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Documento de presentación de los servicios de Humannova

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  • Ayudamos aLiderar laInnovación a travésde las personasPresentación corporativa
  • Gestionamos el Cambio01 Analizamos la estrategia organizativa y acompañamos en la implantación de los procesos de cambio.Estrategias de Ayudamos a definir la visión de futuro o a comprenderla, para iniciar el “viaje de las ideas”:Transformación cómo trabajar para conseguir el cambio efectivo, con la ayuda de las 7 Herramientas de lae Innovación Innovación. Disponemos de metodologías macro que permiten diseñar los procesos de cambio (Herramientas del08 01 02 líder) y su impacto organizativo (Gestión de la Estrategias organización). Estos métodos y sistemas alcanzan de Estrategia Transformación de Recursos también la creación de procesos micro (como porCompensación e Innovación Humanos ejemplo los relacionados con el Desempeño) que07 09 03 permiten movilizar a las personas, haciendo que la transformación sea efectiva. DesarrolloOrganización Formación organizativo:y Procesos y Desarrollo Cultura Las Siete Herramientas de la Innovación06 05 04Identificación I. Herramientas del Líderde Talento y Gestión del Desarrollo delCarreras Desempeño Liderazgo 1. Liderar la Idea Estrategia/Visión El viaje de las ideas Objetivos Qué Cómo Cultura/Valores Competencias 2. Los Equipos del Cambio 3. La Comunicación en la Gestión del Cambio II. Gestión de la organización: herramientas macro 4. Procedimientos Organizativos Situación Situación inicial deseada Resultados actuales 5. Desarrollo organizativo Resultados deseados III. Gestión de las personas: herramientas micro 6. Los Movilizadores del Desempeño Situación Situación inicial deseada Resultados actuales 7. El Desarrollo de las Personas Resultados deseados
  • Ayudamos a convertir Ideas en Valor Nuestra propuesta de valor: Medir la Capacidad InnovadoraLa Innovación es acción, asegurar que las Ideas seconviertan en realidad. Buscamos que la empresa Creamos e implantamos métodos, indicadoresse caracterice por tener capacidad innovadora de y sistemas que permiten a las empresas medir,forma estable en el tiempo. dirigir y controlar sus procesos de innovación, al tiempo que alinean a las personas con la Modelo de Innovación consecución de objetivos y la mejora de los resultados. Nos ayudamos de las soluciones Estructura y tecnologías 2.0 para apoyar el cambio organizativa Como especialistas en la Gestión del Cambio organizativo utilizamos herramientas de trabajo y de diagnóstico basadas en soluciones tecnológicas HR 2.0. Los sistemas de comunicación Liderazgo Cultura Resultados y gestión del conocimiento 2.0 son soluciones innovadoras de Recursos Humanos que permiten gestionar las ideas de las personas y crear un clima innovador e interactivo. No sólo analizamos Procesos de gestión las herramientas tecnológicas, sino que además intervenimos en la creación e implantación de dichas herramientas.Nuestras capacidades de implantaciónCreamos estructuras organizativas temporalesque permiten el diseño y la implantación deprocesos de cambio: las Oficinas de Gestióndel Cambio.Mediante las Oficinas de Gestión del Cambiofacilitamos la implantación de proyectosorganizativos complejos, y ayudamos a vencerresistencias al cambio. Acompañamos a lasempresas en su proceso de cambio,transformación y mejora: trabajamos desdela comunicación, el organigrama y los procesos,pero sobre todo desde las personas..
