0
XavierBaeten (VlerickLeuven GentManagement School,Head Centre ofExcellence inStrategic Rewards)
MOTIVEREND BELONEN: EEN PRAGMATISCH-ACADEMISCHE INSTEEKXAVIER BAETEN
1    INTRO5
REWARD MANAGEMENT @ VLERICK                              Centre for Excellence in                                Strategic...
THE RELATIONSHIP BETWEEN PAY AND JOBSATISFACTION  © Vlerick Business School                              Judge, Piccolo, P...
“[B]eing a pay                                           leader is not                                         likely, by ...
REWARD EFFECTIVENESS – HR’S OPINION9|   © Vlerick Business School
AN EXPERIMENT10 |   © Vlerick Business School
2     REWARDS: WHAT ARE WE TALKING ABOUT?11
STRUCTURING TOTAL REWARDS                                                           Total                                 ...
REWARDS FROM AN EMPLOYEE PERSPECTIVE 13 | © Vlerick Business School
3     HOW TO MAKE REWARDS MOTIVATE?     RELEVANT THEORETICAL INSIGHTS14
SELF-DETERMINATION THEORY                                   Motivation                    Intrinsic              Extrinsic...
SELF-DETERMINATION THEORY                Extrinsic                                      Intrinsic                rewards  ...
17 | © Vlerick Business School
EXPECTANCY THEORY                                     Motivation =           E                     x      V       x   I18 ...
EQUITY THEORY                                 Distributive   External                                    justice     Inter...
RELATIONSHIP BETWEEN PRP ANDPERFORMANCE: MEDIATING VARIABLES                                  Procedural justice          ...
Waarom hebben wij Levels & Grades?              Het is de meest efficiënte manier om compensation              programma’s...
22 |   © Vlerick Business School
23 | © Vlerick Business School
24 |   © Vlerick Business School
REINFORCEMENT THEORY25 |   © Vlerick Business School
REINFORCEMENT THEORY26 |   © Vlerick Business School
REINFORCEMENT THEORY27   © Vlerick Business School
REINFORCEMENT THEORY28   © Vlerick Business School
4     SOME INSIGHTS INTO THE EMPLOYEES’ BLACK BOX29
THE BUILDING BLOCKS OF TOTAL REWARDSSATISFACTION                                  Salary    Bonus                         ...
WHAT DRIVES…… work engagement?… intention to leave?  © Vlerick Business School
WHICH REWARD ELEMENTS DRIVE WORK   ENGAGEMENT?                                                                     Work en...
WHICH NON-FINANCIAL REWARDS DRIVE  WORK ENGAGEMENT?               30%               25%               20%               15...
WHICH REWARD ELEMENTS DRIVE    INTENTION TO LEAVE?                    Security                                            ...
WHICH NON-FINANCIAL REWARDS DRIVE   INTENTION TO LEAVE?       35,00%       30,00%       25,00%       20,00%       15,00%  ...
WHICH ELEMENTS OF SALARY POLICY DRIVE  INTENTION TO LEAVE?                25%                20%                15%       ...
TOTAL REWARDS SATISFACTIONBEST AND WORST SCORING ITEMS             High satisfaction             Low satisfaction• Flexibi...
5     FINAL THOUGHTS38
WHAT MAKES PEOPLE PERFORM?    Autonomy                       Mastery          Purpose   Desire to be                   Wil...
"(...) it is not just how much you                              spend that matters.                       How you spend al...
THANK YOU!XAVIER.BAETEN@VLERICK.COM
NathalieCallens (JuridischDistrictsdirecteurGroep S)
WERKEN AAN EEN ACTIEF         EN     INNOVEREND PERSONEELS-BELEID              Nathalie Callens – 13 november 2012        ...
MYTHE 1« Ik heb geen personeelsbeleid nodig  want mijn personeel is gelukkig. »                                       44
MYTHE 2« Een actief en innoverend personeelsbeleid                  kost veel »                                           ...
MYTHE 3« Het heeft geen zin om een innoverendHR-beleid te voeren in tijden van crisis.»                                   ...
MYTHE 4  « Innoveren kan je niet alleen »                                     47
MYTHE 5« Binnen België kan je niet innoveren op HR.   Er zijn teveel wettelijke beperkingen. »                            ...
CONCLUSIE« het is de opdracht van onze onderneming om onze knowhow en competenties te bundelen              en te ontwikke...
Alternatieve verloning                         50
Heeft spreken over alternatieveverloning wel zin ?  Loonmarge ingevoerd bij KB in 2011 - 2012  Bindend karakter !! (geldbo...
Wat houdt dit loonmarge in ??    = Geen « loonkostenstijging », dwz-   de nominale verhoging van de gemiddelde loonkosten ...
ECOCHEQUES Sectoraal voorzien ? 250 EUR per werknemer op jaarbasis “groene” producten of diensten Sociaal en fiscaal vrijg...
MAALTIJDCHEQUES Cheques of maaltijdvergoeding ?                                   54
BESTAAN ERNOG ANDERE CHEQUES ?  Sport- of cultuurcheques 100 EUR per jaar  Geschenkencheques                              ...
WAT MET ANDERE GESCHENKEN ? Geschenken       RSZ                  Fiscaal Sinterklaas,     35 EUR / jaar + 35   35 EUR / j...
WAT MET ANDERE GESCHENKEN ?Geschenken         RSZ                     FiscaalPensionering       35 EUR per dienstjaar   35...
WAT MET ANDERE GESCHENKEN ?Geschenken        RSZ                FiscaalHuwelijkspremie   200 EUR            200 EURGeboort...
NIET-RECURRENTE BONUS    Bedrag anno 2013 : 3.100 EUR (RSZ) - 2.488 EUR    (fiscaal)    Even denken aan de procedure !!   ...
NIET-RECURRENTE BONUS Concreet :BRUTOBEDRAG : 2.299 EUR    BONUSSYSTEEM : 2.299 EUR                 WERKNEMER ONTVANGT    ...
KOSTEN EIGEN AAN DE WERKGEVER    Bewijs in hoofde van de werkgever-   Kosten ten laste van de werkgever-   Veroorzaakt doo...
