Colloque de l’IMAQ
Assurer un milieu de travail sain:
Mécanismes de prévention du
harcèlement psychologique
Dominique Jarv...
L’escalade conflictuelle
Mécontentement
Irritation
Incivilité
Conflit Harcèlement
2
Inspiré de (Bilgram, 2009;
Brun, 2004)
Stratégies de prévention
 Prévention primaire (avant)
◦ Élaboration, implantation et suivi des politiques
◦ Diffusion des...
PREMIÈRE
RENCONTRE
Signalement
Démarche
informelle
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recevabilité
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Plaignant
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Prévention de l’escalade
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Plusieurs termes utilisés,
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4 pratiques visant la mise en place
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Programme d’aide à l’organisation
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et aux équipes de travail pour les aider à
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Aperçu de la démarche d’un PAO
• Examen critique de l’environnement de travail et
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Avantages
 Intervention systémique;
 Répondre aux besoins et aux intérêts des
personnes à leur source;
 Augmentation de...
Limites
 La demande fait souvent suite à une crise ou à un
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 Manque de volonté ou de sou...
Formation/sensibilisation
 Développer des notions de savoir, savoir-faire et savoir-
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Avantages
 Clarifier les attentes relativement aux comportements
souhaités;
 Sensibiliser les personnes sur l’effet pote...
Limites
 Difficile de mesurer les retombées;
 Demande un investissement de ressources
matérielles, financières et humain...
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Qui ?
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Avantages
 Pratique concrète et élaborée sur mesure pour
atteindre un objectif prédéfini;
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Limites
 Capacité d’introspection limitée;
 N’introduit pas la version de l’autre
personne;
 Le coaching implique davan...
Facilitation
 Intervention plus ou moins formelle au
sein d’un groupe en difficulté : climat de
travail malsain, présence...
Aperçu d’une démarche de facilitation
1. Établir un climat de travail convivial (plénière)
2. Identifier les enjeux à disc...
Avantages
 Créer une nouvelle dynamique collective plus
solidaire et plus propice au bien-être des individus
et à l’effic...
Limites
 Risque d’une aggravation de l’intensité du conflit;
 Création d’un cercle vicieux de type accusation-
justifica...
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Dominique Jarvis
Directrice du Bureau d'intervention et de prévention en matière de
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Conférence de Dominique Jarvis, directrice du Bureau d'intervention et de prévention en harcèlement psychologique à l'UQAM présentée dans le cadre du colloque de l'IMAQ sur le harcèlement psychologique : bilan et perspectives d'avenir, le 15 novembre 2012

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Assurer un milieu de travail sain: mécanismes de prévention du harcèlement psychologique

  1. 1. Colloque de l’IMAQ Assurer un milieu de travail sain: Mécanismes de prévention du harcèlement psychologique Dominique Jarvis (LL.M.) Directrice du Bureau d’intervention et de prévention en matière de harcèlement UQAM
  2. 2. L’escalade conflictuelle Mécontentement Irritation Incivilité Conflit Harcèlement 2 Inspiré de (Bilgram, 2009; Brun, 2004)
  3. 3. Stratégies de prévention  Prévention primaire (avant) ◦ Élaboration, implantation et suivi des politiques ◦ Diffusion des politiques ◦ Améliorer les conditions de travail  Prévention secondaire (pendant) ◦ Procédures informelles ◦ Procédures formelles  Prévention tertiaire (après) ◦ Guérison personnelle ◦ Prévoir le retour au travail ◦ Rétablissement du climat de travail BIPH - UQAM 3 * Inspiré de (Soares, 2004; Brun 2004)