  • Cuantificamos y ayudamos a priorizar02 Realizamos un diagnóstico organizativo a partir del audit de la función de RR.HH., tanto a nivelEstrategia interno y de procesos, como vinculado a las áreas de negocio.de Recursos Para cada proceso de RR.HH., medimos suHumanos eficiencia, así como su prioridad o importancia. Ayudamos a distinguir entre las actividades nucleares, de alto valor añadido, y aquellas que08 01 02 pueden ser externalizadas o subcontratadas. Estrategias de Estrategia Transformación de Recursos Somos implantadores y partnersCompensación e Innovación Humanos07 09 03 Acompañamos al cliente en el desarrollo, seguimiento y control de las distintas funciones DesarrolloOrganización Formación organizativo: de RR.HH., asumiendo algunas de ellas cuandoy Procesos y Desarrollo Cultura por razones de dimensión o estrategia así se06 05 04 requiere. Podemos establecer implants con dedicación parcial o temporal en el propioIdentificaciónde Talento y Gestión del Desarrollo del departamento de RR.HH.Carreras Desempeño Liderazgo Retribución General Evaluación Potencial Gestión del desempeño Retribución Directivos Planificación Comunicación interna Identificación Diagnóstico organizativo Formación Beneficios Sociales Des. Habilidades Desarrollo y competencias Administración personal Plan Des. Prof. Retribución Diseño Asesoramiento Importancia Rutas profesionales Directivos Cultura Organizacional Formación Conocimientos Desvinculación Coaching Orientación Administración Reclutamiento Relaciones Candidatos Reclutamiento diverso Programas Sociales Programas Diversidad Programas de Reconocimiento Búsqueda Eficiencia
  • 01 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 02 FORMACIÓN Y DESARROLLO 12 RELACIONES LABORALES 03 GESTIÓN DEL DESEMPEÑO 11 SUBCONTRATACIÓN / EXTERNALIZACIÓN 04 CARRERAS PROFESIONALES ESTRATEGIA DE RR.HH. 10 DESARROLLO DIRECTIVO 05 PUESTOS 09 COMUNICACIÓN, CLIMA Y CULTURA 06 POLÍTICA RETRIBUTIVA 08 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 07 PREVENCIÓN DE RIESGOSDiseño de procesos y análisis para ERPsIdentificamos, evaluamos, optimizamos e implantamos los diferentes procesos de gestión de RR.HH.y ayudamos a realizar el análisis funcional para su implementación en distintos ERPs. 01 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 05 PUESTOS 09 COMUNICACIÓN, CLIMA Y CULTURA Employer Branding Dimensionamiento Comunicación interna Planificación Procesos Portal del Empleado / Web 2.0 Reclutamiento tradicional y 2.0 Análisis y Descripción Estudios de Clima Selección y Evaluación Valoración, clasificación profesional Cambio cultural Acogida e Inducción Diversidad / Igualdad 06 POLÍTICA RETRIBUTIVA Balance vida profesional / personal 02 FORMACIÓN Y DESARROLLO Diagnóstico de Equidad Interna Identificación de necesidades Competitividad Externa 10 DESARROLLO DIRECTIVO Gestión del Conocimiento Retribución variable a c y l/p Liderazgo Desarrollo de Competencias Retribución en especie flexible Coaching Presupuesto / Fundación Tripartita Beneficios Sociales Team Building Impartición, formadores, docentes Retribución alta dirección Competencias Directivas 03 GESTIÓN DEL DESEMPEÑO 07 PREVENCIÓN DE RIESGOS 11 EXTERNALIZACIÓN Perfil / Cuestionario Competencias Seguridad e Higiene ERP /Sistemas de información Dirección por Objetivos Accidentes / Incapacidad Transitoria Partners de Consutoría y servicios Entrevistas de Evaluación Enfermedades profesionales Comunicación, seguridad, limpieza Vinculo a retribución variable Protección Individual Calidad, Medio Ambiente 04 CARRERAS PROFESIONALES 08 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 12 RELACIONES LABORALES Rutas profesionales Contratación Relación con Comité de Empresa Identificación de Potencial y Talento Seguridad Social Negociación Sindical Planes de Sucesión Nóminas Convenio Carreras horizontales y verticales Calendario Laboral Pactos individuales Absentismo Rotación
  • Medimos la Cultura de Empresa03 Medimos y potenciamos la creación de Culturas Flexibles e Innovadoras y establecemosDesarrollo mecanismos que faciliten los nuevos comportamientos organizativos deseados.organizativo: Para ello, nos apoyamos en sistemas de gestión, especialmente en procesos de gestión porCultura competencias, de equipos, de comunicación y retributivos. 01 ENFOQUE A OBJETIVOS Y RESULTADOS 02 ENFOQUE A PERSONAS08 01 02 Estrategias · Desarrollo y de Estrategia · Exigencia de Estándares Profesionalidad Transformación de Recursos · Reconocimiento y · Afiliación y RespetoCompensación e Innovación Humanos Recompensa · Identidad y Lealtad · Claridad de Objetivos · Colaboración y Equipo07 09 03 DesarrolloOrganización Formación organizativo:y Procesos y Desarrollo Cultura 03 ORIENTACIÓN EXTERNA 04 FOCO INTERNO · Rol Jerárquico06 05 04 · Iniciativa estratégica · Comunicación · Innovación y aprendizaje Orientadora · Orientación al entorno · Control y RiesgoIdentificaciónde Talento y Gestión del Desarrollo del · Autonomía yCarreras Desempeño Liderazgo Empowerment De la Cultura Actual, a la Deseada El primer paso para cambiar es medir, especialmente cuando hablamos de los intangibles de las organizaciones. La Cultura se puede entender como un punto de referencia en la consecución de dos objetivos: ¿Dónde estamos y dónde queremos ir? ¿Cuánto hemos avanzado? Adaptamos nuestras herramientas de medida a las características de cada organización, a la vez que partimos de estándares, como el Modelo de Cultura de Cuatro Dimensiones.
