Your SlideShare is downloading. ×
Projectie ow
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Projectie ow

539
views

Published on

Alle presentaties HR Square seminarie 'oudere werknemers' 23/04

Alle presentaties HR Square seminarie 'oudere werknemers' 23/04


0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
539
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
28
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide
  • Introductie op het thema : antwoorden op twee vragen : Waarom is het thema (“langer werken” )zo actueel ?  Context Moeten ook bedrijven ervan wakker liggen ?  Beleid rond oudere werknemers ?
  • Mijn huidige functie : HR in vogelperspectief…Doelstellingen van HRR als kenniscentrumExpertise tonenTrends in HR op evidence base wijze…Metier HR en strategische dimensie (niet reactief) Deelnemen aan maatschappelijke debatten over actuele thema’s
  • België slechte leerling in de Europese klas …Bliivendegab van 5 jaar tussen “moeten en willen” …Wat ligt aan de basis van dit gedrag ? Kunnen ? Fysieke en mentale vermogen Willen ? Engagement, zinvolheid ?
  • Cfr Boek De Perfecte storm , Koen Schoors en Gert Peersman
  • In de loop van 2009 nam de spanningsindicator, voor het eerst in jaren, opnieuw toe. Sinds half 2010neemt de spanningsindicator weer geleidelijk af tot 3,5 in maart 2012. Dit is het laagste niveau sinds2000 en wijst op een zeer krappe arbeidsmarkt.
  • Produktiviteit winnen via technologie : quid evolutie naar een kenniseconomie met maatwerk ipv. Stukwerk (gestandaardiseerde kwaliteit, meetbare output) ; automatisering ??? Evolutie van de gepercipieerde werkdruk op vandaag …)Delocalisatie van de activiteiten :scenario in de industrie …; recente uitspraken van obelangengroepen ondernemers (beter investeren in buitenland) = slechtst denkbare oplossing voor de tewerkstellingsproblematiek …Selectieve migratie : deel van de opllossingbvb. experimenten in de zorgsector Spanje, Roemenië)Meest voor de hand liggende en algemeen aanvaarde oplossing met grootste impact : met meer langer aan de slag…Gezien Europese positie in de klas op val van werkzaamheidsgraag 50+Gezien de looptijd van een professionele loopbaanGezien de stijging van de lgemiddeldeevensduur
  • Lex fryou – eerste golf maatregelen
  • Bespreek dit eens met uw buur
  • Maar fysieke gezondheid daalt niet ineens vanaf 45 jaar. Die daling start al voor men 30 is.En ivm cognititeve capaciteiten: Bepaalde vaardigheden (bv. ‘fluid abilities’ die het (werk)geheugen, reactievermogen of verwerken van nieuwe informatie omvatten) bereiken rond de leeftijd van 20 jaar hun maximum en gaan dan stilaan achteruit. ‘Crystallized abilities’, daarentegen, zouden vrij robuust zijn en kunnen zelfs verbeteren met de leeftijd. Ze omvatten capaciteiten die resulteren uit ervaring, zoals verbale, communicatieve en sociale vaardigheden. In de WP gaan we hier nog verder op in. Vaardigheden die iemand heeft en nodig heeft Maar hoe kunnen we ze dan aan boord houden?
  • Of beter, hoe ze redden, terug aan boord trekken,want ik heb het gevoel dat sommigen al aan het verdrinken zijnze zijn al overboord gegooid ;-)
  • Volgens een ontziebeleid is de inzetbaarheid van oudere werknemers beperkt en moeten maatregelen binnen de organisatie hiermee rekening houden. Dit kan resulteren in twee mogelijke strategieën (zie Tabel 1). 1) ‘verversingsstrategie’: een korte termijnstrategie via aantrekkelijke uittredings- of vertrekregelingen. Zo kunnen ouderen plaats maken voor jongeren. Bv. werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere brugpensioen). 2) ‘verzorgingsstrategie’: de invoering van maatregelen die de werkbelasting verminderen. Deze werkt eerder op lange termijn en kan resulteren in maatregelen zoals vrijstellingen van overwerk, taakverlichting of extra verlof. Volgens een ontwikkelbeleid is de inzetbaarheid van oudere werknemers flexibel en kunnen we deze ontwikkelen. Maatregelen hebben dan vooral aandacht voor deze flexibiliteit en ontwikkeling. Opnieuw kan dit resulteren in twee strategieën. ‘blokkeringsstrategie’, dwingt werknemers inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt doordat financiële uittredingsregelingen bijvoorbeeld minder aantrekkelijk zijn of alleen toegekend worden onder strikte voorwaarden. ‘ontwikkelingsstrategie’ daarentegen omvat maatregelen gericht op de lange termijn ter ontwikkeling van de inzetbaarheid van oudere werknemers. Voorbeelden hiervan zijn persoonlijke ontwikkelingsplannen, training en opleiding.In deze studie leggen we ons nu toe op de verzorgings of ‘ontzie’ strategie en de ontwikkelstrategie.En wat gaan we juist na?
  • Het feit dat 65 er al niet tussenstaat, de wettelijke pensioenleeftijd, zegt al genoeg zeker?
  • Wie wil het langste werken? 45-plussers, mannen, hoger opgeleiden, voltijds werkenden, leidinggevenden en kaderleden.45-plusserswillen langer dan jongere collega’s (60,3 vs 59,6 ). Ook al willen jongeren sneller stoppen met werken, toch zijn ze realistischer, en denken ze langer te moeten werken dan 45-plussers (63,8 jaar versus 62 jaar).Vrouwen willen vroeger stoppen dan mannen (59,5 vs 60,2). Maar ze denken dat ze even lang zullen moeten werken (63 jaar).Hoe hoger het diploma, hoe langer willen werken (van 61,4 tot 59,1) en hoe langer denken te moeten werken (van 64,8 tot 61,3). Voltijds willen langer werken dan deeltijds (60 vs 59,3). Ze denken ook later te stoppen dan deeltijds (63,3 vs 62,2).Leidinggevenden willen langer werken (60,7 jaar versus 59,6 jaar). Ze denken even vroeg te kunnen stoppen als niet-leidinggevenden.Arbeiders wensen (59 vs 60,1) en denken (62 vs 63,6) minder lang te werken dan bedienden. Bedienden wensen minder lang te werken dan kaderleden (60,1 vs 62,1 jaar). Maar ze denken even lang te zullen moeten werken als kaderleden. Leeftijd: Beide leeftijden zitten ruimschoots onder de wettelijke pensioenleeftijd. Het is verrassend dat jongere werknemers minder lang willen werken. We praten vooral over de ‘ouderen’ die ‘zo snel met pensioen willen’, maar blijkbaar willen de jongeren nog sneller met pensioen. Nu, dit kan te maken hebben met een ‘healthyworker’-effect: bij de oudere werknemers zijn diegenen die vroeg op pensioen willen er al voor een stuk uitgefilterd omdat die al gestopt zijn met werken. Dit drijft de gemiddelde gewenste pensioenleeftijd bij de groep oudere werknemers omhoog. Maar toch, we moeten niet alleen aan de gewenste pensioenleeftijd van ouderen werken, ook aan die van jongeren. Of omdat ze realistischer zijn?StatuutHet feit dat arbeiders minder lang willen werken, kan komen doordat ze hun werk minder graag doen en/of als minder zinvol ervaren (en dus minder autonoom gemotiveerd zijn), of omdat hun werk fysiek zwaarder of gevaarlijker is, of plaats vindt in ongezondere omstandigheden. Of gewoonweg omdat ze op een veel jongere leeftijd intreden op de arbeidsmarkt.Er zijn verder geen verschillen gevonden voor sector (privé versus overheid) en contracttype (bepaalde duur, onbepaalde duur of interim).
  • Nu gaan we verder werken met de ontwikkel en ontziemaatregelenWe werkten met 9 ontwikkel
  • ‘We vroegen de leidinggevenden of hun directe medewerkers toegang hebben tot bepaalde personeelspraktijken.’Als we kijken naar de top 5 van meest beschikbare maatregelen op het vlak van ontzie- en ontwikkelbeleid volgens de leidinggevenden uit de organisatiesteekproef, dan stellen we vast dat de eerste drie zuivere ontziemaatregelen zijn: veilige werkomgeving, hulpmiddelen om fysieke problemen te voorkomen of te verhelpen en mogelijkheden om gedurende bepaalde periodes te stoppen met werken. In de top 5 van minst beschikbare maatregelen volgens de leidinggevenden vinden we een combinatie van beide types maatregelen. Thuiswerk is het minst toegankelijk volgens hen.
  • Bijna 1 op 4 (24,7%) leidinggevenden uit de deelnemende organisaties vindt het niet wenselijk dat werknemers in hun organisatie na hun 60 jaar blijven doorwerken. 41,2% vindt dit wel wenselijk, 34,1% antwoordt neutraal. Dit zijn opmerkelijke resultaten. Komt dit doordat de leidinggevenden nog altijd geleid worden door de heersende stereotypes over oudere werknemers, zoals minder gemotiveerd en minder geëngageerd? Of komt dit door eigen negatieve ervaringen? Of misschien krijgen ze van de 60-plussers zelf te horen dat ze niet meer aan het werk willen blijven, en antwoorden ze daarom ‘ja’ op deze vraag. Een interessant topic om verder uit te diepen.Nu, als zelfs leidinggevenden niet overtuigd zijn van het feit dat 60-plussers langer aan het werk moeten blijven, dan is de weg die we moeten afleggen nog lang. = DRAMATISCH. Een eerste uitdaging bestaat al in het wegwerken van deze vooroordelen. Want zoals u in het begin van de white paper kon lezen, is de rol van leidinggevenden cruciaal in het activeren en dynamiseren van een personeelsbeleid en hebben zij een grote impact op de werkomstandigheden en werkinhoud van hun medewerkers.Hier staan percentages uit de organisatiesteekproef, die niet representatief is. Ze gelden dus enkel voor de populatie waaruit de steekproef komt.
  • Dus, wat schiet er nog over?Bijna 1 op 4 (24,7%) leidinggevenden uit de deelnemende organisaties vindt het niet wenselijk dat werknemers in hun organisatie na hun 60 jaar blijven doorwerken. 41,2% vindt dit wel wenselijk, 34,1% antwoordt neutraal. Dit zijn opmerkelijke resultaten. Komt dit doordat de leidinggevenden nog altijd geleid worden door de heersende stereotypes over oudere werknemers, zoals minder gemotiveerd en minder geëngageerd? Of komt dit door eigen negatieve ervaringen? Of misschien krijgen ze van de 60-plussers zelf te horen dat ze niet meer aan het werk willen blijven, en antwoorden ze daarom ‘ja’ op deze vraag. Een interessant topic om verder uit te diepen.Nu, als zelfs leidinggevenden niet overtuigd zijn van het feit dat 60-plussers langer aan het werk moeten blijven, dan is de weg die we moeten afleggen nog lang. Een eerste uitdaging bestaat al in het wegwerken van deze vooroordelen. Want zoals u in het begin van de white paper kon lezen, is de rol van leidinggevenden cruciaal in het activeren en dynamiseren van een personeelsbeleid en hebben zij een grote impact op de werkomstandigheden en werkinhoud van hun medewerkers.Hier staan percentages uit de organisatiesteekproef, die niet representatief is. Ze gelden dus enkel voor de populatie waaruit de steekproef komt.