BEDRIJFSWAGENS  Vermoeden van privé-gebruik (weerlegbaar)  Voordeel alle aard of bijdrage werknemer                       ...
TANKKAART Vermoeden van privé-gebruik (weerlegbaar) Werkelijke waarde van voordeel RSZ en belast                          ...
TELEFONIE EN ANDERE COMMUNICATIE  Vermoeden privé-gebruik  RSZ en fiscaal onderworpen  Aan te rekenen voordelen wanneer pr...
Buitenwettelijke kinderbijslag  Onderworpen aan BV  Aftrekbaar van de vennootschapsbelasting  RSZ 50 EUR / maand of 600 EU...
VERZEKERINGEN VOOR HETPERSONEEL   Groepsverzekering- Patronale RSZ-bijdrage 8,86 % !!  Hospitalisatieverzekering- Geen fis...
ANDERE VOORDELEN ALLE AARD OFMOTIVATOREN Boodschappendienst Strijkdienst Kinderopvang Personeelskortingen Extra-legaal ver...
Nathalie Callens       056/270.413Nathalie.callens@groups.be                             68
Titel        Subtitel + auteur                       69
Frederic Bulcaen(Gedelegeerdbestuurder TyphoonIndustriële Ventilatie)
HRM in de KMO     21 februari 2013   Belonen & motiveren PRAKTIJKGETUIGENISFrederic Bulcaen - Typhoon
Agenda• Over Typhoon• Pijlers HR beleid bij Typhoon• Verloningsbeleid bij Typhoon• Lessons learned
Voorstelling Typhoon  • Milieutechnologiebedrijf actief in    luchttechniek, zijnde industriële ontstoffing,    pneumatisc...
HR beleid Typhoon • Achtergrond   – Geschiedenis   – Aard personeel     • Bedienden vs arbeiders     • Soorten arbeiders  ...
HR beleid - pijlers   – Missie/visie/waarden   – Fun   – Communicatie     • Intern     • Extern   – Verloningsbeleid   – P...
HR beleid - pijlersOnze Missie                                          Onze Visie•   Typhoon, als cleantech bedrijf, draa...
HR beleid - pijlersOnze Waarden                                                  Beroepsernst                             ...
HR beleid - pijlers   Fun   Communicatie     • Intern     • Extern
HR beleid - verloning Principes                     Middelen                               – Vaste verloning – Eenvoudig  ...
HR beleid Typhoon Pragmatisch professioneel HR beleid Hoe? Pragmatisch, onderbouwd, consistent Lopende projecten en realis...
HR beleid - valkuilen
Daniel Stepman(HR-directeur Matexi)
LOONBELEID MATEXI  Evolutie 2005 - 2013
vanamateurisme…
…naarprofessionalisme
Residentiële woningbouw &projectontwikkeling
De roots van Matexi in drie woorden                    WEST-FAMILIEBEDRIJF                 BOUWSECTOR                 VLAA...
Finances & Administration                       Personnel & Organisation             Real estate                          ...
Warchau
Een hele mix van looncomponenten                         (…)
Geen ‘car policy’
Inefficiënt (decentraal) beheer
Gelijkheid loonbeleid M/V?
Geschenkencheques als individuelebonus
Nieuw
Checklist personeelsbeleid   Deeltijds                     Geboortepremie              Ziektemelding   Visitekaartjes ...
Retentie personeel
Bruto-netto optimalisaties                 RSZ Werkgever                RSZ Werknemer               Bedrijfsvoorheffing   ...
Individuele onderhandelingen met 200medewerkers
Loonbeleid anno 2013
Voorbeeld: aanwerving van een nieuwemanager
Opm: dit document islouter een voorstel toteen eventuelesamenwerking indienstverband en kandus in geen gevalbeschouwd word...
TIP Vermijd een    loons-onderhandeling  in schijfjes
Car policy systeem: budget versus brutoequivalent
Wagenkeuze i.f.v. CO2-emissie CO 2     150     125     110     100                                wagentype
Loonpakket nieuwe manager
Bepalen van het bruto loon        Willekeurig          Classificaties   “à la tête du client”     en barema’s
Middle of the road voor KMO’s
Instap: individuele loonsimulaties
Next step: functie benchmarking & policy
Uitgebreide en genormeerdefunctieomschrijvingen TITEL - Functiecode en naam - Externe functietitel - Bench mark functietit...
Advanced: gecombineerde loonbenchmarking
Loonpakket nieuwe manager
TIPZorg voor een   concrete policy voor  forfaitaire  onkosten
Tabel toekenning forfaitaire onkostenKosten eigen aan de werkgever                Bedrag100% buitendienst firmawagen      ...
Formele policy forfaitaire onkosten  Firmawagen               Home Office                     Management● Bijvullen Olie &...
Loonpakket nieuwe manager
GSM of PDA?              Synchronisatie              mails, contacts              & agenda
TIPZorg voor email & internet policies
PDA of iPhone?
GSM/PDA             iPHONE12,5 € bruto VAA   12,5 € netto VAA
Toekenningspolicies      DEELTIJDSE      CATERING          N
Collectieve bonusregeling ● Groepsresultaten ● Resultaten Matexi ● Klantentevredenheid
Bruto-netto optimalisatie                 RSZ Werkgever                RSZ Werknemer               Bedrijfsvoorheffing   L...
Collectieve bonus                RSZ Werkgever              Geen RSZ Werknemer                      Geen           Loonkos...
Collectieve bonus                RSZ Werkgever                                 LoonkostBruto               Netto Loonloon ...
Nieuwe regeling collectieve bonus 2013                 RSZ Werkgever                 RSZ Werknemer                       G...
Nieuwe regeling collectieve bonus2013                RSZ Werkgever                RSZ Werknemer                           ...
TIP    Stel eencontractbijlage op voor elke  individuelebonusregeling
Pensioenverzekering – cafetaria-principe             Premievrijstelling                Invaliditeit                Overlij...
HospitalisatieverzekeringDekkingen   Aansluiting   Aansluiting   Wachttijden   en        kinderen      partnerfranchise
Conclusies
DENK NA OVER DE POLICIES PER        ONDERDEEL                     EN HUN                   ONDERLINGE                  VER...