  • Orientación a resultados ideas se conviertan más fácilmente en ideas de 8,8 negocio: una estrategia simple, pero efectiva y exitosa, una ventaja competitiva difícil de copiar e indispensable. 6,4Adaptación Interna 8,6 6,8 6,8 Diseño Diseño 8,8 Organizativo y Cultura y Orientación a Personas Procesos Valores 6,5 Procesos Estilos de Gestión de Liderazgo RESULTADOS 8,7 CLIMA Adaptación al Entorno Herramientas 2.0 / Gestión del ConocimientoComunicación internaAscendente y descendente, vertical y horizontal, Creamos Culturas Innovadorasformal e informal, abierta y segura a la vez.Creemos en ese tipo de comunicación y no en los Implantamos mecanismos que facilitanrumores o el ruido. Sabemos que la comunicación comportamientos organizativos de innovación,interna se vincula estrechamente a la Cultura, mediante sistemas de gestión y herramientasy ayudamos a construir o rehacer canales de como:comunicación (con la representación de los · Definición de valores y competenciastrabajadores, a través de revistas internas corporativas, gestión por competencias.o portales, dentro y entre las distintas áreas). · Desarrollo y coaching de equipos. · Identificación necesidades de desarrollo y formación. · Gestión de la comunicación interna (incluyendo flujos de información, agentes, mensajes, canales y feedback). Cultura · Alineación de la cultura organizativa con sistemas organizativos, de desempeño y recompensa. 3 Cs del · Análisis de Clima y Satisfacción del Empleado Competencias desarrollo Directivas Organizativo Clima (cualitativos y cuantitativos), y utilización de metodologías para crear o favorecer climas que potencien la innovación.Modelo de las 3 C Diseño Implantación Diseño Implantación nueva Cultura nueva CulturaEl ADN de la Cultura son la competencias de las Organigrama Puestospersonas: cambiar la Cultura es actuar sobre el Diseño Nueva Desempeño Estructura Organización Competencias Conocimientosdesarrollo de competencias, y especialmente Motivación Diseño procesos Implantaciónsobre el desarrollo directivo.La Cultura debe dar Negocio y Gestión nuevos Procesoslugar a un clima innovador que permita que las Desarrollo Directivo y Liderazgo
  • Ayudamos a construir líderes04 Entendemos que el debate acerca de si el líder nace o se hace es estéril. Lo cierto es queDesarrollo tenemos, en posiciones directivas y de mando, a personas que deben ejercer Liderazgo.del Liderazgo En la mayoría de los casos han dedicado miles de horas a prepararse como especialistas, como grandes técnicos, como excelentes profesionales… hasta que les tocó “dejar de hacer” para “conseguir que otros hagan”.08 01 02 En esa transición, de “técnico” a “líder”, la más Estrategias difícil de cualquier carrera, tuvieron que de Estrategia Transformación de Recursos renunciar a aspectos vocacionales y aventurarseCompensación e Innovación Humanos en nuevos modelos de gestión de personas…07 09 03 sin contar con tanto tiempo de ayuda, formación o soporte, como el dispuesto en el pasado para DesarrolloOrganización Formación organizativo: ser buenos especialistas.y Procesos y Desarrollo Cultura06 05 04 Liderazgo es cambio, es innovaciónIdentificaciónde Talento y Gestión del Desarrollo del Creemos en el Liderazgo Transformador, enCarreras Desempeño Liderazgo Líderes capaces de pensar, imaginar y conducir el cambio en las organizaciones y en la mentalidad de las personas. Somos gestores de personas, que han ejercido liderazgo sobre personas y proyectos, conscientes de las dificultades de gestión del capital humano, y de lo fácil que es equivocarse. Creemos que el Líder es el motor de la innovación en las organizaciones, y que el desarrollo del talento y del potencial de las personas debe ser una prioridad para el directivo.
