Oud of vintage 29 04 alle presentaties
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Like this? Share it with your network

Share
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
294
On Slideshare
294
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
12
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. 2 Werkgevers en de CAO 104 Kennis, Attitudes en Praktijk Bart Vriesacker Prof. Dr. Guido Van Hal
  • 2. 3 Oud? … of Vintage?
  • 3. 4 Inleiding • CAO 104: 1 januari 2013  werkgelegenheidsplan • Demografie - Bevolkingspiramide en levensverwachting - Werkzaamheidsgraad (55-64 jaar) - Stijging van het aantal 50-plussers in bijna alle sectoren
  • 4. 5 Inleiding Bron: Sedlatschek, C. Safe and healthy at any age: OSH in the context of an ageing workforce. Seminar 2nd December, 2013 Europese bevolkingspyramide, 2010-2060
  • 5. 6 Inleiding Belgische leeftijdspyramide, 2010 Bron: FOD Economie ADSEI - EAK, Statbel, structuur bevolking volgens leeftijd en geslacht 17% 17% 16% 16% 52% 50% 48% 47% 13% 13% 12% 11% 18% 19% 24% 25% 2015 2020 2040 2060 65 years and above 55-64 years 15-54 years under 15 years Bron: Eurostat populatie projecties: totale populatie volgens vier leeftijdscategorieën
  • 6. 7 Inleiding Bron: FOD Economie ADSEI - EAK, Eurostat LFS (Bewerking Departement WSE/Steunpunt WSE) Werkzaamheidsgraad 55-64 jaar (2010)
  • 7. 8 Inleiding Bron: RSZ DMFA (Bewerking Steunpunt WSE) Percentage 50-plussers per sector (2006-2014)
  • 8. 9 Inleiding Bedrijven moesten aan de slag met CAO 104… … maar hoe stonden zij daar tegenover?
  • 9. 10 Onderzoeksvragen Vijf onderzoeksvragen: 1. Wat is de kennis van Human Resource Managers (HRM) en bedrijfsleiders van CAO 104 en het werkgelegenheidsplan? 2. Hebben bedrijven voor het invoeren van de CAO 104 al aandacht voor werknemers ouder dan 45 jaar? Waarom wel/niet? 3. Welke attitude hebben HRM-bedrijfsleiders ten opzichte van werknemers van 45 jaar of ouder? 4. Wat is de verwachte invulling van HRM-bedrijfsleiders ten aanzien van het werkgelegenheidsplan? 5. Wat is de geschatte kans dat het opgemaakte werkgelegenheidsplan ook werkelijk zal worden geïmplementeerd?
  • 10. 11 Methode Cross-sectioneel onderzoek • Onderzoek i.h.k.v. Masterproef in de Arbeidsgeneeskunde van dr. Wolkan Yilmaz - Promotor: Prof. Dr. Marc Van Sprundel (Universiteit Antwerpen) - Co-promotor: Prof. Dr. Guido Van Hal (Universiteit Antwerpen) - Co-promotor: Dr. Katrien Mortelmans (Mensura Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk) • Online bevraging (www.uwantwoord.be) • Deelnemers aan een workshop rond CAO 104 en het werkgelegenheidsplan, georganiseerd door Mensura Externe Dienst voor Preventie en Bescherming • Uitnodiging tot deelname aan bevraging verstuurd één week voor workshop
  • 11. 12 Methode Workshop CAO 104 werkgelegenheidsplan • Interactieve workshop; voorjaar en najaar 2013 • Thema: - Wat is CAO 104? - Wat houdt het werkgelegenheidsplan in? • 337 deelnemers in 24 sessies (19 sessies Nederlandstalig & 5 sessies Franstalig)
  • 12. 13 Methode De vragenlijst www.uwantwoord.be – zes delen • Kenmerken van het bedrijf (aantal werknemers, sector, percentage 45-plussers) • Kennis over CAO 104 en het werkgelegenheidsplan. • Huidige aandacht t.a.v. werknemers 45 jaar en ouder. • Attitude t.a.v. werknemers 45 jaar en ouder. • Verwachte inhoudelijke invulling werkgelegenheidsplan. • Geschatte implementatiekans werkgelegenheidsplan.
  • 13. 14 Resultaten Karakteristieken onderzochte populatie • Responsratio 67,9% (229/337) 48.9% 24.0% 27.1% Aantal werknemers 21-50 51-99 ≥100 30.6% 59.4% 10.0% Percentage ouder dan 45 jaar <20% 20-50% >50%
  • 14. 15 Onderzoeksvraag 1 1. Wat is de kennis van Human Resource Managers (HRM) en bedrijfsleiders van CAO 104 en het werkgelegenheidsplan? 2. Hebben bedrijven voor het invoeren van de CAO 104 al aandacht voor werknemers ouder dan 45 jaar? Waarom wel/niet? 3. Welke attitude hebben HRM-bedrijfsleiders ten opzichte van werknemers van 45 jaar of ouder? 4. Wat is de verwachte invulling van HRM-bedrijfsleiders ten aanzien van het werkgelegenheidsplan? 5. Wat is de geschatte kans dat het opgemaakte werkgelegenheidsplan ook werkelijk zal worden geïmplementeerd?
  • 15. 16 Resultaten Kennis CAO 104: 3 stellingen • Doel van het werkgelegenheidsplan: Het CAO 104 werkgelegenheidsplan heeft als doel het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in de onderneming… Correct antwoord: …te behouden én te verhogen • Toepassing van het werkgelegenheidsplan: Het CAO 104 werkgelegenheidsplan is van toepassing voor bedrijven met… Correct antwoord: …meer dan 20 werknemers (ongeacht leeftijd) • Reeds genomen maatregelen: In het CAO 104 werkgelegenheidsplan mogen maatregelen die nu al genomen worden met betrekking tot werknemers van 45 jaar en ouder… Correct antwoord: …wel worden opgenomen
  • 16. 17 Resultaten Kennis CAO 104: Doel van het werkgelegenheidsplan Het CAO 104 werkgelegenheidsplan heeft als doel het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in de onderneming… n % … te behouden 95 42,0 … te verhogen 7 3,1 … te behouden én te verhogen 116 51,3 Ik weet het niet 8 3,5 Totaal (3 missing) 226
  • 17. 18 Resultaten Kennis CAO 104: Toepassing van het werkgelegenheidsplan Het CAO 104 werkgelegenheidsplan is van toepassing voor bedrijven met… n % … meer dan 20 werknemers, ongeacht hun leeftijd 170 74,9 … meer dan 40 werknemers, ongeacht hun leeftijd 7 3,1 … meer dan 20 werknemers, ouder dan 45 jaar 18 7,9 … meer dan 40 werknemers, ouder dan 45 jaar 3 1,3 Ik weet het niet 29 12,8 Totaal (2 missing) 227
  • 18. 19 Resultaten Kennis CAO 104: Reeds genomen maatregelen In het CAO 104 werkgelegenheidsplan mogen maatregelen die nu al genomen worden met betrekking tot werknemers van 45 jaar en ouder… n % … wel worden opgenomen 167 73,9 … niet worden opgenomen 8 3,5 Ik weet het niet 51 22,6 Totaal (3 missing) 226
  • 19. 20 Onderzoeksvraag 2 1. Wat is de kennis van Human Resource Managers (HRM) en bedrijfsleiders van CAO 104 en het werkgelegenheidsplan? 2. Hebben bedrijven voor het invoeren van de CAO 104 al aandacht voor werknemers ouder dan 45 jaar? Waarom wel/niet? 3. Welke attitude hebben HRM-bedrijfsleiders ten opzichte van werknemers van 45 jaar of ouder? 4. Wat is de verwachte invulling van HRM-bedrijfsleiders ten aanzien van het werkgelegenheidsplan? 5. Wat is de geschatte kans dat het opgemaakte werkgelegenheidsplan ook werkelijk zal worden geïmplementeerd?