SCHAT DE WORKLOAD VOORAF GOED IN
VOORZIE EEN GEPASTE AUTOMATISERING
WERK MET CHECKLISTS (IN / UIT DIENST)
COMMUNICEER OVER JE AANBOD
En nu aan  de slag!
Rachid Boumalek(HRM-adviseurUnizo)
Creatief Belonen en motiveren                                        bij KMO’s                                      Rachid...
Belonen en motiveren bij KMO’s:Een uitdaging•         Competitief blijven op de arbeidsmarkt•         Loonkost beperkt hou...
Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels1) Zorgen voor een motiverend Loonbeleid:•         sluit aan bij visie/missie...
Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels2) Medewerkers zijn tevreden over hun job:•         Rijke inhoud van de funct...
Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels3) correcte worklife balance• Flexibele werkuren• Thuis werken• Andere manier...
Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels4) Coach uw medewerker:• Nieuwkomers (peter-meterschapsformule)• Groei gespre...
Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels5) Biedt groeimogelijkheden• Investeer in opleiding en ontwikkeling• Biedt ca...
Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels6) Communiceer en informeer•         Open, eerlijk en ongedwongen communicati...
Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels7) Betrek medewerkers bij beslissingen• Inspraak in werkzaamheden• Sta open v...
Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels10) Complimenteer en waardeer• Erkenning voor de geleverde bijdrage• Wees spe...
Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels11) Zorg voor een goede werksfeer• Problemen meteen aanpakken• Organiseer act...
Meer tips?                    www.hrmcoach.beWillebroekkaai 37 – 1000 Brussel| T: 02 21 22 534 |GSM: 0499 51 71 28       r...
Bedankt voor uw aandacht!                                   Rachid BoumalekFebruary 22, 2013© Unizo
HRM KMO: alle presentaties
HRM KMO: alle presentaties
HRM KMO: alle presentaties
HRM KMO: alle presentaties
HRM KMO: alle presentaties
HRM KMO: alle presentaties
HRM KMO: alle presentaties
HRM KMO: alle presentaties
HRM KMO: alle presentaties
HRM KMO: alle presentaties
HRM KMO: alle presentaties
HRM KMO: alle presentaties
HRM KMO: alle presentaties
HRM KMO: alle presentaties
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

HRM KMO: alle presentaties

419

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
419
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
23
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • Awesome reaction from the monkey on the left when he watches his buddy get rewarded with grapes and he is stuck with cucumbers.
  • Intrinsicmotivation:The motivationtoengage in workprimarilyforitsown sake, because the workitself is intresting, engaging or in some waysatisfying.The rewardforcompleting the activity is the activityitself.Extrinsicmotivation:The motivationtoworkprimarily in response tosomething apart from the workitself, such as reward or recognition or the doctates of otherpeopleExamples: pay, profitsharing, emplyment security, learningopportunities, praise, recognition, statusSomeauthors say bothwork in opposition, others say thatthey are additiveExtrinsicrewards are demotivating: becausethey have a negative effect on intrinsic interest in a task or job,extrinsicmotivatorstendtoundermineperceivedautonomy.The finding is inconsistent with the assumption of Cognitive Evaluation Theorythat performance-contingent reward is experienced as anaversive form of social control thatreducesperceivedautonomySelf-determinationtheorysuggeststhatextrinsicrewards are ultimatelydemotivatinganddisstaisfyingtoindividuals. Becausethey have a negative effect on intrinsic interest in a task or job, extrinsicmotivationstendtoundermineperceivedautonomy.
  • Sports:5 sports we promote (popular, all ages welcome)38 events cyclo & running during weekends (partnership with Energylab/Golazo)training schemes for beginners + customized for running & cyclofitness program (see later)Fitness:Every day between 6.30 am and 8pmAlso group sessionsA personalised fitness programmeKids @ ING:Development of partnerships for childcare (3-15 years) during holidaysFirst launch during summer 2011 in Brussels: participation of 150 kids, with ING hosts For 2012, further development of Easter kids & the central partnerships In terms of budgets, wellbeing programs are cheap if you compare with the cost of turnover or sickness. With €6 per month per employee, you can do a lot
  • Measurement of performance-based pay: based on the scale by Zhu (1996): the scale assesses the respondent’s cognitiion of the degree to which his/her compensation is determined by his/her output or performance.Procedural justice: e.g., pay disclosure participative pay system design appeal procedureInteractional justice: the extent to which the individual perceives that decision-makers (e.g., managers, supervisors) practice fair treatments (e.g. showing respect).StudybyShields, Scott, Bishop & Goelzer: Paydifferences have a negative impact on perceptions of payfairnessPositiverelationshipbetweenpayunderstandingandpayfairness
  • Alcatel – insightinto the reason of this system
  • Kpi’s = communicatie + evolutie tijdens het jaar kan worden gevolgd
  • Weergave van de verdeling van de taart. Heel droge maar simpele manier om het totale pakket weer te gevenFocus:Work level ratemyreward
  • Interesting links:Seniority of 15 years or more: clearly higher work engagementSatisfaction is clearly higher in the first two years of employment in the firmCompany car is clearly more important for men; for women, insurances are more importantFor younger people (18-35 years), company car is much more important; for 46+, pension, life insurance and disability insurance are much more importantWork engagement:For managers, nonfinancial rewards are much more important; for operational employees, pay (level and policy) is more importantIntention to leave:Wage policy is more important for managers; nonfinancial rewards are less importantAge:Younger people (-40) pay more importance to wage policy and nonfinancial rewardsOlder people pay much more importance to security
  • Interestingly, 5 best and 5 worst scoring items were the same for clerical workers and middle management.All elements of high satisfaction belong to the nonfinancial rewards.Elements of low satisfaction: besides “influence my supervisor has on my pay”, all elements belong to salary policy.
  • Mastery: why do people play music during the weekend? Not because it makes them earn more money. Although people have jobs and are paid for it, still they do things for free, outside their working hours. Strange economic behaviour…Purpose: the profit motive should not be paramount. We are purpose maximisers, not profit maximisers.People want to make the world a little bit a better place.Conclusion: treat people like people! Do not assume that they are horses which can be motivated by the means of carrots and sticks.
