Your SlideShare is downloading. ×
Bab VII Pengembangan Sumber Daya Manusia
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Saving this for later?

Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime - even offline.

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Bab VII Pengembangan Sumber Daya Manusia

4,680
views

Published on


0 Comments
6 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
4,680
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
6
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. BAB VII PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA D I S U S U N OLEH: NAMA : NASRA DEWI / 430905746 Email : nasra_dewi@ymail.com NAM :RAHMI PURNAMA SARI / 431006034 Email :
  • 2. Pengembangan sumber daya manusiaSumber daya manusia merupakan sumber dayaterpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi, salahsatu implikasinya adalah bahwa investasi terpentingyang mungkin dilakukan oleh suatu organisasi adalah dibidang sumber daya manusia. Alasan yang sangatfundamental untuk mengatakan demikian ialah bahwauntuk menghadapi tuntuan tugas sekarang maupun danterutama untuk mencawab tantangan masa depan,pengembangan sumber daya manusia merupakankeharusan mutlak. Sedangan kan pelatihan dimaksuduntuk membantu meningkatkan kemampuan parapegawai melaksanakan tugas sekarang, dansedangakan pengembangan lebih berorientasi padapeningkatan produktifitas kerja para perkerja dimasa
  • 3. manfaat pengembanganPeningkatan produktivitas kerja organisasi keseluruhan antaralain karena tidak terjadinya keborosanTerwujudnya hubungan yang terasi antara atasan dan bawahanTerwujudnya hubungan yang serasi antara atasan danbawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang.Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dantepatMeningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalamorganisasi dengan komitmen organisasi yang lebih tinggiMendorong setiap keterbukaan manajemen melalui penerapandaya mana jerial yang partisifasi.
  • 4.  Mempelancar jalan nya komuikasi yang efekti yang padagiliran nya memperlancar proses perumusan kebijaksanaanorganisasi dan operasionalisasinya. penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknyaadalah tumbuh suburnya rasa perasatuan dan suasanakekeluargaan dikalangan para anggota organisasi.Ada sepuluh manfaat bagi para karyawan dalam suatuorganisasi antaranya:1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik2. Meningkatnya kemajuaan para perkerja3. Terjadinya ternalisasi dan operasionalisasi4. Timbulnya dorongan dalam diri para perkerja5. Meningkatnya kemampuan pegawai6. Tersediannya informasi tentang berbagai program7. Meningkatnya kepuasan kerja8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuaan seseorang9. Makin besarnya akad perkerja untuk lebih mandiri10. Mengurangi ketentuan menghadapi tugas-tugas baru
  • 5. Dalam rangka penumbuhan dan pemiliharaanhubungan yang serasi antara anggotaorganisasi.1. Terjadinya komukasi yang efektif2. Adanya persepsi yang sama tantangan tugas-tugasyang harus diselesaikan3. Ketaatan semua pihak kepada berbagai ketentuan yang bersifat normatif4. Terdapatnya iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh pegawai.5. Menjadi organisasi sebagai tempat yang
  • 6. Langkah-langkah yang ditempuhiPenentuan kebutuhanPenentuan sasaranPenepatan isi programPelaksanaan pinsip-prinsip belajarPelaksanaan programIndentifikasi prinsip-prinsip belajarPelaksanaan programIndentifikasi mamfaatPenilaian pelaksanaan program
  • 7. Penentuan kebutuhanMerupakan kenyataan bahwa anggara yanag harus di sediakanuntuk membiayai pelatihan dan pengembangan merupakanbeban bagi organisasi. Oleh karena itu yang mana sumber-sumber tersebut diperlukan untuk kebutuhan.Perencanaan karir pengawai yang telah disusun sebelumnyaDaftar penilaian pelaksanaan pekerjaanCatatan tentang produksiBerbagai laporan tentang keluhan, keselamatan kerja danstatistik kemangkiran.Data mutasi pegawaiHasil “exit interview”
  • 8. Penentuan sasaranbersifat teknikal akan tetapi dapat pula mnyangkut keperilakuanatau mungkin juga kedua-duannya.Sebagai tolak ukur untuk menentukan berhasil tidaknya programpelatihan dan pengembanganSebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnyaseperti isi program dan metode pelatihan yang akan digunakan.Sedangkan suatu bentuk dan sifat dari program pelatihan danpengembangan ditentukan oleh dua faktor, yaitu: hasil analisispenentuan kebutuhan dan sasaran yang hendak, baik dalam artiteknikal maupun dalam keperilakuaan yang hendak di capai melaluisuatu teknik belajar.
