Aanvullende Pensioenen 25-02
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Aanvullende Pensioenen 25-02

on

  • 297 views

 

Statistics

Views

Total Views
297
Slideshare-icon Views on SlideShare
297
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
20
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment
  • Aon Hewitt fait partie d’Aon Corporation. Nous sommes ainsi présents dans 120 pays avec 500 bureaux. Quelques 65.000 employés sont quotidiennement au service de nos clients, dont 29.000 font partie d’Aon Hewitt.Du fait de la globalisation de plus en plus marquée, il est très important qu'Aon soit présent partout. Notre vaste réseau mondial, nous permet d’offrir les meilleures solutions à nos clients où qu’ils soient dans le monde.
  • nadatwehethebbengehad over de zenuwachtigheid rond de wettelijkepensioenengevolgddoor de resultaten van onze Pension Survey 14komenwetothetlaatsteonderwerpwatreedsvelejaren de gemoederendoetoplaaien, met nameheteenheidsstatuutarbeiders-bediendenWathebbenwevastgesteld…?
  • Wat zijn de sterke punten van de Belgische tweede pensioenpijler?Wettelijkpensioen = 1ste pijler maar: onzekerheidvhsysteem, qua hoogte en betaalbaarheid?Dit hebbenweduidelijkkunnenaantonen in de vorigeslides.De 2de pijlerwektmeervertrouwen op:introductie van verworvenrechten et Colla in1996dynamischbeheeringeval van eenomvorming van eenpensioenplan (vb DB->DC)…… bijeenwijziging van hetwettelijkpensioen: behoudrechtenuitverleden?Met betrekkingtot 2de pijler, de medewerkershopen op meercontrole, veiligheid, Flexibiliteit en TransparantieWeverwachtendathetaanvullendpensioenmeer en meeraanbelangzalwinnen in hetsalarispakketNa dit algemeenoverzicht van de situatie van de 1ste pijlerishethoogtijd om in het hart van de 2de pijler te duiken en jullie de resultaten te tonen van onze PS 14Op enkeleslidestonenwejullie de belangrijksteresultatenJulliekunnen in het rapport veelmeer info terugvindenwaaronderjulliepersoonlijkepositiestenopzichte van de markt. Wegaan u nu dus onderdompelen in de 2de pijler van de Belgischepensioenen!
  • Allereerst was u niet alleen om deel te nemen aan dit onderzoek.Aan deze zevende editie namen niet minder dan 216 ondernemingen deel die maar liefst 250000 werknemers vertegenwoordigen. U vindt de lijst van deelnemers straks achteraan het rapport dat u zal ontvangen.Voor deze studie heeft ons team 378 pensioenreglementen van A tot Z gelezen. Dat zijn meer 15000 bladzijden tekst, en die hebben ons regelmatig hoofdpijn bezorgd, want ongelofelijk maar waar quasi geen enkel plan is in België hetzelfde!KLIK We hebben al deze werkgevers onderverdeeld in 14 representatieve sectoren, waarvan u op de grafiek ziet welke de grootste zijn.(Overloop kort de grootste)
  • Daartoe hebben we een ondertussen beproefde methode gebruikt.We hebben drie type personen gekozen: een kaderlid, bediende en arbeider. Die alledrie een volledige loopbaan in de onderneming doormaken. Ze volgen daarbij een gemiddeld carrièrepad. Op basis van die veronderstelde loopbaan en aangevuld met de nodige realistische hypothesen, kijken wij hoeveel pensioen zij in elke onderneming ontvangen wanneer ze op 60 of 65 jaar het bedrijf verlaten.We doen dit door te kijken naar het totale pensioenkapitaal, maar ook naar het kapitaal dat puur door werkgeversbijdragen werd opgebouwd.Ook zetten we dit kapitaal om in een rente, zodat we de bruto vervangingsgraad kunnen vergelijken, en we tellen er ook nog hun wettelijk pensioen bij wat dan de totale pensioenrente oplevert.Tenslotte bekijken we ook hoeveel overlijdenskapitaal hun nabestaanden zouden ontvangen in elk van die plannen, indien de werknemer zou komen te overlijden in de loop van zijn actieve carrière. Hierbij houden we geen rekening met het eventuele extra overlijdenskapitaal dat per kind ten laste bijkomend verzekerd is.Al deze resultaten drukken we uit als een veelvoud van het laatste salaris. Op die manier worden de resultaten veel sprekender.
  • Uitleggen wat een DB en DC plan is:DB plan: belofte om op pensioen leeftijd een bepaald kapitaal uit te keren. De werkgever neemt het risico op zich om dit bedrag te financieren.  premies en rendement ten laste van werkgever. Te bereiken doel plannen voorzien een bepaald pensioenkapitaal voor de werknemer op eindleeftijd. Zij vertegenwoordigen de oude stijl (tussen aanhalingstekens) waar de werkgever bewust een bepaald vervangingsinkomen wil nastreven bij pensionering, vooral vanuit een sociaal en enigszins paternalistisch standpunt. Dit is niet altijd eenvoudig uit te leggen of te vatten wat juist het voordeel op eindleeftijd zal zijn (vb. x * het laatste salaris).DC plan: De werkgever maakt een belofte om elk jaar een bepaald percentage van het salaris te storten.  geen belofte op de eindleeftijd. Vaste lasten plannen financieren gewoon een bepaald percentage van het salaris in een groepsverzekering ter opbouw van een pensioenkapitaal. Zij vertegenwoordigen de meer moderne visie waar dit gezien wordt als een bepaalde vorm van uitgesteld loon. Dit is zeer eenvoudig uit te leggen  elke maand een bepaald percentage van het loon storten.De ommekeer van DB naar DC plannen is al ruim een decennium aan de gang. Het resultaat is een volledige ommekeer in filosofie. Ondertussen is nog slecht een kwart van de plannen een DB plan.De oorzaken daarvan zijn hoofdzakelijk:De boekhoudkundige verplichtingen die beursgenoteerde bedrijven moeten nakomen voor DB plannen en waarvan de haren van veel CFO’s gaan rechtstaan. Ze hebben vaak moeilijk voorspelbare effecten op de balans en P&L van een onderneming.Ook de lage rendementen van het laatste decennium helpen de DB plannen niet vooruit, want daardoor stijgt de kost van dergelijke plannen en het is de werkgever die hiervan het risico en de gevolgen draagt.Door deze risicoaversie en drang naar risicobeheersing keren dus veel bedrijven DB plannen de rug toe. Een trend die voorlopig niet te stoppen lijkt.Individualisatie lonen  uitleg: elke werknemer wil “a la carte” zijn salaris pakket samenstellen (basis salaris, auto, GSM, aanvullend pensioen). DC plan is uitgesteld loon.Mobiliteit Ee  DC plan is beter indien af en toe wordt veranderd van werkgever.
  • Uitleggen wat een DB en DC plan is:DB plan: belofte om op pensioen leeftijd een bepaald kapitaal uit te keren. De werkgever neemt het risico op zich om dit bedrag te financieren.  premies en rendement ten laste van werkgever. Te bereiken doel plannen voorzien een bepaald pensioenkapitaal voor de werknemer op eindleeftijd. Zij vertegenwoordigen de oude stijl (tussen aanhalingstekens) waar de werkgever bewust een bepaald vervangingsinkomen wil nastreven bij pensionering, vooral vanuit een sociaal en enigszins paternalistisch standpunt. Dit is niet altijd eenvoudig uit te leggen of te vatten wat juist het voordeel op eindleeftijd zal zijn (vb. x * het laatste salaris).DC plan: De werkgever maakt een belofte om elk jaar een bepaald percentage van het salaris te storten.  geen belofte op de eindleeftijd. Vaste lasten plannen financieren gewoon een bepaald percentage van het salaris in een groepsverzekering ter opbouw van een pensioenkapitaal. Zij vertegenwoordigen de meer moderne visie waar dit gezien wordt als een bepaalde vorm van uitgesteld loon. Dit is zeer eenvoudig uit te leggen  elke maand een bepaald percentage van het loon storten.De ommekeer van DB naar DC plannen is al ruim een decennium aan de gang. Het resultaat is een volledige ommekeer in filosofie. Ondertussen is nog slecht een kwart van de plannen een DB plan.De oorzaken daarvan zijn hoofdzakelijk:De boekhoudkundige verplichtingen die beursgenoteerde bedrijven moeten nakomen voor DB plannen en waarvan de haren van veel CFO’s gaan rechtstaan. Ze hebben vaak moeilijk voorspelbare effecten op de balans en P&L van een onderneming.Ook de lage rendementen van het laatste decennium helpen de DB plannen niet vooruit, want daardoor stijgt de kost van dergelijke plannen en het is de werkgever die hiervan het risico en de gevolgen draagt.Door deze risicoaversie en drang naar risicobeheersing keren dus veel bedrijven DB plannen de rug toe. Een trend die voorlopig niet te stoppen lijkt.Individualisatie lonen  uitleg: elke werknemer wil “a la carte” zijn salaris pakket samenstellen (basis salaris, auto, GSM, aanvullend pensioen). DC plan is uitgesteld loon.Mobiliteit Ee  DC plan is beter indien af en toe wordt veranderd van werkgever.
