Beloning, motivatie en
communicatie:
Hoe inzet en trouw bevorderen?
Veerle Hanssens - HR Coach
27 maart 2014
Intro
Vaststelling (studies):
Verloop in KMO is hoog, zeker ten aanzien van grotere organisaties
Meer doorgroeimogelijkhed...
Motivatie en beloning
4
Definitie motivatie
•Van Dale: Motivatie = “het geheel van factoren (ook
aandriften en beweegredenen) waardoor gedrag
gest...
Wat motiveert?
Wat denkt u dat medewerkers
het meeste motiveert?
6
Wat motiveert?
• Werkomstandigheden, werkdruk, werkzekerheid
• Carrièremogelijkheden, ontwikkeling, evolutie
• Verloning e...
Wat motiveert?
• Wat motiveert mij? Wat heb ik nodig om goed te kunnen werken?
• Er bestaan veel theorieën over en er werd...
Ons uitgangspunt
• Zelf-Determinatie Theorie (Deci & Ryan, 2000) : een multi-dimensionele
visie op het motivatieconcept
• ...
11
Uitgangspunt
12
Autonome motivatie: WILLEN
• Behoefte aan autonomie
• Behoefte aan relationele verbondenheid
• Behoefte aan competentie
• ...
Autonome motivatie: WILLEN
Autonome motivatie: WILLEN
Autonome motivatie: WILLEN
Autonome motivatie: WILLEN
Hoe kunt u daar toe bijdragen?
Via een motiverend en
waarderend (personeels-) beleid
19
Via een motiverend en
waarderend (personeels-) beleid
Mogelijke acties in de praktijk:
20
Via een motiverend en
waarderend (personeels-) beleid
Mogelijke acties in de praktijk:
21
Via een motiverend en
waarderend (personeels-) beleid
Mogelijke acties in de praktijk:
22
Autonome motivatie: do’s en don’ts
Do’s:
23
(Interne) communicatie
24
Waarom intern communiceren?
• Betrokkenheid werknemers verhogen: blijf je verhaal herhalen; waar
ga/wil je naartoe als bed...
Communicatievormen
• Welke communicatievorm?
• Doelgroep
• Beschikbare kanalen
• Snelheid van informatie
• In functie van ...
Goede interne communicatie is:
• Transparante communicatie
• Goede doorstroming van informatie
• Gaat twee kanten op; info...
Tips
• Een goede interne communicatie is en blijft essentieel; vermijd dat
bepaalde zaken een eigen leven gaan leiden; wee...
Samenvatting / besluit
• Verhoog de betrokkenheid: blijf je verhaal herhalen; waar ga/wil je
naartoe als bedrijf
• Denk aa...
Vragen?
Bedankt voor uw aandacht !
Veerle.Hanssens@securex.be
30
Werving & Selectie
Rachid Boumalek – HRM Coach UNIZO
March 28, 2014
© Unizo
Opbouw
• Werving & selectie algemeen
Enkele vuistregels ifv een goed wervingsbeleid
Hoe werven we?
Elementen van een goe...
Werving op maat van KMO’s
March 28, 2014
© Unizo
34
Hoe werven we?
Onderzoek van KATHO (nu Vives), UNIZO en iNostix
uitgevoerd in 2009 bij 273 West-Vlaamse KMO’s
- 2 op 3 res...
3/28/2014
36
3/28/2014
37
Hoeveel bedrijven (<10 WN) hebben een vaste
procedure voor aanwerving?
A. < 5%
B. 5 tot 15 %
C. 16 tot 30%
D....
3/28/2014
38
Wie doet selectiegesprekken?
Bedrijfsleider!!!
3/28/2014
39
1. Spontane sollicitaties  62%
2. Uitzendkantoor  47%
3. VDAB  40%
4. Personeelsadvertenties in kranten en...
ELEMENTEN VAN EEN GOEDE
AANWERVING!
March 28, 2014
© Unizo 40
Elementen van een goede aanwerving
1. Behoefte aan personeel
2. Inhoud van de functie? Gewenste profiel?
3. Hoe ga ik werv...
2. Functieprofiel
Functieprofiel =/= tekst voor advertentie
Wat wel?
1. Wat verwacht ik van mijn medewerker?
2. Welk profi...
2. Functieprofiel
Valkuilen:
 Vertrekkend personeelslid als maatstaaf nemen
 Diploma als uitgangspunt nemen en niet de p...
3. Hoe ga ik werven?
 Eigen werving?
 Eigen kanalen?
 Externe kanalen? VDAB, advertenties,…
 Inschakelen externe partn...
3. Hoe ga ik werven?
Wervingskanaal is afhankelijk van enkele
uitgangspunten:
 Hoe dringend is de werving?
 Tijdelijke w...
3. Hoe ga ik werven?
Voorbeeld:
March 28, 2014
© Unizo 46
Dringend?
• JA
Tijdelijk?
• JA
uitzendarbeid
4. Wervingsproces
- Voorzie ook een bepaalde (overgangs)periode
- Indien extern:
- Duidelijke afspraken: tijdslijn en doel...
5. Onthaal
Vervelende situaties op de eerste werkdag vermijden:
Aanwervingsproces stopt niet bij ondertekening contract,
O...
een goed sollicitatiegesprek
March 28, 2014
© Unizo
49
Sollicitatiegesprek
Doelstelling:
 wederzijdse kennismaking
 Verschaffen van informatie
 Kan de kandidaat de functie in...
Voorbereidende fase
Samenstellen selectieteam  Wie ga je betrekken bij
het interview?
Maak duidelijke afspraken met betro...
Gestructureerd interview
 Opmaken gesprekfiche voor het sollicitatiegesprek:
 zeker van te zijn dat alles wordt besproke...
Sollicitanten selecteren en uitnodigen
 Bepaal hoe men kan solliciteren: email/ brief /
website,….
 Vermijd complexe sol...
• Trek referenties na en/of schakel internet in.
• Preselectie via de telefoon:
 Tijdrovende bezigheid maar verhelderend
...
Eerste selectie
 sollicitanten die u zeker wilt uitnodigen voor een
sollicitatiegesprek.
 sollicitanten die u mogelijk w...
Uitnodigen van kandidaten
 Nodigt de sollicitant schriftelijk of per e-mail uit voor
het sollicitatiegesprek.
 Vermeld d...
Sollicitanten afwijzen
 Breng hen schriftelijk / e-mail op de hoogte
 Belangrijk goed informeren en met respect
behandel...
Verloop van een sollicitatiegesprek:
 Verwelkoming:
 Stel de sollicitant op zijn gemak.
 Laat iedereen zichzelf kort vo...