  • 9. Penetapan isi programSuatu bentuk dan sifat dari program pelatihan dan pengembanganditentukan dua faktor, yaitu hasil analisis penentuan kebutuhan dansasaran yang hendak di capai, baik dalam arti teknikal maupundalam bentuk keperilakuan yang hendak di capai melalui dalamhubungan. ini penting untuk diperhataikan bahwa melaluipenyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan , duakepentingan harus sama-sama di penuhi:Kemampuan organisasi dalam mencpai tujuanKepentingan para pegawai peserta pelatihan pengembangan yangapabila tidak di penuhi, akan berakibat pada kurangnya motivasi.
  • 10. Indentifikasi prinsip-prinsip belajarMenurut teori proses belajar mengajar, kegiatan belajarberlangsung dengan lebih efektif apabila bahan yang dipelajarimempunyai relevansi tertentu dan mempunyai makna konkretapabila yang dipelajari itu relaven dengan kebutuhan seseorang .Contoh nya penerapan teori dalam situasi nyata ialah seorang yangbelajar mengemudukan kendaraan bermotor atau mengetik suratsetelah teori dikuasainya.Sedang kan prinsip belajar terakhir yang tidak kalah pentingnya,adalah umpan balik. Melalui suatu sistem umpan balik , bersertalatihan mengetahui apakah tujuan pelatihan dan pengembangantercapai.
  • 11. Baik dalam bentuk pengetahuan baru maupun keterampilan yangbelum dimiliki sebelumnya. Bahkan juga dalam bentuk terjaditindaknya perubahan keprilakuaan seseorang. Dengan umpan balik,peserta pelatihan dengan memotifasi tinggi akan melakukanpenyusuaian-penyusuaaina yang diperlukan agar proses belajarberlangsung dengan lebih efektif lagi. sebaliknya, tampa umpanbalik perseta pelatihan dapat menjadi tidak bergairah karena tidakmengetahui apakah ia mencapai kemajuan atau tidak. Juga tidakmengetahiu perbaikan dalam cara belajar yang bagaimana perludilakukannya.
  • 12. Pelaksanaan programPerlu ditekan kan bahwa sesungguh nyapenyelenggaraan program pelatihan danpengembangan sangat situasional sifat nya. Artinya,dengan menekankan pada perhitungan kepentinganorganisasi dan kebutuhan para perserta, penerapanprinsip-prinsip belajar yang telah dibahas dimuka dapatberbeda dalam aksentuasi dan intensitasnya yang padagilirannya tercermin pada penggunaan teknik-tekniktertentu dalam proses belajar mengajar.
  • 13. Para ahli pelatihan sering menggunakan teknik inikarena semua prinsip belajar yang telah dibahasdimuka, yaitu: partisipasi, repetisi, relevansi,pengalihan, dan umpan balik diterapkan secara intensif.Dalam praktek, pelatihan dalam jabatan berlangsungmelalui empat tahap. perserta pelatihan memperoleh informasi tentangpekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.Pelatih mendemotrasikan cara yang baikmelaksanakan pekerjaan tertentu untuk di contoh olehpegawai yang sedang dilatih.Peserta pelatih disuruh untuk dipraktekkan cara yang
  • 14. Tuntutan yang terasa kuat untuk melakukanpengembangan sumber daya manusia pada dasar nyatimbul karena empat alasan uatama.pengetahuan karyawan yang perlu muthakiranPerkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,karena nilai-nilai sosial budayaPersamaan hak memperoleh pekerjaanKemungkinan perpindahan pegawai.
  • 15. Indentifikasi mamfaatPelaksanaan suatu program pelatihan danpengembanagan dapat dilakukan berhasilapabila dalam diri peserta pelatihan danpengembanagn tersebut terjadi suatau prosestran sformasi.Persamaan hak memperoleh pekerjaanKemungkinan perpindahan pegawai
  • 16. Penilaian pelaksanaan programPenilaian harus diselenggarakan secara sistem matik yang berartimengambil langkah-langkah berikut:1. Penuntuan kriteria evaluasi ditetapkan bahkan sebelum suatu program pelatihan dan pengembangan diselenggarakan dengan tolak ukur yang jelas yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan dan produktifitas kerja.2. Penyelenggaraan suatu tes untuk mengetahuai tingkat pengetahuan, keterampilan dan kemampuan para pekerja sekarang guna memperoleh informasi tentang program pelatihan dan pengembangan apa yang tepat
  • 17. 3 Pelaksanaan ujian pasca pelatihan dan pengembangan untuk melihat apakah memang terjadi transformasi yang diharapkan atau tidak dan apakah transformasi tersebut tercermin dalam pelksanaan pekerjaan masing-masing pegawai4 Tindakan lanjut yang berkesenambungan.
  • 18. kesimpulanSalah satu tantangan yang dihadapi dalammanajemen SDM adalah pentingnya upayauntuk menjamin bahwa jumlah orang yangberhenti karena berbagai alasan tidak besar,alasan utamanya ialah bahwa tidak sedikitwaktu, biaya dan tenaga yang dikeluarkanorganisasi untuk merekrut, menyeleksi danpempersiapkan tenaga kerja baru sehinggaapabila jumlah kerja yang berhenti besar, berartiorganisasi menderita kerugian yang tidak kecil.
  • 19. Memang benar bahwa terjadinya pemberhentianpegawai tidak dapat dilakukan, baik karenaalasan yang sifatnya alamiah maupun karenapertimbangan organisasional. Bahkan padatingkat tertentu hal tersebut perlu terjadi karenasetiap organisasi selalu memerlukan tenagabaru yang dengan pemikiran mutakhir, ide barudan cara kerja baru