  • El Taller de Liderazgo Transformador El Desarrollo Directivo como motor del CambioNuestro enfoque se basa en el negocio: hablamos La implantación de nuevos comportamientosde cómo lograr resultados, y de la relación entre organizativos comienza por el desarrollo personal.Liderazgo y Transformación Empresarial. Desarrollamos el Liderazgo de los directivos yOfrecemos herramientas para el proceso de aseguramos el cambio, mediante metodologíascambio. El Taller de Liderazgo Transformador, multidisciplinares:práctico y vivencial, tiene un desarrollo modular. · Herramientas de medida del Liderazgo transformador, en 360º. Módulo I Módulo II Módulo III · Talleres de equipos directivos. Estilos de Rutas de Las 7 Liderazgo para desarrollo · Cohesión del equipo directivo. herramientas culturas e impacto del Líder innovadoras en negocio · Desarrollo en Innovación y Proactividad. · Coaching enfocado a nuevos líderes. Liderar la idea Impacto Movilizadores Organizativo del Desempeño Los equipos de Cambio Desarrollo Desarrollo Periódicamente realizamos nuestro estudio sobre organizacional de Personas Comunicación “Liderazgo Transformador”, partiendo de Hoja de Ruta Evaluación Seguimiento encuestas que miden el vínculo entre estilos de Ejercicios Caso Práctico Rol Play dirección, y capacidad innovadora. Coaching Individual Grupal Estilos de Dirección Compromisos Plan de Acción, Desarrollo y Mejora Diagnosticamos, medimos y desarrollamos los Medición de Resultados estilos de dirección más adecuados a cada líder, tipo de colaboradores, o cultura organizativa. Orientamos al directivo para que actúe como unEl talento directivo y el desarrollo organizativo coach hacia su equipo, con estilos potenciadores y desarrolladores, y con visión de futuro.Partimos del desarrollo directivo para conseguirel desarrollo organizativo, con herramientas de Resultados Personasdiagnóstico, talleres directivos, o coachingpersonal o de equipos. Proactivo Potenciador FuturoEvaluamos y buscamos el talento directivo, el Motivadorliderazgo, como motor de la innovación. Buscamos la de logro Desarrollador Presentecompetitividad empresarial a través de las personas.En nuestro trabajo fomentamos los equipos de Alto IntegradorRendimiento porque sólo dichos equipos generansinergias y colaboran para implantar las ideas.
  • Las personas en el foco de la estrategia05 Los sistemas de gestión del desempeño constituyen un elemento clave en la gestión de RR.HH., y debenGestión del contribuir a la implantación de la estrategia empresarial. Medir el desempeño es ademásDesempeño condición necesaria (aunque no suficiente) en el proceso de identificación y gestión del talento. Los sistemas de evaluación del desempeño deben tener el máximo rigor y objetividad, siendo recomendable un período de rodaje o un ciclo de08 01 02 formación y prueba antes de su implantación Estrategias definitiva, o su vínculo a recompensa. Desde de Estrategia Transformación de Recursos nuestra experiencia en la implantación de modelosCompensación e Innovación Humanos de gestión del desempeño, entendemos que el07 09 03 máximo riesgo a evitar es la conversión de esos sistemas en procedimientos burocráticos o DesarrolloOrganización Formación organizativo: herramientas informáticas infrautilizadas.y Procesos y Desarrollo Cultura Al contrario, pensamos que pueden ser una06 05 04 excelente oportunidad para alinear a las personas con los objetivos organizativos, para reconocer elIdentificaciónde Talento y Gestión del Desarrollo del trabajo bien hecho, y para crear un canal deCarreras Desempeño Liderazgo comunicación entre colaborador y líder, actuando éste como un coach, y aportando valor a las personas de su organización. Una adecuada gestión del desempeño alimenta los procesos de identificación del Talento y Carreras, de detección de necesidades de Formación y Desarrollo, y de Compensación Variable, además de asegurar un menor grado de rotación no deseada.