  • Hierna gaan we enkel de resultaten voor kaderleden bespreken, en dit ook enkel op pensioenleeftijd 65 jaar. Alle andere resultaten voor bedienden en arbeiders, op 60 en 65 jaar vindt u straks in het rapport terug dat u ontvangt.Een gemiddeld kaderlid krijgt in een gemiddeld plan op de Belgische markt een bruto pensioenkapitaal dat gelijk is aan 57 maal de laatste bruto maandwedde vlak voor zijn pensionering. Dat komt overeen met ruim 4 maal zijn brutojaarwedde (op basis van 13.92 maanden).Maar er is op dit vlak een enorme diversiteit aan pensioenplannen op de markt. Zo levert het laagste plan minder dan één maal de jaarwedde op, terwijl het hoogste bijna 10 maal de bruto jaarwedde uitkeert.Die diversiteit wordt vooral duidelijk op de voglende grafiek, waarop u per deelnemend bedrijf ziet hoeveel pensioenkapitaal het voorziet, opnieuw in functie van de laatste maandwedde.In het rapport dat u straks krijgt zal er op deze grafiek bijvoorbeeld een pijltje staan, dat zal aangeven waar uw onderneming zich precies bevindt in dit spectrum.
  • Ook interessant is het om dit soort resultaten te bekijken in het perspectief van de sector waartoe uw onderneming behoort. Er zijn immers grote verschillen vast te stellen per sector.Zo is het opvallen dat de beste sector bijvoorbeeld de verzekeringssector is, op korte afstand gevolgd door de sector bank en financiën. Daar zit men duidelijk aan de bron.De minst bedeelde sector is de papier en kartonindustrie.
  • Bekijken we nu eens wat de werkgever hiervan gemiddeld zelf financiert. We zagen immers reeds dat voor kaderleden in 60% van de pensioenplannen ook een persoonlijke bijdrage wordt gevraagd, en de werknemer dus zelf meefinanciert.Wanneer we enkel de werkgeversbijdragen bekijken, dan komen we tot een gemiddeld plan dat 45 (ipv 57) maal de laatste brutomaandwedde uitkeert. Dat is net iets meer dan 3 jaarweddes.
  • Op de volgende grafiek ziet u opnieuw de totale pensioenkapitalen op 65 jaar, maar er wordt nu ook telkens in het bordeaux het gedeelte vermeld dat de werkgever zelf financiert. Je ziet dat dit heel divers is, maar dat op enkele uitzonderingen na, de werkgever steeds minstens dan de helft van het pensioenkapitaal financiert.
  • Op de volgende grafiek ziet u opnieuw de totale pensioenkapitalen op 65 jaar, maar er wordt nu ook telkens in het bordeaux het gedeelte vermeld dat de werkgever zelf financiert. Je ziet dat dit heel divers is, maar dat op enkele uitzonderingen na, de werkgever steeds minstens dan de helft van het pensioenkapitaal financiert.
  • Kijken we nu even naar de overlijdensdekking die voorzien wordt in al deze plannen, dan zien we dat dit voor kaderleden gemiddeld 39 maal de maandwedde is, of dus net geen drie maal de jaarwedde.Ook hier is er welliswaar weer een enorme diversiteit vast te stellen in de voordelen.Men kan hier wel duidelijk enkele plateaus waarnemen op deze grafiek, zoals bijvoorbeeld de hele reeks plannen die 2x de jaarwedde (13.92) voorziet.
  • We geven u hier nu ook kort een vergelijking van de voordelen die kaderleden ontvangen met wat een gemiddelde bediende en arbeider mag verwachten op zijn 65 verjaardag.Bij kaderleden zagen we dat dit gemiddelde 57 maal de maandwedde was, maar bij bedienden is dit een heel stuk lager, zijnde 39 maal de maandwedde.Arbeiders krijgen gemiddeld 3x minder en moeten het stellen met 16 maandweddes.
  • Bij de overlijdensvoordelen is het niet anders.De nabestaanden van kaderleden kregen gemiddeld 3 jaarweddes. Voor bedienden valt dit terug op gemiddeld 2 en voor arbeiders is dit gemiddeld 1 maal de jaarwedde.
  • Wat kost een gemiddeld pensioenplan nu aan de werkgever.Wel uitgedrukt als een percentage van de jaarwedde op basis van 13.92 maanden wordt er voor een gemiddeld kaderlid ongeveer 6,6% aan pensioen gespendeerd, waarvan hij gemiddeld 1.25% zelf betaald.Voor bedienden is dit iets meer dan de helft, zijnde 4%, maar daar betaalt de bediende dan iets minder dan een procent zelf van.Voor arbeiders betaalt de werkgever meestal het plan volledig zelf, en betaalt daarvoor ongeveer 1,35%.Quecoûteun plan de pension moyen à unemployeur?Exprimé:En % du salaire 13,92%agestabletoute la carrièreSanstenircompte du décèsCA 6,60% sontconsacrésaux pensions dont 1,25% payélui-mêmeEE 3,35% sontconsacrésaux pensions dont 0,50% payélui-mêmeOU 1,90% sontconsacrésaux pensions dont 0,25% payélui-mêmeHors en 2010CA 7,4% sontconsacrésaux pensions dont 1,4% payélui-mêmeEE Plus de la moitié: 4% iimoins de 1%OU L’erpaie en généralseul… et environ 1,35%
  • Maintenantquenousconnaissonsmieuxcequ’apportelesecondpilier, voyonscequecela peut donner en termes nets…(PL 65) Taux de remplacement net à 65 ansaprèsune carrière complète de 40 à 45 ans. perte de revenu significativeSupposonsmaintenantchacunaffilié au plan médian de sa categoriepdttoute sa carrière (cequi est “utopique” carbcp de plans récents)(KLIK) Un CA peut augmenter sa pension nette et atteindre 83% de sa dernièrerémun nette à 65 ans MAIS plus de voituresociété, bonus…Ilperdencore 20%...Doncsecondpilier MOYEN permet de comblerunepartie du manquelaissépar la PL SI carrière jusque 65 ans et toujourscouverteCe 2d pilierdoitencoreêtreélargi.SelonAssuralia, aujourd’hui 70% des actifsdonc 900,000 de travailleursn’ont pas de 2d P.Et bcp de plans sontrécentsdonc impact limité…Ces dernièresannées, QQ dizaines de plans sectorielsmaisactulelementlimités… Contr<= à 1,6% du salaire…But à terme: croître
  • Le statut unique employé-ouvrier est complexe à mettre en œuvre au niveau des pensions complémentaires. Au niveau global, l’équilibre est à souligner !Sur base du système de plafonnement des salaires pratiqué par la sécurité sociale, le taux de remplacement à la retraite des ouvriers est plus important que celui des employés. La retraite complémentaire, comme son nom l’indique, vient compléter ce régime légal et rétablit un certain équilibre. Observée isolément, elle applique bien évidemment des différences entre l’employé et l’ouvrier… …….et c’est cette différence qui est pointée dans le cadre de l’harmonisation des statuts.
  • nadatwehethebbengehad over de zenuwachtigheid rond de wettelijkepensioenengevolgddoor de resultaten van onze Pension Survey 14komenwetothetlaatsteonderwerpwatreedsvelejaren de gemoederendoetoplaaien, met nameheteenheidsstatuutarbeiders-bediendenWathebbenwevastgesteld…?
  • De eerstevraag= meesteenvoudige: zijn er arb en bed in uwonderneming. Zoja, heeftéén van hen of beideeenaanvullendpensioen? Zoja, via onderneming en/of sector?De tweedevraagiscomplexer, zeker indien er eensectorplanbestaat. Hetkomtimmersregelmatigvoordathetvoordeel van eensectorplanmoeilijk in te schattenisomwill van verschillenderedenen (beperkte info op BS, niet transparantefinanciering, andere terminologie of verzekeraar, etc).Aon Hewitt heeft de door haar beproefde methode van benchmarken, zoals reeds jaren toegepast in de Pension Survey, op dezelfde wijze toegepast op de sectorplannen. Het resultaat = parameter die niet alleen een weging toelaat van het aanvullend voordeel van het sectorplan op zich maar die ook de verhouding mogelijk maakt met het ondernemingsplan. De combinatie van beide beantwoordt dan ook de vraag rond de situering van het probleem. Hetvraagstuk rond oplossingenblijft, gezien de veleinitiatieven die nogterzakemoetengenomenwordendoor de overheid en de sociale partners, onzeker. Er zijn al enkele pistes die besprokenworden in eenwetsontwerp. WezullendezeverderopkortoplijstenVervolgdoor Jan.
  • De datum van 1 januari 2004 was een keerpunt in de ontwikkeling van de sectorale pensioenen in België. Dit is namelijk de datum van inwerkingtreding van de Wet dd. 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen (WAP). De WAP en haar uitvoeringsbesluiten hebben het wettelijk kader van de aanvullende pensioenen in België opnieuw ontworpen. Ze heeft vooral haar toepassingsgebied uitgebreid naar pensioenstelsels georganiseerd op het niveau van de sector.Er bestonden reeds enkele sectorale pensioenstelsels vóór 1 januari 2004. Deze werden beheerd door fondsen voor bestaanszekerheid. Al deze stelsels werden gedwongen om zich aan de nieuwe wetgeving aan te passen binnen de drie jaar na inwerkingtreding van deze laatste.Bespreking grafiek:Op 31 december 2005 telde de FSMA (voorheen CBFA) 13sectoralepensioenstelselsconformaan de WAP. Zesjaarlater, op dezelfde dag, waren er 43sectoralepensioenstelsels in België. Hun aantalis dus meer dan verdrievoudigdin zesjaartijd.----------------------------------------------------------------------------------------------------------Eind 2009, vertegenwoordigen de arbeiders 89% van het totale aantal actieve aangeslotenen.In 2011 daalde dit percentage tot 69% door de oprichting van twee sectorale pensioenstelsels in gemengde paritaire comités, de non-profitsector in Vlaanderen en - de sector van de gezondheidsinstellingen en –diensten in de private sector. bedienden = 79% bedienden voor 21 arbeiders).Wekunnen dus besluitendat de aanvullendepensioenen, georganiseerd op sectoraal niveau, voornamelijkeenzaak van arbeiderszijn. De nieuwe paritaire comités die na 31 december 2011 eensectoraalpensioenstelselhebbengeïntroduceerd, bevestigen dit..