Verloop van een sollicitatiegesprek:
 De informatiefase
 Doel: het inwinnen van informatie over de kandidaat
 Laat de s...
Aandachtspunten
 Zorg voor een rustige omgeving
 Warm ontvangst
 Voorzie bij het inplannen van de afspraken voldoende
t...
Vragen stellen tijdens het
sollicitatiegesprek
 Verdiepende vragen over het cv
 Persoonlijke vragen  een beter beeld kr...
 Doorvragen / samenvatten
 Actieve luisterhouding
 STARR-methode: Nagaan hoe iemand in bepaalde
situaties handelt en ta...
Aandachtspunten
• Vraagrecht van de werkgever kent zijn grenzen
• Stel geen vragen rond levensovertuiging, godsdienst,
afk...
Tweede ronde
 Aanvullende informatie en/of dieper ingaan op
bepaalde onderwerpen
 Tweede oordeel  iemand anders uit het...
Beoordeling: De definitieve keuze
 beoordelingsformulieren
 Info uit de gesprekken
 Communicatie:
 snelheid van antwoo...
Checklist
 Wie voldoet het beste aan de selectie-eisen?
 Wie past het best bij het bedrijf en in het team?
 Wie past wa...
Cognitieve en/of persoonlijkheidstesten
 Wees waakzaam voor ruis (gender, cultuur, leeftijd,
...).
 Probeer de testen af...
Assessment
• Reële omstandigheden van een job benaderen via
een simulatie van de verschillende taken die deel
uitmaken van...
Beoordeling: Valkuilen
 Halo effect: een positieve indruk van een bepaalde
kwaliteit geeft de indruk dat andere kwaliteit...
Het arbeidsvoorwaardengesprek
 De motivatie: Leg uit waarom je voor de kandidaat
hebt gekozen en vraag een eerste reactie...
Evaluatie: wervings- en selectieproces.
 Via nieuw aangeworven medewerkers
 Via exitgesprekken
Wat vond je van het wervi...
Individuele beroepsopleiding (IBO)
Wat?
• een IBO is een opleidingsmaatregel
• een opleiding op je werkvloer van 1 à 6 maa...
IBO: concreet (1)
- Is opleidingsmaatregel, dus:
- 3 partijen contract: werkgever, werknemer en VDAB
- Er moet een opleidi...
IBO: concreet (2)
• Verplichting werkgever:
• Contract onbepaalde duur na IBO
• uitzondering sinds 1 okt: bepaalde duur ka...
IBO: alternatieve vormen
Er zijn ook enkele varianten op IBO:
- IBO taal
- GIBO: gespecialiseerde IBO voor personen met ee...
Rachid Boumalek
UNIZO-Jobkanaal / HRMCoach
Willebroekkaai 37
1000 Brussel
Telefoon: 0499/51 71 28
E-mail: rachid.boumalek@...
Naar een community van ingenieurs
door een mensgerichte aanpak
2011
/2010
2012 2013
Omzet 1.024.784 1.996.077 2.494.792
Winst voor belastingen 317.790 501.428 596.258
Personeelsbezettin...








VEROTECH
COMMUNITY
MECHANICS
EMBEDDED
SOFTWARE
ELECTRONICS
MECHATRONICS


























https://www.yammer.com/verotech.be/uploaded_files/10090953
Hilde Peerlings
Zaakvoerder-Bestuurder
Groep Delorge - Peerlings
Menselijk kapitaal en klantentevredenheid centraal :
Insp...
Groei van de KMO &
Personeel
Van 1ste werknemer (1 okt 2005)
opstart eigen zaak
Via interne groei, overname, fusie
naar 16...
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Lommel – 1 okt 2005
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Meewerkende Zaakvoerder
• Aanwerving(en) – eigen team bouwen
• Opleiding door zaak...
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Overpelt – 1 aug 2009
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Overname Overpelt
• Overname Sociaal Passief
• Naamswijziging
• Team ?
• Wat is ee...
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Maak er een sterk klantgericht team van !
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Fusie juni 2012
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Peerlings Lommel bvba
Peerlings Automotive
Overpelt nv
Delorge Automotive
Hasselt ...
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Fusie
 1ste : HR Manager: Emmy Ernots
 Belang van het team
 Duidelijkheid sche...
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
NEWSFLASH
Gebruik tankkaart
6 februari 2014
Beste collega’s
Het gebruik van elke t...
Menselijk kapitaal = Team
Overname
groep
2de
1ste
Fusie
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
HR beleid – Groep
• Welke talenten inzetten – waar ?
• Selectie / werving – object...
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Vervolgens opbouw Management Team
HPE
Boekhouding
Bestelbureau
HR
Sales
After Sale...
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
De zaakvoerder :
 Voorbeeldfunctie
 Motiveert & Inspireert
 Ritme bepalen
 Man...
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Menselijk kapitaal ↔ Investeringskapitaal
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Imago van de groep !
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Consolidatie 2014
• Waarde en Imago van de groep
• Customer Delight
• Kwaliteitspr...
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Medewerkers naar een hoger niveau tillen – talenten
erkennen : Mensgericht onderne...
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Succesvol klanten binden =
Groei
1. Medewerkers = ambassadeurs
2. Medewerkers als ...
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Uw uiterste tevredenheid is ons enige doel.
Graag hadden wij via dit formulier dan...
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
People Power
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Onze werknemer = onze
klant = onze
ambassadeur
Pitch aanleren : kort & krachtig
Wa...
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Teamwork makes
the dreamwork
Vragen ?
© Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
Tot slot :
Never change a winning
HRM in de KMO
Sven Boonen
Het psychologisch contract:
Misschien nog belangrijker dan het arbeidscontract?
Gegevens Sven: h...
➢ Componenten van het arbeidscontract
➢ Essentie van het psychologisch contract
➢ Belangrijkste componenten van het psycho...
COMPONENTEN KLASSIEK ARBEIDSCONTRACT
• Tussen welke partijen?
• Welke functie/ rol?
• Loon?
• Welke duur?
• Confidentialit...
ESSENTIE VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT
De kern =
• het aanbieden van een sociale band (de medewerker wordt „klant-koning“...
COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH
CONTRACT: STRUCTUUR ELEMENTEN
Met deze structuur elementen leggen we de basis om uw mede...
COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH
CONTRACT: STRUCTUUR ELEMENTEN
• Mensen een goed zicht geven op de strategie en de richti...
COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH
CONTRACT: STRUCTUUR ELEMENTEN
• Goede communicatie:
• Helder/ begrijpbaar (o.a. over sta...
COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH
CONTRACT: INTERPERSOONLIJKE ELEMENTEN
Met deze interpersoonlijke elementen kleuren we bi...
COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH
CONTRACT: INTERPERSOONLIJKE ELEMENTEN
• Een duidelijk participatie georiënteerde stijl: ...
COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH
CONTRACT: IN DE INTERACTIE
Met deze interactie elementen zorgen we voor de „finishing to...
COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH
CONTRACT: IN DE INTERACTIE
• Ieder mens heeft zijn trots!
• Hou de werkdruk realistisch....
DE KRACHT VAN DE KMO
• Geen anonieme massa zoals in de grote onderneming of multinational
• De zaakvoerder heeft rechtsree...
DE STRUIKELBLOKKEN DE KMO
• Te dicht bij elkaar waardoor verlies aan objectiviteit
• Te gemakkelijk denken dat iedereen al...
HUISWERK
Ik nodig jullie allen uit om volgende stappen te nemen op weg naar een “medewerker als
klant-koning” benadering:
...
Hrm   kmo 27-03-2014
Hrm   kmo 27-03-2014
Hrm   kmo 27-03-2014
Hrm   kmo 27-03-2014
Hrm   kmo 27-03-2014
Hrm   kmo 27-03-2014
Hrm   kmo 27-03-2014
Hrm   kmo 27-03-2014
Hrm   kmo 27-03-2014
Hrm   kmo 27-03-2014
Hrm   kmo 27-03-2014
Hrm   kmo 27-03-2014
Hrm   kmo 27-03-2014
Hrm   kmo 27-03-2014
Hrm   kmo 27-03-2014
Hrm   kmo 27-03-2014
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Hrm kmo 27-03-2014

657 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
657
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
17
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • We kunnen hier uren over vertellen, hebben echter maar 45 minutenDe drie thema’s lopen continu door mekaar…wat kunnen we doen, wat werkt, hoe zit het met de loonstop van Di Rupo?
  • Meestal veranderen ze niet echt uit onvrede, maar omdat er een betere jobaanbieding krijgenHet is onze plicht als KMO om werknemers betrokken en verbonden te laten voelen met de organisatie, onder meer door een goede communicatie
  • Maar wat is nu motivatie
  • Laat een aantal antwoorden uit de zaal komen, noteer wanneer mogelijk
  • Studies tonen aan dat tevredenheid met het loon en de extralegale voordelen geen garantie biedt voor een hogere betrokkenheid, motivatie en retentie. Medewerkers zien dit als een basisvoorwaardeNegatieve perceptie: eenmaal op bepaald niveau doen bijkomende verhogingen en andere extra’s werknemers niet langer blijven !
  • Eerst en vooral moet er een beleid zijn.
  • Formele en informele communicatieDialoog! Evaluatie- functioneringsgesprekken
  • Arbeidsrelaties: ook met vakbondenCoachen van medewerkersOok voor mensen die van thuis uit werken/consultants, etc. organiseer op regelmatige basis briefings, debriefings, conference calls, ….
  • Evaluatie en feedback: communicatietips:
  • Evaluatie en feedback: communicatietips:
  • Ook over communicatie kunnen we uren praten. Iedereen weet hoe belangrijk dit is, echter heel vaak ligt een slechte interne communicatie aan de basis van problemen en/of misverstanden binnen een organisatie
  • Mdws zijn niet alleen het gezicht van een organisatie, maar ook het hart en de ziel. De wijze waarop ze tegen hun rol binnen de organisatie aankijken is cruciaal. Interne communicatie is één van de middelen die dit beeld kunnen sturen én veranderen. Goede interne communicatie draagt bij aan het imago van een organisatie. Medewerkers worden steeds mondiger en hebben meer behoefte aan informatie. Interne communicatie is alle uitwisseling van informatie binnen een organisatie die bijdragen aan de organisatiedoelstelling.
  • Wat echter door de medewerkers het meest gewaardeerd wordt is het persoonlijke contact. De ‘leidinggevende’ die het zelf komt vertellen. Menselijk contact, waarbij het bericht op maat kan worden voorgelegd én waarbij vervolgvragen ook gelijk gesteld kunnen worden. Dan weet je als manager ook precies waar de werkelijke vragen zitten en die liggen vaak heel dicht bij het werk en het (vaak korte termijn perspectief) van de (operationeel georiënteerde) medewerker. What’s in it for me speelt daarbij vaak een grote rol. Een tweede instrument is het aloude werkoverleg. Schets daar het perspectief op langere termijn. Waar koersen we heen! Tijdens zo’n overleg stellen verschillende collega’s verschillende vragen, waardoor een ogenschijnlijk grote tijdsinvestering teruggewonnen wordt in de duidelijkheid die ‘hier en nu’ ontstaat voor een groot collectief. Er is dan veel minder tijd, achteraf, nodig in de wandelgangen
  • ‘Even mededelen’ wordt vaak al als communicatie gezien. Een afdelingsoverleg is het eerste wat sneuvelt wegens tijdgebrek. Ook medewerkerstevredenheid wordt niet altijd serieus genomenAls u iets op uw lever heeft, kunt u het veilig vanachter de pc bij uw medewerkers kwijt. Levensgevaarlijk, want e-mail heeft een eigen dynamiek. Je zegt dingen tegen elkaar die je elkaar nooit in het gezicht zou durven zeggen, en dat loopt snel uit de hand.