  • 20. 21 Resultaten *aantal werknemers (p=0,006): 21-50 werknemers meer “Geen aandacht want er zijn geen problemen” 9,3% 7,1% 5,3% 11,1% 51,8% 15,5% Ja - personeelsbeleid én welzijn en preventie op het werk Ja - personeelsbeleid Ja - welzijn en preventie op het werk Nee - niet wettelijk verplicht Nee - geen problemen +45 Nee - onvoldoende kennis maatregelen +45 Huidige aandacht voor werknemers 45 jaar of ouder
  • 21. 22 Onderzoeksvraag 3 1. Wat is de kennis van Human Resource Managers (HRM) en bedrijfsleiders van CAO 104 en het werkgelegenheidsplan? 2. Hebben bedrijven voor het invoeren van de CAO 104 al aandacht voor werknemers ouder dan 45 jaar? Waarom wel/niet? 3. Welke attitude hebben HRM-bedrijfsleiders ten opzichte van werknemers van 45 jaar of ouder? 4. Wat is de verwachte invulling van HRM-bedrijfsleiders ten aanzien van het werkgelegenheidsplan? 5. Wat is de geschatte kans dat het opgemaakte werkgelegenheidsplan ook werkelijk zal worden geïmplementeerd?
  • 22. 23 Resultaten 43% 34% 23% 20% 6% 5% 4% 79% 54% 40% 55% 61% 65% 84% 87% 87% 12% 32% 17% 11% 16% 15% 10% 9% 9% 8% 14% Verminderde lichamelijke… Verminderd aanpassingsvermogen Verminderde cognitieve capaciteit Aan het einde van hun loopbaan Nadeel op economisch vlak Vaak sociaal geïsoleerd Meer emotionele problemen Voordeel in beroepservaring Verantwoordelijkheidsgevoel Akkoord Niet akkoord Ik weet het niet Attitude t.o.v. werknemers 45 jaar of ouder
  • 23. 24 Onderzoeksvraag 4 1. Wat is de kennis van Human Resource Managers (HRM) en bedrijfsleiders van CAO 104 en het werkgelegenheidsplan? 2. Hebben bedrijven voor het invoeren van de CAO 104 al aandacht voor werknemers ouder dan 45 jaar? Waarom wel/niet? 3. Welke attitude hebben HRM-bedrijfsleiders ten opzichte van werknemers van 45 jaar of ouder? 4. Wat is de verwachte invulling van HRM-bedrijfsleiders ten aanzien van het werkgelegenheidsplan? 5. Wat is de geschatte kans dat het opgemaakte werkgelegenheidsplan ook werkelijk zal worden geïmplementeerd?
  • 24. 25 Resultaten 10.9% 16.7% 18.1% 19.5% 20.4% 21.3% 27.1% 30.8% 38.5% 40.3% 47.5% 59.3% Leeftijdsafhankelijke flexibele werkroosters Spontane consultaties arbeidsgeneesheer Aanwervingen Check-up onderzoeken oudere werknemers Gezondheidspromotie Ziekteverzuimbeleid Jobmatching Opleidingen Psychosociale aspecten Leeftijdsafhankelijke arbeidsduurvermindering Ergonomische maatregelen Waarderen van de opgebouwde kennis Verwachte invulling werkgelegenheidsplan
  • 25. 26 Onderzoeksvraag 5 1. Wat is de kennis van Human Resource Managers (HRM) en bedrijfsleiders van CAO 104 en het werkgelegenheidsplan? 2. Hebben bedrijven voor het invoeren van de CAO 104 al aandacht voor werknemers ouder dan 45 jaar? Waarom wel/niet? 3. Welke attitude hebben HRM-bedrijfsleiders ten opzichte van werknemers van 45 jaar of ouder? 4. Wat is de verwachte invulling van HRM-bedrijfsleiders ten aanzien van het werkgelegenheidsplan? 5. Wat is de geschatte kans dat het opgemaakte werkgelegenheidsplan ook werkelijk zal worden geïmplementeerd?
  • 26. 27 Resultaten 13,6% 36,0% 43,0% 7,4% Zeer klein Klein Groot Zeer Groot Ik acht de kans dat een uitgeschreven CAO 104 werkgelegenheidsplan in mijn bedrijf ook werkelijk geïmplementeerd zal worden in de komende 2 jaar… Inschatting implementatie werkgelegenheidsplan
  • 27. 28 Conclusies Antwoorden op vijf onderzoeksvragen Wat is de kennis van Human Resource Managers (HRM) en bedrijfsleiders over CAO 104 en het werkgelegenheidsplan? • Vrij accurate kennis over CAO 104: 50-75% correct geantwoord Hebben bedrijven voor het invoeren van de CAO 104 al aandacht voor werknemers ouder dan 45 jaar? Waarom wel/niet? • 78,3% geen aandacht voor 45-plussers voor invoering cao 104 „… want geen problemen met 45-plussers‟ (51,8%) • Life course approach (McDermott et al 2010) • Preventieve aanpak!