  • Evaluación 90º - 360º Herramienta: Cuestionario Cultura Cuadro de mando y Valores Integral, DPO Vínculo a formación Dirección por objetivos Vínculo a talento - Carreras Cómo lo hago Qué consigo Objetivos smart y alineados Competencias Objetivos Ponderación y rangos Vínculo a variable Gestión total del desempeño Entrevistas de Evaluación y Seguimiento Planes de Acción, Mejora y DesarrolloClaves del éxito en la implantación 6. Vincular la consecución de objetivosde la gestión del desempeño. Un decálogo: cuantitativos a retribución variable, una vez el sistema esté suficientemente rodado.1. Perfiles con competencias corporativas y Integrar los resultados de la evaluación de lasespecíficas, precisos para adecuar perfil y puesto competencias, con las políticas de formación yy distinguir competencias clave, pero fáciles de desarrollo, promoción y planes de carrera.gestionar (un perfil por puesto añadiríacomplejidad: adoptar una óptica de “familias” 7. Asegurar la máxima objetividad: compararo “agrupaciones de puestos” sería más útil). percepciones de superior y colaborador, establecer perfiles de evaluador, y fijar idéntico2. Diseñar herramientas (cuestionarios) basados nivel de dificultad y criterios tanto para losen el Diccionario de Competencias, con un rango objetivos, como en la evaluación de las personas.de niveles que permita establecer el gap o Cuando sea necesario, establecer segundasdistancia respecto al perfil de excelencia. evaluaciones, mediar si hay conflicto, o normalizar y ponderar resultados.3. Distinguir entre el rendimiento aceptable,y el desempeño excelente. Es decir, discriminar 8. Cuantificar y medir, obtener puntuacionespositivamente a aquellas personas con mayor en base 10 ó 100, calcular el % de objetivosvalor añadido, aportación y potencial. conseguidos, establecer en qué nivel se encuentra el evaluado en cada competencia…4. Convencer, motivar y formar al mando acercade la importancia de su labor como evaluador 9. … y una vez hecho el cálculo, aprender ay gestor del desempeño de sus equipos, a fin de olvidarlo: reforzar aquello que se hace bien yque actúe como un coach. ofrecer feedback, hablar con ejemplos y no con adjetivos, adoptar términos cualitativos (puntos5. Objetivos establecidos en cascada, que fuertes, áreas de mejora) y no cuantitativos.integren y no separen a las diferentes áreas Corregir, sí, pero no calificar.funcionales. Metas compartidas por toda laorganización (objetivos “cruzados”, o comunes con 10. Desarrollar, enseñar, formar, delegar,efecto multiplicador). Y reglas del juego claras al preguntar y escuchar. Si medimos, es parainicio del período de evaluación. mejorar.
  • Creemos en el Talento06 Creemos en el potencial de las personas, en su capacidad de aprendizaje y mejora. Identificar,Identificación de preservar y hacer crecer el Talento de las personas es la mejor garantía para el éxitoTalento y Carreras de una empresa. Medimos y evaluamos el talento Identificamos potenciales líderes, evaluamos competencias de los equipos, y realizamos08 01 02 recomendaciones concretas y específicas para Estrategias desarrollar su Talento y acompañarles en su de Estrategia Transformación de Recursos crecimiento profesional.Compensación e Innovación Humanos Utilizamos herramientas de evaluación como07 09 03 assessment y development center, management audit, entrevistas focalizadas y por competencias, DesarrolloOrganización Formación organizativo: simulaciones, etc.). A través de informesy Procesos y Desarrollo Cultura personalizados, detectamos puntos fuertes06 05 04 y áreas de mejora, y profundizamos no sólo en aspectos de diagnóstico, sino de pronósticoIdentificaciónde Talento y Gestión del Desarrollo del y evolución profesional. Detectamos gaps conCarreras Desempeño Liderazgo respecto al perfil de excelencia, y también identificamos la excelencia, ayudando a decidir acerca de promociones y planes de sucesión. Identificamos líderes transformadores Para liderar la innovación y el cambio en las organizaciones se necesitan líderes transformadores, y a menudo se encuentran latentes en las organizaciones. Identificamos a esas personas con alto potencial para acompañarlas en su desarrollo profesional y ayudar a crear líderes para el futuro.CARRERA SALARIAL HORIZONTALPromoción /incorporaciónreciente sin experiencia65% 80% 100% 120% 140% INCORPORACIONES DESEMPEÑO POTENCIAL
  • Establecemos programas de coaching para Soporte en la toma de decisionesactuales o futuros directivos, y medimos suevolución antes, durante y después del proceso. Nos implicamos para que nuestro cliente cometaDurante el programa, potenciamos la efectividad el mínimo de errores en el proceso de adecuacióndirectiva y buscamos el compromiso de los entre puesto y persona. Tenemos enparticipantes con su propio desempeño. Al tiempo, consideración factores como edad o antigüedadnuestro modelo de intervención se orienta hacia la de la plantilla, velocidad de cambio del entornoinnovación, la transformación, y el desarrollo de y el sector, y riesgo de rotación de los candidatoslas personas y del negocio. a ser promocionados. Intentamos evitar que se cumpla el Principio de Peter.Evolución salarial Diseño de rutas profesionalesAyudamos a establecer planes de retribucióna corto y medio plazo para personas con alto Desde las descripciones