  • Hrm kmo 27-03-2014

    1. 1. Beloning, motivatie en communicatie: Hoe inzet en trouw bevorderen? Veerle Hanssens - HR Coach 27 maart 2014
    2. 2. Intro Vaststelling (studies): Verloop in KMO is hoog, zeker ten aanzien van grotere organisaties Meer doorgroeimogelijkheden Meer jobrotatiemogelijkheden Betrokkenheid en verbondenheid vergroten: goed communiceren Motiveren en inspireren 3
    3. 3. Motivatie en beloning 4
    4. 4. Definitie motivatie •Van Dale: Motivatie = “het geheel van factoren (ook aandriften en beweegredenen) waardoor gedrag gestimuleerd en gericht wordt”. •Motivatie in een werkomgeving: = de bereidheid om zich in te spannen - in dit geval - voor het bedrijf of de organisatie. 5
    5. 5. Wat motiveert? Wat denkt u dat medewerkers het meeste motiveert? 6
    6. 6. Wat motiveert? • Werkomstandigheden, werkdruk, werkzekerheid • Carrièremogelijkheden, ontwikkeling, evolutie • Verloning en extra-legale voordelen cf. beloning (materieel) • Management Effectief leiderschap • Functie-inhoud • Identificatie met de waarden en de cultuur van de organisatie • Betrokkenheid • Collega’s en teamwerk • Interne communicatie cf. communicatie: • Waar staat je bedrijf voor? Breng je verhaal niet enkel naar klanten, maar ook naar (potentiële) medewerkers en blijf je verhaal vertellen ! • Veranderingsbeleid • … 8
    7. 7. Wat motiveert? • Wat motiveert mij? Wat heb ik nodig om goed te kunnen werken? • Er bestaan veel theorieën over en er werden ettelijke studies over gedaan • Eén ding is zeker: tevredenheid met het loon en de extralegale voordelen ≠ een hogere betrokkenheid, motivatie en retentie = een basisvoorwaarde !!! negatieve perceptie kan dus wel leiden tot verloop 9
    8. 8. Ons uitgangspunt • Zelf-Determinatie Theorie (Deci & Ryan, 2000) : een multi-dimensionele visie op het motivatieconcept • Autonome versus gecontroleerde motivatie • Een motiverend personeelsbeleid 10
    9. 9. 11
    10. 10. Uitgangspunt 12
    11. 11. Autonome motivatie: WILLEN • Behoefte aan autonomie • Behoefte aan relationele verbondenheid • Behoefte aan competentie • Universeel en aangeboren, cruciaal voor het welbevinden en de groei van mensen, bevrediging ervan maakt energie vrij en is de motor voor het ontluiken van de optimale motivatie 14
    12. 12. Autonome motivatie: WILLEN
    13. 13. Autonome motivatie: WILLEN
    14. 14. Autonome motivatie: WILLEN
    15. 15. Autonome motivatie: WILLEN Hoe kunt u daar toe bijdragen?
    16. 16. Via een motiverend en waarderend (personeels-) beleid 19
    17. 17. Via een motiverend en waarderend (personeels-) beleid Mogelijke acties in de praktijk: 20
    18. 18. Via een motiverend en waarderend (personeels-) beleid Mogelijke acties in de praktijk: 21
    19. 19. Via een motiverend en waarderend (personeels-) beleid Mogelijke acties in de praktijk: 22
    20. 20. Autonome motivatie: do’s en don’ts Do’s: 23
    21. 21. (Interne) communicatie 24
    22. 22. Waarom intern communiceren? • Betrokkenheid werknemers verhogen: blijf je verhaal herhalen; waar ga/wil je naartoe als bedrijf, zowel in team als individueel • Erkennen van medewerkers (functionering- / evaluatiegesprek) • Motiveren: feedback • Algemene informatie doorstroom – uitwisseling van informatie • In tijde van crisis: vragen en onrust bij personeel wegnemen: • Segmenteren van boodschappen: • Alle werknemers moeten dezelfde basisinformatie krijgen • Deze kan specifiek aangevuld worden per betrokken groep • Algemeen principe: eerst intern communiceren, dan pas extern • Informatie doorstroom blijven opvolgen • Goede interne communicatie draagt bij aan het imago van het bedrijf 25
    23. 23. Communicatievormen • Welke communicatievorm? • Doelgroep • Beschikbare kanalen • Snelheid van informatie • In functie van bereik en frequentie: • Intranet • (e-)mailing • Valvas • Personeelsblad • Mondeling / schriftelijk • … 26
    24. 24. Goede interne communicatie is: • Transparante communicatie • Goede doorstroming van informatie • Gaat twee kanten op; informatie die gehaald wordt op de werkvloer is soms nog belangrijker voor een leidinggevende dan de informatie die hij wou geven bottom-up en bottom-down • Houdt rekening met de waarden en cultuur van de organisatie • Duidelijke afspraken 27
    25. 25. Tips • Een goede interne communicatie is en blijft essentieel; vermijd dat bepaalde zaken een eigen leven gaan leiden; wees duidelijk en vermeld steeds het “waarom” • Voorzichtig met boodschappen per mail • Opletten voor perceptie: ga verder dan je eigen perceptie! • Herformuleer indien nodig • Vervorming van boodschappen vermijden cf. “tamtam zal zijn werk wel doen” 28
    26. 26. Samenvatting / besluit • Verhoog de betrokkenheid: blijf je verhaal herhalen; waar ga/wil je naartoe als bedrijf • Denk aan de drie basisbehoeften waaraan voldaan moet zijn opdat iemand zou “WILLEN”: • Autonomie • Relationele verbondenheid • Competentiefit • Onthoud dat loon en extra legale voordelen enkel een basisvoorwaarde zijn voor betrokkenheid, motivatie en retentie • Een goede interne communicatie is en blijft essentieel; vermijd speculaties; wees duidelijk en vermeld steeds het “waarom” 29
    27. 27. Vragen? Bedankt voor uw aandacht ! Veerle.Hanssens@securex.be 30
    28. 28. Werving & Selectie Rachid Boumalek – HRM Coach UNIZO March 28, 2014 © Unizo
    29. 29. Opbouw • Werving & selectie algemeen Enkele vuistregels ifv een goed wervingsbeleid Hoe werven we? Elementen van een goede aanwerving? March 28, 2014 © Unizo 33
    30. 30. Werving op maat van KMO’s March 28, 2014 © Unizo 34
    31. 31. Hoe werven we? Onderzoek van KATHO (nu Vives), UNIZO en iNostix uitgevoerd in 2009 bij 273 West-Vlaamse KMO’s - 2 op 3 respondenten < 10 WN - 90% zijn familiale KMO’s - Vooral diensten en industriële sectoren March 28, 2014 © Unizo 35
    32. 32. 3/28/2014 36
    33. 33. 3/28/2014 37 Hoeveel bedrijven (<10 WN) hebben een vaste procedure voor aanwerving? A. < 5% B. 5 tot 15 % C. 16 tot 30% D. 31 tot 50% E. > 50 %  Van alle micro-ondernemingen zegt 1 op 4 een vast procedure te hebben, bij de + 50 werknemers stijgt dit tot 72,2%. Op het totaal blijft dit slechts 1 op 3.
    34. 34. 3/28/2014 38 Wie doet selectiegesprekken? Bedrijfsleider!!!