  • Misschien laten ze zich hierbij leiden door de gangbare (maar niet volledig correcte) stereotypen, namelijk dat oudere werknemers minder gemotiveerd zijn, fysiek minder sterk en meer verzuimen. Uiteraard is ‘langer kunnen werken’ een voorwaarde om langer te willen werken. Een ontwikkelbeleid is pas aan de orde in een aangepaste context (waarin u langer kan werken).
  • We stelden hen de volgende vraag: ‘Onderstaande uitspraken gaan over het personeelsbeleid in uw team of afdeling, meer bepaald of u toegang kan krijgen tot bepaalde personeelspraktijken. Geef voor elke uitspraak aan in welke mate u wel of niet akkoord gaat. Indien u de situatie in uw team of afdeling niet kan beoordelen, kan u ‘Weet niet’ aanduiden.’De meest beschikbare maatregelen volgens de werknemers die deelnamen aan het onderzoek zijn ‘een veilige werkomgeving’, ‘opleiding en ontwikkeling’, en het inlassen van ‘periodes van inactiviteit’ (één ontwikkelmaatregel en twee ontziemaatregelen).De minst beschikbare maatregelen zijn ‘interne mobiliteit’, ‘thuiswerken’ en ‘functieverlaging’ (één ontwikkelmaatregel en twee ontziemaatregelen).
  • Wat betreft ontwikkeling: we zien vooral verschillen tussen jong en oud in loopbaanbegeleiding. Jongeren vinden vaker dan ouderen dat het in hun organisatie mogelijk is om op regelmatige tijdstippen te praten over hun loopbaanontwikkeling, dat hun organisatie proactief nadenkt over de planning van de loopbaanmogelijkheden van haar medewerkers en dat hun organisatie meer actief de loopbaanontwikkeling van haar medewerkers ondersteunt.Wat betreft ontzien: jongeren vinden meer dan ouderen dat ze toegang hebben tot aanpassingen (tijd en inhoud). Ze denken vaker dat in hun team de arbeidstijden worden aangepast als werknemers daar behoefte aan hebben (bv. een ingekorte werkweek, flexibele uren) en dat de taken inhoudelijk worden aangepast wanneer omstandigheden (bv. gezondheid) een goede jobprestatie zouden verhinderen.
  • een evaluatiegesprek: een gesprek waarin nagegaan wordt in hoeverre uw medewerker zijn prestatiedoelstellingen heeft bereikt en waarbij dit eventueel gekoppeld wordt aan beloningeen functioneringsgesprek: een gesprek over uw medewerker zijn functioneren, over zijn sterke en verbeterpunten en over acties om zijn functioneren in de toekomst te verbeteren, zonder dit te koppelen aan een beoordeling of beloning een functie-uitbreiding: uitbreiding van de functie met nieuwe taken, zoals extra verantwoordelijkheden een persoonlijk ontwikkelingsplan: een plan waarin werkgever en werknemer afspraken vastleggen over de werknemer zijn job en loopbaanontwikkeling
  • (bv. een ingekorte werkweek, flexibele uren)
  • (bv. 4x9 uren werk) (bv. een aanpassing van de hoogte van de werktafels, aanpasbare bureaustoelen, tilhulpen)
  • -We stellen ook vast op basis van de actualiteit dat de overheid, de sociale partners en de werknemers zelf vandaag nog altijd vanuit automatismen uit het verleden in eerste instantie meer naar ontziemaatregelen grijpen (bv. de vraag naar brugpensioen voor de oudere werknemers van Ford Genk). Ontwikkelmaatregelen komen pas in tweede instantie aan bod.Deze studie: ontzien is nodig, maar niet voldoende. Ontzien leidt zeker tot goede effecten, maar ontwikkelen leidt tot betere.Niet alle maatregelen zijn even effectief. Hangen elk samen met hun eigen positieve gevolgen. Sommige met een betere motivatie, andere met een lagere verloopintentie. Bovendien houdt u best ook rekening met individuele behoeften en verwachtingen. ‘One fits all’-oplossingen werken hier niet efficiënt en effectief. Kijken naar uw eigen organisatie. Wat zou daar werken?In de WP staat nu duidelijk uitgelegd met welke gevolgen elk subtype van ontzien en ontwikkelen samenhangt.Deze ga ik nu niet allemaal uit de doeken doen,Wat ik wel ga presenteren is een tabel ….-Kiezen voor pensioen van zodra ze 50 zijn iplv voor ander werk-groepen voor 50-plussers, dit kan toch niet slagen? Wie wil daar nu lid van worden. Ze zijn al geviseerde groep, dan ga je u daar toch ook niet bij aanlsuiten-maatregelen die werken die vooral van hunzelf komen (6 happen)
  • Noden van uw jongere werknemers niet zoveel van die van uw oudere werknemers, bepaalde maatregelen werken beter voor ouderen dan voor jongeren.
  • We tellen voor de vijf maatregelen alle positieve en negatieve effecten op, en dit apart voor jongere en oudere arbeiders, en jongere en oudere bedienden. Tabel 3 geeft aan welke maatregelen het best werken voor de vier groepen. Kort samengevat:  Voor oudere arbeiders werkt loopbaanontwikkeling het best. Voor jongere arbeiders werken loopbaanontwikkeling, opleiding en demotie/taakaanpassing het best. Voor oudere bedienden werken opleiding en demotie/taakaanpassing het best. Voor jongere bedienden werken loopbaanontwikkeling en demotie/taakaanpassing het best. We zien dat de meeste zaken wel voor iedereen werken, en als ze niet zouden werken voor een bepaalde groep, dan is het toch belangrijk dat u het aanbiedt aan die groep.Ze zullen dan zelf wel beslissen of ze die maatregel gebruiken of niet.Zelfregulerend mechanisme, cfr team met oud en jongCfr groep voor jonge mama’s. VRESELIJKHoe goed bedoeld het ook is, zal niet NOOIT werken. = stigmatiserend.De vier groepen verschillen van mekaar. Voor sommige groepen werkt bijvoorbeeld loopbaanontwikkeling het best, terwijl dit voor andere groepen een minder groot of geen effect heeft. U kunt deze tabel gebruiken als referentiekader voor uw eigen beleid. Wij willen wel waarschuwen voor al te generalistisch denken. Wat het is niet omdat wij in deze studie vinden dat bepaalde maatregelen beter werken voor bepaalde groepen, zoals bijvoorbeeld loopbaanontwikkeling voor jongere bedienden, dat dit zo zal zijn voor alle jongere bedienden. Misschien werken voor uw ‘jongere bedienden’ andere maatregelen beter. Want er spelen immers veel meer individuele factoren mee dan enkel de criteria “jong/oud” of “bediende/arbeider” wanneer de gebruikers de effectiviteit en efficiëntie van een aantal maatregelen beoordelen. Maatwerk is nodig. En cruciale vragen hierbij zijn: ‘Waar heeft elk van mijn medewerkers behoefte aan?’. ‘Wat kan ik voor hem doen om hem lang en gemotiveerd aan het werk te houden?’, ‘Hoe verschilt deze 45-plusser van de andere 45-plussers?’ Daarom herhalen nogmaals dat het zeer belangrijk is om iedereen principieel in dezelfde mate toegang te geven tot alle maatregelen. Geef ieder gelijke kansen. Promoot geen maatregelen exclusief voor bepaalde groepen van werknemers. En gebruik noch leeftijd, statuut of geslacht om maatregelen te ontzeggen of aan te bieden. Laat dus de categorieën zoals oud, jong, arbeider, bediende, man en vrouw los, en focus u op het individu. Verpersoonlijk uw HR-beleid. Merk op dat deze tabel geen rekening houdt met de relevantie en belangrijkheid van de outcomes voor u. Dus als u bepaalde outcomes een groter belang toekent, dan kijkt u best naar de aparte hoofdstukken.Eerst voerden we regressies van de afhankelijke variabelen zoals autonome en gecontroleerde motivatie op de vijf beleidsvormen (bv. fysieke en cognitieve ontziemaatregelen) uit, apart voor de vier subgroepen: oudere arbeider, oudere bediende, jongere arbeider en jongere bediende. We telden de gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten per beleidsvorm en per subgroep op, om u een ruwe maat te bieden van de voordelen van een bepaalde beleidsvorm voor een bepaalde subgroep. Tot slot verdeelden we de sommen van de coëfficiënten op in drie categorieën: + (p0-p25), ++ (p25-75) en +++ (p75-p100).  Let wel, we spreken ons enkel uit over de afhankelijke variabelen, zoals bijvoorbeeld motivatie en verloopintentie, die we in deze studie hebben gemeten.Bovendien is deze steekproef ook niet representatief.
  • Zijn er veel, maar meer ook niet…
  • Het feit dat 50-plussers ‘denken’ dat ze minder kansen krijgen is een belangrijk gegeven, ongeacht of dat in werkelijkheid ook zo is. Deze beleving heeft een grote impact op hun motivatie en hun bereidheid om langer te blijven werken. “We moeten dus niet alleen inzetten op een gelijkekansenbeleid voor oud en jong, maar ook op een betere communicatie hierover om ervoor te zorgen dat 50-plussers gemotiveerd blijven werken.”, aldus HR Research Expert Hermina Van Coillie van HR-dienstverlener Securex.
  • Cijfers hier zijn algemeenDit kan een meting zijn, dit is een visie,Kunnen workshops zijnWat u wenstEr bestaat een vragenlijst van…Je moet alles aanbieden (niet dit voor x en dat voor y), zo creeer je compet
  • Fysiek vermogen : een goede fysieke geschiktheid is een basisvoorwaarde om te kunnen werkenMentaal vermogen : werkintensiteit , werkdruk, en emotionele beleving zijn cruciaal“Work Ability” kan in kaart gebracht worden met behulp van diverse instrumenten en tools Bvb. Work Ability Index (WAI), de Copsoq, de gezondheidsvragenlijst. …Belangrijk is te weten dat zowel de medewerker als de werkgever dit vermogen kunnen beïnvloeden (zie volgende slide)
  • Wie kan hier nu op werken?Werknemer: elke werknemer moet zijn “ability “proactief onderhouden om ervoor te zorgen dat hij inzetbaar blijft. Zelfkennis en bewustwording is hiervoor onontbeerlijk Een werknemer moet weten wat hij geestelijk en lichamelijk aan kan. Verder moeten werknemers zich bewust zijn dat levensstijl en gezondheid hun vermogen beïnvloedt en dat zij daar zelf een grote impact op hebben. Bedrijf: bedrijven dienen een beleid te voeren dat verder reikt dan enkel preventie op de werkvloer .Dit beleid dient zich te richten op levensstijl en gezondheid van de werknemers op het werk en er buiten. Zij dienen op de werkvloer condities en contexten te creëren die de werknemer in staat stellen om langer te kunnen doorwerken. Dit vereist bvb. ook het aanbieden van meer inspraak, regelcapaciteit en autonomie in de uitvoering en organisatie van het werk.
