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Presentacion competencias blandas, fundamentos y estructura
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Presentacion competencias blandas, fundamentos y estructura

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  • 1. 1
  • 2. Gracias a sus aportes de las Directivas y los Consultores, hemos mejorado la versión 0.1 de la reingeniería que fue presentada a ustedes anteriormente y nos ha permitidollegar a un modelo cada vez más sólido y a la medida de ITIS. A continuación presentamos los fundamentos y estructura de las competencias blandas en este nuevo modelo.
  • 3. Agenda1. Cuál fue el propósito y el proceso de la reingeniería?2. Cómo es el modelo por competencias?3. Cuál es la estructura de las competencias blandas?4. Cuál es el detalle de los componentes?5. Cuál fue el proceso para definirlas?6. Cómo leerlas? 3
  • 4. Bienvenido al ModeloINTRODUCCIÓN 4
  • 5. Mensaje de Gloria Malagón Líder de Talento Humano ITISEn el archivo anexo a esta presentación, estamos enviando las Competencias de la Organización. Desde micriterio, estamos cumpliendo con el objetivo principal, el cual consiste en que a través de ellas se transmita la culturade ITIS. Es por esto de suma importancia el concepto de ustedes y para la lectura de este material, es importanterealizarlo bajo el siguiente contexto:• Frente al esquema anterior, queremos superar la presentación de tan sólo conductas, para llegar a presentar reflexiones que involucren el SER y nos ayuden al crecimiento personal y logren inspirar. Expresan el “deber ser” reconociendo la posibilidad de mejoramiento continuo; tienen que ver más con actitudes, con maneras de afrontar las situaciones y la vida. A partir de allí, lo que se espera es que las conductas fluyan de manera más natural y genuina.• Para garantizar la evolución en los niveles, en cada uno de los criterios de desempeño se tiene la esencia de la reflexión que se quiere dejar y de la actitud que se espera. El desarrollo o la evolución se da pasando del plano personal, a la influencia en el otro, hasta llegar a un aporte superior que logra impactar a la organización. Por esto pareciera que la reflexión se repite en los criterios de desempeño pero lo consideramos necesario para que cumpla el objetivo de ser un texto referente.Con relación a las Competencias del Área de Operaciones, estas serán enviadas en cuanto la lectura del materialenviado se haya culminado.Saludos,Gloria Malagón, Líder Talento Humano de ITIS
  • 6. Recomendaciones• Busque un espacio tranquilo donde pueda concentrarse• Mantenga mente abierta y recuerde que para mejorar debemos generar cambios y para ello, lo primero es abrir la mente a nuevas y diferentes posibilidades• Permítase terminar de leer todo el contenido y luego comience a criticarlo, antes no… trate de tener su mente en blando. Es necesario comprender la lectura con visión holística y desde el ser• Lea detenidamente esta presentación, de lo contrario encontrará larga y compleja la lectura de las competencias• No tome nota sobre las cosas que desea consultar o retroalimentar sobre las competencias, hágalo al finalizar la lectura, de lo contrario no podrá estar centrado en la lectura sino en lo que usted esta pensando
  • 7. Recomendaciones• Tómese el tiempo de leerlas todas, comience por las competencias organizacionales (orientación al servicio, comunicación, trabajo en equipo y aprendizaje e innovación)• Si presenta alguna duda, por favor apóyese en Gloria Malagón o María Andrea Galindo• Ahora lea las correspondientes al área de Operaciones• Si no está vinculado a esa área, por favor tome en cuenta el modelo y qué puede aprovechar o qué variaría en su área, tome nota al finalizar la lectura y preséntelo a Talento Humano para ayudarle a construir sus propias competencias• En adelante seguirá recibiendo este tipo de material que le ayudará a comprender el modelo y ser un facilitador del cambio!!!!