  • Wehebbenkunnenvaststellendathetovergrotedeel van de sectorplannenvan het type ‘vaste bijdrage’ zijn, gefinancierddooreen ‘flat rate’ formule (% Salaris)Bekijkenweevenhet niveau dewelkedezesectorplannenvoorzienifvloon(%).De grafiek hierboven toont het niveau van de bijdragen in een selectie van vaste lasten plannen. Stijgende trend.Het gemiddelde van de bijdragen voorgesteld in de grafiek baseert zich daarentegen op de totaliteit van de sectorplannen van het type vaste lasten “flat rate” en dekt enkel de periode 01/01/2004 – 31/12/2011.Westellenvastdathetgemiddeldepercentagevan de bijdragen in de stelselslageris dan 1,5% van hetjaarloon. Zoalswelaterzullenzien in de analyse, ishetniveau van dezeplannenzwak in vergelijking met de ondernemingsplannen.Wemerkenook op dat, hoewelhetaantalsectoralepensioenstelselsverdrievoudigdis in zesjaar, hetniveau van de bijdragenlijkt te stagneren. Hetgemiddeldeneigtzelfs te dalenop heteinde van de periode. Dit is te wijtenaan de invoering van de nieuwesectoralepensioenstelselsvanaf 2007 die uiteraardbeginnen met de zwakkereniveaus van bijdragen en zohetgemiddelde van de plannennegatiefbeïnvloedt
  • La méthodologie de notre étude qui valorise le capital retraite sous forme de multiplicateur du derniersalaire, nous permet de comparer entre eux tous les plans des participants.Nous avons évalué, selon les mêmes principes, quelques plans sectoriels d’employés et d’ouvriers et lesgraphiques ci-dessous présentent les résultats obtenus.Que l’on observe les secteurs du transport, pétrole, construction, garage, alimentaire ou même métal, lecapital pension octroyé à l’ouvrier à 65 ans après une carrière complète n’atteint pas le capital médianfinancé par les employeurs.
  • 15 + 26 + 48 = 89 20% 30% 50%Dans 48 des 89 cas étudiés, c’est-à-dire plus de 50% des cas, les ouvriersbénéficieraient d’un multiplicateur plus élevé s’ils étaient affiliés au plan des employés. On compte 15 entreprises où l’application du plan des employés à leurs collègues ouvriers ne permettrait pas à cesderniers de bénéficier d’une pension complémentaire plus élevée. Là où nous aurions pu attendre qu’uneharmonisation des plans permettrait toujours aux ouvriers de bénéficier d’un capital plus élevé, nousdevons constater que dans près de 20% des cas, la réalité est différente.Il est également intéressant de noter que pour 26 des 89 entreprises concernées (30%), les plans desdeux catégories sont déjà identiques et la déviation est égale à 100%.---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------( Nous avons recherché le plan médian de ces ouvriers affiliés au plan de leurs collègues employés pour lecomparer avec le plan médian des ouvriers présenté au point 5.4 ci-avant. Le résultat est le suivant : Le plan médian à 65 ans pour les ouvriers donne un multiplicateur égal à 21 Le plan médian à 65 ans pour les ouvriers, si nous leur appliquons le plan de leurs collèguesemployés, donne un multiplicateur de 37. )
  • La Belgique compte environ 1,2 million d'ouvriers pour une masse salariale brute de 40 milliards d’EUR.On estime que 70% des salariés bénéficient actuellement d’un plan de pension. S’il fallait affilier lesouvriers au plan médian de leurs collègues employés, cela coûterait environ 420 millions d’EUR par anaux employeurs belges, en plus des 500 millions d’EUR qu’ils consacrent déjà aujourd'hui à la pensioncomplémentaire. On estime donc le coût pour les entreprises belges afin d’affilier leurs ouvriers aux plansemployés à 1% de la masse salariale de ceux-ci. Par ouvrier, ceci représente une augmentationmoyenne de la prime de retraite annuelle nette de près de 400 EUR par an.
  • Pour entamer la transition vers un statut unique, un projet de loi a été déposé. Il prévoit diverses mesures transitoires mais celles-ci ne peuvent s’appliquer à la couverture décès qui est une couverture de risque. A son décès en cours de carrière, au regard des plans médians, un employé lègue à ses bénéficiaires un capital égal à 30 fois sa dernière rémunération mensuelle alors que cette couverture correspond à 17 fois le salaire mensuel pour un ouvrier. Si le décès d’un ouvrier doit être couvert au même niveau que celui d’un employé, ceci représentera pour l’entreprise un coût, non assuré aujourd’hui, d’une année de salaire de l’individu.

Aanvullende Pensioenen 25-02 Aanvullende Pensioenen 25-02 Presentation Transcript

  • Pension Survey 2014 Zijn we voorbereid op de vergrijzing?
  • Agenda Deel 1 Resultaten Pension Survey 2014: algemeen Deel 2 Implicaties van het eenheidsstatuut Deel 3 Resultaten Pension Survey 2014: Eenheidsstatuut Aon Hewitt | HR Solutions 3
  • Waarom aanvullende pensioenen? De gevolgen van de hervormingen moeten onderzocht worden … Waarom is een sterke tweede pijler nodig?  Onzekerheid over wettelijk pensioen zal wellicht toenemen.  Vertrouwen in de tweede pijler is hoger. Opgebouwde rechten zijn zeker(der).  Werknemers willen meer controle, zekerheid, flexibiliteit en transparantie over de opbouw van hun pensioen.  Belang aanvullend pensioen in loonpakket zal sterk toenemen, ook voor steeds meer jongere werknemers. Aon Hewitt | HR Solutions 4
  • Is uw pensioenplan in lijn met de markt? De grootste studie in België in zijn soort Andere 12% Distributie & Logistiek 4% Automobiel 3% Bank- en financiewezen 11% Chemie & Energie 11% Voeding 7% Verzekeringen 6% Diensten 9%  Achtste editie sinds 1996      Rapport van > 150 pagina’s 214 deelnemende bedrijven Bijna 300.000 werknemers 379 pensioenplannen Meer dan 15.000 bladzijden reglement 13 sectoren Metaal 8% Industrie 9% Farma 6% Papier & Karton 4%  IT & Technologie 10%  Deelnemende sectoren en hun relatieve grootte Bron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014 Grootte ondernemingen: > 250 WN’s: 54% > 50 WN’s: 30% < 50 WN’s: 16% Aon Hewitt | HR Solutions 5
  • Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Drie typepersonen: kaderlid, bediende, arbeider  Projectie op basis van realistische hypotheses over volledige loopbaan  Uitgedrukt als veelvoud van het laatste brutomaandsalaris  Beschikbare resultaten (bruto): – Pensioenkapitaal • Op 65 jaar • Totaal kapitaal en patronaal kapitaal – Aanvullende pensioenrente op 65 jaar – Globale pensioenrente op 65 jaar – Kapitaal overlijden tijdens loopbaan Aon Hewitt | HR Solutions 6
  • Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Verschuiving: sociaal doel  uitgesteld loon 80% 1996 74% 70% 1998 70% 2000 2002 60% 2004 2007 50%  Te bereiken doel plannen: 23%  Vaste lasten plannen: 74% 2010 2013 40%  30% 30% Risicoaversie en –beheersing: 23% 20% 10% 3% 0% – Boekhoudkundige vereisten – Lage rendementen 0% Te bereiken doel Vaste lasten Cash balance Evolutie plantypes doorheen de jaren Bron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014 Aon Hewitt | HR Solutions 7
  • Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Evolutie van de persoonlijke bijdragen Bron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014  Pro: verhoogd de participatie  Contra: – wettelijk minimum 3,75% – Meer zeggenschap  Kad/Bed: – geen wijziging sinds vorige keer – Budget?  Arb: opnieuw meer plannen met persoonlijke bijdragen (voornamelijk ondernemingsplannen) Aon Hewitt | HR Solutions 8
  • Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden op 65 jaar Totaal brutopensioenkapitaal Indicator "Aanvullend pensioenkapitaal" Totale dekking op 65 op 65 jaar 140 130 maximum 75e percentiel mediaan 25e percentiel minimum Multplicator van het laatste maandsalaris 120 110 100 130 65 53 39 13 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1 11 21 31 41 51 61 71 81 91 101 111 121 131 141 151 161 171 Rangschikking Aon Hewitt | HR Solutions 9 181 191 201 211
  • Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden op 65 jaar Brutopensioenkapitaal, per sector mediaan 75e perc 25e perc IT & Technologie Papier & Karton Distributie & Logistiek Automobiel Diensten Pharma Metaal Industrie Diversen Verzekeringen Voeding Chemie & Energie Bank & Financiën - 10 20 30 40 50 60 70 Aon Hewitt | HR Solutions 10 80
  • Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden op 65 jaar Patronaal brutopensioenkapitaal Indicator "Aanvullend pensioenkapitaal" gefinancieerd door de werkgever op 65 jaar maximum 75e percentiel mediaan 25e percentiel minimum 117 57 43 30 10 Aon Hewitt | HR Solutions 11
  • Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden op 65 jaar Patronaal brutopensioenkapitaal 140 Totale dekking op 65 130 Dekking gefinancierd door de werkgever op 65 Multiplicator van het laatste maandsalaris 120 110 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1 11 21 31 41 51 61 71 81 91 101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211 Rangschikking Aon Hewitt | HR Solutions 12
  • Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden op 65 jaar Patronaal brutopensioenkapitaal 140 Totale dekking op 65 130 Dekking gefinancierd door de werkgever op 65 120 110 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1 11 21 31 41 51 61 71 81 91 101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211 Plaats in de rangschikking Aon Hewitt | HR Solutions 13
  • Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden Totaal bruto-overlijdenskapitaal Indicator "Aanvullend kapitaal bij overlijden" 140 Aanvullend kapitaal bij overlijden op 55 130 maximum 75e percentiel mediaan 25e percentiel minimum Multplicator van het laatste maandsalaris 120 110 100 90 126 50 38 28 9 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1 11 21 31 41 51 61 71 81 91 101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211 Rankschikking Aon Hewitt | HR Solutions 14
  • Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Alle categorieën op 65 jaar Totaal brutopensioenkapitaal Aon Hewitt | HR Solutions 15
  • Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Alle categorieën Totaal bruto overlijdenskapitaal Aon Hewitt | HR Solutions 16
  • Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Mediaanplannen – Pensioen  Vaste lasten (flat rate, UKZT)  Jaarsalaris = 13,92 x maandsalaris  Eindleeftijd = 65 Kaderleden Bedienden Arbeiders Patronale bijdrage 5,35% 2,85% 1,55% Persoonlijke bijdrage 1,25% 0,50% 0,25% Totale bijdrage 6,60% 3,35% 1,80% Aon Hewitt | HR Solutions 17
  • Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Mediaanplannen  Wat levert een totaal pensioen op voor een kaderlid? Bruto Wettelij k 33% Aanv. 23% Totaal 56% 49% 34% 83% Netto Netto vervangingsgraad van het totaal pensioen, uitgedrukt als percentage van het laatste netto maandloon Bron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014  Volledig aanvullend pensioen op 65 jaar levert netto ruim 80% van laatste maandloon  Maar: slechts 70% heeft in de privé een aanvullend pensioenplan  Vaak vrij recente plannen, weinig volledige loopbanen Aon Hewitt | HR Solutions 18
  • Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Mediaanplannen  Wat levert een totaal pensioen op voor een bediende en een arbeider? Wettelijk Aanv. Totaal Brut Bediend o e Arbeider Nett Bediend o e Arbeider 55% 15% 70% 61% 8% 69% – Dekking (70%) – Volledige loopbaan 73% 19% 92% – Mediaanplan 83% 10% 93% Nettovervangingsgraad van het totaal pensioen, uitgedrukt als percentage van het laatste nettomaandloon Bron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014  Globaal evenwicht Bediende/Arbeider Quid eenheidsstatuut? Aon Hewitt | HR Solutions 19
  • Agenda Deel 1 Resultaten Pension Survey 2014: algemeen Deel 2 Implicaties van het eenheidsstatuut Deel 3 Resultaten Pension Survey 2014: Eenheidsstatuut Aon Hewitt | HR Solutions 20
  • Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider – Vragen voor de werkgever: 1. Is er voor mijn onderneming een probleem? 2. Waar situeert zich het probleem? 3. Hoe groot is het probleem, m.a.w. wat is de mogelijke kostenimpact? 4. Welke oplossingen zijn er? Aon Hewitt | HR Solutions 21
  • Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider  De democratisering van de tweede pijler … versneld door de sectorplannen Bron: Jaarrapport FSMA Aon Hewitt | HR Solutions 22
  • Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider Bijdrageniveau uitgedrukt in % S (UKMS)  Sectorplannen … ja, maar … Aon Hewitt | HR Solutions 23
  • Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider  Sectorplannen arbeiders … ja, maar … 140 120 100 80 60 40 20 0 Transport Petrolium Bouw Garage Voeding Metaal Steekproef Vergelijking multiplicator Sectorplannen arbeiders Aon Hewitt | HR Solutions 24
  • Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider  Welke categorie zal van de harmonisatie genieten? Wat wordt de multiplicator van de arbeider als we deze aansluiten aan het plan van zijn collega’s bedienden? Aon Hewitt | HR Solutions 25
  • Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider  PENSIOEN: macro-economische schatting: 1% salarismassa arbeider, hetzij 420 mio € 920.000.000 EUR 500.000.000 EUR Arbeiders voor harmonisatie Arbeiders na harmonisatie – Mediaan bedienden: 2,85% jaarsalaris – Mediaan arbeiders: 1,55% jaarsalaris Aon Hewitt | HR Solutions 26
  • Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider  OVERLIJDEN: harmonisatie? – Overlijden tijdens loopbaan – Mediaan? • Kaderlid 38 maal het maandloon • Bediende 30 maal het maandloon • Arbeider 17 maal het maandloon – Overlijden arbeider “Onmiddellijke” kost niet verzekerd van een jaarsalaris Aon Hewitt | HR Solutions 27
  • Vragen Aon Hewitt | HR Solutions 28
  • HR Solutions Marco van Stiphout, Senior Consultant marco.van.stiphout@aonhewitt.com 02/730.95.93 Jan Ruttens, Director Retirement Practice jan.ruttens@aonhewitt.com 02/730.97.82 Aon Hewitt | HR Solutions 29
  • About Aon: Structure Aon plc Aon plc Aon Risk Solutions  Retail Brokerage  Risk Assessment and Advisory  Captive Management  Affinity Programs  Premium Finance  Claims Advocacy and Administration  Select Personal Lines Actuarial and Analytics Technology Solutions Aon Benfield Aon Hewitt  Treaty reinsurance brokerage  Global Health and Benefits Solutions  Facultative reinsurance brokerage  Retirement and Investment Consulting  Capital Markets and Financial Advisory  Compensation Surveys and Solutions  Strategy, Claims and Operations Consulting  Talent and Organization Consulting  Analytics and Technical Services  Claims Management  Communication Consulting  Merger & Acquisition Solutions  Benefits Administration HR Business Process Outsourcing Aon Hewitt | HR Solutions
  • The Expansive Reach of Aon Hewitt 30,000 330 colleagues around the world offices in Aon Hewitt | HR Solutions 90 countries More than Serve 20,000 80% clients globally of the Fortune 500
  • Three Focused Solution Lines Talent Retirement Health Consulting Consulting Consulting • • • • • • • Retirement Consulting and Administration • Investment Consulting and Delegated Investment Mgmt. • Executive Benefits • Health and Benefits Brokerage and Consulting • Absence and Productivity • Elective Benefits • Global Benefits Outsourcing Outsourcing Outsourcing • Talent Acquisition & Recruitment Outsourcing • HR BPO – Global Workforce & Payroll – Talent Administration Support • Total Rewards + Online Communications • Defined Benefit Administration • Defined Contribution Administration • Financial Services – AH as Advisor – Self-Directed Brokerage and Personal Financial Center • Compliance Services • • • • • • • • Broad-Based Compensation Executive Compensation Sales Force Effectiveness Leadership & Assessment Employee Engagement HR Effectiveness Health and Welfare Administration Absence Management Dependent Verification Advocacy Services Reimbursement Account Admin Compliance Services Active Health Care Exchange Retiree Health Care Exchange Communication, Merger & Acquisition Solutions, Customer Experience Aon Hewitt | HR Solutions 32
  • Diensten van Aon Hewitt België Consultancy Het belang van personeel voor de wereldwijde economie is nog nooit zo groot geweest. CEO’s beschouwen het HR werkveld als een zeer belangrijke uitdaging en prioriteit. In het voorblijven van de concurrentie is de beste strategie nodig om de juiste mensen aan te trekken, te belonen, te behouden en te motiveren. De consultants van Aon Hewitt helpen ondernemingen met hun complexe uitdagingen op het gebied van personele vraagstukken. Wij helpen klanten met het beheersen van pensioenrisico’s, ontwerpen van incentive programma’s, ontwikkelen van investeringsstrategieën, optimaliseren van organisatiestructuren om het bedrijfsresultaat te vergroten en begeleiden van klanten bij het optimaliseren van hun benefits. Geen enkele andere onderneming heeft zoveel toonaangevend talent en pro-actief thought leadership in huis of kan meer innovatieve oplossingen aanbieden dan Aon Hewitt. Wij bieden consulting expertise in: • Health and Benefits • Retirement • Investment Consulting • Compensation • Talent and Organization • Corporate Transactions Aon Hewitt | HR Solutions • Global Benefits 33