  • Engagement: Werknemers dienen zich betrokken voelen bij de doelstellingen en waarden van het bedrijf. En bij hun job.Het is belangrijk dat mensen blijvend zingeving ervaren in de uitoefening van hun job (voor zichzelf, voor het bedrijf, voor de maatschappijl). Engagement is de motor van professioneel geluk. Talent: om langer aan de slag te willen blijven dienen mensen maximaal ingezet te worden op de dingen die ze graag doen en goed kunnen. In dit geval spreken we over het ingezet worden op talent. Ingezet worden op “sterktes” biedt de beste garantie dat men dit ook langer kan volhouden…Aanpassingsvermogen en veerkracht: werknemers dienen in staat te zijn om opportuniteiten en ontwikkelingskansen te leren zien en ernaar te handelen. Indien zij op een bepaald ogenblik bij zichzelf ervaren dat het engagement afneemt en/of zijn nminder het gevoel hebben ingezet te worden op hun talenten en sterktes ,dienen zij dit aan te kaarten en het initiayief te (durven) nemen om op zoek te gaan naar oplossingen.
  • Werlen aan Agilty impliceert verantwoordelijkheid van zowel werknemers en van werkgevers :Werknemer: elke werknemer dient regelmatig bewust stil te staan bij zijn “aglility” teneinde zijn inzetbaarheid te borgen .. Zelfkennis is onontbeerlijk om eigen talenten in kaart te kunnen brengen. Tevens dien men ervan uit te gaan dat de houdbaarheid van een functie in de tijd beperkt is en voortdurend uit te kijken naar nieuwe contexten waarin kansen liggen voor persoonlijke ontwikkeling en groei.Bedrijf: managers dienen medewerkers kansen aan te reiken door condities en contexten te creëren die de werknemer uitdagen,motiveren om nieuwe dingen uit te proberen. Zij dienen een beleid te voeren waarin verandering en vernieuwing centraal staat en waarin werknemers een mogeiijk functioneringsprobleem snel bespreekbaar kunnen maken. Het management (en HR) spelen hierin een cruciale rol.
  • Bespreek dit eens met uw buur
  • Transcript

    • 1. HR SquareDe inzet van oudere werknemersONTZIEN OF ONTWIKKELEN ?Salons de Waerboom , 23 april 2012INLEIDINGFrank Vander Sijpe, Director HR Research Securex Group
    • 2. zie www.securex.be/whitepaper3
    • 3. 1 Demografische verschuivingen2. Globalisering3. Versnelde technologische ontwikkelingen4. Evolutie economische activiteiten5. Arbeidsmarkt
    • 4. 1 Demografische verschuivingen2. Globalisering3. Versnelde technologische ontwikkelingen4. Evolutie economische activiteiten5. Arbeidsmarkt
    • 5. 6
    • 6. Bron : Devos, De evolutie van de levensverwachting in België , 20057
    • 7. http://www.werk.be/cijfers/vlaanderen-2020/werkzaamheid/55-plusser8
    • 8. Demografische verschuivingen9
    • 9. 10
    • 10. 1 Demografische verschuivingen2. Globalisering3. Versnelde technologische ontwikkelingen4. Evolutie economische activiteiten5. Arbeidsmarkt
    • 11. 12
    • 12. Evolutie van de spanningsindicator Voor deze indicator wordt de verhouding genomen tussen het aantal niet-werkende werkzoekenden en het aantal openstaande jobs voor het normaal economisch circuit zonder uitzendopdrachten op het einde van de maand. De evolutie van de spanningsindicator wordt berekend op basis van voortschrijdende gemiddelden over 12 maanden13 Bron : Halfjaarlijks rapport arbeidsmarkt 2012, VDAB Studiedienst
    • 13. De opties…• Produktiviteit winnen via technologie• Delocalisatie van de activiteiten• Selectieve migratie•Met meer langer aan de slag gaan en blijven… impliceert “duurzame inzetbaarheid”…14
    • 14. De overheid reageert…• Tewerkstellingsplan oudere werknemers (CAO 104)…• “Collectief ontslag” : op basis van leeftijdspiramide bedrijf…(volgens het zgn. “afspiegelingsprincipe”)• Brugpensioen : (“=werkloosheid met bijdrage werkgever”) optrekken leeftijdsvoorwaarden + verhogen bijdrage werkgever (300% ?!)• Optrekken wettelijke pensioenleeftijd • Gelijkschakelen M/V • Naar 67 jaar (Europa) op korte termijn ?• Voorzien van sancties indien opleidingsinspanning binnen bedrijven ontoereikend is• ……..?15
    • 15. Van “moeten” naar “willen” ?• Overheid• Politiek• Bedrijven ?• Individuen ?16
    • 16. Hoe langer werken aantrekkelijk maken?Twee hefbomen – “ontwikkelen en ontzien” - vooreen effectief beleidDit onderzoek kwam tot stand dankzij een onderzoekssamenwerking tussen KU Leuven (FaculteitEconomie en Bedrijfswetenschappen, Onderzoeksgroep Personeel & Organisatie) en Securex HRResearch & Measurement met als projectverantwoordelijken Prof. dr. Luc Sels (KU Leuven), Prof.dr. Anneleen Forrier (KU Leuven), Prof. dr. Rein De Cooman (KU Leuven), en dr. Hermina VanCoillie (Securex). Elise Marescaux (KU Leuven) heeft meegewerkt aan de dataverzameling. DaveStynen (KU Leuven/Universiteit Maastricht) was als onderzoeker betrokken bij dit project engebruikt deze data voor zijn doctoraatsonderzoek aan de KU Leuven.
    • 17. Persoonlijkheidspsychologie Kwaadheidsgedragingen Mijn ander geluk… Hermina Van Coillie, HR Research ExpertOudere werknemers,motivatie, leiderschap,het nieuwe werken,demotie,organisatieveranderingen
    • 18. We werken met te weinig mensen, en niet lang genoeg20
    • 19. Kijk eens naar uw naaste…• Ontwikkelen werkt voor iedereen (oud en jong, arbeider en bediende)• Oudere werknemers moeten we ontzien (deeltijds werken, minder zware jobs,…)• Arbeiders staan niet open voor opleidingen• De regering moet meer mogelijkheden bieden aan oudere werknemers om hun loopbaan geleidelijk af te bouwen.• Demotie (zonder behoud van loon) kan een oplossing zijn voor oudere werknemers• Oudere arbeiders hebben vooral nood aan fysieke ontziemaatregelen• Een „45+‟ of „50+‟ groep biedt veel mogelijkheden voor onze oudere werknemers21
    • 20. We moeten met meer langer aan de slag m.a.w.De werkende bevolking vergrijsten zal nóg meer vergrijzen
    • 21. Vraag is : “Compenseert hogere productiviteit deze kost?”
    • 22. Werknemer verbetert met leeftijd?↑
    • 23. Bron: De StandaardRepresentatieve steekproef van 1015 werknemers in de privé en publieke sector in 2011 – Perceptie van werknemers
    • 24. Werknemer verbetert met de leeftijdVraag: “Hoe ze aan boord houden?” (gezond/gemotiveerd)
    • 25. Wat doet u om uw medewerkers langer en gemotiveerd aan de slag te houden?
    • 26. • Hoe lang wil de Belgische werknemer werken? Hoe lang denkt hij te moeten werken?• Hoe kijken leidinggevenden en werknemers naar het ontzie- en ontwikkelbeleid?• Wat is de impact van ontzie- en ontwikkelmaatregelen op oa. de betrokkenheid, motivatie, inzetbaarheid, werkbelasting, pen sioenplanning, verloopintentie? Verschilt dit naar leeftijd en statuut?• Wat is het meest aangewezen: een ontzie- of een ontwikkelbeleid?
    • 27. Bron: Trends Bron: L‟EchoBron: HLN Bron: Le Soir
    • 28. • bedrijfsonafhankelijk• representatief voor de Belgische arbeidsmarkt in loonverband: geslacht, leeftijd, statuut en regio• 1.525 respondenten• verzameld in januari 2012
    • 29. • 9 organisaties • > 1.500 werknemers • actief in de privésector (twee in de metaalsector, één in de hout- en papierindustrie, twee in het bank- en kredietwezen, één in de transport-, logistiek- en distributiesector, één in diensten op vlak van personeelsbeleid en één in de gezondheidszorg• 790 deelnemers → 636 werknemers en 85 leidinggevenden.• verzameld tussen oktober 2011 en januari 2012.
    • 30. 45+, man, hogeropgeleid, voltijds,manager, kader Willen Denken
    • 31. Jobverrijking/-mobiliteit (α=.74) In mijn team of afdeling wordt men aangemoedigd om1. Interne mobiliteit regelmatig intern van job te veranderen. In mijn team of afdeling wordt de uitbreiding van bestaande2. Taakuitbreiding functies met nieuwe taken gestimuleerd. In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden om nieuwe3. Nieuwe dingen uitproberen dingen uit te proberen. Opleiding (α=.89) In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden om nieuwe1. Nieuwe vaardigheden vaardigheden aan te leren/om vaardigheden uit te breiden. In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden voor opleiding en2. Opleiding en ontwikkeling ontwikkeling. In mijn team of afdeling kan men zich op regelmatige basis3. Bijscholing bijscholen. Loopbaanontwikkeling (α=.92) In mijn team of afdeling kan men op regelmatige tijdstippen1. Aandacht voor loopbaanontwikkeling praten over de ontwikkeling van de loopbaan. In mijn team of afdeling wordt op voorhand goed nagedacht2. Loopbaanplanning over de planning van de loopbaanmogelijkheden. In mijn team of afdeling is er actieve ondersteuning bij de3. Steun bij loopbaanontwikkeling ontwikkeling van de loopbaan.
    • 32. Tijdmaatregelen (α=.57) In mijn team of afdeling worden arbeidstijden aangepast indien werknemers daar behoefte1. Aanpassing werktijden aan hebben (bv. een ingekorte werkweek, flexibele uren). In mijn team of afdeling is het mogelijk om gedurende bepaalde periodes te stoppen met2. Periodes stoppen met werken werken (bv. door extra verlof of een loopbaanonderbreking op te nemen).3. Thuiswerken In mijn team of afdeling is thuiswerken mogelijk. Fysieke ontziemaatregelen (α=.67) In mijn team of afdeling zijn hulpmiddelen om fysieke problemen te voorkomen/verhelpen1. Hulpmiddelen mogelijk (bv. aangepaste bureaustoelen, tilhulpen). In mijn team of afdeling is een vrijstelling van2. Vrijstelling van fysiek zwaar werk fysiek zware arbeid, nachtwerk of overwerk en werk op ongewone uren mogelijk. In mijn team of afdeling wordt veel belang3. Veilige werkomgeving gehecht aan een veilige werkomgeving. Demotie/taakaanpassing (α=.68) In mijn team of afdeling worden de taken inhoudelijk aangepast wanneer1. Inhoudelijke aanpassing van taken omstandigheden (bv. gezondheid) een goede jobprestatie zouden verhinderen. In mijn team of afdeling is het verkrijgen van2. Functieverlaging een functieverlaging mogelijk. In mijn team of afdeling is een terugkeer naar3. Vroegere functie een vroegere functie mogelijk.