  • 28. 29 Conclusies Antwoorden op vijf onderzoeksvragen Welke attitude hebben HRM-bedrijfsleiders ten opzichte van werknemers van 45 jaar of ouder? • Positieve attitude - Verantwoordelijkheidsgevoel - Voordeel in beroepservaring • Negatieve attitude - Verminderd aanpassingsvermogen - Verminderde lichamelijke capaciteiten • Attitude verschilt niet op basis van aantal werknemers en nauwelijks op basis van percentage werknemers van 45 jaar of ouder
  • 29. 30 Conclusies Antwoorden op vijf onderzoeksvragen Wat is de verwachte invulling van HRM-bedrijfsleiders ten aanzien van het werkgelegenheidsplan? -> Belang van focus op specifieke HR-maatregelen maar ook op ergonomische en psychosociale aspecten • Leeftijdsafhankelijke arbeidsduurvermindering bij 51-99 werknemers; Ziekteverzuim bij >50% 45-plussers • HR-Maatregelen  Braindrain & Onaangepaste kwalificaties • Rol van Occupational Health (McDermott et al. 2010; Crawford et al. 2010)
  • 30. 31 Conclusies Antwoorden op vijf onderzoeksvragen Wat is de geschatte kans dat het opgemaakte werkgelegenheidsplan ook werkelijk zal worden geïmplementeerd? • 50,4% schat de implementatiekans van het werkgelegenheidsplan hoog tot zeer hoog in • Hogere inschatting bij bedrijven ≥100 werknemers (65,6% hoog – zeer hoog) • Nood aan evaluatie van de eigenlijke implementatie van een werkgelegenheidsplan
  • 31. 32 Referenties McDermott HJ, Kazi A, Munir F, Haslam C (2010) Developing occupational health services for active age management. May 60(3):193-204. Occupational Medicine (London). Crawford JO, Graveling RA, Cowie HA, Dixon K (2010) The health safety and health promotion needs of older workers. May;60(3):184-92. Occupational Medicine (London). Federale Overheidsdienst Economie Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie - Enquête naar Arbeidsklachten, Eurostat Labour Force Survey (Bewerking Departement Werk en Sociale Economie/Steunpunt Werk en Sociale Economie) Antwoorden op stereotypen betreffende de oudere werknemer (2006), FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Algemene Directie Humanisering van de Arbeid Leeftijdsbewust personeelsbeleid aanpakken (2012) FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Algemene Directie Humanisering van de Arbeid Rijksdienst voor Sociale Zekerheid Déclaration multifonctionelle/ multifunctionele Aangifte (Bewerking Steunpunt Werk en Sociale Economie)
  • 32. 33 Contact Bart Vriesacker, bart.vriesacker@uantwerpen.be Prof. Dr. Guido Van Hal guido.vanhal@uantwerpen.be Wolkan Yilmaz MD. wolkan.yilmaz@mensura.be Dank voor uw aandacht
  • 33. Leeftijdsbewust gezondheidsbeleid Eén van de pijlers op weg naar leeftijdsbewust personeelsbeleid Karolien Buydens Preventiedeskundige Psychosociale aspecten
  • 34. Overzicht Leeftijdsbewust gezondheidsbeleid Good Practices Welzijn op het werk
  • 35. Actief ouder worden
  • 36. Actief ouder worden
  • 37. Actief ouder worden
  • 38. Redenen om nu te werken
  • 39. Leeftijdsbewust gezondheidsbeleid
  • 40. Doel
  • 41. Doel
  • 42. Doel
  • 43. Good practices
  • 44. Good practices
  • 45. Een goede basisfilosofie Verbonden met organisatiemissie – en visie Werk … goesting Good practices
  • 46. Meten is weten Wat is mijn huidige situatie? Hoe ziet mijn leeftijdsstructuur eruit? Good practices
  • 47. Een duidelijke visie en concrete actieplannen hoe dit waar te maken Keuze! Good practices
  • 48. Medewerkers ( en ook vakbond) betrekken “Wat je voor mij doet, maar niet met mij, is tegen mij.” (Ghandi) Good practices
  • 49. Welzijn op het werk
  • 50. Gezonde medewerkers gaan langer mee Aanpak Risico‟s Aanpak Aanpak Musculoskeletale aandoeningen Burn-out Langdurig ziekteverzuim Hogere kans op betrokken- heid bij arbeidsongeval
  • 51. Huidige situatie Start: Risicoanalyse Wat zijn de risico‟s in mijn organisatie? Jongeren vandaag zijn ouderen morgen Hoe pakken we dit aan?
  • 52. Leeftijdsbewust gezondheidsbeleid Op wat focussen we?
  • 53. Leeftijdsbewust gezondheidsbeleid
  • 54. Hoe pakken we dit aan? Welke acties zijn mogelijk?
  • 55. Hoe pakken we dit aan? Welke acties zijn mogelijk?
  • 56. Hoe pakken we dit aan? Welke acties zijn mogelijk?
  • 57. Leeftijdsbewust gezondheidsbeleid
  • 58. Hoe pakken we dit aan? Welke acties zijn mogelijk?
  • 59. Hoe pakken we dit aan? Welke acties zijn mogelijk?
  • 60. Leeftijdsbewust gezondheidsbeleid
  • 61. Hoe pakken we dit aan? Welke acties zijn mogelijk?
  • 62. Hoe pakken we dit aan? Welke acties zijn mogelijk?
  • 63. De leidinggevende is cruciaal in dit verhaal
  • 64. Conclusie
  • 65. Conclusie
  • 66. Conclusie
  • 67. Conclusie
  • 68. Conclusie
  • 69. Conclusie
  • 70. Hoe maakt u van vintage medewerkers ook mede- eigenaars van hun baan? Wim Croonen Sr Consultant/Bestuurder U-Care Career Solutions Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014 Hand-outs via mail info@ucare.be
  • 71. Basic Beliefs over Verandering in Organisaties en Humane Systemen Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014
  • 72. Basic Belief 1 • Nieuwe omgevingen vragen nieuwe organisatievormen. Zo ontstaan er… - nieuwe beelden over ‘veranderen’ - Opleggen, uitvaardigen van verandering - ‘Verkopen’ van de verandering - Blauwdruk ontwerpen en implementeren - A-team bedenkt, B-Team voert uit cO-CONSTRUCTIE van verandering: voortdurend leren, overleggen, afstemmen, …met als doel verwerven van MEDE-EIGENAARSCHAP - nieuwe beelden over ‘organiseren’ Als een netwerk van “CONVERSATIES” Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014
  • 73. “Alles wat je aandacht geeft, groeit!” “Systemen en organisaties hebben de eigenschap om te bewegen in de richting van de meest gevoerde gesprekken en vooral de meest gestelde vragen.” Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014
  • 74. Nieuwe organisatievraagstukken * Linda Ellinor Focus on Structure & tasks Self-mastery Power & Control Linear thinking Shared LeadershipFocus on structure & tasks Top-down decisions Competition One right answer Fragmentation Collaboration community Collective mastery & Leveraging diversity Systems Thinking Many right answers/ paradox Focus on relationship & process Holistic Shared Meaning & Consensus -Verschillende vraagstukken, verschillende benaderingen -Besmettelijkheid van het kernproces Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014
  • 75. Ontwerpen van een veranderingstraject Vastleggen van de ratio ‘inbreng leiderschap/inbreng deelnemers’, m.a.w. hoeveel wil het leiderschap zelf sturen/richten en inbrengen t.o.v. de inbreng van een bredere groep van medewerkers. Verkopen Valideren Inbreng krijgen Samen ontwerpen Bereidheid van het leiderschap om controle los te laten Laag Hoog Inbreng van leiderschap Inbreng van de deelnemers Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014
  • 76. Betrokkenheid creëren rond verandering Betrokkenheid creëren Verduidelijk de ‘proof of the need’ en richting aangeven Zorg ervoor dat anderen het begrijpen en zinvol vinden Nodig anderen uit om te participeren in het denken en het doen Voorzie de nodige hulp en ondersteuning Waardeer het juiste gedrag Volg op, visualiseer de resultaten en stuur bij 1 2 34 5 6 Wim Croonen – 2/12/2013 Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014
  • 77. Wim Croonen - Genzyme - VKW Limburg - 23/11/2011
  • 78. Basic Belief 2 Wim Croonen – Mgr@Breakfast – 24 april 2014 The Strength-Based Revolution “ The task of leadership is to create an alignment of strengths, making our weaknesses irrelevant”.