  • 8. Primer puntoPROPÓSITO Y PROCESO DE LAREINGENIERÍA 8
  • 9. PropósitoReingeniería del modelo inicial V0Alinearnos con las mejores prácticas en Análisis OcupacionalMayor transparencia y claridad en el modelo de calificaciónFacilitar el proceso y automatizarloMapa de crecimientoDefinición de perfiles por posiciónDefinición de competencias para toda la organización 9
  • 10. Proceso Diagnóstico modelo anterior Identificación de expectativas Búsqueda mejores prácticas Análisis desde diferentes perspectivas Mapa de Mapa deFunciones Alineación estratégica Procesos Alineación con la norma de calidad Desarrollo del nuevo MAO
  • 11. Segundo puntoMODELO POR COMPETENCIAS 11
  • 12. Estructura del Modelo Criterios de Evidencias de Conocimiento, Grupo de Procesos del Unidades de Elementos de Habilidades y Desempeño Desempeño Experiencia e Procesos Área Competencias Competencia Conductas Idioma Competencias Competencias Competencias del Cargo del Área y de la del Saber Organización Etapa 1 Acción Evidencia 1 Proceso 1 Actividad 1 individual 1 Saber Ser Operaciones Etapa 2 Acción Evidencia 2 Proceso 2 Actividad 2 individual 2 Saber Ser Etapa 3 Acción Evidencia 3 Proceso 1 Actividad 3 individual 3 Saber Ser Comercial Etapa 4 Acción Evidencia 4 Proceso 2 Actividad 4 individual 4 Saber Ser Etapa 5 Acción Evidencia 5 Propósito u Proceso 1 Actividad 1 individual 5 Saber Ser Objetivos TalentoOrganizacionales Humano Acción Proceso 2 Etapa 6 Actividad 2 Evidencia 6 Saber Ser individual 6 Etapa 7 Acción Evidencia 1 Proceso 1 Actividad 1 individual 1 Saber Ser Innovación Etapa 8 Acción Evidencia 2 Proceso 2 Actividad 2 individual 2 Saber Ser Etapa 1 Acción Evidencia 3 Proceso 1 Actividad 3 individual 3 Saber Ser Admin. y Financiera Acción Proceso 2 Etapa 2 Actividad 4 Evidencia 1 Saber Ser individual 1 Perfil del Cargo por Competencias Propósito Propósito Aporte al propósito del área Responsable sobre las acciones en el proceso Misional Funcional
  • 13. Perfil por CompetenciasCompetencias del Cargo yCompetencias del Saber
  • 14. Competencias del Área (Competencias blandas) LiderazgoCompetencias del cargo y OPERACIONES PlaneaciónCompetencias del saber Solución de Problemas y Toma de Decisiones
  • 15. Competencias de la organización (Competencias blandas)Competencias del cargo yCompetencias del saber
  • 16. Tercer puntoESTRUCTURA FICHA TÉCNICACOMPETENCIAS BLANDAS 16
  • 17. Modelo Competencias Blandas Conjunto de fases Este componente se organizadas que tiene en cuenta máscumplen un propósito adelante, cuando seorganizacional (Ejem. Proceso o Área asigna el nivel de Operaciones) Competencias desarrollo a cadaconductuales del área Unidad de Competencia perfil por posición de y de la organización Elemento de Competencia acuerdo con el mapa (Ejem. de crecimiento.comunicación, trabajo 1 2 3 4 (Consultor Funcional en Criterios de Criterios de Criterios de Criterios de Junior 3: Nivel 2 al Perspectivaequipo, planificación, 1 Desempeño Desempeño Desempeño Desempeño 75%) etc...) Perspectiva Criterios de Criterios de Criterios de Criterios de Desempeño Desempeño Desempeño Desempeño Perspectivas para 2 Niveles de desarrollo cada competencia Perspectiva Criterios de Criterios de Criterios de Criterios de ascendente blanda , no 3 Desempeño Desempeño Desempeño Desempeño jerárquico. Todas son Criterios de Perspectiva Criterios de Criterios de Criterios de Criterios de igual de importantes Desempeño Desempeño Desempeño Desempeño desempeño que 4 porque definen lo describen el deber fundamental de la ser de una persona competencia según en determinado de ITIS. desarrollo.