    35. 35. 3/28/2014 39 1. Spontane sollicitaties  62% 2. Uitzendkantoor  47% 3. VDAB  40% 4. Personeelsadvertenties in kranten en regionale bladen  36% 5. Andere: Onderwijs: stage ed.  31% 6. Eigen website  28% 7. Interne kandidaten  27% 8. Selectiebureau  19% Een KMO gebruikt 3 tot 6 wervingskanalen VDAB scoort slechter bij grote KMO’s
    36. 36. ELEMENTEN VAN EEN GOEDE AANWERVING! March 28, 2014 © Unizo 40
    37. 37. Elementen van een goede aanwerving 1. Behoefte aan personeel 2. Inhoud van de functie? Gewenste profiel? 3. Hoe ga ik werven? 4. Wervingsproces zelf March 28, 2014 © Unizo 41
    38. 38. 2. Functieprofiel Functieprofiel =/= tekst voor advertentie Wat wel? 1. Wat verwacht ik van mijn medewerker? 2. Welk profiel van medewerker zoek ik?  Kennis, vaardigheden, ervaring, persoonlijkheid, motivatie,… => competenties  Tip! Diploma/getuigschrift is richtinggevend, maar niet zaligmakend. 3. Wat bied ik de medewerker? March 28, 2014 © Unizo 42
    39. 39. 2. Functieprofiel Valkuilen:  Vertrekkend personeelslid als maatstaaf nemen  Diploma als uitgangspunt nemen en niet de persoon  Enkel eindcompetenties/vaardigheden formuleren en geen rekening houden met groeipad medewerker March 28, 2014 © Unizo 43
    40. 40. 3. Hoe ga ik werven?  Eigen werving?  Eigen kanalen?  Externe kanalen? VDAB, advertenties,…  Inschakelen externe partner?  VDAB  Uitzend  Wervings- en selectiekantoor  Jobkanaal  Gemengd proces? March 28, 2014 © Unizo 44
    41. 41. 3. Hoe ga ik werven? Wervingskanaal is afhankelijk van enkele uitgangspunten:  Hoe dringend is de werving?  Tijdelijke werving  permanente werving  Type van de functie: kaderlid  onderhoudspersoneel  Wat is mijn budget? March 28, 2014 © Unizo 45
    42. 42. 3. Hoe ga ik werven? Voorbeeld: March 28, 2014 © Unizo 46 Dringend? • JA Tijdelijk? • JA uitzendarbeid
    43. 43. 4. Wervingsproces - Voorzie ook een bepaalde (overgangs)periode - Indien extern: - Duidelijke afspraken: tijdslijn en doelstellingen - Tussentijdse opvolging March 28, 2014 © Unizo 47
    44. 44. 5. Onthaal Vervelende situaties op de eerste werkdag vermijden: Aanwervingsproces stopt niet bij ondertekening contract, Onthaalbeleid: - Is de werkplek in orde? - Is de leidinggevende en zijn de collega’s op de hoogte van de komst? - Aanduiden peter of meter op de werkvloer - Opmaken onthaalbrochure - Cruciale momenten: - 1e werkdag - 1e werkweek - 1e maand March 28, 2014 © Unizo 48
    45. 45. een goed sollicitatiegesprek March 28, 2014 © Unizo 49
    46. 46. Sollicitatiegesprek Doelstelling:  wederzijdse kennismaking  Verschaffen van informatie  Kan de kandidaat de functie invullen?  Wil de kandidaat de functie invullen?  Past de kandidaat in de setting? March 28, 2014 © Unizo 50
    47. 47. Voorbereidende fase Samenstellen selectieteam  Wie ga je betrekken bij het interview? Maak duidelijke afspraken met betrokkene collega’s! Bespreek samen het gewenst profiel! Zijn gesprekken voldoende zijn of ook testen voor de sollicitanten voorzien? March 28, 2014 © Unizo 51
    48. 48. Gestructureerd interview  Opmaken gesprekfiche voor het sollicitatiegesprek:  zeker van te zijn dat alles wordt besproken.  alle sollicitanten gelijke kansen  de sollicitanten beter vergelijken  Opmaken vragenlijst in overleg met betrokkene collega’s  wie stelt welke vragen?  Opmaken beoordelingsformulier  quoteren en noteren tijdens het gesprek op basis van een aantal beoordelingscriteria March 28, 2014 © Unizo 52
    49. 49. Sollicitanten selecteren en uitnodigen  Bepaal hoe men kan solliciteren: email/ brief / website,….  Vermijd complexe sollicitatieformulieren  Reageer door een ontvangstbevestiging te sturen  Lees CV’s/motivatiebrieven kritisch:  Open geest en zonder vooroordelen  Gewenste opleiding en ervaring  Zijn er hiaten in het werkverleden?  Tikfouten?  Zicht op de functie? March 28, 2014 © Unizo 53
    50. 50. • Trek referenties na en/of schakel internet in. • Preselectie via de telefoon:  Tijdrovende bezigheid maar verhelderend  Peil werkervaring, motivatie ,interesse en enthousiasme.  Overtuigd van de mogelijkheden?  maak afspraak voor een sollicitatiegesprek  Bel je gelegen?  Bewaar de moeilijke vragen voor het gesprek. March 28, 2014 © Unizo 54
    51. 51. Eerste selectie  sollicitanten die u zeker wilt uitnodigen voor een sollicitatiegesprek.  sollicitanten die u mogelijk wilt uitnodigen.  sollicitanten die u niet wilt uitnodigen. March 28, 2014 © Unizo 55
    52. 52. Uitnodigen van kandidaten  Nodigt de sollicitant schriftelijk of per e-mail uit voor het sollicitatiegesprek.  Vermeld de volgende gegevens:  datum van het sollicitatiegesprek;  tijdstip en duur van het sollicitatiegesprek;  contactpersoon en telefoonnummer;  adresgegevens;  routebeschrijving; March 28, 2014 © Unizo 56
    53. 53. Sollicitanten afwijzen  Breng hen schriftelijk / e-mail op de hoogte  Belangrijk goed informeren en met respect behandelen  Belangrijk voor uw reputatie als werkgever! March 28, 2014 © Unizo 57
    54. 54. Verloop van een sollicitatiegesprek:  Verwelkoming:  Stel de sollicitant op zijn gemak.  Laat iedereen zichzelf kort voorstellen ( naam en functie)  Doelstelling van het gesprek en hoe het gesprek zal verlopen.  De introductiefase  Doel: vooral om het ijs te breken  Vertel iets over de organisatie en iets over de inhoud van de functie. March 28, 2014 © Unizo 58
    55. 55. Verloop van een sollicitatiegesprek:  De informatiefase  Doel: het inwinnen van informatie over de kandidaat  Laat de sollicitant zichzelf voorstellen via het CV ( chronologische volgorde)  Peil naar de verwachtingen van de kandidaat ten opzichte van de functie  Stel de sollicitant kritische vragen die belangrijk zijn voor de functie.  De afrondingsfase  Geef de sollicitant de kans om ook vragen te stellen.  Overloop de arbeidsvoorwaarden  Peil naar interesse  Verloop van de verdere procedure  Rondleiding organiseren March 28, 2014 © Unizo 59