  • 79. The Strength-Based Revolution • De sterke-punten revolutie (Marcus Buckingham – ‘Ontdek je sterke punten’ - www.strenghtsfinder.com) • De Kern van deze revolutie – The Gallup Organization – grootscheeps (1.7 miljoen medewerkers bevraagd gespreid over 101 organisaties in 63 landen) onderzoek binnen grote organisaties wereldwijd naar de vraag “Bent u in de gelegenheid om iedere dag dat werk te doen waarin u het beste bent?
  • 80. 3 vragen over talent in wereldwijd onderzoek Wat denk je dat je het meest helpt om succesvol te zijn in je leven: Voortbouwen op je sterktes vs Werken aan je zwaktes 40% 60% Waar praat je het meest over in gesprekken over je functioneren en je ontwikkeling Over mijn tekorten vs Over mijn talenten vs ??? 36% 24% 40% In mijn werk kan ik vooral datgene doen waar ik best in ben JA vs NEEN 12% 88%
  • 81. The Strength-Based Revolution – De meeste organisaties zijn gebaseerd op twee onjuiste basisveronderstellingen: • Iedereen kan in nagenoeg alles competentie verwerven. • Bij iedereen bieden zwakke punten de meeste ruimte voor groei.
  • 82. Studie Wisconsin De Universiteit van Wisconsin voerde een studie uit over menselijke leerprocessen. Twee bowlingteams speelden verschillende games, terwijl de onderzoekers video-opnames maakten. Vervolgens werden de video‟s gemonteerd door de onderzoekers. Bij het ene team werd de video zo gemonteerd dat enkel hun fouten getoond werden. Bij het andere team werd de video zo gemonteerd dat enkel hun goede prestaties te zien waren. Elk team kreeg dan hun video te zien om te bestuderen, zodat ze hun prestatie konden verbeteren. Vervolgens keerden de teams terug naar de bowlingbanen om terug te spelen. Beide teams verbeterden hun scores!
  • 83. Het verrassende nieuws was echter dat het team dat de sterke punten bestudeerde hun score twee keer zoveel verbeterde als het team dat enkel hun fouten bestudeerde. De onderzoekers concludeerden dat de focus op het positieve helpt om volgende energie vrij te maken: creativiteit en passie.en de wens om te slagen. Horen wat we goed doen, geeft ons de wens om het beter te doen en het geloof dat we het beter kunnen doen, waardoor we ook effectief succesvoller worden. Focussen op fouten genereert gevoelens van: vermoeidheid, beschuldiging en weerstand
  • 84. Alles wat je aandacht geeft, groeit!! • Het Sterkte Denken vs Tekort Denken Wie springt het verst ?
  • 85. Basic Belief 3 Wim Croonen – Mgr@Breakfast – 24 april 2014 Het klassieke functionele organiseren verzuurt samenwerkingsrelaties, installeert in-efficiënties en installeert als het ware „passieve” en „slopende jobs‟.
  • 86. Demand-Control Model van Karasek(werkbaar werk = één van de bekendste modellen over werkdruk en werkstress) Wim Croonen – Mgr@Breakfast – 24 april 2014 Model benadrukt 2 aspecten van het werk: - De hoogte van de taakeisen (demands): werktempo, het beschikbaar staan, hoge tijdsdruk, moeilijk en mentaal inspannend werk - De eigen ruimte voor sturingsmogelijkheden (control): vrijheid die iemand heeft om het eigen werk te sturen en te organiseren, door zelf te plannen, zelf de pauzes te bepalen
  • 87. Model van Karasek - Werkstress ontstaat vooral wanneer je hoge taakeisen ervaart én weinig ruimte hebt om je eigen werk te sturen (high job strain-low control) Op basis van dit model zijn er vier job soorten: - Ontspannen werk (vrijblijvende jobs): combinatie van taakeisen die niet hoog zijn en voldoende regelmogelijkheden - Stressvol werk (slopende jobs): combinatie van hoge taakeisen en onvoldoende regelmogelijkheden - Eenvoudig werk (passieve jobs): combinatie van taakeisen die niet hoog zijn en onvoldoende regelmogelijkheden - Uitdagend werk (actieve jobs): combinatie van hoge taakeisen en voldoende regelmogelijkheden Wim Croonen – Mgr@Breakfast – 24 april 2014
  • 88. Basic Belief 4 “Het kunnen omgaan met paradoxen is de uitdaging van de 21ste eeuw” • PARADOX * DILEMMA • Schijnbare tegenstelling * Moeilijke keuze uit twee zaken • Spanning tussen beide polen * Uitsluitend: een prijs betalen • En-en * Of-Of • Verrassend, verwarrend * Gewetenskwesties • Inherente krachten * Morele vraagstukken Wim Croonen – Mgr@Breakfast – 24 april 2014
  • 89. We hebben geavanceerde technieken voor planning & control, maar lijken steeds minder grip te hebben op organisatieprocessen De paradox van “control” Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014
  • 90. Rommelvaardiger: Leren Middelen – mss wel iets voor onze vintage medewerkers Sterke samenhorigheid ontstaat door het vruchtbaar maken van verschillen Autonoom samenwerken Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014
  • 91. Performance en Talent management dienen gestuurd te worden vanuit organisatiebehoeften én individuele talenten. Creëren van duurzame loopbanen: “it takes two to tango”! - Loopbaanbeleid kan enkel de behoeften van organisaties inlossen via het inspelen op de behoeften van de medewerkers. - De loopbaan wordt uiteindelijk gecontroleerd door de medewerker, voor zover hij/zij een alternatief heeft… - … maar het is de werkgever die grotendeels de context controleert, met name de werk- en loopbaanopportuniteiten die de loopbaanbeslissing van een medewerker beïnvloeden. De paradox van “competentiemanagement” Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014
  • 92. De Paradox in het Talent Denken Talent Benaderingen Sterkte Denken Talent Management Talent Ontwikkeling Organisatie perspectief Medewerkers perspectief I-deals Job Design = top-down proces Organisatie creëert functie en selecteert kandidaten met de juiste kennis en vaardigheden. Job Redesign = top-down proces Organisatie besluit iets te veranderen in de functie, taken en rol van het individu. Individualisering van de loopbanen Job Crafting Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014 Vintage -deals
  • 93. I Deals & Vintage Deals • Vrijwillige, op de persoon toegesneden afspraken die niet-standaard zijn. • Individuele medewerkers onderhandelen erover met hun werkgever. • 4 mogelijke aspecten – Tijd – Geld – Persoonlijke Ontwikkeling – Werkinhoud Wim Croonen – Mgr@Breakfast – 24 april 2014