  • 18. Cuarto puntoDETALLE DE LOS COMPONENTES 18
  • 19. Perspectivas de la CompetenciaLas perspectivas cambian para cada una de lascompetenciasLas competencias de la organización son para todas laspersonas que trabajamos en ITIS y las perspectivas yconductas asociadas, son iguales paratodos, independiente del área.En el caso de las del área, las perspectivas de cadacompetencia pueden variar de acuerdo con la fortalezaque se busque en las personas que hacen parte de unproceso específico. Por ejemplo: Operaciones y Comercialpueden tener como competencia del área“planeación”, sin embargo, las perspectivas y lasconductas podrían ser diferentes (algunas o todas).
  • 20. Niveles de la Competencia Niveles de Competencia 1 2 3 4 El ser enProyección Deber ser El ser con El ser equipo otros organizacional y social Y finalmente Y Comprendo Para poder aplicarla, desar aplicarla, desa que debo desarrollar rollar, potencia rrollarla y desarrollar la genuinamente r y gestionarIntensión competencia la potenciar las las competencias desde lo competencia competencias en y del personal con y hacia a un nivel que equipo otros trasciende
  • 21. Criterios de DesempeñoCada competencia está compuesta por cuatroperspectivas que a su vez evolucionan en cuatroniveles de desarrollo que son descritos en los criteriosde desempeño.Los Criterios de Desempeño son un conjunto deconductas, pensamientos, sentimientos y situacionesque le permiten a la persona contextualizar el nivel dedesarrollo competencia que debedesarrollar, identificar quiebres*, recibirindicaciones, argumentos y propuestas sobre lamanera de hacer las cosas.Este esquema facilita que la persona modele sucompetencia con los lineamientos que ITIS haidentificado como adecuados y al mismotiempo, mantenga la cultura que desea mantener laorganización.*oportunidades de mejora o de desarrollo personal
  • 22. Quinto puntoPROCESO PARA DEFINIRLAS 22
  • 23. Proceso definición competencias blandas 1 2 3 4 5 Análisis Identificación Identificación Agrupación de Filtro delcompetencias de mejores de referentes todo el material por modelo prácticas teóricos material vs cada anterior coaching - competencias competencia mentoring definidas para llegar a materia prima 6 7 8 9 10 Identificación de Desarrollo de Desarrollo de Desarrollarlas Asignar perspectivas por cada cada de acuerdo con desarrollo de competencia, de perspectiva perspectiva los niveles de competencia acuerdo con la por para llegar a competencia para cada perfil materia prima y los competencia los (1, 2, 3 y 4) por posición objetivos fundamental organizacionales de la competencia
  • 24. Sexto puntoRECOMENDACIONES SOBRE COMOLEERLAS 24
  • 25. Análisis Ocupacional • Si ya conoció detenidamente esta presentación, usted está listo para leer las competencias blandas • Diríjase al archivo en excel y ábralo • No se asuste por la cantidad de contenido, Competencias realmente usted no debe leerlo todo de un Organizacionales y solo golpe ya que esta lectura se irá dando del Área poco a poco en el tiempo • Escoja la primer pestaña, lea la definiciónAdemás de las recomendaciones de la competencia que se ha diseñado para iniciales, siga los tips para que facilitarán la lectura de las ITIS competencias blandas • Luego lea la primera columna (Nivel 1 en la (Organización y Área). 4 perspectivas), esta es la esencia y las siguientes son el desarrollo de este.
  • 26. Análisis OcupacionalDescripción de la competencia Nivel a leer inicialmente Perspectivas a leer inicialmente