    • 33. • 0-10%• 10-20%• 20-30%• 30-40%• 40-50%
    • 34. 41,2% : wel wenselijk34,1% : neutraal24,7% : niet wenselijk
    • 35. •• )”62%
    • 36. „Oudere werknemers verdienen zichzelf terug in onze organisatie‟. • 64% : akkoord • 25% : neutraal • 12% : niet akkoord De automatische koppeling van loon en anciënniteit maakt inderdaad dat oudere werknemers vaak de duurste werknemers zijn.
    • 37. • Ontwikkeling: loopbaanontwikkeling (Jong > oud) • Regelmatig praten over loopbaanontwikkeling, • Organisatie denkt proactief na over loopbaanplanning • Organisatie ondersteunt actief loopbaanontwikkeling.• Ontzien: aanpassingen – tijd en inhoud (Jong > oud) • Arbeidstijden aanpassen (bv. een ingekorte werkweek, flexibele uren) • Taken inhoudelijk aanpassen
    • 38. 8 van de 9 ontwikkelmaatregelen zijn meer toegankelijk voorbedienden dan voor arbeiders.= aanmoedigen om intern van job te veranderen.7 van de 9 ontziemaatregelen zijn meer toegankelijk voorbedienden.= mogelijkheden tot lagere of vroegere functie.
    • 39. •Bedienden vinden oa. meer dan arbeiders dat• de organisatie uitbreiding van bestaande functies met nieuwe taken stimuleert (45,2% vs 25,6%)• er geïnvesteerd wordt in de opleiding en ontwikkeling van hun team (74,8% vs 38,4%)• mensen in hun team regelmatig over hun loopbaanontwikkeling kunnen praten (48,1% vs 23,2%)• hun organisatie mensen in hun team ondersteunt bij hun loopbaanontwikkeling (32,1% vs 13,6%)•…
    • 40. •Bedienden maakten meer gebruik van• training, scholing of opleiding (65,2% vs 30,4%)• een evaluatiegesprek (60,5% vs 27,2%)• een functioneringsgesprek (64% vs 35,2%)• een functie-uitbreiding (42,5% vs 27,2%)• een persoonlijk ontwikkelingsplan (20% vs 11,2%)
    • 41. •Bedienden vinden oa. meer dan arbeiders dat• ze kans hebben op aangepaste arbeidstijden als ze daar behoefte aan hebben (62,2% vs 40,8%)• hun arbeidsomstandigheden zullen aangepast worden om fysieke problemen te voorkomen of te verhelpen (64,4% vs 34,4%)• hun taken inhoudelijk worden aangepast wanneer omstandigheden (zoals gezondheid) een goede prestatie zouden verhinderen (61,3 % vs 44,8%)•…
    • 42. •Arbeiders gebruikten vaker• een ingekorte werkweek (12% vs 5,7% )•Bedienden gebruiken vaker• flexibele werkuren (51,3% vs 25,6%)• ergonomische aanpassingen van zijn werkomgeving (19,2% vs 8%)
    • 43. • Vandaag? Vooral ontzien• Deze studie: ontzien is nodig, maar niet voldoende.• Klemtoon meer verschuiven naar ontwikkeling• Deze studie : „Hoe‟ u best ontziet en ontwikkelt.• Niet alle maatregelen zijn even effectief.• individuele behoeften en verwachtingen. „One fits all‟-oplossingen
    • 44. Noden jong = noden oudToch, sommigen werken beter voor oud of jongBelangrijk ! investeer in jong én oud.Zet uw maatregelen open voor alle leeftijden.Idem voor statuutInvesteer in beide groepen!
    • 45. Autonome motivatieGecontroleerde motivatie Werkbeperkingen Burnout Verloopintentie PensioenplanningEmployment commitment Toekomst beroepsleven Tevredenheid Veranderbereidheid ProductiviteitOrganisatiebetrokkenheid Bevlogenheid Externe inzetbaarheid Interne inzetbaarheid
    • 46. Representatieve steekproef van 263.309 werknemers uit 25.592 ondernemingen in de privésector in 2011
    • 47. ABILITY VERMOGEN
    • 48. ABILITYWERKNEMER BEDRIJF
    • 49. AGILITYENGAGEMENT : WAARDEN BEDRIJF – ZINGEVING – MOTOR VAN GELUKTALENT: MAX INZETTEN OP GRAAG DOEN EN GOED KUNNEN – LANG VOLHOUDENAANPASSINGSVERMOGEN VEERKRACHT : OPPORTUNITEITEN
    • 50. AGILITYWERKNEMER BEDRIJF
    • 51. VerpleegsterNachtdienst54 jaar
    • 52. Langer werken moet.Maar werkt het ook?Jan Van GysegemHR SquareGroot-Bijgaarden, 23 april 2013
    • 53. EU 2020 Strategie Pensioenhervorminggroen- & witboek pensioenen“hervorming van stelsels voorvervroegde uittreding enpensioenen” Lage arbeidsparticipatie bij oudere werknemers“betere mogelijkheden creëren voor (55-65: ± 41 % ↔ EU: ± 55 %)oudere werknemers door de socialepartners op te roepen werkplaatsen Gemiddelde effectieve pensioenleeftijd: op 59 jaaren arbeidsmarktpraktijken aan te Aanwerving van werknemers boven de 50: minder dan 4%passen”“bevorderen van langere loopbanen www.nogjongaloud.be (Sept. 2012)door de pensioengerechtigdeleeftijd aan de levensverwachting te www.dejuistestoel.be (June 2010) Nog jong,koppelen, de toegang tot vervroegd al oudpensioen te beperken en depensioenkloof tussen mannen envrouwen te dichten” Federale OverheidsdienstActief ouder worden Werkgelegenheid Arbeid en Sociaal Overleg 68
    • 54. Generatiepact december 2005 Maatregelen om oudere werknemers zo lang mogelijk professioneel actief te houden Regeerakkoord december 2011“Vlinderakkoord” 69
    • 55. Tewerkstellingsplan voor oudere werknemers Wat is dit? • Plan ter behoud en bevordering van de tewerkstelling van werknemers vanaf 45 jaar • Bedrijven met 20 werknemers of meer (om de 4 jaar vastgesteld) • Informatie/consultatie van werknemersvertegenwoordigers • Jaarplan of meerjaren-maatregelen • Een of meerdere actiegebieden (niet-exhaustieve lijst) • Werving/selectie, ontwikkelen van competenties en kwalificaties, toegang tot (beroeps)opleiding, loopbaanbegeleiding, mogelijkheid van aangepaste functie, mogelijkheid van aangepaste arbeidstijden en – omstandigheden, gezondheidsmaatregelen, ... • Jaarlijks verslag aan werknemersvertegenwoordigers • Beschikbaar maken voor inspectie (5 jaar) • Vanaf 1 januari 2013 70
    • 56. Tewerkstellingsplan voor oudere werknemers Zal het werken? • Zal grotendeels afhangen van de samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers • “check-the-box”-aanpak? • Nieuwe op maat gemaakte maatregelen? • Combinatie met ondersteunende maatregelen of subsidies? – Tewerkstellingspremie Vlaamse overheid – Subsidies voor diversiteitsplannen – Korting op sociale bijdragen werkgever 71
    • 57. Leeftijdspyramide bij collectief ontslag Wat is dit? • Doel: vermijden dat vooral oudere werknemers worden ontslagen bij een collectief ontslag • Hoe: leeftijdssamenstelling van ontslagen werknemers moet de leeftijdssamenstelling weerspiegelen van alle werknemers in het bedrijf • Programmawet: – Drie leeftijdsgroepen:  ≤ 30  30 - 49  ≥ 50 – Uitzonderingen  10 % deviatie toegelaten per leeftijdsgroep  In geval van collectief ontslag in één of meerdere afdelingen of activiteiten van het bedrijf  leeftijdspyramide wordt toegepast op het niveau van de afdeling of activiteit  Andere uitzonderingen kunnen worden bepaald bij Koninklijk Besluit • Sanctie ingeval van niet-naleving: verlies van de verminderde sociale bijdragen voor oudere werknemers voor de laatste twee jaar voorafgaand aan de aankondiging van het collectief ontslag 72
    • 58. Leeftijdspyramide bij collectieve ontslag Zal het werken? • Sociale partners: tijd tot 30 juni 2012 om alternatieven aan te brengen  advies van de Nationale Arbeidsraad van 27 juni 2012 – Eens met het doel; maar het systeem voorgesteld in de programmawet kan niet worden ingepast in de huidige wetgeving rond collectief ontslag – suggereert 3 aanpassingen:  Leeftijd zou geen criterium mogen zijn voor de selectie van werknemers bij een collectief ontslag  Gebruik 2 categorieën in plaats van (<45/≥ 45)  Voorzie rechtszekerheid betreffende leeftijdsdiscriminatie, d.i. vermijden dat individuele vorderingen het sociaal plan in het gedrang brengen • Wordt vervolgd... 73
    • 59. Werkloosheid met bedrijfstoeslag Wat is dit? • Generatiepact beperkte reeds de toegang tot het brugpensioen  geleidelijke toename van leeftijd- en loopbaanvoorwaarden • “brugpensioen”  werkloosheid met bedrijfstoeslag (doel: nadruk op werkloosheidskarakter en niet op pensioen) • Toegang verder beperkt: – Op basis van CAO nr. 17: vanaf 60 jaar en 40 dienstjaren (voor mannen: 1 januari 2015; voor vrouwen 1 januari 2024 + geleidelijke verhoging in de overgangsperiode) – Op basis van een nieuwe CAO (na 1 januari 2012) op sectoraal of bedrijfsniveau: vanaf 60 jaar en 40 dienstjaren (voor mannen en vrouwen) – maar uitzonderingen voor lange loopbanen, “zware beroepen” of bedrijven in herstructurering – Bedrijven in moeilijkheden: nog steeds mogelijk vanaf 52 maar geleidelijke verhoging tot 55 in 2018 – Bedrijven in herstructurering: huidig systeem (vanaf 50, 52 of 55 jaar) behouden; vanaf 1 januari 2013 de minimumleeftijd op 55 jaar, maar er zijn uitzonderingen • Wezenlijke verhoging van sociale zekerheidsbijdragen op bedrijfstoeslag • Mogelijkheid voor regering om de leeftijd te verhogen tot 62 jaar (ten vroegste vanaf 2020 – beslissing in 2014 gebaseerd op de evaluatie van de 74 toename in de arbeidsparticipatiegraad van oudere werknemers)
    • 60. Werkloosheid met bedrijfstoeslag Zal het werken? • Versnelde invoering van beperkingen initieel ingevoerd door het Generatiepact • Maar nog steeds overgangsperiodes en uitzonderingen • Toename van de kosten • 2012: kleiner aantal werklozen met bedrijfstoeslag 75