  • In 2005 een “samenraapsels” van KMO. 4 verschillende sociaal secretariaten, volledig lokale HR beleid
  • Transcript of "HRM KMO: alle presentaties"

    1. 1. XavierBaeten (VlerickLeuven GentManagement School,Head Centre ofExcellence inStrategic Rewards)
    2. 2. MOTIVEREND BELONEN: EEN PRAGMATISCH-ACADEMISCHE INSTEEKXAVIER BAETEN
    3. 3. 1 INTRO5
    4. 4. REWARD MANAGEMENT @ VLERICK Centre for Excellence in Strategic Rewards Executive Remuneration Research Centre Compensation & Benefits Management Programme Global Reward Management Programme © Vlerick Business School
    5. 5. THE RELATIONSHIP BETWEEN PAY AND JOBSATISFACTION © Vlerick Business School Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw, Rich
    6. 6. “[B]eing a pay leader is not likely, by itself, to result in a satisfied workforce.” (Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw, Rich, 2010) © Vlerick Leuven Gent Management8| School
    7. 7. REWARD EFFECTIVENESS – HR’S OPINION9| © Vlerick Business School
    8. 8. AN EXPERIMENT10 | © Vlerick Business School
    9. 9. 2 REWARDS: WHAT ARE WE TALKING ABOUT?11
    10. 10. STRUCTURING TOTAL REWARDS Total Rewards Financial rewards Nonfinancial (Total rewards remuneration) Time Total Employee compensation Benefits Work environment Fixed remuneration Income security LeadershipVariable remuneration Income adding Development Services Culture Short-term incentives Long-term incentives Security 12 | © Vlerick Business School
    11. 11. REWARDS FROM AN EMPLOYEE PERSPECTIVE 13 | © Vlerick Business School
    12. 12. 3 HOW TO MAKE REWARDS MOTIVATE? RELEVANT THEORETICAL INSIGHTS14
    13. 13. SELF-DETERMINATION THEORY Motivation Intrinsic Extrinsic15 | © Vlerick Business School
    14. 14. SELF-DETERMINATION THEORY Extrinsic Intrinsic rewards motivation Feelings of autonomy  Loosely coupled  Small rewards  Unexpected, ex-post  Participative decision-making16 © Vlerick Business School
    15. 15. 17 | © Vlerick Business School
    16. 16. EXPECTANCY THEORY Motivation = E x V x I18 | © Vlerick Business School
    17. 17. EQUITY THEORY Distributive External justice Internal Procedural justice19 | © Vlerick Business School
    18. 18. RELATIONSHIP BETWEEN PRP ANDPERFORMANCE: MEDIATING VARIABLES Procedural justice Interactional justice 20 | © Vlerick Business School
    19. 19. Waarom hebben wij Levels & Grades? Het is de meest efficiënte manier om compensation programma’s en richtlijnen voor equity en bonussen te structureren doorheen regio’s en afdelingen Het is noodzakelijk om grote groepen van werknemers te vergelijken met de markt en om een kader te definiëren rond salarisbeslissingen Het creëert een globaal referentiekader dat binnen het bedrijf kan gebruikt worden in geval van promoties naar een hogere functie Het laat toe een vergelijking te maken tussen de verschillende organisaties en andere bedrijven in onze sector inzake organisatiestructuur (management ratio, span of control, etc.)21 | © Vlerick Business School
    20. 20. 22 | © Vlerick Business School
    21. 21. 23 | © Vlerick Business School
    22. 22. 24 | © Vlerick Business School
    23. 23. REINFORCEMENT THEORY25 | © Vlerick Business School
    24. 24. REINFORCEMENT THEORY26 | © Vlerick Business School
    25. 25. REINFORCEMENT THEORY27 © Vlerick Business School
    26. 26. REINFORCEMENT THEORY28 © Vlerick Business School
    27. 27. 4 SOME INSIGHTS INTO THE EMPLOYEES’ BLACK BOX29
    28. 28. THE BUILDING BLOCKS OF TOTAL REWARDSSATISFACTION Salary Bonus Salary policy Work-life Non-financial Colleagues rewards Employee Security benefits 30 | © Vlerick Business School
    29. 29. WHAT DRIVES…… work engagement?… intention to leave? © Vlerick Business School
    30. 30. WHICH REWARD ELEMENTS DRIVE WORK ENGAGEMENT? Work engagement Security Colleagues Work-life Bonus Employee benefits Non-financial rewards Salary Salary policy 0% 10% 20% 30% 40% 50% Private sector, clerical & middle managementTotal Rewards Survey (Centre for Excellence in Strategic Rewards ) © Vlerick Business School
    31. 31. WHICH NON-FINANCIAL REWARDS DRIVE WORK ENGAGEMENT? 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Private sector, clerical & middle managementTotal Rewards Survey (Centre for Excellence in Strategic Rewards ) 33 © Vlerick Business School
    32. 32. WHICH REWARD ELEMENTS DRIVE INTENTION TO LEAVE? Security Intention to Colleagues leave Work-life Bonus Employee benefits Non-financial rewards Salary Salary policy 0% 10% 20% 30% 40% 50% Private sector, clerical & middle managementTotal Rewards Survey (Centre for Excellence in Strategic Rewards ) © Vlerick Business School
    33. 33. WHICH NON-FINANCIAL REWARDS DRIVE INTENTION TO LEAVE? 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% Private sector, clerical & middle managementTotal Rewards Survey (Centre for Excellence in Strategic Rewards ) © Vlerick Business School
    34. 34. WHICH ELEMENTS OF SALARY POLICY DRIVE INTENTION TO LEAVE? 25% 20% 15% 10% 5% 0% Private sector, clerical & middle managementTotal Rewards Survey (Centre for Excellence in Strategic Rewards ) © Vlerick Business School 36
