La nouvelle Etude de Rémunération Nationale Hays réalisée en partenariat avec Cadremploi est à présent disponible. Découvrez la partie Executive de notre étude 2013. Un autre secteur vous intéresse ? Découvrez notre étude dans son intégralité sur le site hays.fr: http://bit.ly/11rgvYO

1. EXECUTIVE
SELECTION, individualisation
et responsabilisation
EVOLUTION DU MARCHE
Les différentes analyses du marché des cadres dirigeants font
apparaître que l’année 2013 sera dans la continuité de 2012
quant aux recrutements, à savoir une légère baisse sur les
3 prochaines années à venir. Elle restera toutefois à un bon niveau.
En effet, la période de repositionnement ou de structuration est
propice aux renouvellements des Comités de direction.
Si la menace d’un ralentissement existe, elle ne pèse pas de la même
manière sur tous les secteurs d’activités. Traditionnellement, l’Industrie
est considérée comme un secteur en souffrance mais les entreprises
du secteur Oil & Gas tirent leur épingle du jeu tout comme certaines
niches de la Chimie ou des Hautes Technologies.
L’univers du Luxe est un secteur qui est, depuis quelques années, en
croissance et donc générateur de créations d’emplois par l’apparition
de nouveaux métiers ou par le renouvellement des cadres dirigeants.
Cette croissance est non seulement encouragée par la demande des
pays émergents mais aussi par de nouveaux acteurs souvent étrangers,
lesquels investissent les marchés européens en créant des filiales
constituées de fonctions expertes et de direction. Bien évidemment,
les fonctions commerciales, généralement plus mobiles quel que soit le
contexte, bénéficient du développement de la distribution dans le Luxe
et des nouveaux métiers d’experts du Retail, comme les Directeurs de
l’expansion et des Flagshipstores ou les Training Directors.
CHANGEMENTS SUR LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT
Le premier outil de recrutement des cadres dirigeants ou des cadres
supérieurs reste la chasse de tête. La France est, à ce titre, le troisième
marché européen. Recruter un cadre dirigeant reste un enjeu stratégique
pour les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur structure
capitalistique. Autrement dit, recruter des « Top Managers », c’est-à-
dire des dirigeants, Présidents de conseils d’administration, Présidents
Directeurs Généraux, cadres supérieurs ou cadres confirmés dont
la rémunération annuelle brute dépasse sensiblement les 100 000 €,
aura un impact fort - ou du moins direct - sur le développement et
le futur d’une société.
Dans le contexte actuel d’attentisme, un réflexe sécuritaire est d’opter
pour l’expérience d’un candidat, et donc de considérer cette dernière
comme une valeur d’avenir et de performance dans un univers toujours
plus concurrentiel. Cependant, une fois encore, il convient de nuancer ce
constat selon les pays et les « cultures de recrutement » des entreprises.
Les indices des premiers trimestres révèlent une reprise des embauches
de cadres supérieurs, mais le récent changement politique en France
ainsi que les événements politico-financiers internationaux freinent
encore légèrement les investissements des entreprises. Ces mêmes
investissements constituent par ailleurs un excellent baromètre du
marché de l’emploi. Sans nécessairement reporter ou annuler leurs
projets de recrutement de fonctions Executive, les sociétés ont créé de
nouvelles demandes, développant ainsi le panel des offres des cabinets
de chasse de tête. De ce fait, la « Business Intelligence », le « Talent
Management », les « benchmarks de rémunération », l’audit d’équipes
dirigeantes, ou le coaching de cadres supérieurs représentent des offres
nouvelles et complémentaires à la chasse. Celles-ci répondent à de
nouveaux besoins qui se situent souvent en amont d’un recrutement de
cadre dirigeant. Réflexe peu ancré dans les sociétés, le fait de solliciter
des cabinets pour ce type de prestations est aujourd’hui amplifié par les
nouvelles politiques RH, mais aussi par un contexte de ralentissement
qui engendre une gestion des coûts plus importante.
Il est important de mentionner que l’utilisation des réseaux sociaux
est en évolution constante, mais le premier outil pour le recrutement
de Top Managers reste encore la chasse de tête et l’approche directe.
EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION
Les entreprises de plus de 1 000 salariés restent les sociétés les
plus rémunératrices. Par ailleurs, nous pouvons noter que le degré
de responsabilité demeure l’élément majeur dans le niveau de la
rémunération (devant le type de profession et même l’âge). Une des
vérités toujours valable aujourd’hui est que plus le cadre supérieur
occupe une fonction au sommet de la hiérarchie, plus la partie variable
de sa rémunération est importante.