    • 61. Vervroegd pensioen Wat is dit? • Geleidelijke verhoging van de leeftijds- en loopbaanvoorwaarden (overgangsperiode; 2016: vanaf 62 jaar en 40 dienstjaren) • Overgangsmaatregelen (gebaseerd op “gewettigd vertrouwen”): 1. Vroegere leeftijds- en loopbaanvoorwaarden worden toegepast indien: - opzegtermijn aanving voor 1.1.2012 en eindigt na 31.12.2012 - individuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer voor een vervroegd pensioen afgesloten voor 28.11.2011, op basis van een arbeidsreglement, CAO, pensioenreglement of wettelijke bepalingen 2. Als de leeftijd- en loopbaanvoorwaarden vervuld zijn, kan de werknemer de pensionering uitstellen (vroegere voorwaarden worden toegepast bij pensionering op een later tijdstip) 3. Specifiek stelsel voor werknemers tussen 57 en 61 jaar met minstens 32 dienstjaren op 31 december 2012: maximale uitstel van pensionering 2 jaar. 76
    • 62. Vervroegd pensioen Zal het werken? • Overgangsmaatregelen • Strikte toepassing bij pensioensadministratie (RVP/ONP) – maar aangekondigde aanpassing (flexibilisering) 77
    • 63. Pensioenbonus Wat is dit? • moedigt aan om langer te werken • bijkomende pensioenrechten voor werknemers na 62 jaar (of na 44 jaar dienst) – 2,2974 EUR/dag – Bv. 4 jaar langer werken leidt tot een bonus van 3032 EUR of een pensioensverhoging van 253 EUR/maand • in werking sinds 1.1.2007; verlengd tot eind 2013  evaluatie 78
    • 64. Pensioenbonus Werkt het? • Veel mensen zijn niet vertrouwd met deze maatregel • Minister van Pensioenen kondigde hervorming aan: versterking van motiverende karakter maar vermindering van de groeiende kosten – Vanaf één jaar na mogelijk vervroegd pensioen i.p.v. op 62 jaar – Progressieve stijging van het bonusbedrag per dag – Lager totaal budget 79
    • 65. Toegelaten arbeid Wat is dit? • huidig systeem: verschil in regels van toepassing voor en na de leeftijd van 65 jaar – Toegelaten arbeid = beperkt (verschil in grens voor en na 65 jaar) – Indien grens wordt overschreden: zelfde sanctie voor en na 65 jaar (onder 15%: proportionele vermindering van het pensioen; 15% of meer: verlies pensioen voor het betrokken kalenderjaar) • aangekondigde hervorming: verschil in sanctie voor en na 65 jaar – Voor 65 + na 65 indien minder dan 42 jaar dienst: proportionele vermindering van het pensioen bij overschrijding grens – MAAR ter discussie (cf. website RVP) • nog niet omgezet in wetgeving maar zal van toepassing zijn vanaf 1 januari 2013! 80
    • 66. Toegelaten arbeid Zal het werken? • zal niet aanmoedigen om te blijven werken vóór de leeftijd van 65 jaar • zal aanmoedigen om te blijven werken of om terug te gaan werken na 65 jaar • geen bijzonder wetgevend kader voor werken na 65 jaar 81
    • 67. Fiscale behandeling pensioenkapitalen Wat is dit? wijziging belasting op kapitaal aanvullend pensioen leeftijd vandaag 1.7.2013 60 16,5 % 20 % 61 16,5 % 18 % 62 16,5 % 16,5 % 63 16,5 % 16,5 % 64 16,5 % 16,5 % 65 16,5 % - 10 % 16,5 % - 10 % 82
    • 68. Fiscale behandeling pensioenkapitalen Zal het werken? • Wordt pensioenkapitaal beschouwd als vervangingsinkomen? • Praktijk – druk op de werkgever om te compenseren? 83
    • 69. Gelijkstelling van periodes van inactiviteit voor de pensioenrechten Wat is dit? • huidig systeem: periodes van inactiviteit zoals werkloosheid, brugpensioen, tijdskrediet worden gelijkgesteld voor de berekening van het pensioen, op basis van het laatste gemiddelde loon • met ingang van 2013: gelijkstelling beperkt voor bepaalde periodes van inactiviteit: maximum 1 jaar + minimum recht in plaats van pensioenrecht gebaseerd op laatste gemiddelde loon • overgangsmaatregelen • uitzondering voor tijdskrediet na 60 jaar en thematische verloven 84
    • 70. Gelijkgestelde periodes Zal het werken? • Averechts effect? • Mogelijkheden tot beperkt verlof tijdens loopbaan zou werknemers kunnen motiveren om langer actief te blijven • Zullen werknemers de impact van tijdskrediet e.d. op het pensioen beseffen? 85
    • 71. Beleidsnota pensioenen 2013 – aanvullende pensioenen Wat is dit? • Stimuleren en hervormen aanvullende pensioenen  wijziging van de Wet Aanvullende Pensioenen (WAP) – Vervangen van maaltijdcheques, ecocheques, resultaatbonussen (CAO nr. 90), bijkomende vakantiedagen, overloon en andere vormen van alternatieve/variabele verloning door een bijdrage in het pensioenplan – Vrijwillige werknemersbijdragen in aanvullend pensioenplan op ondernemingsniveau – Eenmaking statuut arbeiders – bedienden in aanvullende pensioenen – Oplossen van bestaande problemen met betrekking tot intra-group mobiliteit, promotie, ... – Hervorming van de 80% regel – Verwerpen van incentives voor vervroegd pensioen in pensioenplannen – Harmonisering van verjaringstermijnen 86 – ...
    • 72. Beleidsnota pensioenen 2013 – aanvullende pensioenen Zal het werken? • Vertrekpunt  praktische problemen in WAP – Raadpleging van de sectoren – Raadpleging van de sociale partners 87
    • 73. Andere suggesties voor Di Rupo, De Croo of De Coninck ? 88
    • 74. Jan Van Gysegem Isabelle De SomvieleAdvocaat - Vennoot Advocaat – Senior Associatejan.vangysegem@claeysengels.be isabelle.desomviele@claeysengels.be+32 2 761 47 89 + 32 2 761 46 37 www.claeysengels.be 89
    • 75. VDABACTIEF 50+ 50+ op de arbeidsmarkt HR Square, 23 april 2013
    • 76. (her)activeren van oudere werkzoekenden
    • 77. her)activeren van oudere werkzoekenden
    • 78. her)activeren van oudere werkzoekenden
    • 79. (her)activeren van oudere werkzoekenden
    • 80. her)activeren van oudere werkzoekenden
    • 81. Samen op de bres voor 50+(Her)activeren van oudere werkzoekenden1. 50+ers aan het werk houden2. Vraag en aanbod beter op elkaar afstemmen3. Werkgevers ertoe aanzetten ouderen aan te werven4. De werkzoekende 50+ers beschikbaar houden voor een passende job
    • 82. Samen op de bres voor 50+(Her)activeren van oudere werkzoekenden ACTIEF 50+• 50+consulenten: specifieke begeleiders• Info 50+: bij de VDAB of de vakbond• 50+club: oriëntatie en sollicitatietraining• Stimuleren uitstroom• Samenwerking als troef: met vakbonden, Jobkanaal, private partners
    • 83. Samen op de bres voor 50+(Her)activeren van oudere werkzoekenden • rijkdom aan talent en menselijk kapitaal • herkenning en erkenning van hun verworven competenties • flink potentieel op de arbeidsmarkt • variatie in kennis en ervaring • meerwaarde van diversiteit
    • 84. TEWERKSTELLINGSMAATREGELEN
    • 85. TEWERKSTELLINGSPREMIE 50+ nieuw indiensttreding 1/1/2013Voorwaarden- 50 jaar zijn bij aanvang tewerkstelling- Ingeschreven bij de VDAB als NWWZ- Aanwerving met een contract van onbepaalde duur. De tewerkstelling moet effectief minimum 5 kwartalen geduurd hebben- Bij voorafgaande tewerkstelling in de voorbije 6 maanden bij dezelfde werkgever loonkost < 1000 €- Werkgever behoort tot de privésector en heeft een vestiging in Vlaanderen
    • 86. TEWERKSTELLINGSPREMIE 50+ nieuw indiensttreding 1/1/2013• Voordeel:Leeftijd 50 – 55 jaar 50 – 55 jaar > 55 jaar > 50 jaarWerkloos < 1 jaar 1 – 2 jaar < 2 jaar > 2 jaarPremie 30% referteloon 50% 50 % 50 %Maximum 2.703,28 € 4.505,46 € 4.505,46 € 4.505,46 €Duur 4 kwartalen 4 kwartalen 4 kwartalen 8 kwartalenReferteloon = brutoloon + werkgeversbijdragen – de verminderingen op de werkgeversbijdragen• Aanvraag: Via de website van de VDAB. De VDAB betaalt de premie uit.• Cumul mogelijk met Activa
    • 87. TEWERKSTELLINGSPREMIE 50+ nieuw indiensttreding 1/1/2013• Aanvraag: Via de website van de VDAB. De VDAB betaalt de premie uit.• Cumul niet mogelijk met: - Dienstencheques - Werkervaring - Sociale werkplaatsen, beschutte werkplaatsen en lokale diensteneconomie - Gesco
    • 88. ACTIVAWelke werkgevers• Privé-werkgevers• VZW’s• Overheidsbedrijven• Openbare vervoersmaatschappijen• Lokale besturen• Onderwijs voor niet-lesgevend personeelOpmerking: niet bij aanwerving van ambtenaren / statutairen
    • 89. ACTIVAWelke werkzoekenden• Voor de RSZ-voordelen: – Werkloos en werkzoekend zijn bij de indiensttreding of bij de aflevering van de werkkaart (= eerste voorwaarde) – een bepaald aantal dagen volledig werkloos en werkzoekend zijn (= tweede voorwaarde)• Voor suplementair activering (= derde voorwaarde): – ofwel uitkeringsgerechtigd werkloos ofwel OCMW steuntrekkend zijn
    • 90. ACTIVAGelijkstellingen• Met de eerste voorwaarde: – Werken en leren, werken in werkervaring, art 60§7 OCMW• Met de tweede voorwaarde: – Periodes van ziekte en gevangenis tijdens werkloosheid, tewerkstelling in gesubsidieerde maatregelen, deeltijds werken en leren, art60§7 OCMW, opleiding bij VDAB of in het bedrijf, periodes van activa win win wanneer max. 3 maanden voordien beëindigd…• Met de derde voorwaarde: – ex-zelfstandigen, herintreders, werkenden in werkervaring, schoolverlaters zonder recht op uitkeringen, geschorsten wegens langdurige werkloosheid…
    • 91. ACTIVAWelke overeenkomsten Geen beperking (bepaalde of onbepaalde duur, deeltijds of voltijds) uitgezonderd de beperkingen volgens het gewoon arbeidsrecht (min. 1/3 tewerkstelling).AanvraagBij de RVA.De RVA levert een werkkaart af.Geldigheidsduur werkkaart : 6 maanden