  • 94. JOB CRAFTING Van Vuuren & Dorenbosch omschrijven job crafting als: Het zelf of gezamelijk met collega‟s mooier maken van het werk, door concrete aanpassingen aan te brengen in taken, relaties, betkenis of context… - … zodat het werk beter aansluit op hun persoonlijke behoeftes, sterke kanten, interesses en cognitieve apaciteiten; - … vanuit hun eigen motivatie en inzicht in de ruimte die het werk biedt voor aanpassingen; - … ter bevordering of behoud van uitdagend, betekenisvol en gezond werk; - … met het oog voor organisatiedoelstellingen en zonder collega‟s of klanten te benadelen. Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014
  • 95. MANIEREN VAN JOB CRAFTING TAAK CRAFTEN: het actief aanpassen van het aantal en soort taken RELATIONEEL CRAFTEN: het actief aanpassen van relaties met anderen COGNITIEF CRAFTEN: het actief aanpassen van je kijk op de betekenis van het geheel aan taken voor jezelf en voor anderen CONTEXTUEEL CRAFTEN: het actief aanpassen van de werkplek/werkomgeving/werktijd
  • 96. MOTIVATIE VOOR JOB CRAFTING Vanuit 3 persoonlijke behoeften… - Controle uitoefenen op uw baan; om vervreemding tegen te gaan. - Mensen zijn gemotiveerd om een positief „zelfbeeld‟ te creëren in hun werk. - Job Crafting speelt in op het personaliseren van de loopbaan. Persoonskenmerk = WERKGERELATEERDE ZELFSTURING Wim Croonen – Mgr@Breakfast – 24 april 2014
  • 97. MOTIVATIE VOOR JOB CRAFTING Vanuit organisatieperspectief … - Zinvol werk, regisseur van je eigen werk = sleutel tot motivatie en retentie en attractief voor het aantrekken van talent. - I & VINTAGE DEALS DEALS - GENERATION Y “PARADOX” - Verhoogt „duurzame inzetbaarheid‟ – „de continue aansluiting tussen wat een werknemer kan en wil en wat het werk vraagt en biedt‟. - Na downsizing het herinrichten van het werkpakket (meer doen met minder mensen) - Langer blijven werken – 45+ werkgelegenheidsplannen. Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014
  • 98. Onderzoeksbevindingen UAMS Job Crafting & I Deals werken sterk engagement- en retentieverhogend, in het bijzonder bij hoger opgeleiden. IMPLICATIES VOOR DE PRAKTIJK - Concepten als i-deals, job crafting en zelfsturing horen thuis in elke moderne organisatiestrategie rond mensmanagement. - Organisaties staan voor talrijke uitdagingen en een modern loopbaanbeleid speelt hierin een cruciale rol - Pensioneringen: i-deals en job crafting laten toe meer met minder te doen. - Vergrijzing (langer werken): loslaten om te binden; dus meer maatwerk maken. - Nieuwe generatie: loopbaanbeleid vanuit ongebondenheid - Knelpuntberoepen: interne mogelijkheden meer benutten MAAR maak het integraal en inclusief. INDIVIDUALISEER IPV STANDARDISEER Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014
  • 99. Langer en bevlogen werken is mogelijk! Hoe stimuleer je werkgoesting?
  • 100. Langer Werken
  • 101. Langer Werken - Vergrijzing en ontgroening - Betaalbaarheid sociale zekerheid
  • 102. Langer Werken - 60% = noodzaak - 1 op 3 wil zelf langer werken
  • 103. We hebben een probleem!
  • 104. Twee problemen: 1. Oud is Out 2. Loopbaan van 45 jaar
  • 105. Probleem: Oud is Out - 80% ontslagen werknemers zijn 50 plus (2007-2010) - 5,7% aanwervingen --> 50 plus (2009) - „Brugpensioen‟ blijft gegeerd
  • 106. Probleem: Oud is Out - Lagere her tewerkstelling dan in andere Europese landen - 45% selectieverantwoordelijken zijn beïnvloed door leeftijd  45j. = OUD! - Er bestaan geen vacatures voor 50 plus
  • 107. Probleem: Oud is Out - Worden eerst ontslagen - Herintrede zeer moeilijk
  • 108. Beeld „ouderen‟ bijstellen Oplossing=> Oud is Out
  • 109. Oud is Out Woordgebruik - Oud - Ervaren - 50-Plus - Grijze raaf - Zilveren goud - …  De Vintage Werknemer
  • 110. Oud is Out Woordgebruik – De Vintage Werknemer - 2de „leven‟ = 2de carière - Combinatie Vintage en Modern = Meerwaarde
  • 111. Oud is Out Vooroordelen - Ze zijn te duur - Ze willen niet meer leren - Ze zijn meer ziek - …
  • 112. Oud is Out Vooroordelen: „Ze zijn te duur?‟ - Werkzoekenden: 61% wil loon bijstellen - Bij herstructurering => oud is out
  • 113. Oud is Out Vooroordelen: „Ze willen niet meer leren…‟ - Slechts 6,1% 45-54 jarigen een opleiding gevolgd (2009)
  • 114. Oud is Out Vooroordelen: „Ze zijn meer ziek?‟ - Minder vaak afwezig - Indien ziek: Langer - Grote individuele verschillen
  • 115. Oud is out Vooroordelen => Troeven - Loyaal - Zelfstandig werken - Verantwoordelijkheidsbesef - Te vertrouwen - Relativeringsvermogen - Coach voor jongeren (helpende) - Premies
  • 116. Twee problemen. 1. Oud is Out 2. Loopbaan van 45 jaar
  • 117. Probleem: Loopbaan van 45 jaar - 58% werknemers: loopbaan van 45 jaar niet realistisch  Werkdruk
  • 118. Langer en Anders werken Noodzaak =>Loopbaan 45 jaar
  • 119. Loopbaan 45 jaar Anders Werken: „Werkgoesting‟
  • 120. Loopbaan 45 jaar Anders Werken: „Werkgoesting‟ - Meer tevreden klanten - Vermindert werkdruk: Ziekte lager - Draagt bij tot betere bedrijfsresultaten - Langer en bevlogen werken
  • 121. Loopbaan 45 jaar Anders Werken: „Werkgoesting‟ - Passende professionele stoel: Sterke punten, Talenten inzetten
  • 122. Loopbaan 45 jaar Anders Werken: „Werkgoesting‟ - Talent: Aangeboren Gemak Automatisch (H)Erkenning Plezier Energie
  • 123. Loopbaan 45 jaar Anders Werken: „Werkgoesting‟ - Start in kleuterklas! - Zelfkennis: noodzaak - Slechts 17% kan dagelijks talenten inzetten
  • 124. Langer en Bevlogen werken Wie of wat ?
  • 125. Werkgoesting
  • 126. Bevlogen werken Werkgoesting: „Waarden‟ - Werken verbindend - Zichtbaar in gedrag
  • 127. Bevlogen werken Werkgoesting: „Verbinding‟ - Generaties - Diversiteit
  • 128. Bevlogen werken Werkgoesting: „Autonomie‟ - Regelruimte - HNW
  • 129. Bevlogen werken Werkgoesting: „Waardering‟
  • 130. Langer en bevlogen werken is mogelijk Vintage Medewerkers
  • 131. Langer en bevlogen werken is mogelijk Vintage & Werkgoesting - Dé Vintage Werknemer bestaat niet - Individuele verschillen: Maatwerk - Opleiden: Niet gedateerd raken - Persoonlijke ontwikkeling
  • 132. Langer en bevlogen werken is mogelijk Vintage & Werkgoesting - I-deals - 2-de carriere ? - Verloning ?
