos Humanos, con énfasis en la detección de necesidades de capacitación y los procesos de planificación, ejecución y evaluación del Plan Anual de Capacitación del Servicio, con el objeto de desarrollar competencias que permitan a los funcionarios/as mejorar su desempeño para el óptimo funcionamiento de la institución, con participación de los funcionarios.
  • Etapa ObjetivoEtapa 1 1 La institución constituye y dispone el funcionamiento del Comité Bipartito de Capacitación. 2 La institución define y formula una Política de Capacitación, considerando las orientaciones de la Dirección Nacional del Servicio Civil (DNSC), las Definiciones Estratégicas (formulario A- 1 proceso de formulación presupuestaria) y la Política de Recursos Humanos de la Institución con la asesoría del Comité Bipartito. 3 La institución realiza un Diagnóstico de Competencias laborales transversales y específicas, requeridas para lograr el mejoramiento de la gestión de la institución, a través de la unidad encargada de Capacitación con la asesoría del Comité Bipartito, para detectar necesidades de capacitación. 4 La institución realiza un Diagnóstico de necesidades de capacitación institucional. 5 La institución identifica las líneas claves de capacitación en base a las brechas detectadas en el diagnóstico de necesidades de capacitación.
  • Etapa ObjetivoEtapa 2 6 La institución diseña el Plan Anual de Capacitación (PAC) aprobado por el Jefe de Servicio, a través de la unidad encargada de Capacitación con la asesoría del Comité Bipartito, considerando las líneas claves de capacitación identificadas en el diagnóstico y en el marco del proceso de formulación presupuestaria del año siguiente. 7 La institución elabora un Programa de Trabajo anual, de acuerdo a lo establecido en el Plan Anual de Capacitación (PAC), definiendo al menos actividades, plazos y responsables. 8 La institución diseña los mecanismos de selección de organismos capacitadores, considerando disposiciones del Sistema de Compras y Contrataciones Públicas reguladas por la Ley de Compras y Procedimientos de la Dirección de Compras (ChileCompra) y lo definido en el Plan Anual de Capacitación. 9 La institución diseña los mecanismos de identificación y selección de beneficiarios de la capacitación. 10 La institución define los indicadores de desempeño para evaluar los resultados del Plan elaborado. 11 La institución diseña los mecanismos de evaluación de los resultados de la capacitación. 12 La institución informa a todos los funcionarios respecto del Plan Anual de Capacitación (PAC) aprobado para el año siguiente, así como del Programa de Trabajo específico que se aplicará para su ejecución.
  • Etapa ObjetivoEtapa 3 13 La institución ejecuta el Plan Anual de Capacitación (PAC) aprobado y el gasto correspondiente en consistencia con el presupuesto de capacitación asignado por la Ley de Presupuestos, implementando lo establecido en el Programa de Trabajo definido en la etapa anterior. 14 La institución aplica los mecanismos de identificación y selección de beneficiarios de la capacitación establecidos en la etapa anterior. 15 La institución aplica los mecanismos de evaluación y selección de los oferentes, según los criterios establecidos en la etapa anterior. 16 La institución mide los indicadores de desempeño elaborados para evaluar el Plan de Capacitación 17 La institución registra en el SISPUBLI e informa a los funcionarios y al Comité Bipartito de Capacitación, los resultados de la ejecución del Programa de Trabajo, incluidos el detalle de las acciones de capacitación realizadas de acuerdo al plan y el presupuesto ejecutado.
  • Etapa ObjetivoEtapa 4 18 La institución, a través de la unidad encargada de Capacitación con la asesoría del Comité Bipartito, evalúa los resultados del Plan Anual de Capacitación ejecutado, aplicando los mecanismos de evaluación diseñados en la etapa 2 y considerando la medición de los indicadores de desempeño. 19 La institución, a través de la unidad encargada de Capacitación con la asesoría del Comité Bipartito, evalúa la ejecución del Programa de Trabajo Anual en términos de las acciones realizadas, el gasto ejecutado y los funcionarios capacitados. 20 La institución diseña un Programa de Seguimiento que incluya recomendaciones, compromisos, plazos y responsables, para cerrar las brechas y debilidades detectadas por la evaluación del PAC y Programa de Trabajo. Nota: Los compromisos deben ser incorporados en el diagnóstico, diseño o implementación del plan, cuando corresponda, asegurando así la secuencia de desarrollo del sistema dado que sus etapas son acumulativas. 21 La institución, a través de la Unidad de Recursos Humanos y con la asesoría del Comité Bipartito de Capacitación, difunde a los funcionarios los resultados de la evaluación realizada.
  •  Se le ha dado un nuevo rol a la capacitación en el sector público. Al formar parte del sistema de control de gestión, existen exigencias concretas para que los servicios desarrollen prácticas de mejoramiento continuo. Existen recursos disponibles para esta actividad. Hay participación real de los propios funcionarios en el proceso.
  •  Existen aún problemas en términos de quienes pueden acceder a los cursos, debido al gran número de personal en calidad de honorarios. No todos pueden acceder a la capacitación. Existen críticas respecto de la calidad y pertinencia de algunos cursos, esto porque al hacerse licitaciones públicas, hay instituciones que no brindan un buen programa. Al ligar el proceso de capacitación a la generación de incentivos, se puede caer en el problema de “hacer por cumplir”, sin que exista una verdadera necesidad en el tema. ¿Existe un equilibrio entre centralización y descentralización en la actividad de capacitación?
  •  La Escuela forma profesionales a nivel de pregrado que ingresan en los niveles profesionales del aparato público. Junto con la División de Servicios Externos del Instituto de Asuntos Públicos se ofrecen diplomados para capacitar funcionarios, al igual que se hacen propuestas para participar en las licitaciones que efectúan los propios servicios. Se trata de mantener una oferta actualizada de cursos de capacitación, que resulte atingente a nuestro ámbito del conocimiento, pero también a las necesidades de los propios funcionarios. La Escuela, y el INAP, se transforman en un actor más en el sistema.