de puesto y los perfilespotencial, o en fases de crecimiento de su plan de competencias, ponemos en relación losde carrera, incluso dentro de su mismo puesto. diferentes roles y los conectamos estableciendo rutas profesionales.Creación de sistemas internos de evaluación Identificamos “puestos origen” y “destino”, y espacios organizativos que funcionan comoAyudamos a crear sistemas que permiten realizar “vivero” o “cantera” de generación de Talento.la evaluación y detectar el potencial con los Diseñamos rutas o recorridos profesionalespropios recursos internos organizativos. dentro y entre las diferentes divisiones yFormamos a equipos de Recursos Humanos o de departamentos.negocio en técnicas de evaluación del potencial Creemos en las promociones verticales y en lasy de acompañamiento de altos potenciales. horizontales: consideramos que la mejor fuente de motivación para las personas es ofrecerlesBúsqueda externa oportunidades de aprendizaje, y establecer retos y estímulos a su propio crecimiento profesional.Creemos en la promoción, empowerment Estamos convencidos de que, a mayor rotacióny desarrollo de los profesionales. Pero si el perfil interna, planificada y acordada; menor rotaciónadecuado no se encuentra dentro de la empresa, externa, no deseada.también sabemos buscarlo fuera. Ayudamosa seleccionar al profesional más adecuado para 12nuestro cliente. Esté donde esté. 11 Jefe de ventas Director 10 de proyectos 09 Ingeniero Técnico 08 de proyectos Comercial 07 06 Proyectista
  • Implantamos organigramas y modelos organizativos pensando en las personas07 Implantar un modelo organizativo es algo más queOrganización diseñar un organigrama.y Procesos Implantamos mecanismos que facilitan los nuevos comportamientos organizativos, y ayudamos a desarrollar y mejorar sistemas de gestión, considerando además el impacto tecnológico de los cambios en la manera de trabajar de las personas.08 01 02 Estrategias Colaboramos en el cambio y la transformación de Estrategia Transformación de Recursos organizativa, mejorando la eficiencia de losCompensación e Innovación Humanos procesos de trabajo. Sabemos que la aportación07 09 03 de valor en las empresas tiene un sentido horizontal, hacia el cliente, y no vertical. DesarrolloOrganización Formación organizativo:y Procesos y Desarrollo Cultura Creemos que cualquier mejora o incorporación06 05 04 de nuevos procesos debe pasar necesariamente por la capacitación e implicación de las personasIdentificaciónde Talento y Gestión del Desarrollo del involucradas. Y entendemos que el cambio en laCarreras Desempeño Liderazgo organización pasa por el compromiso de sus profesionales. Por este motivo, nuestro enfoque contempla tanto el diseño de procesos estratégicos y de soporte, como la gestión de los cambios en las responsabilidades, capacidades y actitudes de las personas Procesos Junto a nuestro cliente, realizamos la definición e identificación de Procesos Estratégicos y Procesos de Soporte. Cuando es necesario, establecemos la supresión, modificación o adición de subprocesos, así como la asignación de responsables de procesos, vinculada a la descripción de puestos y roles.
  • Valoración de Puestos de Trabajo Estrategia Contamos con nuestro propio sistema de Valoración de Puestos de Trabajo, con 8 factores o dimensiones y 20 niveles, comparables a los de Procesos Personas Estructura otros sistemas de valoración de consultoras multinacionales. Analizamos el mapa de puestos de la empresa, Tecnología independientemente del sistema que utilice, y medimos la importancia de cada posición,Organigramas y puestos estableciendo además su Clasificación Profesional. Conocer el valor de cada puesto esSabemos que las organizaciones precisan imprescindible para realizar análisis retributivosclaridad y, sin restringir la circulación del talento de equidad interna y competitividad externa cono la información, cierto grado de especialización la precisión adecuada.y enfoque funcional. Entendemos que losorganigramas y descripciones de puestos nocambian a las empresas, pero conocemos suutilidad para clarificar responsabilidades, valorarpuestos, o realizar una adecuada clasificaciónprofesional.Del Análisis y la Descripción de Puestos,al Perfil de Competencias DimensionamientoA partir del organigrama, y con la ayuda Las empresas crecen, en ocasiones, de formade entrevistas individuales, colectivas, y desordenada. Una solución o diseño organizativocuestionarios, describimos los puestos de trabajo válido en un determinado momento, puedede la empresa. Identificamos su misión, volverse caduco si el mercado, el sectorsus responsabilidades, funciones y actividades o el entorno cambian rápidamente.básicas, así como las dimensiones, problemasy relaciones que le afectan. Llegados a ese punto Identificamos solapamientos y vacíos funcionales,también podemos establecer su perfil de medimos cargas de trabajo, y realizamoscompetencias, pero ese elemento tiene para benchmarking con otras estructuras y empresasnosotros una importancia tal, que preferimos para mejorar el diseño y la dimensión de latratarlo aparte y de forma específica, con las empresa. Cuando es necesario, recomendamosherramientas adecuadas (paneles de expertos acciones de externalización, subcontratación,y entrevistas de incidentes críticos). o downsizing.