  4. 4. PREMIÈRE RENCONTRE Signalement Démarche informelle Analyse de recevabilité NON RECEVABLE Plaignant informé de la décision RECEVABLE Information Coaching Médiation Fermeture du dossier Autres recours Démarche de prévention Rencontre avec responsable Recherche de solutions à l'amiable Plainte Autres recours Désistement Enquête Plainte fondée Plainte non fondée Plaignant informé de la décision Mis en cause informé de la situation, prise en compte de sa version des évènements Responsable informé de la situation Procédures formelles et informelles: L'exemple de l'UQAM
  5. 5. Éléments de résolution de situations problématiques Prévention des conflits Prévention de l’escalade conflictuelle Assistance sur le processus Facilitation Médiation Formation Coaching Assistance sur la prise de décision Droit de gérance Enquête Arbitrage Rétablissement Guérison individuelle PAE Assistance sur le contenu Règlement Politique Expertise BIPH - UQAM 5 Inspiré de (Mayer, 2000)
  6. 6. Plusieurs termes utilisés, plusieurs démarches proposées… BIPH - UQAM 6 PAO Formation Coaching Système de gestion des conflits Facilitation Consolidation d’équipe Cercle de rétablissement Partnering Médiation
  7. 7. 4 pratiques visant la mise en place d’une ambiance de travail professionnelle et respectueuse:  Programme d’aide aux organisations  Formation  Coaching  Facilitation BIPH - UQAM 7
  8. 8. Programme d’aide à l’organisation  Programme de soutien aux gestionnaires et aux équipes de travail pour les aider à réaliser une intervention sur l’environnement psychosocial de travail dans le but d’identifier les facteurs de risque au harcèlement et de mettre en place les solutions appropriées pour les prévenir. BIPH - UQAM 8
  9. 9. Aperçu de la démarche d’un PAO • Examen critique de l’environnement de travail et identification des facteurs de risque • Établissement d’un plan stratégique fondé à moyen et à long terme • Établissement d’un code de bonne conduite (règles et normes) sur les attitudes et comportements professionnels souhaités. • Clarification des recours disponibles et des personnes ressources en cas de manquement, de conflit, etc. • Responsabilisation des gestionnaires (notamment par le biais de coaching) • Sensibilisation des employés • Le tout en collaboration avec les syndicats BIPH - UQAM 9 Inspiré de (Faulx, 2006)
  10. 10. Avantages  Intervention systémique;  Répondre aux besoins et aux intérêts des personnes à leur source;  Augmentation de l’efficacité de l’organisation;  Prévention de l’escalade conflictuelle et des plaintes en harcèlement;  Diminution de l’insatisfaction, du taux d’absentéisme, du taux de présentéisme, des griefs et des départs des employés. BIPH - UQAM 10
  11. 11. Limites  La demande fait souvent suite à une crise ou à un (trop) grand nombre de plaintes;  Manque de volonté ou de soutien de la direction;  Manque de temps, de moyens et de personnel;  Manque de compétence ou de formation;  Organisation complexe et rôles et responsabilités peu clairs. BIPH - UQAM 11
  12. 12. Formation/sensibilisation  Développer des notions de savoir, savoir-faire et savoir- être en matière de compétences relationnelles;  Après une séance de formation, les collaborateurs doivent connaître l’avis de l’entreprise concernant le comportement professionnel souhaité et le processus interne en cas de manquements;  Exemple de sujets possibles: ◦ La prévention du harcèlement, l’obligation de civilité, le bien-être au travail, les rapports sociaux difficiles, la bonne gestion des conflits,etc. BIPH - UQAM 12
  13. 13. Avantages  Clarifier les attentes relativement aux comportements souhaités;  Sensibiliser les personnes sur l’effet potentiellement dévastateur de comportements apparemment bénins;  Encourager les membres du personnel à réfléchir à leur attitude et conduite au travail ;  Inciter les individus à dénoncer rapidement les situations à risques avant qu’elles ne se détériorent;  Rappeler les règles en vigueur au niveau de l’organisation, les dispositions légales, ainsi que les moyens dont peuvent disposer les personnes en cas de problème. BIPH - UQAM 13 Inspiré de (Faulx, 2006)
