Que es sistema de evaluacion del desempeño
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Que es sistema de evaluacion del desempeño Que es sistema de evaluacion del desempeño Document Transcript

  • OBJETIVOS 1. Definir la evaluación de desempeño e identificar sus usos 2. Mostrar sus ventajas y beneficios el uso de la evaluación de desempeño para un individuo y una organización. 3. Identificar quienes son los responsables y como deben de realizar una evaluación de desempeño 4. Identificar los diferentes métodos aplicados a la evaluación de desempeño. 1. EVALUACION DEL DESEMPEÑO Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. 1.1. QUE ES MEDICION DE DESEMPEÑO Es el esfuerzo ordenado aplicado a una organización para evaluar su gestión encaminada al cumplimiento de su misión, a partir del mejoramiento de sus procesos. 1.2. PRINCIPIOS  La evaluación del desempeño debe estar unida al proceso de las personas en la empresa.  Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar basados en información importante del puesto de trabajo.  Se debe tener claros los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.  El sistema de evaluación del desempeño debe de ser un compromiso de todos los que hacen parte de una organización.  Es necesario tener en cuenta el papel del supervisor para la mejora continua de los puestos de trabajo. 1.3. VENTAJAS  Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.  Políticas de compensación: Aplica para aquellos que con sus méritos merecen recibir aumentos.
  •  Decisiones de ubicación: Se utiliza cuando se realizan transferencias y separaciones basado en el desempeño anterior o en el futuro  Necesidades de capacitación y desarrollo: En muchas ocasiones el desempeño insuficiente es por falta de capacitación o un potencial no explotado.  Planeación y desarrollo de la carrera profesional: Se requiere de guías de decisiones que permitan posibles profesiones específicas.  Imprecisión de la información: El nivel de desempeño bajo puede mostrar errores en la información sobre el análisis de puesto o cualquier otro aspecto del sistema de información de departamento de recursos humanos.  Errores en el diseño del puesto: El nivel bajo de desempeño puede indicar errores en la creación del puesto.  Desafíos externos: El desempeño en un puesto de trabajo también se ve afectado por situaciones personales del empleado. 1.4. BENEFICIOS 1.4.1. Para El Empleado:  Tiene la oportunidad de conocer que es lo que su jefe piensa respecto a su desempeño y además descubre cuáles son sus fortalezas y debilidades  Conoce las medidas que su jefe debe de tomar para un mejor desempeño, y que el empleado debe de tomar estas medidas por iniciativa propia.  Tiene la posibilidad de autoevaluarse y autocriticarse para mejorar su desempeño.  Logra una estimulación al trabajo en equipo y así poder conseguir cumplir los objetivos de la empresa.  Permite que el empleado de todo de sí mismo a la organización, logrando que su entrega sea recompensada para él y la organización. 1.4.2. Para El Jefe:  Permite tomar decisiones respecto a comportamiento y desempeño de sus empleados, teniendo en cuenta muchos factores de evaluación, pero esto se logra con un sistema de medida de evaluación eficaz.  Mejorar la comunicación con sus empleados, mostrándoles que la evaluación es un mecanismo para la mejoras de las actividades y lograr cumplir los objetivos de la organización.  Se da la posibilidad de crear y mejorar el grupo de trabajo con el fin que desarrollen las actividades a un mismo ritmo. 1.4.3. Para La Empresa:
  •  Permite a la empresa tener claro el potencial humano con el que cuenta y así definir el desempeño de cada uno.  Identificar los empleados que necesitan de mejoramiento en sus actividades, como también da la posibilidad que seleccionar aquellos que necesiten promoción o transferencia.  Dar a conocer a los empleados algún cambio y también la posibilidad de tener en cuenta las opiniones de ellos para la solución de problemas.  Dinamiza la política implementada en Recursos Humanos, dando a conocer las oportunidades de crecimiento y estimular las actividades logrando así mejores relaciones en el grupo. 1.5. ELEMENTOS a) Estándares de desempeño: La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. b) Mediciones del desempeño: Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas (exámenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalúan situaciones posibles. Las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas, el número de unidades defectuosas, cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. c) Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación  Los prejuicios personales: Cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos.  Efecto de acontecimientos recientes: Las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado.  Tendencia a la medición central: Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas.