  • Recompensa no equivale a Retribución08 Recompensar adecuadamente no siempre significa pagar más o mejor. Integrar los sistemasCompensación de compensación con el resto de políticas de Recursos Humanos ayuda a identificar múltiples elementos de recompensa que inciden en la retención y motivación de las personas. El equilibrio entre vida personal y profesional, la flexibilidad horaria, el employer branding, las oportunidades de aprendizaje y crecimiento, los valores de la empresa, los estilos de dirección08 01 02 de sus líderes, o el clima de trabajo, son algunos Estrategias de ellos. Un diagnóstico adecuado de los de Estrategia Transformación de Recursos anteriores factores, ayudará a decidir quéCompensación e Innovación Humanos debemos hacer con la recompensa dineraria.07 09 03 Retribución pensada desde el negocio DesarrolloOrganización Formación organizativo:y Procesos y Desarrollo Cultura Nuestros sistemas retributivos están pensados06 05 04 desde la perspectiva del negocio. Nuestro reto es conseguir que las herramientas retributivas seanIdentificaciónde Talento y Gestión del Desarrollo del fáciles de utilizar para el negocio y que le ayudenCarreras Desempeño Liderazgo a conseguir sus estrategias de motivación, retención, e impulso en la consecución de objetivos. Diagnóstico de Equidad Interna y Competitividad Externa Medimos la Equidad Interna de la organización, y comparamos su política retributiva con el mercado, estableciendo cortes geográficos y por sector. Fijamos sistemas de broadbanding y recomendamos medidas para corregir desajustes y posiciones fuera de la banda salarial.
  • y= 685,47x + 9375,6 R2= 0,83 70.000 60.000 GAP Retribución Base 50.000 40.000 Media de Mercado Media de la Empresa Retribución en € 30.000 20.000 10.000 0 10 20 30 40 50 60 Valoración en PuntosEntendemos que el paquete retributivo compensación debe reflejar la carrerapuede tener un valor estratégico. profesional, y que los sistemas retributivos deben permitir que los roles o puestos de trabajoDefinimos políticas de retribución fija, variable, tengan incrementos retributivos asociados alflexible, de beneficios y en especie, que responden desempeño y al potencial.a la estrategia de negocio y contribuyen a alineara los colaboradores con la misma. Debemos incorporar nuevas tendencias a nuestro paquete retributivo. Los beneficios se hanDiseñamos sistemas de retribución variable que generalizado como forma de optimizarapoyan los objetivos y contribuyen a mejorar el fiscalmente la retribución, y como respuestadesempeño de la organización, especialmente en a nuevas motivaciones y demandas de losprocesos de cambio. Dichos sistemas deben empleados. También han aparecido formas devincularse al rendimiento y productividad retribución a largo plazo que sirven para fidelizarindividual, pero también al valor añadido por y retener el talento.equipos y divisiones, y a los resultados de lapropia compañía. El variable debe ganar aún más Formamos a los Equipos de RR.HH. en nuestraspeso en el conjunto de la retribución. metodologías, pero sobre todo pensamos en las personas del negocio y en cómo implantarán losProponemos crecimientos salariales en fijo sistemas y herramientas de compensación. Nosligados al valor del puesto, al recorrido en la banda, preocupamos por el seguimiento del diseño de lay al desempeño consolidado; pero condicionados política retributiva.también a productividad y a no generar excesivainflación en la masa salarial. Creemos que la
  • Enfoque09 No creemos en el enfoque teórico-práctico. Nos convence más un modelo mucho más práctico queFormación teórico, con programas in company y a medida de las necesidades del cliente.y Desarrollo Combinamos actividades en aula y presenciales, on line o blended learning, formación outdoor y sesiones de coaching y seguimiento, soportadas por planes de acción y mejora. Un enfoque modular y de formación continuada, que08 01 02 contempla las políticas de desarrollo como un Estrategias proceso y no como un acontecimiento puntual. de Estrategia Transformación de RecursosCompensación e Innovación Humanos Detección de necesidades y negocio07 09 03 Entendemos que la formación sólo es efectiva DesarrolloOrganización