    35. 35. TOTAL REWARDS SATISFACTIONBEST AND WORST SCORING ITEMS High satisfaction Low satisfaction• Flexibility of the working hours • Influence my supervisor has on• Accessibility of the company my pay• Responsibility in my job • Pay for other jobs in my company• Colleagues • How my raises are determined• Autonomy in doing my job • Differences in pay among jobs in the company • How the company administers pay 37 | © Vlerick Business School
    36. 36. 5 FINAL THOUGHTS38
    37. 37. WHAT MAKES PEOPLE PERFORM? Autonomy Mastery Purpose Desire to be Willingness to Profit should self-directed become better not be and making a disconnected contribution from purpose 39 | © Vlerick Business School
    38. 38. "(...) it is not just how much you spend that matters. How you spend also matters.” (E. Lawler III)© Vlerick Leuven Gent Management40 |School
    39. 39. THANK YOU!XAVIER.BAETEN@VLERICK.COM
    40. 40. NathalieCallens (JuridischDistrictsdirecteurGroep S)
    41. 41. WERKEN AAN EEN ACTIEF EN INNOVEREND PERSONEELS-BELEID Nathalie Callens – 13 november 2012 43
    42. 42. MYTHE 1« Ik heb geen personeelsbeleid nodig want mijn personeel is gelukkig. » 44
    43. 43. MYTHE 2« Een actief en innoverend personeelsbeleid kost veel » 45
    44. 44. MYTHE 3« Het heeft geen zin om een innoverendHR-beleid te voeren in tijden van crisis.» 46
    45. 45. MYTHE 4 « Innoveren kan je niet alleen » 47
    46. 46. MYTHE 5« Binnen België kan je niet innoveren op HR. Er zijn teveel wettelijke beperkingen. » 48
    47. 47. CONCLUSIE« het is de opdracht van onze onderneming om onze knowhow en competenties te bundelen en te ontwikkelen om deze rendabel om te zetten in een uniek voordeel voor onze klanten. » 49
    48. 48. Alternatieve verloning 50
    49. 49. Heeft spreken over alternatieveverloning wel zin ? Loonmarge ingevoerd bij KB in 2011 - 2012 Bindend karakter !! (geldboete van 250 tot 5.000 EUR per inbreuk) Welke loonmarge in toekomst ?- Voor 2013 en 2013 : 0 % 51
    50. 50. Wat houdt dit loonmarge in ?? = Geen « loonkostenstijging », dwz- de nominale verhoging van de gemiddelde loonkosten per werknemer in de privé- sector, uitgedrukt in voltijdse equivalenten en zo nodig gecorrigeerd door veranderingen in de gemiddelde jaarlijkse conventionele arbeidsduur- Uitzonderingen : indexering, baremieke verhogingen, toename van personeel, bijdragen in het kader van sectorale sociale pensioenstelsels Quid met- ecocheques,- maaltijdcheques- niet-recurrent voordeel ? 52
    51. 51. ECOCHEQUES Sectoraal voorzien ? 250 EUR per werknemer op jaarbasis “groene” producten of diensten Sociaal en fiscaal vrijgesteld 53
    52. 52. MAALTIJDCHEQUES Cheques of maaltijdvergoeding ? 54
    53. 53. BESTAAN ERNOG ANDERE CHEQUES ? Sport- of cultuurcheques 100 EUR per jaar Geschenkencheques 55
    54. 54. WAT MET ANDERE GESCHENKEN ? Geschenken RSZ Fiscaal Sinterklaas, 35 EUR / jaar + 35 35 EUR / jaar + 35 Kerstmis, EUR per kind ten EUR per kind ten Nieuwjaar laste laste Feest van de onderworpen 35 EUR / jaar + 35 patroonheilige EUR per kind ten laste Verjaardag onderworpen 35 EUR / jaar + 35 EUR per kind ten laste Onderscheiding 105 EUR / jaar 105 EUR / jaar 56
    55. 55. WAT MET ANDERE GESCHENKEN ?Geschenken RSZ FiscaalPensionering 35 EUR per dienstjaar 35 EUR per min 105 EUR en max dienstjaar 875 EUR min 105 EURBrugpensionering onderworpen 35 EUR per dienstjaar min 105 EURJubileum - Min 25 jaar dienst en max 1 bruto- maandloon - Min 35 jaar dienst en max 2 * brutomaandloon 57
    56. 56. WAT MET ANDERE GESCHENKEN ?Geschenken RSZ FiscaalHuwelijkspremie 200 EUR 200 EURGeboortepremie Vrijgesteld mits 50 EUR “aanvullend” 58
    57. 57. NIET-RECURRENTE BONUS Bedrag anno 2013 : 3.100 EUR (RSZ) - 2.488 EUR (fiscaal) Even denken aan de procedure !! Kosten werkgever : 33% bijzondere bijdrage Voordelen :- Enkel RSZ-inhouding 13,07% voor werknemer- Fiscaal aftrekbaar- Telt niet mee voor vakantiegeld, eindejaarspremie- Tijdelijk karakter 59
    58. 58. NIET-RECURRENTE BONUS Concreet :BRUTOBEDRAG : 2.299 EUR BONUSSYSTEEM : 2.299 EUR WERKNEMER ONTVANGT 1.998,52 EUR 1.130,96 EUR WERKGEVER BETAALT 3.057, 67 EUR 3.578,63 EUR 60
    59. 59. KOSTEN EIGEN AAN DE WERKGEVER Bewijs in hoofde van de werkgever- Kosten ten laste van de werkgever- Veroorzaakt door de uitvoering van arbeidsovereenkomst- Bij voorkeur werkelijke kosten RSZ publiceert lijsten – let : fiscus volgt niet steeds Vermelding op fiscale fiche ! 61
    60. 60. BEDRIJFSWAGENS Vermoeden van privé-gebruik (weerlegbaar) Voordeel alle aard of bijdrage werknemer 62
    61. 61. TANKKAART Vermoeden van privé-gebruik (weerlegbaar) Werkelijke waarde van voordeel RSZ en belast 63
    62. 62. TELEFONIE EN ANDERE COMMUNICATIE Vermoeden privé-gebruik RSZ en fiscaal onderworpen Aan te rekenen voordelen wanneer privé-gebruik:- Telefonie : 12,5 EUR / maand- Internet : 60 EUR / jaar- PC : 180 EUR / jaar 64
    63. 63. Buitenwettelijke kinderbijslag Onderworpen aan BV Aftrekbaar van de vennootschapsbelasting RSZ 50 EUR / maand of 600 EUR / jaar (interne richtlijn RSZ) 65