  • Diensten van Aon Hewitt België Benefits Administration Of uw organisatie nu een gecompliceerde wereldwijde onderneming is of een groeiend middelgroot bedrijf, Aon Hewitt kan u van dienst zijn. Onze outsourcing-oplossingen verbeteren de uitvoering van benefit-programma’s en verminderen compliancy-risico’s. Zo kunt u zich concentreren op uw strategische vraagstukken. Onze geïntegreerde aanpak op maat voor benefits outsourcing stelt u in staat belangrijke onderdelen van uw HR-functie uit te besteden. Denk hierbij aan administratie van pensioenregelingen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. Wij hebben de expertise, kwaliteit, processen en technologie in huis om gecompliceerde HRorganisaties te adviseren en te begeleiden. Wij bieden oplossingen om het rendement op uw HR-investeringen te verbeteren. Onze oplossingen omvatten onder meer: • Defined Benefit Plan Administration • Defined Contribution Plan Administration • Health and Welfare Plan Administration • Post-65 Retiree Health Care Exchange Aon Hewitt | HR Solutions 34
  • Diensten van Aon Hewitt België HR Business Process Outsourcing Veel organisaties besteden meerdere HR-processen uit om kosten te besparen, een meer strategische HR-functie te creëren en betere dienstverlening te leveren aan een wereldwijd medewerkersbestand. Aon Hewitt adviseert en begeleidt organisaties in het uitbesteden van verschillende HR-processen aan een enkele leverancier. Hierdoor wordt een meer strategische HR-functie gecreëerd, worden leveringsmodellen en de kwaliteit van service aan werknemers verbeterd. Als voornaamste partner wereldwijd voor outsourcing van HR-bedrijfsprocessen behandelen we elk jaar meer dan 70 miljoen klantinteracties voor bijna 20 miljoen medewerkers, gepensioneerden en hun families. Onze oplossingen omvatten onder meer: • Workforce Administration, Payroll, and Employee Benefits Services • Learning and Development Services as well as Performance Management Services • Total Rewards Planning and Design • Hiring and Relocation Services • Recruitment Process and Staffing Outsourcing • Absence Management • Flexible Spending Account Administration • Dependent Audit Services • Supplier Management and Workforce Analytics Aon Hewitt | HR Solutions 35
  • HR Solutions © 2013 Aon Belgium sprl/bvba Niets uit deze presentatie mag zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Aon worden openbaar gemaakt of verveelvoudigd, waaronder begrepen het reproduceren door middel van druk, offset, fotokopie of microfilm of in enige digitale, elektronische, optische of andere vorm of (en dit geldt zonodig in aanvulling op het auteursrecht) het reproduceren (i) ten behoeve van een onderneming, organisatie of instelling of (ii) voor eigen oefening, studie of gebruik welk(e) niet strikt privé van aard is of (iii) voor het overnemen in enig dag-, nieuws- of weekblad of tijdschrift (al of niet in digitale vorm of online) of in een TV-uitzending. Aon wijst u erop dat de inhoud niet als advies mag worden beschouwd. Uit dien hoofde kan Aon ook niet aansprakelijk worden gesteld bij eventuele onjuistheden in de informatie. Aon Hewitt | HR Solutions 36
  • Wat als ... er (g)een nieuwe wet komt om het aanvullend pensioen af te stemmen op het eenheidsstatuut? Jan Van Gysegem & Barbara Heylen Advocaat-Vennoot en Advocaat-Senior Associate Brussel, 25 februari 2014 www.opzegging.be
  • I. Overzicht I. II. III. IV. V. VI. Huidig pensioenlandschap 2de pijler Eenheidsstatuut – wat er aan vooraf ging... Gevolgen van het arrest van Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 voor aanvullende pensioenen Wat indien er geen nieuwe wet komt? Voorontwerp van wet: naar een eenheidsstatuut voor aanvullende pensioenen... Praktische problemen 39
  • I. Huidig pensioenlandschap – 2de pijler Op sectorniveau (stvz 31.12.2011 - 2-jaarlijks verslag FSMA juni 2013) • 43 paritaire (sub)comités passen een sectoraal pensioenplan toe • 2 multi-sectorale pensioenplannen (voor 8 paritaire comités) • 18 % van de werknemers van de betrokken sectoren vallen niet onder de toepassing van het sectoraal plan (→ ondernemingsplan) Op ondernemingsniveau • Gewoonlijk: verschillende plannen voor: – arbeiders – bedienden – kaderleden 40
  • II. Eenheidsstatuut: wat er aan vooraf ging... Arbitragehof 8 juli 1993 • verschil tussen arbeiders en bedienden is een verschil in behandeling dat – indien het in 1993 zou zijn ingevoerd – niet objectief en redelijk kon worden verantwoord • MAAR geen schending van het gelijkheidsbeginsel • harmonisatie kan slechts geleidelijk aan gerealiseerd worden 41
  • II. Eenheidsstatuut: wat er aan vooraf ging... Grondwettelijk Hof 7 juli 2011 • “prejudicieel” arrest • verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden op vlak van: – opzeggingstermijnen – carenzdag = strijdig met grondwettelijk gelijkheidsbeginsel (ongrondwettig) MAAR: • gevolgen van beide ongrondwettige wetsbepalingen worden gehandhaafd tot wetgever nieuwe bepalingen aanneemt • uiterlijk tot 8 juli 2013 42
  • II. Eenheidsstatuut: wat er aan vooraf ging... Juridische gevolgen van het arrest van 7 juli 2011 • Relatief gezag van gewijsde “versterkt” – verbindend voor de rechtscolleges die in dezelfde zaak moeten oordelen – ook andere rechtscolleges moeten in identieke zaken geen prejudiciële vraag meer stellen – MAAR: enkel m.b.t. opzeggingstermijn en carenzdag – geen uitbreiding naar andere wetsbepalingen (Cass.) Wet van 26 december 2013 (o.m. nieuwe ontslagregels) • Arrest heeft dus geen rechtstreekse gevolgen inzake aanvullende pensioenen 43
  • III. Gevolgen van arrest van 7 juli 2011 voor aanvullende pensioenen? Het arrest viseert geen aanvullende pensioenen Onder Wet Colla en later onder de WAP was het onderscheid tussen arbeiders en bedienden geoorloofd • Ministeriële omzendbrief bij de Wet Colla • Memorie van Toelichting bij de WAP • Advies nr. 30 CAP van 9 juni 2009 Lagere rechtspraak: onderscheid arbeider-bediende is geoorloofd in aanvullend pensioenplannen, zie bijvoorbeeld: • Arbrb. Antwerpen 4 oktober 2011 • Arbhof. Antwerpen 4 juni 2008 44
  • III. Gevolgen van arrest van 7 juli 2011 voor aanvullende pensioenen? MAAR: artikel 14 WAP : • Open niet-discriminatiebeginsel: elke vorm van discriminatie tussen werknemers, aangeslotenen en begunstigden is verboden • Discriminatie = verschil in behandeling van personen die zich in een vergelijkbare situatie bevinden dat niet berust op een objectief criterium en niet redelijk verantwoord is (Artikel 45 wet betreffende de sociale zekerheid van werknemers) Discriminatie is een evolutief gegeven (cf. arrest Barber 1990) 45
  • IV. Wat indien er geen wet komt? Indien de wet zelf een onderscheid maakt tussen arbeiders & bedienden: • Relatief gezag van gewijsde van een arrest van het GW Hof • Rechter mag zich niet in plaats stellen van de wetgever (scheiding der machten) -> dus niet noodzakelijk levelling-up In aanvullende pensioenen maakt de wet zelf geen onderscheid! 46
  • IV. Wat indien er geen wet komt? Artikel 14 WAP – open discriminatiebeginsel • Onderscheid tussen arbeiders & bedienden kan als ongeoorloofd beschouwd worden door RS • Vanaf wanneer? – 8 juli 1993? – 8 juli 2013? – Andere datum? Rechtsonzekerheid! NOOD aan een wetgevend initiatief inzake aanvullende pensioenen 47
  • V. Voorontwerp van wet: naar een eenheidsstatuut inzake aanvullende pensioenen Voorontwerp van wet Akkoord sociale partners: waar gaan we naartoe? • 10 februari 2014: Akkoord Groep van 10 • 12 februari 2014: Advies nr. 1.893 NAR Voorontwerp van wet → wijziging van WAP • via toevoeging in artikel 14 WAP: nieuw deel m.b.t. onderscheid arbeiders - bedienden 48
  • V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen Gefaseerde harmonisatie tijdens “overgangsperiode” inwerkingtreding wet tot 31 december 2024 vanaf Onderscheid arbeiders-bedienden verboden vanaf 1 januari 2025 (= “cut-off date”) → voor tijdvakken van arbeid vanaf 1 januari 2025 → niet voor tijdvakken van arbeid van daarvoor → cut-off date geldt zowel voor sectorplannen als voor ondernemingsplannen 49
  • V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen Vanaf de inwerkingtreding van de wet: “standstill periode” tot 31 december 2024 • Nieuw pensioenstelsel vanaf datum van inwerkingtreding wet: geen verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden TENZIJ: om een bestaand verschil op te heffen Voorbeeld: DC plan bedienden: 5% S geen pensioenplan arbeiders nieuw pensioenplan: bedienden: 5% S arbeiders: 1 – 2 j: 2% S 3 – 4 j: 3% S 5 – 6 j: 4% S vanaf 7 j: 5% S Harmonisatie: vóór 1 januari 2025 50
  • V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen • Bestaand pensioenstelsel vanaf datum van inwerkingtreding wet: geen nieuw verschil in behandeling TENZIJ: om een bestaand verschil op te heffen Voorbeeld: DC plan bedienden: 5% S DC plan arbeiders : 2% S wijziging pensioenplan arbeiders: 1 – 2 j: 3% S 3 – 4 j: 4% S vanaf 5 j: 5% S (+ gelijkschakeling referentieloon?) Harmonisatie: vóór 1 januari 2025 51