    56. 56. Aandachtspunten  Zorg voor een rustige omgeving  Warm ontvangst  Voorzie bij het inplannen van de afspraken voldoende tijd tussen de gesprekken  Let op de lichaamstaal van de sollicitant  Ga niet op zoek naar ‘witte raven’ March 28, 2014 © Unizo 60
    57. 57. Vragen stellen tijdens het sollicitatiegesprek  Verdiepende vragen over het cv  Persoonlijke vragen  een beter beeld krijgen over de geschiktheid  Wat spreekt u aan in deze functie?  Waarom denkt u geschikt te zijn voor deze functie?  Stel open vragen:  hoe, wie, wat, waar of wanneer. March 28, 2014 © Unizo 61
    58. 58.  Doorvragen / samenvatten  Actieve luisterhouding  STARR-methode: Nagaan hoe iemand in bepaalde situaties handelt en taken aanpakt STARR = Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie March 28, 2014 © Unizo 62
    59. 59. Aandachtspunten • Vraagrecht van de werkgever kent zijn grenzen • Stel geen vragen rond levensovertuiging, godsdienst, afkomst, burgerlijke staat, strafrechtelijk verleden , seksuele voorkeur en gezondheidstoestand, politieke partij, syndicale overtuiging en kinderwens. • Te vermijden vragen: gesloten vragen , suggestieve vragen March 28, 2014 © Unizo 63
    60. 60. Tweede ronde  Aanvullende informatie en/of dieper ingaan op bepaalde onderwerpen  Tweede oordeel  iemand anders uit het bedrijf wil een gesprek voeren.  Klopt eerste indruk?  Kennismaking met de directe collega’s  Ifv een proefopdracht. March 28, 2014 © Unizo 64
    61. 61. Beoordeling: De definitieve keuze  beoordelingsformulieren  Info uit de gesprekken  Communicatie:  snelheid van antwoorden  lichaamstaal  niveau van antwoord  Resultaten van de eventuele opdracht,  Assessment of psychologisch onderzoek  Het natrekken van referenties  “Klik “  Financiële aspiraties March 28, 2014 © Unizo 65
    62. 62. Checklist  Wie voldoet het beste aan de selectie-eisen?  Wie past het best bij het bedrijf en in het team?  Wie past wat betreft loopbaanontwikkeling het beste bij de organisatie en zal dus voor langere tijd kunnen blijven?  Wie past het beste binnen de financiële mogelijkheden?  In wie heb ik het meeste vertrouwen op een prettige samenwerking March 28, 2014 © Unizo 66
    63. 63. Cognitieve en/of persoonlijkheidstesten  Wees waakzaam voor ruis (gender, cultuur, leeftijd, ...).  Probeer de testen af te stemmen op de doelgroep en de job. March 28, 2014 © Unizo 67
    64. 64. Assessment • Reële omstandigheden van een job benaderen via een simulatie van de verschillende taken die deel uitmaken van de toekomstige functie • Competenties vertalen in concreet waarneembaar gedrag • Individueel versus groep March 28, 2014 © Unizo 68
    65. 65. Beoordeling: Valkuilen  Halo effect: een positieve indruk van een bepaalde kwaliteit geeft de indruk dat andere kwaliteiten ook aanwezig zijn  Horn effect: halo effect in negatieve zin  Stereotype effect  Eerste indruk en vooroordelen  Negatieve informatie blijft langer hangen dan positieve  ………… March 28, 2014 © Unizo 69
    66. 66. Het arbeidsvoorwaardengesprek  De motivatie: Leg uit waarom je voor de kandidaat hebt gekozen en vraag een eerste reactie.  Het aanbod: contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, proeftijd, arbeidstijden, beloning en eventuele persoonlijke arbeidsvoorwaarden.  Praktische zaken: de eventuele datum van indiensttreding, banknummer, ……. March 28, 2014 © Unizo 70
    67. 67. Evaluatie: wervings- en selectieproces.  Via nieuw aangeworven medewerkers  Via exitgesprekken Wat vond je van het wervings- en selectieproces? bijsturen en optimaliseren sneller en efficiënter goede kandidaten aantrekken hoog verloop vermijden binnen uw onderneming. March 28, 2014 © Unizo 71
    68. 68. Individuele beroepsopleiding (IBO) Wat? • een IBO is een opleidingsmaatregel • een opleiding op je werkvloer van 1 à 6 maanden. • tijdens die opleiding hoef je geen loon of RSZ betalen, wel productiviteitspremie. Voorwaarden: • Medewerker is ingeschreven als niet-werkende werkzoekende bij VDAB. • Vorige job niet opgezegd om met een IBO te starten. • Mag niet eerder voor jouw bedrijf gewerkt Uitzondering: 14 kalenderdagen voorafgaandelijk als uitzendkracht March 28, 2014 © Unizo 72
    69. 69. IBO: concreet (1) - Is opleidingsmaatregel, dus: - 3 partijen contract: werkgever, werknemer en VDAB - Er moet een opleidingstraject zijn obv kloof tussen competenties werknemer en functie - VDAB bepaalt (in samenspraak) de duur van opleidingstraject - Vergoeding IBO-werknemer: - Werkloosheidsuitkering (of opledingsuitkering) => RVA - Productiviteitspremie: verschil tussen uitkering en het loon dat werknemer zou ontvangen indien men indien zou zijn => werkgever March 28, 2014 © Unizo 73
    70. 70. IBO: concreet (2) • Verplichting werkgever: • Contract onbepaalde duur na IBO • uitzondering sinds 1 okt: bepaalde duur kan in bepaalde gevallen • Opgelet: • Werkgever kan IBO niet stopzetten zonder toestemming VDAB => in realiteit is het VDAB die dan stopzet! • Belang van tussentijdse opvolging: • Is de progressie van werknemer volgens afspraken? • Wees er op tijd bij! March 28, 2014 © Unizo 74
    71. 71. IBO: alternatieve vormen Er zijn ook enkele varianten op IBO: - IBO taal - GIBO: gespecialiseerde IBO voor personen met een arbeidshandicap - Maximale duurtijd: 52 weken - Geen productiviteitspremie - CIBO - 4 tot 26 weken - Geen productiviteitspremie - Bepaalde groepen: - < 25j en minstens 13 maanden werkloos - > 25j minstens 25 maanden werkloos March 28, 2014 © Unizo 75
    72. 72. Rachid Boumalek UNIZO-Jobkanaal / HRMCoach Willebroekkaai 37 1000 Brussel Telefoon: 0499/51 71 28 E-mail: rachid.boumalek@unizo.be http://www.hrmcoach.be March 28, 2014 © Unizo 76
    73. 73. Naar een community van ingenieurs door een mensgerichte aanpak
    74. 74. 2011 /2010 2012 2013 Omzet 1.024.784 1.996.077 2.494.792 Winst voor belastingen 317.790 501.428 596.258 Personeelsbezetting 16 22 31 % Groei 100% +36% +29%
    75. 75.        
