Boletín empresarial

1. Muchas empresas no le dan la verdadera
importancia a la Selección de su Personal, o
quizás le dan importancia, sólo cuando se
trata de un puesto gerencial. Grave error.
Partamos de la premisa de que el Capital
más importante de la empresa es el trabaja-
dor, entiéndase desde el Gerente General,
hasta el puesto de menor categoría en la
planilla.
Debemos tener en cuenta de igual manera
que la selección va a permitir que un traba-
jador extraño ingrese a su organización, ra-
zón por la que debe ser muy cuidadoso, por-
que si consideramos a la empresa como su
gran familia, lógicamente que no vamos per-
mitir que una persona que no reúne el perfil
o que no se encuentre debidamente califica-
do, pueda ingresar; porque en el período de
prueba lo van a retirar de la empresa y esto
origina mayor pérdida de tiempo y gastos no
recuperables, además de que una empresa
que tiene alta rotación es señal que no tiene
una buena administración de personal.
QUÉ HACER PARA EFECTUAR UNA BUENA
SELECCIÓN.-
En nuestra opinión, antes de pensar en una
selección externa, es preferible hacerla de
manera interna, es decir darle la oportuni-
dad a los empleados que se encuentran
trabajando en la organización y están espe-
rando una oportunidad para su desarrollo
profesional, esta medida implica tener eva-
luaciones periódicas de todo el personal, de
igual forma esta iniciativa mejoraría el clima
laboral de la empresa, además que contra-
tar a alguien que ya conoce la empresa le
sería muy fácil adaptarse en el nuevo pues-
to de trabajo. En caso la empresa no tenga
al candidato para cubrir el nuevo puesto,
tendría que buscarlo recién afuera de la
misma.
SELECCIÓN DEL PERSONAL.-
Para seleccionar al nuevo personal, hay
dos opciones, hacerlo internamente con el
área de RRHH que debe tener a los profe-
sionales competentes para lograr una ex-
celente selección o efectuarla mediante
una consultora especializada. Últimamente
las empresas se están orientando a efec-
tuar la selección mediante las Consultoras,
porque por su especialidad tendrán a los
postulantes en el tiempo menos posible y
de acuerdo al perfil presentado. De esta
forma el área de RRHH de la empresa no
dedica mucho tiempo a un proceso que le
puede demorar meses pudiendo dedicar
dicho tiempo en otras labores de su espe-
cialidad.
PERFIL DEL PUESTO.-
El perfil del puesto es la descripción deta-
llada del puesto a seleccionar, debe indicar
los requisitos mínimos del postulante como
educación, experiencia, conocimientos,
competencias, la empresa debe indicar
que ofrece como la remuneración, tipo de
contrato, beneficios de acuerdo a Ley, se-
guro médico, alimentación o movilidad si la
otorga, etc.
SELECCIÓN DE PERSONAL: PROCESO CLAVE
EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
EHS GLOBAL CONSULTING
Mayo 2015
Boletín Empresarial
Contenido:
Selección de personal:
Proceso clave en la
gestión de RRHH
1
Selección de personal:
Proceso clave en la
gestión de RRHH.
2
El Teletrabajo, Una
alternativa al elevado
Costo.
3
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Líneas de Negocio
4
Por Edgardo Huallanca
EHS Global Consulting
Dirección:
1.Calle Mártir Olaya 162,
of. 602, Miraflores, Lima.
2. Calle Grau N° 439, Of.
121, Trujillo, La Libertad
Correo:
rrhh@globalconsulting.pe
Contactos:
Dr. Edgardo Huallanca
Mg. Martin Huallanca
Mg. Manuel Valdivieso
Lic. Karina Zavaleta

2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.-
En esta etapa la consultora deberá revisar
su base de datos u otros medios para ubi-
car a los postulantes de acuerdo al perfil,
por lo menos deberá seleccionar a unas
30 personas y luego de un estudio minu-
cioso del perfil y de las hojas de vida de los
postulantes, los deberá llamar para las
entrevistas preliminares.
ENTREVISTAS.-
Para nosotros es la etapa más importante
del proceso de selección, porque de mane-
ra directa tendrás al postulante y podrás
verificar si todo lo que se encuentra en su
hoja de vida es cierto, por ejemplo para
una vacante que piden inglés avanzado
como requisito, y algunos postulantes ma-
nifiestan que se encuentran en un nivel
intermedio, tienes que hablarles en Inglés
en la entrevista para verificar el nivel del
mismo en que se encuentran. De igual
forma en la entrevista te darás cuenta de
varios aspectos como su modo de vestir,
de conversar, de llevar a cabo una conver-
sación, si sabe dar respuestas adecuadas,
si se altera fácilmente, si es muy nervioso,
si es educado y respetuoso, etc.
ETAPA PSICOLABORAL.-
De los 30 candidatos seleccionados, luego
de las entrevistas, me debo quedar con 6
personas como mínimo y son los que se
ajustan más al perfil, que tendrán que pa-
sar por los Test psicológicos, que van a
“Una empresa que
tiene alta rotación
es señal que no
tiene una buena
administración de
personal.”
Página 2
Boletín Empresarial medir su parte interna, emocional, es decir lo
que no podemos ver en la entrevista, como sus
competencias de pensamiento analítico, auto-
control, relaciones interpersonales, toma de
decisiones, compromiso e identificación, etc.
De igual forma vamos a conocer la estabilidad
emocional del postulante como el grado de
autonomía, la capacidad para escuchar, su
expresión emocional, la confianza en sí mismo.
Los test nos dan a conocer de igual forma el
modo de aprendizaje del postulante, su facili-
dad para el racionamiento y las ciencias físi-
cas, como sus fortalezas y debilidades.
Paralelo a la etapa psicológica, vamos revisan-
do los antecedentes labores, averiguar porqué
salió de su empresa anterior, cómo fue su
desempeño, sí realmente efectuó los estudios
que menciona en su hoja de vida, etc.
TERNA SELECTIVA.-
Luego de las etapas anteriores, nos debemos
quedar con los 4 mejores candidatos que se
ajustan más al perfil del puesto y los presento
a la empresa solicitante, con un informe previo
y detallado de la selección, dando incluso mi
opinión del orden de méritos de la selección.
ENTREVISTA FINAL.-
En cuatro semanas como promedio, la empre-
sa que necesita al personal, tendrá a 4 candi-
datos seleccionados para la entrevista final.
Será la empresa quien luego de las entrevistas
seleccionará al candidato que más se ajuste al
perfil.