    64. 64. VERZEKERINGEN VOOR HETPERSONEEL Groepsverzekering- Patronale RSZ-bijdrage 8,86 % !! Hospitalisatieverzekering- Geen fiscale aftrekbaarheid- RIZIV-bijdrage 10% 66
    65. 65. ANDERE VOORDELEN ALLE AARD OFMOTIVATOREN Boodschappendienst Strijkdienst Kinderopvang Personeelskortingen Extra-legaal verlof opleidingen…. 67
    66. 66. Nathalie Callens 056/270.413Nathalie.callens@groups.be 68
    67. 67. Titel Subtitel + auteur 69
    68. 68. Frederic Bulcaen(Gedelegeerdbestuurder TyphoonIndustriële Ventilatie)
    69. 69. HRM in de KMO 21 februari 2013 Belonen & motiveren PRAKTIJKGETUIGENISFrederic Bulcaen - Typhoon
    70. 70. Agenda• Over Typhoon• Pijlers HR beleid bij Typhoon• Verloningsbeleid bij Typhoon• Lessons learned
    71. 71. Voorstelling Typhoon • Milieutechnologiebedrijf actief in luchttechniek, zijnde industriële ontstoffing, pneumatische transportsystemen en afscheidingstechnieken • Opgericht in 1959, verkocht in 1998 aan familiale investeringsgroep, MBO in 2010 • Verticaal geïntegreerd: engineering, productie, montage, onderhoud • Omzet: 8 mio EUR met 53 FTE’s verdeeld over 3 ondernemingen waarvan 1 gevestigd in Nederland (Tilburg)
    72. 72. HR beleid Typhoon • Achtergrond – Geschiedenis – Aard personeel • Bedienden vs arbeiders • Soorten arbeiders • Soorten bedienden – Wat wil mngt bereiken met zijn HR beleid? • Retentie - beleid • “War for talent”
    73. 73. HR beleid - pijlers – Missie/visie/waarden – Fun – Communicatie • Intern • Extern – Verloningsbeleid – Pragmatisch professioneel HR beleid voeren
    74. 74. HR beleid - pijlersOnze Missie Onze Visie• Typhoon, als cleantech bedrijf, draagt bij tot Wij willen: • door continue nieuwe innovatieve producten en systemen te ontwikkelen, een betere luchtkwaliteit, veiligheid en onze status van ervaringsdeskundige op gebied van slijtbestendigheid, procesbeheersing voor industriële energieverbruik en operationele efficiëntie blijven behouden; • de nummer 1 speler blijven in België op gebied van industriële bedrijven, door innovatieve componenten ontstoffingsprojecten in de hout- en spaanderplaatindustrie; • de nummer 1 speler worden in België op gebied van industriële ontstoffing en totaaloplossingen aan te bieden op projecten in de milieu-, voedings- en hernieuwbare energie sector. • de nummer 1 speler worden in de Benelux en Frankrijk op gebied van gebied van luchttechniek • pneumatische transportsystemen; een belangrijke wereldwijde verdeler worden van kwalitatieve filters en waarbij we de klant van concept tot en met ventilatoren; • onze kennis van ontstoffing exploiteren door de belangrijkste opstart van de installatie begeleiden. standaardonderdelen van ontstoffingsinstallaties via dealernetwerken te verkopen binnen Europa;• Typhoon is al meer dan 50 jaar een • omwille van onze nieuwe state-of-the-art productiefaciliteit een competitieve betrouwbare partner van de industrie en onderaannemer zijn voor metaalbewerking (lasersnijden, rollen en lassen); • duurzame partnerships uitbouwen met onze klanten voor onderhoud en bijgevolg kunnen klanten ook bij ons terecht service op geleverde installaties en producten op basis van een WIN-WIN filosofie; voor elk afzonderlijk aspect, zoals engineering, projectbegeleiding, montage, • de arbeidstevredenheid van onze onderhoud en herstelling, verkoop losse medewerkers optimaliseren via: onderdelen of plaatbewerking. – aangename en veilige werkomstandigheden, – de mogelijkheid om hun vaardigheden te ontwikkelen, – een aantrekkelijk loon.
    75. 75. HR beleid - pijlersOnze Waarden Beroepsernst Het streven naar uitmuntendheid, het correct naleven van de afspraken, de stiptheid op het werk en de aandacht voorKwaliteit kostenbesparing worden gewaardeerd.De continue verbetering van de kwaliteit van onze systemen, Bescheidenheid en gastvrijheidproducten en van onze service vormt één van de grondslagen Onze organisatie wenst zich te kenmerken doorvan ons beleid. bescheidenheid en gastvrijheid.Zin voor initiatief en innovatie Ethiek en deontologieHet formuleren van voorstellen tot verbetering van onze Wij houden ons aan de wetten, de decreten en dedienstverlening, van onze werkmethodes en van de werking reglementen. Wij komen onze verbintenissen na en geloven invan onze systemen wordt aangemoedigd binnen onze integriteit, rechtvaardigheid, objectiviteit en loyaliteit.organisatie. Duurzame ontwikkelingTeamgeest Milieuzorg, slijtvastheid van onderdelen, rationeelWij zijn overtuigd dat samenwerking bijdraagt tot energiegebruik, vermindering van de overlast tijdens hetprestatieverhoging en arbeidsvreugde. Teamgeest impliceert produceren, monteren en onderhouden van onze systemenonder meer het delen van zijn ervaring, kennis en zijn themas die onze bijzondere aandacht genieten.vakbekwaamheid met collegas. Ruimdenkendheid en verdraagzaamheidWederzijds vertrouwen en respect Ons bedrijf streeft naar openheid en verwerpt elke vorm vanWij beschouwen respect als een essentiële waarde in onze discriminatie. Op voorwaarde dat de elementaireomgang met klanten, leveranciers, personeel, aandeelhouders bedrijfswaarden worden nageleefd, zal een te goeder trouwen zakenpartners. gemaakte vergissing niet worden gesanctioneerd.