    • 92. Stimuli voor aanwerving 50+ ACTIVAPLAN 45+ Voorwaarde Bedrag en duurtijdWerkloosheid van 6 maanden of - € 1.000 per kwartaal van156 dagen in laatste 9 maanden 1ste → 5de kwartaal - € 400 per kwartaal van 6de → 21de kwartaalWerkloosheid van 12 maanden of - € 1.000 per kwartaal van1 jaar in laatste 18 maanden 1ste → 21de kwartaalOF 18 maanden of 1,5 jaar inlaatste 27 maanden
    • 93. Stimuli voor aanwerving 50+ ACTIVAPLAN 45+ Werkuitkering per maand Voorwaarde: Bedrag en duurtijd1 dag werkloosheid EN uitkeringsgerechtigdEN 33% blijvend arbeidsongeschiktheid (of € 500 per maand gedurende 36andere geldige erkenning van maandenarbeidsongeschiktheid, al of nietuitkeringsgerechtigd)) Uitkeringsgerechtigde werkloze ENWerkloosheid van 18 maanden of 1,5 jaar in € 500 per maand gedurende 30laatste 27 maanden maanden
    • 94. DGV oudere werknemersVoorwaarden – voor werkgevers uit de privé-sector (niet sociale en beschutte werkplaatsen of Sociale Maribel werkgevers) – oudere: op het einde van het kwartaal 54 jaar zijn – het bruto kwartaalloon bedraagt max. 12.484,80 euro – De werknemer is onderworpen aan alle takken van de sociale zekerheid
    • 95. DGV oudere werknemers• Voordeel: - een RSZ-vermindering van de werkgeversbijdragen, afhankelijk van de leeftijd van de werknemer (zie kolom) leeftijd RSZ-vermindering 54 jaar 400 € per kwartaal 58 jaar 1000 € per kwartaal 62 jaar 1500 € per kwartaal 65 jaar 800 € per kwartaal
    • 96. Individuele Beroepsopleiding in de OndernemingWat is een Individuele Beroepsopleiding ? – de individuele beroepsopleiding in de Onderneming is een opleiding waarbij de cursist door de onderneming op de werkplek wordt getraind en begeleid in een beroep waarin hij/zij na de opleiding zal worden tewerkgesteld in de onderneming
    • 97. Individuele Beroepsopleiding in de OndernemingVoorwaarden voor een IBO:• de werkgever wil iemand aanwerven• de werkzoekende wil (en kan op termijn) deze functie uitoefenen• de werkgever wil een degelijke opleiding en begeleiding geven (engagement vastleggen in opleidingsprogramma)• er is een belangrijk verschil tussen het jobprofiel en de kennis/competenties van de werkzoekende
    • 98. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming De duurtijd van een IBO is afhankelijk van:• de geschooldheid (competenties) van de cursist• het aan te leren beroep• opleidingsprogramma/competentierapport
    • 99. Individuele Beroepsopleiding in de OndernemingWelke werkzoekenden?• de kandidaat mag geen ontslag nemen om met een IBO te starten• de cursist mag voordien niet in het bedrijf hebben gewerkt• de cursist mag, voorafgaand aan de IBO, niet meer dan twee weken als interim gewerkt hebben in het bedrijf
    • 100. Individuele Beroepsopleiding in de OndernemingWerkgeverVerplichtingen werkgever (1)• de werkgever moet de cursist een contract voor onbepaalde duur aanbieden op de eerste dag na de opleiding• Het contract van onbepaalde duur mag pas opgezegd worden nadat minstens de duurtijd van de IBO is verstreken (uitgezonderd dringende redenen)
    • 101. Individuele Beroepsopleiding in de OndernemingWerkgeverVerplichtingen werkgever (2)• de werkgever betaalt een productiviteitskost (maandelijks factuur)• de werkgever moet de cursist verzekeren tegen arbeidsongevallen en schade toegebracht aan de onderneming of aan derden• de werkgever moet verplaatsingskosten betalen aan de cursist• Er wordt maandelijks een administratieve kost aangerekend.
    • 102. Individuele Beroepsopleiding in de OndernemingWerkgeverVerplichtingen werkgever (3)• maandelijks moet de C98 (aanwezigheidsattest) worden overhandigd aan de cursist en moeten de prestatiestaten online worden ingevoerd• deeltijdse IBO mag indien minstens halftijds• dimona-aangifte door werkgever
    • 103. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming Premieberekening • De gefactureerde premie is gelijk aan het verschil tussen het loon en de gemiddelde werkloosheidsuitkering (is momenteel 23,46 €/dag in de 6-dagenweek) • de premie loopt progressief op • brutoloon is het gemiddelde loon verminderd met 13,07% (fictieve persoonlijke RSZ-bijdrage) • Formule: (bruto-weekloon - 13,07 % RSZ) - gemiddelde W.U. aantal werkuren per week werkgever
    • 104. Cases
    • 105. 50+ op de arbeidsmarktDank voor uw aandacht
    • 106. Langer werken in KBCEindeloopbaanbeleid in beweging HR Square 23 april 2013
    • 107. Overzicht Een blik op KBC adhv. enkele personeelscijfers Eindeloopbaanbeleid begint bij het loopbaanbeleid KBC Eindeloopbaanbeleid KBC – as was/as is • Pensioendatum • Vervroegd vertrek • Landingsbanen – geleidelijke afbouw • Activeringbeleid Eindeloopbaanbeleid – to be (in uitwerking) 125  24 april 2013 
    • 108. KBC België in personeelscijfers KBC Groep = 6 KBC-maatschappijen in België met uniform statuut KBC Bank, KBC Verzekering, KBC Asset Management, KBC Credit Invest, KBC Global Services en KBC Groep. & KBC Dochtermaatschappijen zowel Profit als non Profit organisaties bv. …In personeelsaantallen G6 In aantal: 15.046 medewerkers In VTE: 13.885,6 VTE(KBC incl. alle Belgische dochtervennootschappen: 16.722,5 VTE) 18% 5%Verdeling naar opleidingsniveau 53% 24% Bachelor Master Postacademische Opl. Secundair Onderwijs 126  24 april 2013 
    • 109. KBC België in personeelscijfers Leeftijdsevolutie In vergelijking met 5 jaar geleden “verouderden” onze medewerkers snel ( > 3000 medewerkers 50+) 20-ers 30-ers 40-ers 50-ers 60-ers Totaal 2007 12% 28,5% 37% 22% 0,5% 100% 2012 11,1% 23,5% 34,2% 29% 2,2% 100% Gemiddelde leeftijd M V globaal 2008 43,6 40,1 41,9 2012 44,01 41,21 43,2 127  24 april 2013 
    • 110. KBC België in personeelscijfers Populatie in de Directoraten 53 Ageing > Outflow 48 %Ageing KBC BE = 43 %OutflowAgeing 38 33 28 23 Ageing < Outflow 18 7 12 17 22 27 32 37 42 Outflow due to retirement 128 - 24 april 2013 One Solution doesn‟t fit all
    • 111. KBC België in personeelscijfers Tewerkstellingspercentages 31,3% van de KBC-medewerkers werkt deeltijds en blijft stijgen (27% in 2008) Van alle deeltijders vormen de 80%-ers de grootste groep (69,1%) 69.1% 70% 60% 50% 40% 30% 16.6% 20% 5.1% 2.7% 6.5% 10% 0% < 60 % 60 % - 69,99 %70 % - 79,99 %80 % - 89,99 %90 % - 99,99 % Regime 2007 2011 voltijds 64,9 % 59,27 % Waarvan 80-99% 22,8 % 30,02 %Landingsbanen 50+ Minder dan 80% 12,3 % 10,7 %  129  24 april 2013 
    • 112. KBC België in personeelscijfers leeftijdsevolutie Leeftijdscurve KBC - komende 10 jaar 700 600 2012 2013 500 2014 2015 400 2016 2017 300 2018 2019 200 2020 2021 100 2022 2023 0 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 63 65 67 69 71 73 75Het aantal personen dat vanuit actieve dienst de leeftijdsgrens van 62 jaar bereikt gaat van een 30-tal in 2012 naar 300 in 2017 tot 500 in 2022 130  24 april 2013 
    • 113. Overzicht Een zicht op KBC adhv. enkele Personeelscijfers  algemeen  +50-jarigen Enkele krachtlijnen begint bij het loopbaanbeleid van KBC Eindeloopbaanbeleid KBC– as was/as is • Pensioendatum • Vervroegd vertrek • Landingsbanen – geleidelijke afbouw • Activeringbeleid Eindeloopbaanbeleid – to be (in uitwerking) 131  24 april 2013 
    • 114.  132  24 april 2013 
    • 115. Enkele krachtlijnen in het KBC loopbaanbeleid Focus op een loopbaanlange (talent)ontwikkeling Via uitdagingen binnen de functie (projecten, opdrachten binnen én buiten de entiteit) Via inzet in nieuwe functies (brede IAM) Via een rium opleidings- en ontwikkelingsaanbod Traditioneel had KBC reeds veel opleidingen voor starters en doorgroeiers maar de laatste jaren evolutie naar modules en initiatieven voor ervaren medewerkers (totale opleidings- en ontwikkelingsbudget 42Mio€/jaar) 6,000 70.00 2012 60.00 5,000 50.00 4,000 40.00 3,000 30.00 2,000 20.00 1,000 10.00 0 0.00 20 - 30 31 - 40 41 - 50 51 - 60 61 - 65 Aantal medew. 2,038 3,714 5,357 4,887 121 uren/medew. 60.64 30.56 22.35 12.72 5.70
    • 116. Enkele krachtlijnen in het KBC loopbaanbeleid Voorrang aan interne doorgroeimogelijkheden verticaal en/of horizontaal, boven externe aanwerving Performance- en Output capaciteiten = leeftijdsonafhankelijk. Het “Hoe” kan event. evolueren. Correcte en marktconforme verloning met sterke differentiatiemogelijkheden  Vaste verloning afhankelijk van het competentieniveau  Naast de vaste verloning, ook jaarlijkse prestatiegebonden componenten  Uitzonderlijke differentiatiemogelijkheden tot percentiel 75 tot 90 in de markt
    • 117. Enkele krachtlijnen in het KBC loopbaanbeleid Gezondheid Overtuiging en en waarden Privétijd & Sociaal Netwerk Familie- samenstelling Werk & Arbeidscontext Starterfaze Spitsuurfaze Midlifefaze Seniorfaze De persoonlijke situatie, verwachtingen, overtuigingen van de medewerkers in alle levensfazen combineren en verzoenen met de noden en verwachtingen van de werkgever Extra aandacht voor Combinatie werk en privé: voor in elke levensfaze (kinderopvang zomermaanden, deeltijds werken (> 30%), glijtijd, anders werken, enz.) 13518/01/2013
    • 118. Overzicht Een zicht op KBC adhv. enkele Personeelscijfers  algemeen  +50-jarigen Enkele krachtlijnen begint bij het eindeloopbaanbeleid KBC Eindeloopbaanbeleid KBC – as was/as is • Pensioendatum • Vervroegd vertrek • Landingsbanen – geleidelijke afbouw • Activeringbeleid Eindeloopbaanbeleid – to be (in uitwerking) 136  24 april 2013 