Le salaire des cadres dirigeants suit bien évidemment la courbe de
l’activité économique. La part variable de la rémunération est fortement
impactée par le résultat de la société, et ce autant sur la part individuelle
que globale. Le renforcement de la motivation des salariés par le biais
de la rémunération variable est donc un élément clé de la politique
salariale. De ce fait, l’individualisation des revenus est également un
ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE
TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013
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Il est important de mentionner que
l’utilisation des réseaux sociaux est
en évolution constante, mais le premier
outil pour le recrutement de Top
Managers reste encore la chasse de tête
et l’approche directe.

2. moyen d’attirer, de fidéliser un collaborateur et de récompenser sa
performance. Nombreux sont les DRH qui souhaitent aligner la partie
fixe de la rémunération de leurs Top Managers sur celles des Managers
des entreprises concurrentes et être le plus créatif possible sur la
partie variable. Leur objectif est de recruter et de fidéliser le personnel
compétent, en harmonisant également les intérêts des cadres avec
ceux des actionnaires et de les impliquer dans la réalisation d’objectifs
commerciaux et financiers conformes à la feuille de route classique d’un
cadre supérieur.
Dès lors, les parties variables se composent de plus en plus de diverses
primes basées sur le rendement et la performance des périmètres
gérés par les cadres dirigeants ; ces primes résultent de la réalisation
d’objectifs mesurables. Des primes discrétionnaires viennent également
compléter les systèmes d’options d’achat ou d’attribution d’actions. En
matière d’avantages sociaux, les entreprises vont le plus souvent offrir
un programme plus complet à leur Top Management, programme dont
les seuils ou les plafonds sont liés au niveau de rémunération globale
du Dirigeant.
quelle vision pour l’avenir ?
Les entreprises ont différé certains investissements comme le
recrutement de nouveaux profils de dirigeants. Cependant, un ensemble
de paramètres apparaît depuis 2010 sur une grande majorité de secteurs
d’activité et relance les besoins en cadres supérieurs. Ces éléments
favorables sont des évolutions réglementaires ou technologiques, des
retournements économiques et sectoriels, des créations de postes liés
à des changements culturels sur l’environnement, ou des nouveaux
marchés conquis à l’étranger.
Tous les indicateurs laissent présager pour les 2 ans à venir des besoins
soutenus en recrutements de Top Managers. La pyramide des âges sur
ces fonctions étant encore un peu déséquilibrée, il faudra renouveler ces
profils mais également assurer l’employabilité des nouvelles générations
de cadres supérieurs qui arrivent sur le marché ou qui sont déjà présents
dans les effectifs des sociétés.
tobias d.
DRH Europe
Société internationale spécialisée dans la distribution
Les recrutements des cadres dirigeants sont toujours
aussi délicats mais les raisons de cette sensibilité
évoluent. Le recrutement d’un cadre dirigeant est en effet
stratégique et a une influence directe sur la survie ou le
développement d’une société. Mais aujourd’hui, l’impact
se situe également sur des paramètres plus subjectifs,
plus sociaux et plus orientés sur le capital humain. En tant
que DRH, nous devons investir dans le capital humain et
les cadres dirigeants sont le catalyseur de ce capital.
En période de crise, nous devons attirer de nouveaux
talents mais également préserver les potentiels, assurer
et développer une image positive de la société et cela
passe encore une fois par le « talent » des Managers
que nous recrutons ! Nous parlons également de plus
en plus de responsabilité sociétale, d’engagement et de
charte éthique des entreprises ou tout simplement de
leur volonté d’intégrer la top list d’un classement des
meilleures sociétés. Cela ne peut se faire sans l’implication
et le concours de nos « Top Managers » et, désormais,
nous devons prendre ce critère très en amont.
Executive
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TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013
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solveig ciganer-albeniz
Directrice Retail
La relation et le rôle du chasseur de tête sont essentiels
pour moi dans un processus de recrutement. Par le passé,
les besoins de l’entreprise recrutant étaient largement
prioritaires. Dorénavant, et surtout en Top Management,
les cabinets cherchent non seulement à satisfaire la
recherche de leurs clients, mais également la parfaite
mission pour le candidat, afin d’assurer une alliance qui
fonctionne sur le long terme et un bon épanouissement
personnel. Le chasseur peut être à ce titre un parfait
intermédiaire. La relation avec les cabinets se fait
également de manière pérenne et doit être selon moi,
entretenue au fil de la carrière car elle est essentielle à la
richesse du réseau professionnel.