    76. 76. HR beleid - pijlers Fun Communicatie • Intern • Extern
    77. 77. HR beleid - verloning Principes Middelen – Vaste verloning – Eenvoudig – Resultaatsgebonden bonus (CAO90) – Begrijpbaar – Ad hoc incentives – Voorbeeldfunctie – Extra-legale voordelen • Wagen – Niet-financiële voordelen • Gsm / laptop – Niet-financiële voordelen – Motiverend
    78. 78. HR beleid Typhoon Pragmatisch professioneel HR beleid Hoe? Pragmatisch, onderbouwd, consistent Lopende projecten en realisaties: functieprofielen, communicatiebeleid, verloningsbeleid, personeelstevredenheidsbevragingen, exitgesprekken, personeelsinvesteringsplan (functioneringsgesprek => coaching gesprek => evaluatiegesprek) Toekomst muziek: groeipaden, 360°feedback, opleidingsplannen,…
    79. 79. HR beleid - valkuilen
    80. 80. Daniel Stepman(HR-directeur Matexi)
    81. 81. LOONBELEID MATEXI Evolutie 2005 - 2013
    82. 82. vanamateurisme…
    83. 83. …naarprofessionalisme
    84. 84. Residentiële woningbouw &projectontwikkeling
    85. 85. De roots van Matexi in drie woorden WEST-FAMILIEBEDRIJF BOUWSECTOR VLAANDEREN
    86. 86. Finances & Administration Personnel & Organisation Real estate Construction Investments development Brufin Waregem (hoofdkantoor) Eke (hoofdkantoor) West-Vlaanderen Kortrijk Oost-Vlaanderen Depatri Antwerpen Limburg Zulte (hoofdkantoor) Vl. Brabant en Brussel Waals Brabant Luik Bornem (hoofdkantr) Namen Deinze Pulle Vlaanderen West Vlaanderen OostInternational Brussel en Wallonië
    87. 87. Warchau
    88. 88. Een hele mix van looncomponenten (…)
    89. 89. Geen ‘car policy’
    90. 90. Inefficiënt (decentraal) beheer
    91. 91. Gelijkheid loonbeleid M/V?
    92. 92. Geschenkencheques als individuelebonus
    93. 93. Nieuw
    94. 94. Checklist personeelsbeleid Deeltijds  Geboortepremie  Ziektemelding Visitekaartjes  Functioneringsgesprekken  Familiaal verlof Opleidingen  Vaccinatie  Kledij Functieomschrijvingen  Dekking overlijden  Interims Kosten eigen aan werkgever  Aanvullend verlof  Firmawagen Klein verlet  Sollicitatieverlof  Events Contractbijlage wagen  Peterschap  Trekhaak Collectieve bonus  Scholingsbeding  Groepsverzekering Individuele bonus  Outplacement  PDA Eindejaarspremie  Geschenkencheques  Zelfstandigen Tijdskrediet  Bijberoep  Thuiswerken Boetes  Internet thuis  Hospitalisatieverzekerin Huwelijkspremie  Aandelenopties g Sociaal abonnement  Tankkaart  Commissies Uurroosters  Km-vergoeding  Brugpensien Concurrentiebeding  Educatief verlof  Ongevallenverzekering Alcoholbeleid  Laptop  Proefperiode  Maaltijdcheques
    95. 95. Retentie personeel
    96. 96. Bruto-netto optimalisaties RSZ Werkgever RSZ Werknemer Bedrijfsvoorheffing LoonkostBrutoloon Netto Loon
    97. 97. Individuele onderhandelingen met 200medewerkers
    98. 98. Loonbeleid anno 2013
    99. 99. Voorbeeld: aanwerving van een nieuwemanager
    100. 100. Opm: dit document islouter een voorstel toteen eventuelesamenwerking indienstverband en kandus in geen gevalbeschouwd worden alseen bindendearbeidsovereenkomst.
    101. 101. TIP Vermijd een loons-onderhandeling in schijfjes
    102. 102. Car policy systeem: budget versus brutoequivalent
    103. 103. Wagenkeuze i.f.v. CO2-emissie CO 2 150 125 110 100 wagentype
    104. 104. Loonpakket nieuwe manager
    105. 105. Bepalen van het bruto loon Willekeurig Classificaties “à la tête du client” en barema’s
    106. 106. Middle of the road voor KMO’s
    107. 107. Instap: individuele loonsimulaties
    108. 108. Next step: functie benchmarking & policy
    109. 109. Uitgebreide en genormeerdefunctieomschrijvingen TITEL - Functiecode en naam - Externe functietitel - Bench mark functietitel(s) DOEL VAN DE FUNCTIE (actiedomein en verwachte resultaten) PLAATS IN DE ORGANISATIE - Hiërarchische en functionele leiding en rapportering - Direct en indirecte leiding en rapportering - Backup DIMENSIES (omvang, aantallen, budget, looptijden,…) AUTONOME BEVOEGDHEDEN RESULTAATSGEBIEDEN - Domein (wat) - Omschrijvingsresultaatgebied (waarom,doel) - Kerntaken (hoe) CONTACTEN FUNCTIEVEREISTEN - Opleiding en ervaringen - Kennis, vaardigheden, competenties, talen, …
    110. 110. Advanced: gecombineerde loonbenchmarking
    111. 111. Loonpakket nieuwe manager
    112. 112. TIPZorg voor een concrete policy voor forfaitaire onkosten
    113. 113. Tabel toekenning forfaitaire onkostenKosten eigen aan de werkgever Bedrag100% buitendienst firmawagen 100 €50% buitendienst firmawagen 75 €25% buitendienst firmawagen 50 €Af en toe buitendienst eigen wagen 50 €Full home office 150 €Home office (min. 1 dag of min. 3 avonden) 100 €Home office (af en toe) 50 €Middle management 50 €Senior management 100 €
    114. 114. Formele policy forfaitaire onkosten Firmawagen Home Office Management● Bijvullen Olie & ● Inrichting ruimte (hoofdzakelijk in functie van networking)ruitenvloeistof (meubilair) ● abonnement bij bepaalde● Reiniging/ Carwash ● Nutsvoorzieningen verenigingen● Parkeer- of (verwarming en elektriciteit) ● abonnementen opstallingkosten ● Onderhoud professionele magazines,● Cateringkosten ● Eventueel vaste telefoon of tijdschriften en uitgavenonderweg als extra op faxtoestel ● inschrijvings- ofmaaltijdvergoedingen ● Tel/fax communicaties toegangsgelden professionele ● Breedbandverbinding tentoonstellingen, ● Consultatie betalende evenementen, beurzen, … websites voor ● cateringkosten bij meetings beroepsdoeleinden met werknemers of relaties ● Eventueel vaste PC ● kleine onkosten bij ● Printer en toners uitnodigingen van klanten voor ● Papier recepties, sportieve en socio- ● Klein burotica culturele evenementen ● Kleine persoonlijke geschenken aan relaties
    115. 115. Loonpakket nieuwe manager
    116. 116. GSM of PDA? Synchronisatie mails, contacts & agenda
    117. 117. TIPZorg voor email & internet policies
    118. 118. PDA of iPhone?