    • 119. Eindeloopbaanbeleid- voor 2011 tot heden Evolutie van een “Talentvernietigingssysteem” naar een “Keuzesysteem” Tot 2011 Tot 2013 Vanaf 2014 Overgangsregelingen • Eindeloopbaan- • Het KBC Minerva met vrijstelling van afspraak programma presteren Ontzien  Ontwikkelen 137  24 april 2013 
    • 120. Eindeloopbaanbeleid- as was tot 2011 Onderzoek 2007: wanneer willen KBC-ers stoppen met werken?  Wens: gemiddeld 58 jaar  Verwachting: gemiddeld 61 jaar (ouderen: 60, jongeren: 63) Gebruikelijke pensioendatum: 60 jaar. Beleid uitgebouwd op dit principe.  Interne Incentives: • Vooruitstortingen pensioenfonds • Gunstregeling in aanvullend pensioen  Omkadering: • Intensieve Opleiding “op pensioen gaan”. Vervroegd vertrek: “overgangsregeling naar pensioen”:  Criteria: • +55 jaar • Aanbod door bedrijf : medewerkers die nog moeilijk mee kunnen , problematische situaties, gebrek aan inzetmogelijkheden, reorganisaties, …  Vorm: naar halftijds tewerkstellingsregime overstappen met vrijstelling van prestaties, 138  = ONTZIEN = Talentvernietigingssysteem (alternatief voor brugpensioen 24 april 2013 
    • 121. Eindeloopbaanbeleid- as is (sinds 2011) ONTWIKKELEN Fundamentele Koerswijziging: actieve inzet verlengen Stopzetten van het vroegere Talentvernietigingssysteem  medewerkers die zoveel jaar dienst hebben, moeten nog een toegevoegde waarde kunnen betekenen in KBC of daarbuiten. VTE Workload maar geen extra VTE Directoraat X Directoraat Y Overgangsregelingen korte termijn oplossing entiteit X >< korte termijn oplossing entiteit Y  = > Installatie Mobilitycenter  = > “EindeLoopBaanAfspraak” als alternatief voor de vroegere overgangregelingen  139  24 april 2013 
    • 122. Oprichting Mobilitycenter 1. De coördinatoren zijn zelf vrijkomers olv. HR => op 1,5 jaar tijd 750 herinzetten succesvol begeleid naar vaste inzet (= in principe leeftijdsonafhankelijk, doch 65% waren 45+) Eersteprioriteit * lokaal : herinzetmogelijkheden in eigen domein maximaal benutten * extra ontwikkelprogramma‟s: - opleiding “Begeleiden van verandering” - ondersteuning bij herinzet (traject “Op naar een nieuwe job”) Installatie ELBA 2. (Her) inzet buiten 1. (mogelijk vanaf 55+) * eindeloopbaanafspraak met gedeeltelijke prestaties - op vrijwillige basis (aanbod aan – met akkoord van mw)Alternatief - vorm : een regeling met gedeeltelijke prestaties in lichtere functies gecombineerd met een beperkte periode van vrijstelling prestaties VTE Workload Directoraat X Directoraat Y maar geen extra VTE bv. kantorennet extra administratieve ondersteuning bieden (en korter bij huis). => Waardering door medewerkers én vakbonden voor beide systemen
    • 123. Overzicht Een zicht op KBC adhv. enkele Personeelscijfers  algemeen  +50-jarigen Enkele krachtlijnen bij het eindeloopbaanbeleid KBC Eindeloopbaanbeleid KBC – as was/as is • Pensioendatum • Vervroegd vertrek • Landingsbanen – geleidelijke afbouw • Activeringbeleid Eindeloopbaanbeleid – to be 141  24 april 2013 
    • 124. Eindeloopbaanbeleid- to be Nieuw Strategisch Eindeloopbaanmodel in KBC Strategie Implementatie HR Beleid Externe omgevingsfactoren  Een Interne Eindeloopbaan  pensioenhervormingen omgevingsfactoren model HR Systemen Di Rupo  Met  levensverwachting  Leeftijdspiramide doordachte  gesprekken MW stijgt KBC loopbaankeuze-  simulatietools  krapte arbeidsmarkt HRinEvolution met mogelijkheden Opleidings- en (daling geboortecijfer / Reward4Work en  Die leiden tot begeleidingsaanbod uitstroom babyboomers) GO4Talent zijn de een concrete  dedicated support  stimuli vervroegd basis afspraak ivm. de I-deal pensioen verdwijnen Safe4Future finale  Actieplan 45 + verplicht  Pearl loopbaantrack  maatschappelijke druk  tot de stijgt pensioendatum Resultaat: HR beleidsprincipes HR processen en instrumenten142 - 24 april 2013
    • 125. Beleidsuitgangspunt = Zelfbeschikking: “Wat ik graag doe, goed doe en waar ik bewust voor kies, doe ik spontaan heel lang” ONTWIKKELKANSEN aanbieden Keuzemogelijkheden Loopbaan Keuzemogelijkheden Keuzemogelijkheden Ontwikkeling en Tools en Support Opleidingen Langer Werken 143  24 april 2013 
    • 126. Eindeloopbaanbeleid- to be Uitgangspunt = Zelfbeschikking: “Wat ik graag doe, goed doe en waar ik bewust voor kies, doe ik spontaan heel lang” Een Zelfbewust en Doordacht KEUZEPROCES:  Het management en HR beslissen niet alleen wat goed zou kunnen zijn voor een medewerker.  De Medewerker maakt zelf een doordachte keuze die prima matcht voor zichzelf en de noden van KBC  Adhv. meerdere loopbaangesprekken over enkele jaren gespreid Cruciale vraag: Wat geeft mij als medewerker nog een “superboost”? Verkennende Workshops lopende om beleving en noden hieromtrent te inventariseren. 144  Meest voorkomend antwoord: “Nog nooit bij stilgestaan”
    • 127. Eindeloopbaanbeleid- to be Uitgangspunt = Zelfbeschikking: “Wat ik graag doe, goed doe en waar ik bewust voor kies, doe ik spontaan heel lang” KEUZES aanbieden: Extra loopbaanmogelijkheden  Verder werken en doorgroeien tot pensioendatum of eens totaal iets anders?  Uitgroeibaan: minder werken, ofwel : • In reguliere jobs (=niet speciaal gecreëerd) • In gecombineerde duo-banen • In specifieke projecten  Werken op een ander niveau (Remotie= alsmaar minder negatief) VOORWAARDE = transparante effecten op de verloning en duidelijke competentienormen (cfr. Mobilitycenters > eigen keuzes)  Inzetmogelijkheden binnen de grote KBC groep uitbreiden bv. in social profit organisaties zoals Cera, Brs of Argus alsook andere dochterondernemingen zoals Lease, Omnia, …) Kunnen kiezen wat men nog heel graag wil doen, ook om maatschappelijk iets extra bij te dragen (ipv. dat KBC louter financieel sponsort > personeel inschakelen tijdens 145   eindeloopbaan > zelf verder zetten na pensioen?)
    • 128. Eindeloopbaanbeleid- to be Uitgangspunt = Zelfbeschikking: “Wat ik graag doe, goed doe en waar ik bewust voor kies, doe ik spontaan heel lang”KEUZES aanbieden: Ontwikkelmogelijkheden & Doelgroepenaanbod Extra: van startersopleidingen naar specifieke opleidingen voor ervaren medewerkers, gespecialiseerde thema-avonden en interne stages, enz Doelgroepenaanbod (starters, 10 jaar ervaring, 25 jaar ervaring,…) specifiek en algemeen bv. :  “Ontdek wat u sterk maakt in uw job, wat u doet volhouden, wat u plezierig vindt om van daaruit stappen naar de toekomst te zetten” • Meer wellness in uw job vinden • Actief werken aan uw interne mobiliteit  “Leer het “oude vertrouwde” loslaten om in vertrouwen met veranderingen om te gaan” • Verandering en onzekerheid verwelkomen • Stress in evenwicht  “Kennisoverdracht bij verandering” en “Coaching van jongere collega‟s” 146  Timemanagement of “Van analyse tot beslissing”, enz…
    • 129. Enkele krachtlijnen in het KBC personeelsbeleid KEUZE aanbieden van TOOLS & SUPPORT:  Mijn Profiel = interne “LinkedIn” database searches  Talentronde  Potentieelonderzoek (Assessmentcenter methodiek),  Talent Zelfscan  Mentale fitheidsmeter  Extra individuele Loopbaangesprekken en Ontwikkelingsgesprekken  Mobilitycenters als extra ondersteuning voor op de IAM met extra resources (zelf vrijkomers met „hart en ziel‟) 147 24 …  april 2013  
    • 130. Eindeloopbaanbeleid- to beSamengevat KBC werkt op diverse fronten aan een én/én eindeloopbaan-benadering. Zowel het opzetten van een context waar de medewerker ondersteund wordt om vlot zelf te kiezen, Als het aanbieden van een brede waaier van concrete loopbaanmogelijkheden, En het aanbieden van brede ontwikkelmogelijkheden voor alle medewerkers, starters, doorgroeiers en ervaren Alsook inzetbaarheidsondersteuning via Mobilitycenters, ondersteunende tools en extra HR  resources 148 
    • 131.  149  24 april 2013 
    • 132. Thierry De VosZaakvoerder Spiers Slaap
    • 133. Spiers Slaap Sint-Martens-Latem Auping Plaza Sint-Martens-Latem Spiers Slaap Oudenaarde● Spiers Slaap Oostakker Spiers Slaap Gent-Vrijdagmarkt Auping Plaza Oostakker
    • 134. Ontzien of Ontwikkelen Getuigenis Huurland
    • 135. Activiteit• Verhuur van machines met advies voor bouw, renovatie, industrie, huis en tuin• Meer dan 725 oplossingen voor thuis of op de werf• Vanuit 9 filialen in Oost-en West- Vlaanderen
    • 136. Familiebedrijf met ervaring (2e generatie)• Persoonlijk aanpak en deskundig advies door gespecialiseerde medewerkers• Begeleiding bij de juiste keuze van de machines door mensen met ervaring (nuttige tips)• Correct functioneren en goed onderhouden machine van topmerken• Volledig gamma voor bouw & renovatie, industrie, huis en tuin
    • 137. Diverse populatie
    • 138. Populatie• 44 medewerkers• 1/3 arbeiders, 2/3 bedienden• Gemiddelde leeftijd : 40 jaar• Mooie spreiding tussen 22 jaar en 55 jaar
    • 139. Polyvalente functies in een filiaal
    • 140. Profiel Technisch commerciëlen Passie voor machines uitstralen Hulpvaardig zijn met mensenSterk nieuwsgierigheid voor produkt
    • 141. Getuigenissen van enkele 50-plussers