  • 133. Langer en bevlogen werken is mogelijk Samenvatting
  • 134. Langer en bevlogen werken is mogelijk „Gedeelde verantwoordelijkheid‟ Individu én Bedrijf én Overheid
  • 135. Langer en bevlogen werken is mogelijk - Complex - Geen pasklare oplossing - Maatwerk - Mogelijk en noodzakelijk
  • 136. Langer en bevlogen werken is mogelijk Durven: „Individu‟ - Comfortzone - Zelfkennis - Zelfzorg
  • 137. Langer en bevlogen werken is mogelijk Durven : „Bedrijf‟ - People – Planet – Profit - Verbindend leiderschap
  • 138. Langer en bevlogen werken is mogelijk Durven: „Overheid‟ - Duurzame oplossing - Overstijgen van belangengroepen
  • 139. Langer en bevlogen werken is mogelijk Samenvatting: „Durven‟ - Nek uitsteken - „Out the box‟ - Creatief en innoverend
  • 140. Wandelaar er ligt geen weg gereed de weg wordt al wandelend gebaand. P. Coelho
  • 141. Langer en bevlogen werken is mogelijk Inspireren STEVENS ANITA ISBN: 9789033492228
  • 142. Vragen? www.anitastevens.be @stevensanita1 be.linkedin.com/in/stevensanita
  • 143. Vind uw weg in… het Ervaringsfonds 29/04/2014 Ervaringsfonds 158
  • 144. 159 ondersteunt werkgevers en sectoren die de kwaliteit van de arbeid van hun 45-plus werknemer verbeteren, met als doel deze langer aan het werk te houden. = Federaal begrotingsfonds:
  • 145. Werkbaarheid 160 ... M otivatie Kennis en vaardigheden G ezondheid M ENS ... Functie-eisen Ergonom ische aspecten Veiligheid W ERK Evenwicht … en, waar kan de werkomgeving/ de werkgever op inspelen?...
  • 146. 161 Stappenplan ervaringsfondsproject 1) Voortraject (optioneel) 1.1 In kaart brengen van de werkbaarheid via een vragenlijst (meten) 1.2 Analyseren van de werkomstandigheden via het opsporen van risicofactoren (diagnose stellen) 2) Concrete verbeteringsprojecten uitvoeren
  • 147. 162 1.1 Meten Van de graad van werkbaarheid (evenwicht persoonlijke aspecten en aspecten van het werk) van de oudere werknemers, door het afnemen van een “door de overheid goedgekeurde” vragenlijst, onder begeleiding van een arbeidsgeneesheer- preventieadviseur. Voorbeeld: VOW/QFT (gratis op www.ervaringsfonds.be);
  • 148. • Module 1 : psychosociale aspecten  Tempo en hoeveelheid werk, gebruiken van kennis en mogelijkheden om bij te scholen, herstelbehoefte,… • Module 2 : lichamelijke aspecten gelinkt aan de werk- omstandigheden  Overlast, gevaar, lichamelijke eisen, repetitieve bewegingen, • Module 3 : veiligheid  Ongevallen, veiligheidsgevoel • Module 4 : gezondheid  Gezondheidsrisico‟s, algemene gezondheidstoestand, ,… • Module 5 : arbeidscapaciteit  Verworven vaardigheden, evolutie van de vaardigheden • Module 6 : blijfintentie op korte en op lange termijn De 6 modules van de VOW/QFT
  • 149. Rapport VOW/ QFT MODULE DIMENSIE SMILEY MODULE 1: Psychosociale aspecten Werktempo en -hoeveelheid Gebruik van kennis en leermogelijkheden Sociale steun Inspraakmogelijkheid Problemen i.v.m. veranderingen van taken Jobonzekerheid Plezier in het werk Behoefte aan herstel MODULE 2: Fysieke arbeids- omstandigheden Hinder Gevaar
  • 150. 165 • Vragenlijst • Gebruiksaanwijzing • Gids voor elektronische verwerking • Excel bestand voor verwerking van gegevens • Type-rapport Op www.ervaringsfonds.be (onder « Tools en Goede Praktijken »)
  • 151. 166 1.2 Diagnose stellen De werkomgeving analyseren zodat factoren worden ontdekt die verbeterd kunnen worden (“risico’s”) door het afnemen van een door de overheid goedgekeurd diagnose-instrument onder begeleiding van een arbeidsgeneesheer- preventieadviseur. Voorbeeld: SOBANE Déparis methode (gratis op www.sobane.be)
  • 152. Déparis 18 tabellen, 18 facetten van de werksituatie Synthese van de Deparis studie van drukkerij 1. Lokalen en werkzones  2. Arbeidsorganisatie  3. Arbeidsongevallen  4. Elektrische risico‟s en brandgeval  5. Bedieningsapparatuur en signalen  6. Materiaal, handgereedschap, machines  7. Werkhoudingen  8. Krachtinspanningen en goederenbehandeling  9. Verlichting  10. Lawaai  11. Luchthygiëne  12. Thermische omgevingsfactoren  13. Trillingen  14. Autonomie en individuele verantwoordelijkheden  15. Inhoud van het werk  16. Tijdsdruk  17. Arbeidsverhoudingen tussen werknemers en hiërarchische lijn  18. Psychosociale omgeving 
  • 153. Ontwikkelde SOBANE tools: Participatieve opsporingsgidsen Déparis 1. Bouwsector 2. Tertiaire sector 3. Gezondheidszorgen 4. Thuiszorg sector 5. Laboratoria (scheikunde en biologie) 6. Call centers 7. Beschutte werkplaatsen 8. Hout sector 9. Elektriciteitsbedrijven 10. Voeding 11. Cafetaria‟s - restaurants 12. Garages 13. Bakkerijen 14. Logistiek 15. Schoonmaak 16. kinderdagverblijven 17. Banksector 18. Drukkerijen 19. Supermarkten 20. Schoonheidssalons 21. Rusthuizen 22. Industriële klimtechnieken 23. Kamermeisjes 24. Tuiniers 25. Technici die tussenbeide komen in geval van pannes
  • 154. 169 Uiteindelijke doel = Verbeteren ... M otivatie Kennis en vaardigheden G ezondheid M ENS ... Functie-eisen Ergonom ische aspecten Veiligheid W ERK Evenwicht
  • 155. 170 DOOR Verminderen van : • fysieke belasting, • repetitieve bewegingen, • trillingen, • heffen& tillen (verplaatsen van materialen/voorwerpen/ personen) • oncomfortabele werkhoudingen. 2.1 Ergonomische aspecten aanpakken HOE ? Voorzien van : • werkpostaanpassingen, • ergonomische hulpmiddelen/tools en machines, • opleiding heffen&tillen voor de 45-plus werknemers, • ....