    119. 119. GSM/PDA iPHONE12,5 € bruto VAA 12,5 € netto VAA
    120. 120. Toekenningspolicies DEELTIJDSE CATERING N
    121. 121. Collectieve bonusregeling ● Groepsresultaten ● Resultaten Matexi ● Klantentevredenheid
    122. 122. Bruto-netto optimalisatie RSZ Werkgever RSZ Werknemer Bedrijfsvoorheffing LoonkostBrutoloon Netto Loon
    123. 123. Collectieve bonus RSZ Werkgever Geen RSZ Werknemer Geen Loonkost BedrijfsvoorheffingBrutoloon Netto Loon
    124. 124. Collectieve bonus RSZ Werkgever LoonkostBruto Netto Loonloon = Netto
    125. 125. Nieuwe regeling collectieve bonus 2013 RSZ Werkgever RSZ Werknemer Geen Loonkost BedrijfsvoorheffingBruto Netto Loon
    126. 126. Nieuwe regeling collectieve bonus2013 RSZ Werkgever RSZ Werknemer LoonkostNetto < Netto LoonBruto
    127. 127. TIP Stel eencontractbijlage op voor elke individuelebonusregeling
    128. 128. Pensioenverzekering – cafetaria-principe Premievrijstelling Invaliditeit OverlijdenBudget Pensioen
    129. 129. HospitalisatieverzekeringDekkingen Aansluiting Aansluiting Wachttijden en kinderen partnerfranchise
    130. 130. Conclusies
    131. 131. DENK NA OVER DE POLICIES PER ONDERDEEL EN HUN ONDERLINGE VERBANDEN....
    132. 132. SCHAT DE WORKLOAD VOORAF GOED IN
    133. 133. VOORZIE EEN GEPASTE AUTOMATISERING
    134. 134. WERK MET CHECKLISTS (IN / UIT DIENST)
    135. 135. COMMUNICEER OVER JE AANBOD
    136. 136. En nu aan de slag!
    137. 137. Rachid Boumalek(HRM-adviseurUnizo)
    138. 138. Creatief Belonen en motiveren bij KMO’s Rachid BoumalekFebruary 22, 2013© Unizo
    139. 139. Belonen en motiveren bij KMO’s:Een uitdaging• Competitief blijven op de arbeidsmarkt• Loonkost beperkt houden• Loon niet als positieve motivator• Troeven uitspelen• 11 vuistregels voor kmo’sFebruary 22, 2013© Unizo 152
    140. 140. Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels1) Zorgen voor een motiverend Loonbeleid:• sluit aan bij visie/missie Strategie• Waardeert cruciale aspecten• Is duurzaam• TransparantFebruary 22, 2013© Unizo 153
    141. 141. Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels2) Medewerkers zijn tevreden over hun job:• Rijke inhoud van de functie• Taakvariatie• Meer verantwoordelijkheden• Goede werkomstandighedenFebruary 22, 2013© Unizo 154
    142. 142. Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels3) correcte worklife balance• Flexibele werkuren• Thuis werken• Andere manieren om dichter bij huis te werkenFebruary 22, 2013© Unizo 155
    143. 143. Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels4) Coach uw medewerker:• Nieuwkomers (peter-meterschapsformule)• Groei gesprekken en functioneringsgesprekkenFebruary 22, 2013© Unizo 156
    144. 144. Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels5) Biedt groeimogelijkheden• Investeer in opleiding en ontwikkeling• Biedt carrièreperspectieven• Stimuleer creativiteit en ontplooiingFebruary 22, 2013© Unizo 157
    145. 145. Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels6) Communiceer en informeer• Open, eerlijk en ongedwongen communicatie• Duidelijke afspraken maken• Goed en tijdig op de hoogte brengen• Zorg voor multi-channeling• Plan overlegmomentenFebruary 22, 2013© Unizo 158
    146. 146. Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels7) Betrek medewerkers bij beslissingen• Inspraak in werkzaamheden• Sta open voor ideeën8) Stel realistische en concrete doelen• Wees specifiek• Subdoelen die te overzien zijn9) Geef vertrouwen• Aanwezigheid van autonomie• Periodieke evaluatiesFebruary 22, 2013© Unizo 159
    147. 147. Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels10) Complimenteer en waardeer• Erkenning voor de geleverde bijdrage• Wees specifiek• Doe het onmiddellijkFebruary 22, 2013© Unizo 160
    148. 148. Belonen en motiveren bij KMO’s:11 vuistregels11) Zorg voor een goede werksfeer• Problemen meteen aanpakken• Organiseer activiteiten• Attenties• Sta open voor kritiek en vraag feedback• Moedig werknemers aan om zich uit te sprekenFebruary 22, 2013© Unizo 161
    149. 149. Meer tips? www.hrmcoach.beWillebroekkaai 37 – 1000 Brussel| T: 02 21 22 534 |GSM: 0499 51 71 28 rachid.boumalek@unizo.beFebruary 22, 2013© Unizo 162
    150. 150. Bedankt voor uw aandacht! Rachid BoumalekFebruary 22, 2013© Unizo
    1. A particular slide catching your eye?

      Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

    ×