3. EL TELETRABAJO,
UNA ALTERNATIVA AL COSTO ELEVADO
Necesitamos un nuevo trabajador, pero nos pre-
guntamos donde lo vamos a ubicar y vemos a la
oficina repleta de personas. Utilizar de manera más
eficiente el espacio físico es muy importante en el
mundo actual, teniendo en cuenta el costo del
metro cuadro en nuestra capital (alquiler o venta).
El Teletrabajo se caracteriza porque el trabajador
presta sus servicios fuera del centro de trabajo,
utilizando para ello medios informáticos. Esta ma-
nera de prestar servicios de manera dependiente
es muy usado en Europa y en América del Norte.
El teletrabajo es una modalidad especial de presta-
ción de servicios, regulado por la Ley Nº 30036,
caracterizada por la utilización de tecnologías de la
información y las telecomunicaciones (TIC)
KEYWORDS:
El teletrabajo se caracteriza por el desempeño
subordinado de labores sin la presencia física del
trabajador, denominado “teletrabajador”, en la
empresa con la que mantiene vínculo laboral, a
través de medios informáticos, de telecomunicacio-
nes y análogos, mediante los cuales se ejercen a su
vez el control y la supervisión de las labores.
En una alternativa muy poderosa en aquellos traba-
jos en los cuales el este destina gran parte de su
tiempo a un trabajo individual. Es el caso de los
abogados y consultores de negocios, donde gran
parte del tiempo es destinado a revisar información
y preparar informes, presentaciones o algún docu-
mento específico. Si el trabajador necesita obtener
alguna información del cliente, generalmente lo
visita utilizando el espacio físico de este. Si necesi-
ta trabajar por momentos específicos en equipo,
puede sostener una teleconferencia o reunirse
físicamente con el resto del equipo de trabajo.
Desde el punto de vista del trabajador, es muy ven-
tajoso, pues sería más eficiente en su manejo del
tiempo. Por ejemplo, se ahorraría el tiempo destina-
do a transporte (en hora punta).
Esta nueva modalidad cuestiona la aptitud
de algunos indicios frecuentemente empleados para
determinar la presencia de la subordinación (como
el cumplimiento de un horario de trabajo, la asisten-
cia a un centro de trabajo de acuerdo a lo determi-
nado por el empleador, la dirección y control cons-
tantes, entre otros).
De acuerdo con la norma anteriormente menciona-
da, son elementos que coadyuvan a tipificar el ca-
rácter subordinado de esta modalidad de trabajo la
provisión por el empleador de los medios físicos y
métodos informáticos, la dependencia tecnológica y
la propiedad de los resultados.
KEYWORDS:
Cuando los equipos sean proporcionados por el
empleador, el teletrabajador es responsable de su
correcto uso y conservación, para lo cual evita que
los bienes sean utilizados por terceros ajenos a la
relación laboral. Por el contrario, cuando el teletra-
bajador aporte sus propios equipos o elementos de
trabajo, el empleador debe compensar la totalidad
de los gastos, incluidos los gastos de comunicación,
sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran
pactarse por acuerdo individual o convenio colecti-
vo.
Finalmente, el teletrabajador tiene los mismos dere-
chos y obligaciones establecidos para los trabajado-
res del régimen laboral de la actividad privada. Pue-
den utilizarse todas las modalidades de contrata-
ción establecidas para dicho régimen. En todos los
casos, el contrato de trabajo debe constar por escri-
to.
“Finalmente, el
teletrabajador
tiene los mismos
derechos y
obligaciones
establecidos
para los
trabajadores del
régimen laboral
de la actividad
privada. Pueden
utilizarse todas
las modalidades
de contratación
establecidas
para dicho
régimen. En
todos los casos,
el contrato de
trabajo debe
constar por
escrito.”
Página 3
Por Manuel Valdivieso

4. ES TAMOS EN L A WEB
WWW .GLOB ALCONSUL TI NG .PE
Pese a que el presente
documento ha sido
desarrollado con base
en datos confiables y
con el profesionalismo
característico de nues-
tra organización, EHS
Global Consulting no
se responsabiliza por
cualquier tipo de error
u omisión de informa-
ción que el mismo pue-
da contener.