  •  Efecto de halo o aureola: Ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño.  Interferencia de razones subconscientes: Movidos por agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes benévolas o estrictas. 1.6. RESPONSABLES DE LA EVALUACIÓN: Existen varias opciones para calificar el desempeño: a) Evaluación del supervisor inmediato: Son el núcleo de los sistemas de evaluación del desempeño. El supervisor debe estar en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su subordinado. b) Evaluación de los compañeros: Es eficaz para predecir el éxito futuro de la administración. Se emplea para saber cuál es el mejor candidato entre los compañeros para ser promovido. c) Comités de calificación: Con frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser más confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales, debido a que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeño de un empleado. d) Autocalificaciones: La desventaja de la autocalificación, es que con frecuencia el empleado se evalúa mejor de lo que lo haría su supervisor. e) Evaluación por los subordinados: Aquí los empleados evalúan a los supervisores, esto permite a la gerencia un proceso de retroalimentación hacia arriba; también ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma individual; esta forma se utiliza para el desarrollo. 1.7. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 1.7.1. Método de escalas gráficas: Evalúa mediante factores previamente definidos y graduados. Cada factor se define con un resumen sencillo y objetivo.
  • Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión del factor Ventajas:  De fácil comprensión y aplicación sencilla  Posibilita una visión integrada y resumida de las características de desempeño más destacadas por la organización y la situación de cada empleado ante ellas  Exige poco trabajo en su registro Desventajas:  No permite flexibilidad al evaluador, debe ajustarse al instrumento y no a las características del empleado  Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores  Tiende a rutinizar y generalizar los resultados. 1.7.2. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA: Evalúa el desempeño mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeño individual. En cada bloque de 2, 4 o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente solo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado Ventajas:  Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de halo o generalización.  Aplicación sencilla y no requiere preparación de los evaluadores. Desventajas:  Elaboración e implementación complejas, exigen planeación cuidadosa y demorada.  Método comparativo y discriminatorio. Presenta resultados globales. Solo distingue empleados buenos, medios e insuficientes sin dar mayor información  Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos, requiere información complementaria acerca de las necesidades de capacitación, potencial de desarrollo, etc.  Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados 1.7.3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO: Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación son el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa del desempeño de
  • sus subordinados, determinándose causas, orígenes y motivos de tal desempeño. Ventajas:  Cuando esta precedido de las dos etapas preliminares, permite al supervisor una visualización del contenido de los cargos bajo su responsabilidad y de las habilidades, capacidades y conocimientos exigidos.  Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado.  Permite planear acciones para eliminar obstáculos y mejorar el desempeño  Es el método más completo de evaluación Desventajas:  Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación  Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor 1.7.4. METODO DE COMPARACION POR PARES Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos. VENTAJAS  Se realiza en grupos de dos personas  Se califica solo un aspecto  Se analizan factores negativos y positivos DESVENTAJAS  Se aplica mucho trabajo y necesita mucho tiempo de empleo su elaboración  Solo se califica un aspecto  Suelen presentarse complicaciones al momento de evaluación 1.7.5. Evaluación en 360°
  • La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:  Medir el Desempeño del personal.  Medir las Competencias.  Diseñar Programas de Desarrollo. La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. Ventajas:  El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.  La Calidad de la información es mejor  Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.  La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado. Desventajas:  El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.  La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron no lo hicieron de la mejor manera.  Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.  Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación. 1.8. ETAPAS DE UNA EVALUACION a) Definir objetivos b) A quien está dirigido. Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos. c) Quién es el evaluador. Puede ser un jefe de sector. d) Quién revisará la evaluación. Puede ser un gerente superior.
  • e) Periodicidad. Si será de aplicación anual, semestral, etc. f) Elección del método. g) Capacitación del evaluador. Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio. h) Puesta a punto del sistema. Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes. i) Aplicación. Se pone en funcionamiento el procedimiento. j) Análisis. Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización. k) Utilización de los resultados. l) Comunicación de los resultados. Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.