  • V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen MAAR • onderscheid mag niet vergroot worden (= basisbeginsel) • slechts “immunisatie” van tijdvakken van arbeid tussen inwerkingtreding wet en 31 december 2024 MITS: → een “harmoniseringstraject” wordt gevolgd → rekening houden met wat er in paritair (sub)comité gebeurt 52
  • V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen In de praktijk: opgelet bij wijzigingen aan bestaande pensioenplannen vóór 1 januari 2025 • pensioenplan bedienden: niet verbeteren zolang harmonisatie niet is gerealiseerd • pensioenplan arbeiders: niet verminderen zolang harmonisatie niet is gerealiseerd • niet altijd even duidelijk – Vb. bij wijziging DB-DC 53
  • V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen Onderscheid geoorloofd Onderscheid mag nog maar geen nieuw onderscheid Onderscheid niet langer geoorloofd N3 N2 N1 1 januari 2025 (Datum inwerking wet) 54
  • V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen Weigeringsrecht overeenkomstig artikel 16 3 WAP • aangeslotenen kunnen weigeren om aan het gewijzigde of nieuwe pensioenstelsel deel te nemen • zelfs zonder verzwaring van hun verplichtingen (<-> art. 16 1 WAP) • tenzij CAO de aansluiting verplicht • inrichter moet bestaande pensioenstelsel verder zetten • werknemers die geweigerd hebben  opnieuw mogelijkheid om aan te sluiten gedurende beperkte periode: – Indien het bestaande pensioenstelsel / het nieuwe / gewijzigde pensioenstelsel gewijzigd wordt – Indien een nieuw pensioenstelsel wordt ingevoerd • zal worden geëvalueerd 7 jaar na 1 januari 2025 55
  • V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen Harmoniseringstraject: sectoren zijn eerst aan zet • 1 januari 2016 1 januari 2018 1 januari 2020 1 januari 2022 Verslag door de paritaire (sub)comités (evaluatie door NAR) • indien geen sectorale CAO tegen 1 januari 2023 → mogelijke sanctie (cf. KB) • alle aanpassingen moeten gebeuren vóór 1 januari 2025 (zowel voor sectorale als ondernemingsplannen) 56
  • V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen Onderscheid geoorloofd Onderscheid mag nog maar geen nieuw onderscheid Onderscheid niet langer geoorloofd N3 N2 N1 1 jan 2016 Datum inwerkingtreding wet 1 jan 2018 Verslag paritaire (sub)comités 1 jan 2020 1 jan 2023 1 jan 2022 1 jan 2025 Indien geen sectorale CAO  sanctie? Cf. KB 57
  • V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen Wijzigingen zitten in de loonnorm • tenzij ingeval van sociale pensioenstelsels → vallen buiten de loonnorm 58
  • VI. Praktische problemen i.v.m. het eenheidsstatuut in het kader van pensioenplannen Dynamisch beheer van DB plannen Verschillende verloningsmodellen voor arbeiders (shiftpremies, ...) Welke onderscheiden worden nog toegelaten in een pensioenplan? • Onderscheid o.b.v. functiecategorieën? • Onderscheid o.b.v. salaris? • ...? 59
  • Welke maatregelen mogen nog verwacht worden van de huidige of de volgende regering? Jan Van Gysegem & Barbara Heylen Advocaat-Vennoot en Advocaat-Senior Associate Brussel, 25 februari 2014 www.opzegging.be
  • Voorontwerp van wet houdende diverse bepalingen inzake aanvullende pensioenen
  • Voorontwerp van wet houdende diverse bepalingen inzake aanvullende pensioenen ≠ WAP 2 Beleidscel Minister van Pensioenen heeft in 2012 voorstellen gevraagd aan BePLA, o.m. • • • • Verjaring Bevoegdheid Uittreding Pensioenleeftijd Daarnaast: toegang voor de burger tot DB2P • = my (occupational) pension on web 62
  • I. Verjaring - Huidige stand van zaken Art. 15 WAO • Vijf jaar • Maar maximaal één jaar na einde arbeidsovereenkomst Cassatie • Één jaar na opeisbaarheid  een “venster” van één jaar na de pensioenleeftijd Andere termijnen • De “gewone” termijn van tien jaar (art. 2262, bis, 1 B.W) • Termijn van drie jaar in verzekeringen (art. 34 Landverzekeringswet) • Termijn van drie jaar voor betaling van pensioenbijdragen (art. 55 WAP) 63
  • I. Verjaring - Wat zegt het voorontwerp? Nieuw artikel 55 WAP • Termijn: vijf jaar • Toepasselijk op alle vorderingen tussen werknemer/aangeslotene en inrichter/pensioeninstelling • Die voortvloeien uit of verband houden met aanvullend pensioen of beheer ervan • Vertrekpunt: de dag volgend op de dag waarop de benadeelde kennis heeft gekregen of had moeten krijgen van de schade en de daarvoor aansprakelijke persoon • Speciale regel voor de begunstigde: vijf jaar na kennis van bestaan van pensioen en van zijn hoedanigheid van begunstigde • Enkel voor nieuwe ontstane vorderingen & geen verlenging van lopende termijn • Ook voor zelfstandigen Evaluatie • Langer of korter? • Belang van pensioenfiche! 64
  • II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren over gegevens betreffende aanvullende pensioenen Doel: toegang van de burger tot DB2P in 2016 Wat zal er te zien zijn? • Gegevens op 1 januari, jaarlijks geactualiseerd – Maar rekening houdend met de parameters op de laatste herberekeningsdatum • Communicatie door pensioeninstellingen tegen 30 september van elk jaar • 3 niveaus: – Globaal – Per statuut (werknemer / zelfstandige / ambtenaar) – Per inrichter, per instelling, en per plan 65
  • II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren Op globaal niveau: Totaal bedrag van verworven reserves op 1 januari Het bedrag van de te verwachten maandelijkse rente • Van 65 jaar tot overlijden • Dezelfde verworven reserves, omgerekend volgens coëfficiënt bepaald door de FSMA (om de 5 jaar herzien) op basis van: – Prospectieve sterftetafels – Gemiddelde rentevoet OLO 10 jaar over laatste 6 jaar – Indexering à 2% en 80% overdraagbaar aan persoon van zelfde leeftijd De overlijdensdekking (+ evt. wezenrente en aanvulling voor overlijden door ongeval) 66
  • II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren Op gedetailleerd niveau: D.w.z. per statuut, per inrichter, per instelling, per plan: • Verworven reserves • Overlijdensdekking + • Verworven prestaties (als die berekenbaar zijn) – Met datum van opeisbaarheid • Verwachte prestatie – Op basis van laats beschikbare gegevens – In de veronderstelling van verdere dienst tot pensioenleeftijd • Actuele financieringsniveau van de verworven reserves + het pensioenreglement (of overeenkomst, CAO, of ander document)! 67
  • II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren Impact hiervan op de pensioenfiche? Enkel nog voor actieve aangeslotenen Geïnspireerd door standaardfiche FSMA en coherentie met DB2P info Vermeldt referentie naar DB2P 2 delen: DB2P info + info vorig jaar + variabele elementen Kan elektronisch Afgeschaft: de te verwachten rente Idem: WAPZ 68
  • III. Aanvullend pensioen voor bedrijfsleiders Mini-WAPje voor pensioen zelfstandige bedrijfsleiders, dat voorheen tussen twee stoelen viel Definities, pensioenreglement of –overeenkomst Verworven reserves, als die er zijn Pensioenfiche Geen opname voor 60 jaar (behalve voorschotten) Transparantie, toezicht, strafbepalingen, verjaring 69
  • IV. Uittreding – Huidige situatie Uittreding = einde arbeidsovereenkomst/ verlaten van de sector Met alle gevolgen van dien: • Formaliteiten en keuzerecht • Verworven reserves en rendementsgarantie 70
  • IV. Uittreding – Voorgestelde wijziging Uittreding = einde van de actieve aansluiting < aansluitingsvoorwaarden Dus nu: • Nieuw: Wel einde AO maar geen uittreding: multi-inrichterpensioenstelsel en uittredingsovereenkomst • Nieuw: Geen einde AO maar wel uittreding: niet langer beantwoorden aan voorwaarden • Niet nieuw: Wel einde AO met overdrager maar geen uittreding: 32bis overgang en overname van het plan (MvT: verleden + toekomst) Aanzuivering van reserves (art. 30 WAP) niet meer bij uittreding, maar bij overdracht Andere huidige gevolgen van uittreding worden uitgesteld naar einde AO Probleem: overlijdensdekking! Oplossing: toch overdracht mogelijk 71
  • V. Pensioenleeftijd Ambitie van di Rupo I: aanvullende pensioenleeftijd optrekken • Aligneren van wettelijk pensioen & aanvullend pensioen • Quid met de voordelige anticipatie & de “future service”? Nu enkel pensioenleeftijd ≠ pensionering 72
  • VI. Andere wijzigingen? Aantal technische wijzigingen, waaronder: • Art. 6 WAP ivm IPTs: niet in 3 jaar voor “ingang” van SWT / Canada dry • Art. 13: Aangeslotene geniet van pensioentoezegging zolang hij in dienst is 73
  • VII. Voorontwerp tot wijziging Gerechtelijk Wetboek veralgemeende bevoegdheid Arbeidsrechtbank inzake aanvullende pensioenen en andere aanvullende sociale zekerheidsvoordelen voor werknemers en zelfstandigen (enkel niet: geschillen tussen inrichter en pensioeninstelling) 74
  • Wat blijft er nog meer in de pipeline zitten?