    • 142. Rudy : Filiaalhouder Kortrijk• Vraag om werktijdvermindering 4/5• Reden : fysische belasting, heffen, rugproblemen, vermindering werkdruk, verantwoordelijkheden• Ontzien : 4/5, Functieverlaging terug naar technieker• Ontwikkelen : heel grote technische kennis en heel vaardig in kennis doorgeven > nieuwe opleiden nieuwe en jonge werknemers• Resultaat : nieuwe uitdaging, grotere betrokkenheid, meer plezier in het werk
    • 143. Eric : klusjesman• Klusjesman, onderhoud gebouwen• Vraag naar werktijdvermindering 4/5• Reden : fysisch zwaar werk, meer tijd voor kleinkinderen• Oplossing : woensdag thuis• Resultaat : meer betrokkenheid, jobtevredenheid, op 4 dagen zelfde rendement als full-time
    • 144. Rodolfo : Verhuurmedewerker• Vraag om werktijdvermindering• Reden : fysische belasting, rug, werken in kou• Psychisch : werkdruk, drukke momenten• Persoonlijk : tijd voor de kinderen op woensdag• Ontwikkelen : begeleiden van nieuwe werknemers in opleiding
    • 145. Jos : comm.baliemedewerker• Nieuwe medewerker : 50 +• Reden vertrek vorig werkgever : 35 jaar als garagist, vastgeroest, motivatie weg• Zocht nieuwe uitdaging, totaal andere job, meer commerciële uitdaging, klantencontact• Waarom Huurland : afwisseling, techniek, commercieel, opleiding
    • 146. Positieve ervaring bij Huurland• Staan open voor oudere werknemers• Bereid te luisteren naar mijn verhaal• Kans gegeven om totaal andere job te beginnen• Groeimogelijkheden bespreekbaar• Investeren enorm en permanent in opleiding » Vary » Introductie verhuurgamma » Richtlijnen machinecontrole » Opleiding tuinmachines (zelf oefenen)
    • 147. Hulpvaardigheid• Sfeer onder de collega’s• Bereidwilligheid om elkaar te helpen• Voldoende tijd om de job te leren• Gelijke kansen voor jonge en oudere werknemers• Management en collega’s ademen passie voor het bedrijf uit• Van 4/5 naar full-time = niet belastend
    • 148. Waarom ontzien en ontwikkelen• Diversiteit in de populatie (jong geweld, ambitie en maturiteit en ervaring gaan samen)• Ervaringsuitwisseling stimuleren• Behouden en doorgeven van kennis in het bedrijf• Mensen langer in dienst houden• Continuïteit verzekeren naar de toekomst
    • 149. Een zorgjob: ik ga ervoor! Ook als 50-plusser 23/04/2013 – Groot-BijgaardenLon Holtzer, zorgambassadeur, Vlaamse Overheid 172
    • 150. De hamvragen …• Is het interessant EN realistisch om 50-plussers in de zorg aan het werk te houden ?• Of straffer nog, de vraag van VDAB consulenten: Is het interessant en realistisch om 50-plussers mét een sociaal hart naar de zorg te leiden met of zonder opleiding EN rekening houdend met hun beperkingen (fysiek, mentaal)• Wat zijn de mogelijkheden? 173
    • 151. Interessant?• Uit de krant… 174
    • 152. Uit de krant… 175
    • 153. En ook Fons blogt….• De zeven werken van de zorg• Onze (zorg)economie heeft 50-plussers nodig. Willen we kwantitatief de knelpuntvacatures bestrijden, dan moeten we zowel meer 50-plussers aan het werk houden als 50-plussers herinschakelen. De gemiddelde 50-plusser leidt een actief, gezond leven. Bij een jonge, actieve geest past geen inactief professioneel leven. De 50-plusser heeft heel wat te bieden en kan een waardevolle bijdrage leveren aan de zorgsector: rijke ervaring, levenswijsheid en maturiteit. 176
    • 154. 50 plussers blijven welkom in zorg• Bezorgdheid rond instroom – doorstroom – retentie Kwantiteit ?• Bezorgdheid rond kwaliteit Kwaliteit ?
    • 155. De zorg uitgedrukt in cijfersVergrijzing van de bevolking Start van de babyboom- generatie Bevolkingsvooruitzichten 2010 - 2060
    • 156. Evolutie 18-jarigen in Vlaanderen 76,000 75,000 74,000 73,000 72,000 71,000 70,000 69,000 68,000 67,000 66,000 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016Bron: Vlaamse Overheid Bedrijfsinformatie Platform (http://vobip-publiek.vlaanderen.be) 179
    • 157. Evolutie werkgelegenheid in de zorg 2000-2020 Evolutie werkgelegenheid 2000-2020 200% 180% 160% 140% 120% 100% 2000 2010 2015 2020 WZC 100% 152% 175% 194% Gezinszorg 100% 142% 153% 163% Verzorgenden 100% 135% 147% 158% ThuisVK 100% 123% 134% 144% Verpleegkundigen 100% 116% 124% 131% Ziekenhuizen 100% 105% 107% 110% Quid: percentage versus absolute aantallenBron: Werk maken van werk in de zorgsector. Actieplan ter bevordering van de werkgelegenheid in de zorgsector, Conceptnota Min. Vandeurzen, 21/05/2010
    • 158. De zorg uitgedrukt in cijfers Personen met een beperking• Deze legislatuur: 150 miljoen euro voor uitbreiding opvang personen met beperking – 500 VTE voor versterking van bestaande personeelskaders (werklastdaling) – 2000 VTE voor uitbreiding aantal opvangplaatsen• Toekomst – Indicatief: 500 VTE bijkomende VTE per jaar voor uitbreiding indien de regering de budgetten ter beschikking kan stellen 181
    • 159. De zorg uitgedrukt in cijfers Kinderopvang Bron: Actieplan Werk maken van werk in de zorgsector, Kabinet Vandeurzen, 2010 182
    • 160. Resultaten Aantal studenten verpleegkunde Evolutie aantal studenten verpleegkunde in Vlaanderen 16000 15000 14000 13000Aantal 12000 11000 10000 9000 8000 4/10/2004 4/10/2005 4/10/2006 4/10/2007 4/10/2008 4/10/2009 4/10/2010 4/10/2011 4/11/2012 BACH + HBO5 9267 9418 10002 10188 10927 12040 13698 14596 15415 183
    • 161. Evolutie studenten personenzorg Evolutie studenten personenzorg BSO en TSO, VVKO 40,000 35,000 30,000 25,000 Aantal 20,000 15,000 10,000 5,000 0 01-02 02-03 03-04 04-05 05-06 06-07 07-08 08-09 09-10 10-11 11-12 12-13 TSO totaal (VVKO) 13,828 14,692 15,743 17,403 18,467 19,274 20,123 20,321 20,585 21,104 20,807 20,984 BSO totaal (VVKO) 9,756 9,928 10,254 10,618 11,018 11,272 11,462 11,510 11,661 12,030 12,513 12,672Bron: VVKO, An Van Grieken 184
    • 162. Resultaten Evolutie openstaande vacatures Openstaande vacatures VDAB december van jaar X 2000 Ondanks 1800 1600 – Uitbreidingen o.a. 1400 in de ouderenzorg – Minder 18-jarigen 1200Aantal 1000 800 76,000 75,000 600 74,000 400 73,000 72,000 200 71,000 70,000 0 69,000 Dec-06 Dec-07 Dec-08 Dec-09 Dec-10 Dec-11 Dec-12 68,000 Ver 67,000 plee 66,000 gku 782 911 1124 1317 1507 1750 1370 ndig en 185
    • 163. Maar…..In de komende 10 jaar hebben we 120.000 zorgverleners extra nodig door vergrijzing bevolking en verzilvering werknemers 186
    • 164. Maar naast kwantiteit ook kwaliteit• Zorg dragen voor mensen vraagt, naast deskundigheid die kan aangeleerd worden ook Maturiteit Innerlijke rust Empathie Organisatietalent Relativeringsvermogen Levenservaring Werkervaring … 187
    • 165. Realistisch 188
    • 166. Realistisch: resultaten van VWV• Bijna de helft van de zorgvoorzieningen werft mensen aan tussen 45 en 49 jaar oud• 38% neemt ook 50-plussers aan (Bron: Enquête Vlaams Welzijnsverbond, 2010)De zorgsector doet daarmee beter dan de kleine enmiddelgrote bedrijven (kmo’s):• 25% van de KMOs werft 40-plussers aan• 8% ook 50-plussers (Bron: SD Worx) 189
    • 167. Doelstelling: kwantitatieve en kwalitatieve instroom blijven garanderen Het is niet alleen interessant en realistisch maar noodzakelijk !
    • 168. Mogelijkheden
    • 169. De perceptie• Perceptie van de – buitenwereld – medewerkers zelf• Zorg en welzijn = weinig mogelijkheden, weinig groeikansen…• A nurse = a nurse = a nurse….• Even zo voor verzorgenden, zorgkundigen, kinesisten, ergotherape uten, logistiek medewerkers, enz. Zorgverleners zijn grijze muizen 192
    • 170. Grijze muizen Ultieme streven van de mens • Zelfverwezenlijking • Hoe maak ik het verschil? 193
    • 171. Hoezo grijze muizen ?• Hoeveel functies ? 194
    • 172. Hoeveel verschillende functies ? 195
    • 173. Mogelijkheid 1• Mentor kan…• Maar er zijn meer mogelijkheden – Op een afdeling: bepaalde patiëntenpopulatie – Inschakeling in IME, supportteams, – Naar een andere ‘minder belastende’ afdeling … 196
    • 174. Samenwerken over grenzen heen:ziekenhuis, thuiszorg, WZC, DVC, kinderopvang …
    • 175. Mogelijkheid 2• WZC: heeft ander tempo en nood aan ervaring• Zeker voor kleine organisaties met minder mutatiemogelijkheden• Onderwijs• Overleg met collega’s 198
    • 176. Opleidingsaanbod afstemmen op demaatschappelijke evolutie en zorgpraktijk
    • 177. Mogelijkheid 3• Specifiek voor oudere werknemers – Vb. over nachtrust – Aangepaste informatica opleidingen – Ontwikkeling van een goed EVC beleid 200
    • 178. Mogelijkheid x• www.leeftijdindesocialprofit.be – Voor getuigenissen – Voor info – Zowel voor werknemers – Als voor werkgevers• Inleefmomenten om mensen te (her)oriënteren 201
    • 179. Even tussendoor… 202
    • 180. Maar eerlijk is eerlijk ….Fysieke of mentale beperkingen zijn niet evident 203
    • 181. Ouderen zijn creatief … 204
    • 182. Besluit• Interessant  JA• Realistisch  JA• Noodzakelijk  JA• Mogelijk  JAWat is nodig?Creativiteit, een goed HRM beleid, gesprek metmedewerkers (jong en oud), … De sector heeft een aantal beperkingen, maarheel veel troeven om 50-plussers te omarmen 205
    • 183. ContactgegevensEleonora (Lon) HoltzerZorgambassadeurGSM: 0486 09 85 85lon.holtzer@wvg.vlaanderen.belon@ikgaervoor.behttp://www.twitter.com/zorgambassadeurFacebook: “een zorgjob ik ga ervoor”http://be.linkedin.com/in/lonholtzerwww.ikgaervoor.be én www.ikgaervoor.be/pro 206

    ×