  • 156. • Voorbeelden van een ergonomische verbetering :  Het heffen en tillen wordt substantieel verminderd Werknemers leveren « zware toestellen » Oplossing : een «electrische trappenklimmer»  Oncomfortabele houdingen worden vermeden: Verpleegkundigen : rugbelasting bij verzorging/verplaatsing van patienten Oplossing : Hoog-laag bedden
  • 157.  Trillingen verminderen Grondwerken : zware boren, moeilijk te hanteren en geven ook vaak blokkering en terugslag. Oplossing : ergonomische grondboormachine met aangepaste boorkoppen. Verminderen van repetitieve bewegingen Het inpakken van ijsjes gebeurt handmatig door een steeds herhaalde éénvormige beweging Oplossing : Een hulpmechanisme neemt bovenvermelde handenarbeid over.
  • 158. 173 DOEL Verminderen van : • fysieke belasing • psycho-sociale belasting, vermijden van burn-out, verhogen van motivatie, aanleveren van nieuwe uitdagingen. 2.2 Functie-eisen aanpakken HOE ? Voorzien van opleidingen mbt gedeeltelijke of volledige functiewijziging (interne mobiliteit), competentieverhoging, bvb omscholing tot coach (ikv functieverlichting), omgaan met verandering, e.d. (opm. « Core-business » en psychosociale skills)
  • 159.  Gedeeltelijke of totale functiewijzigingen Voorbeeld ziekenhuis : Een 54-jarige verpleegster ziet haar job niet meer zitten vanwege de grote psychosociale belasting : zij wordt tot archiefmedewerkster omgeschoold. Voorbeeld schrijnwerkerij: Karel, 57 jaar, projectleider, ervaart zijn huidige job als té stresserend : hij wordt omgeschoold tot “planner– aankoper”. Daarin kan hij zijn ervaring benutten, maar hij moet veel minder “baan” doen.
  • 160.  Bij te staan in het verwerven van nieuwe competenties Voorbeeld Een oudere verzorgende heeft het moeilijk met het opvolgen van het elektronisch patiëntendossier. De basis van het probleem is dat zij niet beschikt over de basisvaardigheden « werken met een PC »
  • 161.  Climatisatie, stofafzuiging, verlichting, geluidshinder, afstanden verminderen, veiligheid e.d. (welzijnswet 1996)  Hardware en software  Cursus bevordering algemene gezondheid (vb. Rookstop)  Opleidingen « core-business » van het bedrijf  Opleidingen die geen antwoord bieden op een leeftijdsproblematiek binnen de werksituatie Komt niet in aanmerking
  • 162. 3. Berekening van de toelage nauwkeurige kostenraming in de toelageaanvraag (zonder BTW). Beïnvloed door:  meetinstrument of diagnosemethhode ? (bvb. VOW/QFT en Sobane Déparis)  het aantal betrokken 45+ werknemers  opleidingen: de duur van de opleiding  aankoop: de eenheidsprijs van het aan te kopen materiaal
  • 163. 3.1 Toelage berekening materiaal Gebruik van een meetinstument of diagnosemethode (of beiden) Ja Nee Materiaal < 250 € 70 % 50 % Materiaal ≥ 250* € 14 % 10 % Plafond per 45-plus werknemer 9 000 € 6 000 € * Steeds exclusief btw
  • 164. 3.2 Toelageberekening opleiding Gebruik van een meetinstument of diagnosemethode (of beiden) Ja Nee Opleiding 70 % 50 % Plafond per maand en werknemer* 750 € 500 € * Werknemer van 45 en ouder
  • 165. 3.3 Toelage berekening meetinstrument of diagnosemethode Meetinstrument of diagnosemethode Ja Factuur of interne kost voor het gebruik van het instrument of de methode 70 % Plafond per 45+ werknemer 12 €
  • 166. 181 METEN DIAGNOSE VERBETEREN Opleiding VERBETEREN Aankoop < 250€/ stuk VERBETEREN Aankoop > 250€/ stuk Indien afzonderlijke acties: Max.12 € / betrokken 45+ werknemer 50% factuur, MAX. 500€ / 45+ werknemer /maand 50% factuur 10% factuur MAX. 6.000€ / 45+ werknemer Indien meten of diagnose-methode binnen 1 jaar tijd gecombineerd wordt met een project: Max.12 € / betrokken 45+ werknemer 70% factuur, MAX. 750€ / 45+ werknemer /maand 70% factuur, 14% factuur MAX. 9.000 € / 45+ werknemer Toelage berekening : overzicht
  • 167. 182 4. Toelageaanvraag 1. Gedetailleerde beschrijving van het project + tijdsplanning + kostenraming, 2. Advies van OR of CPBW of syndicale afvaardiging of betrokken werknemers, 3. Lijst met betrokken werknemers (+ handtekening), 4. Gunstig advies (interne of externe) preventieadviseur, 5. Verklaring op erewoord Formulieren op http://www.ervaringsfonds.be/(behalve punt 2: verslag is zelf te voorzien)
  • 168. 183 Gedetailleerde beschrijving  Schets van de onderneming/instelling  Indien meetinstrument of diagnose-instrument reeds afgenomen: som de belangrijkste resultaten op  Beschrijven van : •werkpost/taken van de betrokken 45-plus werknemer + de leeftijdsgebonden problematiek •actie (s) (aankoop/opleiding) die men wenst te ondernemen voor deze werknemers •beoogde resultaten van deze acties
  • 169. 184 Hoe indienen? • Aangetekend indienen: Algemene Directie Humanisering van de Arbeid FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Ervaringsfonds Ernest Blerotstraat 1 1070 Brussel OF • Elektronisch pdf formaat insturen naar : ervaringsfonds@werk.belgie.be met vermelding dat het om een officiële aanvraag gaat !! Indienen VOOR de start van het project
  • 170. 185 Condities • Start project : na indiening toelageaanvraag • De betrokken wns gedurende de duur van het project verder te werk stellen (min. 12 maanden) • Maximum duur van het project: =24 maanden • Enkel facturen (zowel aankopen als opleidingen!) • Slechts één project voor dezelfde wns per 12 maanden • Starten met verbeteringsproject op max. 12 maanden na afnemen instrument (meet of diagnose) voor een verhoogde toelage Na afloop van het project worden de facturen + loonfiches + ingevulde instrumenten voor uitbetaling opgevraagd.