  • Wat is er (nog) niet gerealiseerd? Echtscheiding & aanvullend pensioen Andere sectorvoordelen / multisector CAO / PCs Vervanging van alternatieve voordelen (maaltijdcheques e.a.) door aanvullend pensioen Vrijwillig aanvullend pensioen werknemers Meer flexibiliteit voor bonuspensioenplannen / cafetariaplannen Maatregelen ivm solvabiliteit (cf APRA) Minimum rendementsgarantie Wijninckx en kader voor aanvullend pensioen contractuelen 80%-grens ... 76
  • 77
  • Contact Jan Van Gysegem Advocaat - Vennoot Vorstlaan 280 - 1160 Brussel E-mail: jan.vangysegem@claeysengels.be Phone: +32 2 761 47 89 Barbara Heylen Advocaat - Senior Associate Vorstlaan 280 - 1160 Brussel E-mail: barbara.heylen@claeysengels.be Phone: +32 2 761 47 89 78
  • Meer motivatie voor minder geld Bonuspensioenplan
  • Delta Lloyd, een gezonde en betrouwbare partner. Een korte kennismaking • • Solvabiliteit (06/2013): 184% IFRS • Marktpositie in BE : top 10 in leven, top 5 in B2B • 82 Deel van Delta Lloyd Groep, opgericht in 1807 Notering op NYSE Euronext Amsterdam en Brussel (opgenomen in Bel 20)
  • Delta Lloyd, wij investeren in u. Een korte kennismaking • Sensibiliseren en debat bevorderen, • Concrete oplossingen aanreiken, • Bijv.: leerstoel pensioenen KUL , Zilverstage, Generatiegeschenk, … Expert in pensioenen • MVO is strategisch ingebed in onze bedrijfsvoering, • Bijv.: sponsoring www.testament.be, lid directiecomite Business & Society, beheer fondsen Triodos. Duurzaam ondernemen 83
  • Wat is een bonuspensioenplan? Een fiscaal voordelig alternatief voor een loonbonus, waarmee uw werknemer een aantrekkelijk aanvullend pensioen opbouwt. 84
  • Hoe werkt een bonuspensioenplan? Uw werknemer behaalt zijn doelstellingen, en heeft dus recht op een bonus. Bij zijn pensionering ontvangt de werknemer het opgebouwde spaarbedrag van Delta Lloyd Life. U stort de bonus als premie in een groepsverzekering (= pensioenspaarplan) bij Delta Lloyd Life. De bonus kapitaliseert jaarlijks op basis van een gewaarborgde intrestvoet van 2% + een eventuele winstdeelname. 85
  • Loon versus groepsverzekering. Bruto budget € 100 Loonsverhoging Groepsverzekering Kost voor werkgever Netto voor werknemer € 135 ± € 40 Onmiddellijk beschikbaar € 113,26 Winst 16% ± € 76 Beschikbaar vanaf pensioen Winst 90% Dit voordeel neemt nog toe, rekening houdend met het kapitalisatie-effect. 86
  • Waarom sparen voor een aanvullend pensioen? LEVENSSTANDAARD INKOMSTEN Loon Bonuspensioenplan Wettelijk pensioen Actieve loopbaan 87 Pensioen LEEFTIJD
  • Rekent u op het wettelijk pensioen? Waar heeft u leren rekenen? Gemiddeld netto wettelijk pensioen 3,000 € vrouw 2,500 € Gem. maandelijkse kost rusthuis: € 1.326,90 Europese armoededrempel: € 858 man 2,000 € 1,500 € 1,000 € 2,453 € 2,059 € 1,243 € 500 € 923 € 941 € 635 € 0€ ambtenaar 88 loontrekkende zelfstandige
  • InkomensWat bij overlijden voor de pensioenleeftijd? bescherming De nabestaanden van de werknemer ontvangen het reeds opgebouwde spaarbedrag (bonus + intresten + winstdeelname). SPAARBEDRAG LEEFTIJD 89
  • Extra voordeel: Financier privé-vastgoed met het bonuspensioenplan Uw werknemer kan een voorschot opnemen van de pensioenreserve voor de financiering van een vastgoedproject. Hij kan zijn polis ook gebruiken als onderpand voor dit project 90
  • Art 59 § 6 W.I.B. • § 6. Voorschotten op prestaties, inpandgevingen van pensioenrechten voor het waarborgen van een lening en de toewijzing van de afkoopwaarde aan de wedersamenstelling van een hypothecair krediet vormen geen beletsel voor de definitieve storting van de bijdragen en premies die in § 1, 1°, wordt geëist wanneer ze worden toegestaan om het de werknemer mogelijk te maken in een lidstaat van de Europese Economische Ruimte gelegen onroerende goederen die in België of in een andere lidstaat van de Europese Economische Ruimte belastbare inkomsten opbrengen, te verwerven, te bouwen, te verbeteren, te herstellen of te verbouwen en op voorwaarde dat de voorschotten en leningen terugbetaald worden zodra de voormelde goederen uit het vermogen van de werknemer verdwijnen. • Europese economische ruimte = EU + IJsland, Liechtenstein en Noorwegen 91
  • Waarmee moet u rekening houden bij de invoering van een bonuspensioenplan? • De loonbonus omvormen naar een pensioenbonus. • Het interne bonusreglement. • Het pensioenreglement. • Omschrijving van de premie. • Regels bij uitdiensttreding, afwezigheid en deeltijds werk. 92
  • De loonbonus omvormen naar een pensioenbonus. Een omvorming is afhankelijk van de rechtsbron die de loonregeling omvat:  Op basis van een wetsbepaling, een nationale of sectorale cao. Bv.: 13e maand, loonindexatie, vakanti egeld. ! 93  Op basis van een ondernemings-cao, arbeidsreglement of overeenkomst. Deze rechtsbron moet wel worden aangepast. Een al verschuldigde loonbonus kan u niet omvormen naar een pensioenplan (vaak verworven op basis van prestaties jaar N – 1).
  • Het interne bonusreglement. Rechtsbron Ondernemings-cao, arbeidsreglement, arbeidsovereenkomst. ! 94 Intern bonusreglement Regels voor toekenning en berekening van de bonus. Pensioenreglement Aansluitingsvoorwaarden, pensioenpremie, verworven rechten, … • De definitie van de pensioenpremie verwijst best naar een intern reglement. Zo vermijdt u zware procedures bij wijziging van de modaliteiten. • Het interne reglement mag niet strijdig zijn met de wetgeving inzake groepsverzekeringen (WAP, antidiscriminatiebepalingen, …).
  • Het pensioenreglement. Invoering Antidiscriminatie Toetreding • Uniforme toepassing binnen één categorie. • 95 Werkgever heeft beslissingsrecht, t enzij via cao. Advies- & Informatieplicht via OR, CPBW of vakbondsafvaardiging. • Bonus toegekend en berekend volgens objectieve en meetbare criteria. • Vrije keuze werknemer bij invoering, tenzij via cao. • Verplichte aansluiting voor nieuwe werknemers. • • Aansluiting is definitief.
  • Omschrijving van de premie. • De premie wordt voor iedereen binnen dezelfde categorie op dezelfde manier toegepast (variaties volgens individuele wensen zijn niet mogelijk). • De premie is fiscaal aftrekbaar binnen de grenzen van de 80%-regel. Hierbij moet u ook rekening houden met een eventueel basisplan. Voorbeeld: 75% van de bonus wordt voortaan gestort in een pensioenplan. • arbeidsreglement en interne reglement worden aangepast. • er wordt een pensioenplan afgesloten met als premie: 300% x loonbonus. 96
  • Regels bij uitdiensttreding, afwezigheid en deeltijds werk. Jaar N (referentiejaar) 01/01 Jaar N+1 (toekenningsjaar) 31/12 01/01 31/12 Storting pensioenpremie Werknemer is afwezig: • vanaf jaar N + 1 recht op premie • in jaar N, maar terug actief vanaf jaar N + 1 97 geen recht op premie
  • Case study •Het bedrijf WellDone NV is een filiaal van een US multinational. •De verloningscultuur in het bedrijf is sterk gericht op het belonen van individuele prestaties. •Tegelijk wil het moederhuis in Earntown , Winst-consin, US ook het teamwork bevorderen. •Het Belgische filiaal is al vele jaren een belangrijke winst generator voor de groep. •De vele mediaberichten over de loonkost in België verontrusten echter het HQ en doen vrezen voor de toekomstige rentabiliteit van de business. Men overweegt zelfs om een stuk van de productie naar Tsjechië over te brengen. 98
  • Case study •De personeelsstructuur van in totaal 145 personeelsleden ziet er als volgt uit: • 1 Managing Director (met een zelfstandige statuut via zijn vennootschap) • 3 Directors • 8 Managers (kaderleden) • 45 bedienden waarvan 7 teamleaders • 89 arbeiders waarvan 6 meestergasten Directors, Managers , teamleaders en meestergasten krijgen jaarlijks individuele targets die gericht zijn op het behalen van het bedrijfsdoel vanuit elk van hun domein. Dit is iets wat jaarlijks individueel wordt overeengekomen in een aparte overeenkomst. •Het hoofddoel dat aan WellDone vanuit de States wordt opgelegd is om jaarlijks de omzet te laten stijgen met 5 % en EBIT boven de 9% van het eigen vermogen te houden. 99
  • Case study Sociaal klimaat in de onderneming: • de werknemersdelegatie is constructief en begrijpt de zorg rond de loonskost van het moederhuis vertaald door de HR Director en de Managing Director in de ondernemingsraad. • tegelijk is men tegen een systeem dat de verloning in functie van de resultaten te veel zou laten afhangen van individuele resultaten voor arbeiders en bedienden; men verkiest duidelijk het teamresultaat voorop te stellen • Men stelt echter vast dat de werknemers in functie van de positieve resultaten van het bedrijf in verhouding hoge brutobonussen ontvangen maar hier echter netto bij de betaling relatief weinig aan overhouden. 100