  14. 14. Limites  Difficile de mesurer les retombées;  Demande un investissement de ressources matérielles, financières et humaines;  Risque d’être peu utile si la formation est trop théorique ou ne prend pas en compte la culture et les sous-cultures de l’organisation;  Être diligent pour éviter que des personnes profitent du forum pour tenir des propos vexatoires sur les autres. BIPH - UQAM 14
  15. 15. Accompagnement personnalisé/ Coaching Le coaching est un processus par lequel un accompagnateur et un participant se rencontrent dans des entretiens individuels dans le but de développer chez le participant des habiletés relationnelles accrues. BIPH - UQAM 15
  16. 16. Qui ? • Personne impliquée dans un conflit • Personne dont les comportements sont jugés inadéquats • Gestionnaire Motifs ? • Modifier concrètement la situation qui pose problème • Travailler sur sa manière de gérer intellectuellement, émotionnellement et dans sa conduite, la réalité face à laquelle on se trouve • Coaching « imposé » BIPH - UQAM 16
  17. 17. Aperçu d’une démarche de coaching Préparation Observation de la situation actuelle Analyse et interprétation Stratégie d’action Action et suivi Bilan BIPH - UQAM 17
  18. 18. Avantages  Pratique concrète et élaborée sur mesure pour atteindre un objectif prédéfini;  Intervention moins stigmatisante que d’autres suivis individuels;  Aborde le conflit visible et le conflit intérieur;  Permet de détecter les obstacles à l’atteinte de l’objectif;  Permet de prendre un recul, de réfléchir et développer des nouvelles compétences sur une certaine période. BIPH - UQAM 18
  19. 19. Limites  Capacité d’introspection limitée;  N’introduit pas la version de l’autre personne;  Le coaching implique davantage que de simplement donner des conseils;  Demande un investissement de ressources financières et humaines. BIPH - UQAM 19
  20. 20. Facilitation  Intervention plus ou moins formelle au sein d’un groupe en difficulté : climat de travail malsain, présences de clans, tensions, etc.  Les collaborateurs insistent toutefois qu’ils ne sont pas en conflit. BIPH - UQAM 20
  21. 21. Aperçu d’une démarche de facilitation 1. Établir un climat de travail convivial (plénière) 2. Identifier les enjeux à discuter (caucus) 3. Faire un portrait de la situation et permettre un dialogue (plénière) 4. Brainstorming des options de solution en petites équipes (plénière) 5. Bilan des consensus et des divergences (plénière) 6. Plan d’action (plénière) 7. Suivi (caucus) BIPH - UQAM 21 * Inspiré de (Poitras, 2012; Marsan, 2010; Rousseau, 2012)
  22. 22. Avantages  Créer une nouvelle dynamique collective plus solidaire et plus propice au bien-être des individus et à l’efficacité des équipes;  Meilleure communication dans le groupe, cohésion plus forte, normes de fonctionnement plus respectueuses des individus, une meilleure capacité à gérer les conflits;  Expression des émotions et des perceptions dans un cadre sécuritaire;  Permet aux personnes plus modérées de s’exprimer. BIPH - UQAM 22
  23. 23. Limites  Risque d’une aggravation de l’intensité du conflit;  Création d’un cercle vicieux de type accusation- justification, bouc-émissaire;  Stigmatisation des personnes;  Exige que le facilitateur soit à l’aise et possède des connaissances sur les phénomènes de groupes;  Les personnes-clés doivent être en mesure de participer. BIPH - UQAM 23
  24. 24. Merci! Dominique Jarvis Directrice du Bureau d'intervention et de prévention en matière de harcèlement Université du Québec à Montréal Pavillon de musique (F) 1440, rue St-Denis Local : F-R062 Tél: (514) 987-3000 poste 0886 www.harcelement.uqam.ca BIPH - UQAM 24

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