    76. 76. VEROTECH COMMUNITY MECHANICS EMBEDDED SOFTWARE ELECTRONICS MECHATRONICS
    77. 77.        
    78. 78.      
    79. 79.      
    80. 80.   
    81. 81.   
    82. 82. https://www.yammer.com/verotech.be/uploaded_files/10090953
    83. 83. Hilde Peerlings Zaakvoerder-Bestuurder Groep Delorge - Peerlings Menselijk kapitaal en klantentevredenheid centraal : Inspireren en motiveren © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
    84. 84. Groei van de KMO & Personeel Van 1ste werknemer (1 okt 2005) opstart eigen zaak Via interne groei, overname, fusie naar 166 werknemers (1 maart 2014)
    85. 85. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
    86. 86. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Lommel – 1 okt 2005
    87. 87. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Meewerkende Zaakvoerder • Aanwerving(en) – eigen team bouwen • Opleiding door zaakvoerder • Coaching in praktijk • Betrokkenheid van het team • Inzet • Flexibiliteit • Klantenbehandeling • Sterk competitief team
    88. 88. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Overpelt – 1 aug 2009
    89. 89. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Overname Overpelt • Overname Sociaal Passief • Naamswijziging • Team ? • Wat is een klant ? • Verwachtingen van de klant leren invullen • Meerwaarde creëren met het team • Managen van samenhang
    90. 90. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Maak er een sterk klantgericht team van !
    91. 91. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Fusie juni 2012
    92. 92. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Peerlings Lommel bvba Peerlings Automotive Overpelt nv Delorge Automotive Hasselt bvba Delorge Hasselt nv Delorge Rental Services bvba Delorge Sint-Truiden bvba Quality Used Cars bvba Delorge Borgloon bvba
    93. 93. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Fusie  1ste : HR Manager: Emmy Ernots  Belang van het team  Duidelijkheid scheppen  Rust  Werkzekerheid  Communicatie
    94. 94. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be NEWSFLASH Gebruik tankkaart 6 februari 2014 Beste collega’s Het gebruik van elke tankkaart wordt gecontroleerd, zowel de tankkaarten die algemeen gebruikt worden, als deze voor individueel gebruik. Deze controle wordt verscherpt aangezien er onregelmatigheden en hoog verbruik werden vastgesteld. We vragen dan ook met klem om de tankkaarten enkel te gebruiken zoals voorgeschreven. Wanneer er in de toekomst opnieuw onregelmatigheden en abnormaal gebruikt vastgesteld worden, zullen er onmiddellijk maatregelen getroffen worden. Alvast bedankt voor de opvolging, Vriendelijke groeten, Hilde Peerlings Peter Guelinckx Interne communicatie : Newsflash
    95. 95. Menselijk kapitaal = Team Overname groep 2de 1ste Fusie
    96. 96. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be HR beleid – Groep • Welke talenten inzetten – waar ? • Selectie / werving – objectiviteit ! • Observaties • Taak & Functie omschrijvingen • Arbeidsovereenkomsten • Groepsreglement • Functioneringsgesprekken • Bepalen van het team
    97. 97. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Vervolgens opbouw Management Team HPE Boekhouding Bestelbureau HR Sales After Sales Marketing Fleet
    98. 98. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be De zaakvoerder :  Voorbeeldfunctie  Motiveert & Inspireert  Ritme bepalen  Managen van samenhang  Leiden van een waarde gestuurde organisatie  Kernwaarden vertalen naar hun dagelijks werk  Hoe kernwaarde consistent vertalen en herhalen
    99. 99. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Menselijk kapitaal ↔ Investeringskapitaal
    100. 100. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Imago van de groep !
    101. 101. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
    102. 102. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Consolidatie 2014 • Waarde en Imago van de groep • Customer Delight • Kwaliteitsprogramma Sales & Aftersales • Waardering team • Incentives • Structurele vergaderingen • 1 to 1 • Werkgroepen
    103. 103. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Medewerkers naar een hoger niveau tillen – talenten erkennen : Mensgericht ondernemen
    104. 104. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Succesvol klanten binden = Groei 1. Medewerkers = ambassadeurs 2. Medewerkers als klanten zien ! 3. Front office medewerkers 4. Coaching (blokkade wegnemen) 5. Leren omgaan met de klant vd 21ste eeuw 6. Opleidingsplan 7. Assertiviteit & Communicatie 8. Comfortzone
    105. 105. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be
    106. 106. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Uw uiterste tevredenheid is ons enige doel. Graag hadden wij via dit formulier dan ook uw mening vernomen over de dienstverlening bij Groep Delorge- Peerlings. Uw naam: Nummerplaat van uw voertuig: Gelieve uw voorkeursantwoorden hieronder te omcirkelen. Rekening houdend met uw laatste bezoek, in welke mate bent u algemeen tevreden over de geleverde service? Uiterst Zeer Tevreden Niet helemaal Helemaal niet tevreden tevreden tevreden tevreden  8/10  6/10  5/10  3/10 0/10 In welke mate bent u tevreden over de uitleg van de uitgevoerde werken en/of de factuur? Uiterst Zeer Tevreden Niet helemaal Helemaal niet tevreden tevreden tevreden tevreden  8/10  6/10  5/10  3/10 0/10 Uw laatste bezoek bij ons, was dit omdat één van de gevraagde werken niet volledig of niet correct werden uitgevoerd door ons vorige keer? Ja Nee Bent u van plan om terug te keren naar onze concessie voor uw volgende herstelling of onderhoud? Ja Nee Heeft u nog opmerkingen of suggesties? Laat het ons weten! Tevredenheidspeiling
    107. 107. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be People Power
    108. 108. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Onze werknemer = onze klant = onze ambassadeur Pitch aanleren : kort & krachtig Wat doen we ? Waar staat Delorge – Peerlings voor ?
    109. 109. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Teamwork makes the dreamwork Vragen ?