  • Case study • Directie en managers: in de directie , het managementteam en bij de teamleaders en meestergasten zitten verschillende personen die interesse hebben getoond om : a) een tweede verblijf te verwerven, • • een aantal in België veelal aan de kust , toevallig bijna allen in Oostduinkerke omdat daar vele nieuwe projecten starten 4 personen in het buitenland, namelijk in volgende landen: Frankrijk (3) ; Spanje ( 2) , Portugal ( 1) , Noorwegen ( 1) en Zuid-Afrika (1) b) Bepaalde verbouwingen te doen aan hun bestaande woning ( 2) c) Een lopende hypothecaire lening af te betalen 101
  • Case study Kwantitatief: • Totaal budget bonussen en variabele verloning 2014: 730,000 € • Per categorie zijn volgende richtbedragen per persoon voorzien: • • • • • • 102 Directors: tot 40,000 eur Managers: < 25000 eur Bedienden: < 4500 eur Teamleaders bedienden: < 7500 eur Arbeiders: 1750 eur Meestergasten: < 4500 eur
  • PROBLEEMSTELLING & OPDRACHT Vraagstuk: • werkgever en werknemersdelegatie komen overeen te trachten met het bonus budget een beter eindresultaat te bekomen voor werkgever EN werknemer Uw opdracht : • Per groep werkt u een Conceptplan uit voor de optimalisatie van de bonussen van het jaar 2014 • Hierbij houdt u rekening met zoveel mogelijk randvoorwaarden • U beoogt de kost voor de werkgever zo laag mogelijk te houden • U tracht het netto-resultaat voor de werknemers zo hoog mogelijk te maken »SUCCES ! ! ! 103
  • Bedankt
  • Workshop: Vermijd de juridische valkuilen en bereid u voor op de mogelijke gevolgen van het eenheidsstatuut voor uw pensioenplannen... Jan Van Gysegem & Barbara Heylen Advocaat-Vennoot en Advocaat-Senior Associate Brussel, 25 februari 2014 www.opzegging.be
  • Casus 1 bedienden arbeiders Standstill DB Ondernemingsplan Sectorplan DC 1.01.2025 107
  • Casus 2 bedienden arbeiders Standstill Ondernemingsplan kaderleden + Sectorplan Metaal PC 111 1.1.2013: 1,80% PF – 0,10% Sol.F Sectorplan Metaal PC 209 1.1.2013: 1,97% (pensioen) 1.01.2025 108
  • 109
  • Contact Jan Van Gysegem Advocaat - Vennoot Vorstlaan 280 - 1160 Brussel E-mail: jan.vangysegem@claeysengels.be Phone: +32 2 761 47 89 Barbara Heylen Advocaat - Senior Associate Vorstlaan 280 - 1160 Brussel E-mail: barbara.heylen@claeysengels.be Phone: +32 2 761 47 89 110
  • Case Viabuild pensioenbeleid over verschillende sectoren binnen een koepel van 19 bedrijven Dinsdag 25 februari 2014 Katleen Penel
  • BEDRIJFSVOORSTELLING-HISTORIEK
  • Historiek - Een familiale groep met een lange traditie in wegenwerken 2012 Acquisitie van Pineur & Sobeltra 2011 Fusie met de Kembo Groep 2011 2010 2009 Acquisitie van Bruda en Raman Acquisitie van Stallaert Opstart departement rioleringswerken 2008 Instap Gimv 2007 2006 2005 2000 1999 1996 Acquisitie van P.T.T. en Deridder Opstart departement kunstwerken Acquisitie van Daelman & Zoon en Willy Van Calsteren Bouw van een nieuwe asfaltcentrale te Grimbergen Acquisitie van 75% in de asfaltcentrale EBE bij Doornik Acquisitie van 25% in de asfaltcentrale LER bij Halle Opstart recyclage en betonproductie te Boortmeerbeek Opstart asfaltactiviteiten 1995 Zonen van Henri volgen op: Christian & Michel 1989 1970 Verkoop containerdienst aan BIFFA Henri koopt Maurice uit Opstart containerdienst voor industrieel afval 1960 1954 Overname door zonen Henri & Maurice Oprichting Verhaeren & Co door Ferdinand Verhaeren
  • HEADLINES
  • HEADLINES VERHAEREN 2011-2012 Ingebruikname garage en werkplaats Boortmeerbeek Integratie Jan Stallaert Overname RAMAN Installatie van gietasfaltcentrale Haren Aankoop 11 vrachtwagens Dender & Schelde Fusie met Groep Kembo
  • September 2012: Een volgende stap Een nieuwe organisatie Een nieuwe structuur
  • Persbericht 01/10/2012 VERHAEREN KEMBO GROEP WORDT ‘VIABUILD!’ Na de samenvoeging in december 2011 van aannemingsbedrijven Groep Verhaeren en Kembo Groep tot Verhaeren Kembo Groep, is de tijd nu rijp voor de verdere integratie en stroomlijning van de activiteiten. Vandaag wordt een volgende stap gezet door de bekendmaking van de nieuwe identiteit van de groep: ‘Viabuild!’ Duidelijke structuur De nieuwe structuur van de groep is uitgetekend. Aan de basis ligt een fusie van alle operationele werkmaatschappijen binnen de groep. Michel Verhaeren, CEO, omschrijft het als volgt: “We willen ons profileren als een sterke partner voor onze klanten bij al hun aannemingsprojecten. Een heldere structuur doorheen alle geledingen van de organisatie is daarbij essentieel.“ De implementatie van het nieuwe ‘Viabuild!’ start vandaag en zal op termijn resulteren in een verdere groei, professionalisering en efficiëntieverbetering. Vanaf 01/01/2013 zullen we opereren onder deze nieuwe structuur. --- EINDE PERSBERICHT ---
  • Viabuild! In cijfers…
  • Viabuild! in enkele cijfers… 770 Medewerkers 185 mio € omzet (budget 2012) 3 mobiele en 2 vaste breekinstallaties 147 graafmachines (70 > 14 ton) 83 vrachtwagens 3 asfalt- en 4 betoncentrales
  • Gegroeid naar een team van meer dan 770 FTE’s Consolidatie Viabuild! 800 700 600 500 400 300 200 100 0 1999 65 2000 72 2001 84 2002 89 2003 81 2004 76 2005 97 2006 114 2007 161 2008 213 2009 235 2010 368 2011 458 2012 768 bedienden 6 9 13 13 13 14 15 21 30 47 56 82 103 140 Arbeiders 59 63 71 76 68 62 82 93 131 166 179 286 355 628 Totaal 123
  • Leeftijdspiramide Viabuild ! Bedienden Arbeiders 60+ 55-59 > 39 % 50-54 45-49 40-44 35-39 30-34 25-29 20-24 <20 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 124
  • Een nieuwe uitdaging…. In deze nieuwe sterk veranderde omgeving moeten we rekening houden met: •Sociaal juridisch aspect •Transparante verloning •Aanwerving en selectie •Opleiding Naast rekening te houden met de uitdagingen in verband met onze leeftijdspiramide zijn we als HR Business Partner bezig in een groter geheel
  • Transparante verloning – as is PENSIOENPLAN STANDAARD vr VIABUILD Arbeiders Pensioen plan Basisloon Extra’s Jaarlijkse premies worden volledig betaald door de onderneming op basis van anciënniteit: < 5 jaar Tussen 5 en 10 jaar Tussen 10 en 15 jaar Tussen 15 en 20 jaar Tussen 20 en 25 jaar Tussen 25 en 30 jaar Tussen 30 en 35 jaar Tussen 35 en 40 jaar > 40 jaar 360 euro/jaar 480 euro/jaar 600 euro/jaar 720 euro/jaar 1.200 euro/jaar 1.440 euro/jaar 1.800 euro/jaar 2.280 euro/jaar 2.880 euro/jaar Bedienden: Jaarlijkse premie wordt volledig betaald door de onderneming ten bedrage van 5% van het brutoloon met diverse mogelijkheden 126
  • Transparante verloning – to be Bedienden: Standaard: GV 5% + BONUS PLAN ? Bonusplan : 5 Categorien met % op totale bruto jaar loonmassa ind bed. SWT op 58 jaar: mogelijkheid tot recuperatie via Sociaal Fonds tot leeftijd 60 jaar. Toeslag betaald door WG 127
  • Transparante verloning – to be Chauffeurs PC 140.03 Standaard: GV Bonusplan - NRRV SWT met mogelijkheid recuperatie Via Fonds •vervanger 36 mnd --werkloze •TOESLAG betaald door WG 128
  • Transparante verloning – to be Arbeiders BOUW PC 124 Standaard: GV Bonusplan - NRRV TOESLAG betaald door WG Tal van mogelijkheden in verschillende stelsel met vervroegde uitstap . 129
  • ARBEIDERS – BOUW – FBZ betaald voor de WG Algemene regel dotatie volgens sectorale Ancienniteit 0-4y: 0.20% ( per referteloon) 5-9y: 0.40% 10-14y:1% 15-19y:1.25% 20-24y: 1.50% 25-29y:2% 30y : 2.5% Aanvullende dotatie van max 500€ per kwartaal: 500-(nx7.94) n= aantal prestatiedagen volgens dmfa aangifte voorgaande jaar. 130
  • ARBEIDERS – BOUW – FBZ welke mogelijkheden? 1. 56 jaar: cao bouw medische redenen. Verlengbaar via IPA of regeringsbeslissing 31/12/2012 33 jaar met medisch attest (voor cao's verlengd tot 31.12.2012) 40 jaar voor nieuwe cao's Vervangingsplicht 131
  • ARBEIDERS – BOUW – FBZ welke mogelijkheden 2. 58 y uitstap 3. 60 y uitstap 132
  • Uitdaging 1. WN langer in dienst houden door lichter werk en of betere middelen 2. Wisselen van Statuut tem 2013 van toepassing. 3. Jong – oud beleid voor behoud know how. 133
  • Geslaagd retentiebeleid •HR = Strategic Business Partner in de onderneming •Feel Good @ Work & Feel Good @ Home •Happy & Positive Workers 134
  • Pension Ambassador Award 2012 • Uitdagingen nu ? -Sector in overleg uitdoofbeleid?<56 jaar verlengd tem 31/12/2014 -Overheid ? -Perceptie bij de WN? - Eenheidsstatuut ? - Vermindering aanbestedingen overheid?
  • Questions ?! 136