  • 171. 186 Toegangscriteria • Private onderneming en organisaties – Geen openbare diensten • Niet in staat van faillissement /geen staat van vereffening - Geen gerechtelijk akkoord verkregen - geen voorwerp van procedure van faillietverklaring of van gerechtelijk akkoord • Geen RSZ-, directe belastingen of BTW schulden • Geen strafrechtelijke veroordeling of administratieve geldboete met betrekking tot sociale wetgeving • Geen cumul met andere voordelen die de werkgever voor hetzelfde doel en dezelfde werknemer ontvangt (uitz. Activa 45+)
  • 172. Timing behandeling toelageaanvraag 1. 3 maanden na ontvankelijkheid vanuit EF advies aan Minister van Werk Opmerking: bij partieel positief advies ontvangt de werkgever een brief met de kosten die niet in aanmerking komen om eventueel bezwaar aan te tekenen 2. Beslissing door de Minister binnen de 2 maanden 3. Vastlegging van de toelage op het budget (3 weken) 4. Werkgever op de hoogte brengen van beslissing
  • 173. Aanvraag tot uitbetaling van de toelage • Tijdstip: – minimum 12 maanden na indiening van de toelageaanvraag – Bij projecten die langer dan 12 maanden duren, wordt gewacht tot alles afgelopen is – Maximumduur van 24 maanden • Bewijsstukken: – Kopieën van facturen – Ingevulde verklaring op eer – Loonfiches van oudere werknemers
  • 174. 189 Advies inzake mogelijke projecten, uitleg over de maatregelen, bezoek ter plaatse en hulp bij het opstellen van het dossier Monique De Smedt of Jenifer Schmit Monique.desmedt@werk.belgie.be 02/233 45 18 Jenifer.schmit@werk.belgie.be 02/233 46 27
  • 175. Andere federale initiatieven mbt “oudere” werknemers • Vermindering RSZ-bijdragen • ACTIVA 45+ • Werkhervattingstoeslag • Einde-loopbaan tijdskrediet • Premie voor overstap door oudere werknemer naar lichter werk • Werkgelegenheidsplan oudere werknemers (CAO104) www.aandeslag.be
  • 176. Andere subsidiekanalen en ondersteuningsmogelijkheden, waaronder bv. voor Vlaanderen : • Loopbaan- en diversiteitsplannen • Erkenning als invoegbedrijf • Lokale diensteneconomie • Jobkanaal (ondersteuning) • …. www.dejuistestoel.be
  • 177. 192
  • 178. De toekomst is aan de vintage werknemer Eva Van Hoorde Kabinetschef Monica De Coninck Federaal minister van werk
  • 179. Feiten • Werkzaamheidsgraad 55-64 jr nergens zo laag als in België (2013) : • Regionaal : Vl :42.9%/Bxl: 43.6%;/W: 39.1% • De leeftijd waarop mensen effectief stoppen met werken is in België 59 jaar Belgie EU15 EU27 Denemarke n Nederland Duitsland Zweden 41,7 52,4 50,3 61,7 60,1 63,5 73,6
  • 180. Uitdagingen • Voorspelling arbeidsmarktspecialisten : tot 500.000 mensen verlaten de komende jaren de arbeidsmarkt • Door groeiende levensverwachting kampen we met een vergrijzing van de bevolking. • We leven vandaag 16 jaar langer dan in de jaren 1960
  • 181. Langer werken mogelijk maken : realisaties • Werkgelegenheidsplan - cao 104 • Doelgroepkorting 50+ – Inzetten middelen voor de lastenverlagingen voor oudere werknemers op een eenvoudigere en sterkere manier. – Het bedrag van de doelgroepvermindering per kwartaal is opgetrokken : • 400 euro vanaf 54 jaar, • 1000 euro vanaf 58 jaar • 1500 euro vanaf 62 jaar.
  • 182. Realisaties (2) • Inzetten middelen risicogroepen – Sectorale inspanningen (0,10%) helft naar o.a. • 50+ • 40+ bedreigd door ontslag • Vereenvoudiging en versterking van de doelgroepvermindering voor mentoren • Aanpassing opleidingsinspanningen : min. 1 dag per werknemer per jaar
  • 183. Realisaties (3) • Hervorming preventiediensten – Meer maatwerk mogelijk – Spontane directe raadpleging arbeidsgeneesheer • Aanpassing ‘pestwet’ met aandacht voor psychosociale risico’s • Eenheidsstatuut : veralgemeend outplacement • Campagnes rond clichés ‘ouderen’ op de werkvloer
  • 184. Realisaties (4) • Vanaf 2013: beschikbaarheidsbeginsel tot de leeftijd van 60 jaar en actief zoekgedrag opgevolgd van werknemers tussen 50 en 55 jaar. • Brugpensioen werd werkloosheid met bedrijfstoeslag met strengere voorwaarden – Minimumleeftijd werd opgetrokken (60j + 40j loopbaan) – Bij herstructurering is de leeftijd 55 jaar ipv 50 vanaf 1/1/2013 – Decava : hogere bijdragen • Landingsbanen: minimumleeftijd werd opgetrokken 50 >55j.
  • 185. Realisaties (5) • Vervroegd pensioen: De minimumleeftijd voor het vervroegd pensioen is vanaf 2013 met zes maanden verhoogd. Vanaf nu zal de leeftijd jaarlijks met zes maanden verhoogd worden, zodat tegen 2016 de leeftijd op 62 jaar staat. • Hervorming pensioenbonus zodat die langer werken echt beloont. Bedrag bonus neemt toe met aantal jaren dat men na leeftijd vervroegd pensioen (62) werkt.
  • 186. Effect ? • Werkzaamheidsgraad bij ouderen (2011 tgo 2013) : Belgie EU15 EU27 Denemarke n Nederland Duitsland Zweden 38.7 49.5 47,4 59.5 56.1 59.9 72.5 41,7 52,4 50,3 61,7 60,1 63,5 73,6
  • 187. Effect ? • Eerste daling instroom SWT (14.358 in 2011 -> 12.720 IN 2014) • Daling aantal werknemers in landingsbanen • Aandachtspunt : communicerende vaten met andere stelsels ? • Reële uitstapleeftijd stijgt
  • 188. Langer werken mogelijk maken : toekomst • Leeftijdspiramide – Collectief ontslag : geen onevenredig aandeel oudere werknemers – Wettelijke basis gecreëerd – Uitvoering geen akkoord NAR/regering • Welke leeftijdscategorieën ? • Verplichting ? • Alternatief : bijdrage • Responsabilisering bij ontslag werknemers boven bepaalde leeftijd door extra bijdrage ? • Solidarisering van de kost SWT bij aanwerving 50+?
  • 189. Toekomst (2) • Loopbaanrekening – Doel : van citroenloopbaan naar meer ontspannen loopbaan – Tijd verdienen – basiskrediet bij de start van de loopbaan dat wordt aangevuld in functie van de loopbaanduur en waarbij bepaalde gebeurtenissen (bv. de geboorte van een kind,…) recht geven op een extra krediet – Vraag tot advies bij NAR
  • 190. Toekomst (3) • Beperken anciënniteitseffect op loonbarema’s – Geen daling totale loon over loopbaan – De opbouw wordt anders : boog – Werk voor de sociale partners • Sterkere investering in Life Long Learning – Taakverdeling werkgevers/werknemers/overheid – Hervorming regelgeving opleiding : rugzak per werknemer ? – Sectorale opleidingen voor werknemers andere sectoren?
  • 191. Vragen? Opmerkingen? Bedankt! www.meereerlijkwerk.be info@deconinck.be