Formación organizativo: si parte de la identificación de las necesidadesy Procesos y Desarrollo Cultura de desarrollo y aprendizaje, y si contribuye a la06 05 04 consecución de los objetivos de negocio.Identificaciónde Talento y Gestión del Desarrollo del Cuestionarios, entrevistas y focus groups nosCarreras Desempeño Liderazgo ayudan a explorar qué formación es la idónea. Pero los sistemas de Evaluación del Desempeño y en 360º, y la Planificación de Carreras, alimentan también el proceso de detección de necesidades de desarrollo, actuales y futuras. Del mismo modo, conocer la estrategia de la empresa y la evolución del entorno y el sector, condiciona el establecimiento de las políticas de formación. Evaluación de la Formación ¿Cuestionarios de evaluación después de la acción formativa? Por supuesto. Son necesarios… pero insuficientes. Intentamos medir el verdadero impacto de la formación y el aprendizaje en las variables de negocio. Rotación, absentismo,
  • beneficio, margen bruto, satisfacción del cliente participantes en nuestras acciones formativas,o ROI son algunos de los indicadores que las para adecuar mejor los contenidos yempresas deben tratar de mejorar a través de metodologíassus programas formativos. Más que cursos.Administración y Gestión de la Formación Sabemos que hay cosas que no se aprenden en unAyudamos a nuestros clientes a optimizar su aula. El Desarrollo de Competencias requiere depresupuesto de Formación y Desarrollo, y un enfoque experiencial y emocional, y no sólocolaboramos en la gestión para obtener ayudas o racional. Por ello, nuestra propuesta va más allásubvenciones, como las vinculadas a la Fundación de la formación estandarizada, basada en laTripartita para la Formación en el Empleo. transmisión de contenidos, e incluye:¿Cómo aprenden las personas? · Outdoor Training, especialmente concebido para equipos comerciales y directivos.Cada persona aprende de una forma distinta: · Coaching, para líderes y profesionales enunos desde la experimentación, otros desde crecimiento profesional.el análisis y la reflexión, muchos desde la · Talleres de Liderazgo Transformador.observación, e incluso algunos desde la teoría · Talleres de Habilidades Directivas: Trabajo eny la lectura de manuales. Pero casi todos también Equipo, Negociación o Resolución de Conflictos.desde el corazón. · Formación en sistemas de gestión, como en Evaluación del Desempeño.Identificamos los estilos de aprendizaje de los · Formación en comunicación y herramientas 2.0 Un Taller Modular de Trabajo en Equipo (ejemplo) Modulo I Modulo II Modulo III Modulo IV Los equipos Trabajo de alto intra e Resolución rendimiento interequipos de conflictos Comunicación El equipo de Generación de proyecto sinergias Negociación Escucha Juego win / win activa Roles La isla de Pascua complementarios Compromisos Preguntas Cine Forum mutuos y silencios Ejercicio Hoosiers Perdidos en el mar La fuerza del viento Rol Play Juego
  • Manifiesto Asumamos que las organizaciones no cambian, cambian las personas El éxito consiste en olvidar selectivamente el pasado, gestionar el presente e innovar para crear el futuro Innovación es que las ideas sepensar en términos de individuos resultados No conviertan en sino de Equipo, Equipo, Equipo Las organizaciones con alma multiplican sus probabilidades de éxito Desarrollar personas es desarrollar organizaciones Liderar es acción e innovación Buscar, seleccionar, mimar, inventariar el talento pero sobre todo dejarlo fluir Situar el foco en la transformación de la Cultura Organizativa Medir lo importante implica ineludiblemente medir intangibles Alinear estrategia y resultados implica dar protagonismo a las personas Prioridad absoluta: asegurar la Capacidad Innovadora de tu organización Comunica el deseo de cambio y utiliza el tiempo organizativo en construir, destruir y crear Partimos de las emociones de las personas para movilizar las emociones organizativas Eludir la muerte organizativa es destruir las barrerasque impiden la velocidad, la flexibilidad y la creatividad organizativas Lidera la InnovaciónT. 93 492 92 72 · F. 93 492 03 51 · Passeig de Gràcia, 12, 1º · 08007 Barcelona · info@humannova.com · www.humannova.com