    110. 110. © Hilde Peerlings www.hildepeerlings.be Tot slot : Never change a winning
    111. 111. HRM in de KMO Sven Boonen Het psychologisch contract: Misschien nog belangrijker dan het arbeidscontract? Gegevens Sven: http://www.id-optimizer.com
    112. 112. ➢ Componenten van het arbeidscontract ➢ Essentie van het psychologisch contract ➢ Belangrijkste componenten van het psychologisch contract als hefboom voor “medewerkers als klant-koning”: ➢ Structuur elementen ➢ Interpersoonlijke elementen ➢ In de interactie ➢ Dé kracht en struikelblokken van de KMO ➢ Huiswerk  HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT
    113. 113. COMPONENTEN KLASSIEK ARBEIDSCONTRACT • Tussen welke partijen? • Welke functie/ rol? • Loon? • Welke duur? • Confidentialiteitsclausule? • Niet concurrentiebeding? • …
    114. 114. ESSENTIE VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT De kern = • het aanbieden van een sociale band (de medewerker wordt „klant-koning“): • Werkrelatie werkgever/ werknemer • Behoren tot een team/ een afdeling • Een taak in een groter geheel • Met die kenmerken die ieder mens zoekt: • Ergens bijhoren • Een doel hebben/ zingeving • Zich kunnen bewijzen/ zich kunnen ontplooien • Kunnen leren • Brood op de plank • Met het oog op het creëren van een wederzijdse meerwaarde/ „win-win“: elkaars maatschappelijk en zakelijk succes, want brood op de plank en het professioneel goed doen bieden psychologisch én sociaal voedsel.
    115. 115. COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT: STRUCTUUR ELEMENTEN Met deze structuur elementen leggen we de basis om uw medewerkerker als „klant-koning“ te behandelen. • Zorg voor een duidelijke organisatiestructuur met rollen en verantwoordelijkheden: wie doet wat?; wie is verantwoordelijk voor wat? • Zorg voor duidelijke rapporteringslijnen. • Een professionele selectie incluis jobbeschrijving, selectieproces én bepaling van de wederzijdse verwachtingen. • In dit kader niet te gemakkelijk denken dat iemand wel snel even iets anders zal kunnen. Zeker ook extra alert voor aanwerving van leidinggevenden. • Correcte en marktconforme verloning.
    116. 116. COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT: STRUCTUUR ELEMENTEN • Mensen een goed zicht geven op de strategie en de richting. Niemand voetbalt graag in dichte mist of kijkt graag naar een dergelijke match. • Respect voor de sociale reglementering binnen de sector. • Schakel de vakbond in als partner en verlies geen energie aan vijanddenken. Indien plicht tot CPBW en eventueel ook OR: de verschillende meningen en inzichten zijn verrijkend in plaats van een last! • Zorg voor een aangename, ergonomische en veilige werkomgeving.
    117. 117. COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT: STRUCTUUR ELEMENTEN • Goede communicatie: • Helder/ begrijpbaar (o.a. over status van de business, belangrijke beslissingen, …) • Regelmatig • Efficiënt vergaderen: • Agenda • Timing • Juiste mensen • Notulen • TO DO – lijst met verantwoordelijke + timing
    118. 118. COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT: INTERPERSOONLIJKE ELEMENTEN Met deze interpersoonlijke elementen kleuren we binnen de basisstructuur de „klant-koning“ – cultuur! • Een degelijke opleiding zodat de mensen hun vaardigheden goed zitten voor de uit te voeren taken. Dit zorgt voor zelfzekerheid. • Een goede introductie in het bedrijf, in het team en in de rol. Dit zorgt ervoor dat mensen voelen dat ze erbij horen. Dit zorgt voor een veilig gevoel. • Zorg voor een goed proces van functionerings - en evaluatiegesprekken. Wees daarin streng, maar rechtvaardig. De volwassene verschilt niet van kinderen. De besproken grenzen en regels bieden vertrouwen en veiligheid. Maak zaken concreet en praktisch + blijf respectvol ook als een mens je persoonlijk minder ligt!
    119. 119. COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT: INTERPERSOONLIJKE ELEMENTEN • Een duidelijk participatie georiënteerde stijl: een sterke „wij“ aanpak waarin mensen hun bijdrage gewaardeerd wordt. • Durf ook te vertrouwen op zelfsturende teams, maar zorg voor een minimale omkadering/ opvolging. • Regelmatig iets fijn organiseren dat mensen toelaat om elkaar beter te leren kennen en om de banden van het team te smeden.
    120. 120. COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT: IN DE INTERACTIE Met deze interactie elementen zorgen we voor de „finishing touch“ om uw medewerkerker als „klant-koning“ te behandelen. • Psychologische vaardigheden (luisteren, vergaderen, speechen,…. ) trainen of inhuren • Fouten maken = leeropportuniteiten. Mensen willen het immers in essentie goed doen en maken niet graag fouten. Zorg voor concrete feedback en geef mensen de kans én middelen om te leren! • Gedrag van mensen leren lezen… zowel het verbale als het nonverbale: • Verbaal zeggen we soms zaken die we niet zo bedoelen (Bv. Uitval van mw) • Ons gedrag toont soms kanten van ons die we niet zijn of niet willen zijn (Bv. Geen ziektebriefje) Wees mild: schiet niet steeds onmiddellijk op wat afwijkt… maar luister en kijk!
    121. 121. COMPONENTEN VAN HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT: IN DE INTERACTIE • Ieder mens heeft zijn trots! • Hou de werkdruk realistisch. • Heb oog en oor voor de privé-situatie van mensen. • Wees alert voor de „baaskes-spelers“… zorg snel voor 360° evaluatie voor alle leidinggevenden. • Afspraken nakomen
    122. 122. DE KRACHT VAN DE KMO • Geen anonieme massa zoals in de grote onderneming of multinational • De zaakvoerder heeft rechtsreeks contact met zijn personeel • Geen last van te grote formaliteit Jullie hebben een „golden opportunity“ om uw medewerkerkers als „klant- koning“ te behandelen én een belangrijk competitief voordeel t.o.v. grote groepen.
    123. 123. DE STRUIKELBLOKKEN DE KMO • Te dicht bij elkaar waardoor verlies aan objectiviteit • Te gemakkelijk denken dat iedereen alles kan • Iets té oprationeel Wees hiervoor alert bij het toepassen van mijn aanbevelingen op weg naar een „klant-koning“ benadering.
    124. 124. HUISWERK Ik nodig jullie allen uit om volgende stappen te nemen op weg naar een “medewerker als klant-koning” benadering: 1. Met mijn presentatie als checklist jullie bedrijf én eigen gedrag eens onder de loupe nemen 2. Hierover in dialoog gaan met uw medewerkers 3. De vastgestelde pijnpunten te prioritiseren, concreet in te plannen en te budgetteren 4. Morgen al te beginnen! 5. Mij te bellen als u in de knoei geraakt 

    ×