Your SlideShare is downloading. ×
0
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
20140227 stress burnout
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

20140227 stress burnout

705

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
705
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
50
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  1. Remedies tegen chronische kwalen op het werk Trendstudie 2014 Louis Vervloet ESF-Agentschap Vlaanderen
  2. SeVen De arbeidsmarkt werd op de onderzoekstafel gelegd voor een grondige medische check-up. Daarbij kunnen we zeven ziektes onderscheiden!
  3. Chronische stress  Niemand van de Vlamingen ontsnapt aan stress en één op de twee zegt zelfs meer stress te hebben dan vijf jaar geleden!
  4. Waarderingsarmoede  Waardering is de grootste vereiste op de werkvloer: 96% hoopt erop, maar slechts twee derde zegt dat zijn werkgever daarvoor zorgt!
  5. Tunnelzicht  Het begrip diversiteit lijkt gelimiteerd tot autochtonen: 18% van de Vlamingen antwoordt neen op de vraag of men wil dat de werkgever voldoende carrièrekansen geeft aan allochtonen. Voor andersvaliden en oudere werknemers wil men wel voldoende kansen geven.
  6. Jobverlamming  Vlaanderen kampt met een statische arbeidsmarkt. Meer dan de helft van de werknemers veranderde het laatste decennium niet van werkgever.
  7. Jobkleptomanie  De werkloosheidscijfers liegen niet: laaggeschoolden hebben het behoorlijk moeilijk op de arbeidsmarkt. Een van de oorzaken is het watervaleffect. Heel wat hoger opgeleiden voelen zich gedwongen om een job onder hun niveau aan te nemen. Op die manier nemen ze de jobs van lager geschoolden in!
  8. Autonomiefobie  Vooral in grote bedrijven heerst er meer anonimiteit en verloopt alles meer gestructureerd. Men kan dus niet kiezen op welke manier men zaken aanpakt. Maar tegelijkertijd hebben werknemers ook angst voor te veel autonomie!
  9. Kortzichtigheid  We moeten met zijn allen langer aan het werk blijven. Maar werknemers zien dat niet zitten; slechts één op de tien Vlamingen denkt zijn werk aan te kunnen voorbij de leeftijd van 65 jaar!
  10. Remedies De zeven ziektes zijn duidelijk maar wat zijn nu de remedies? Er zijn drie remedies die we voorstellen.
  11. Flexibiliteit
  12. Flexibiliteit  Om efficiënter te werken  Plaatsonafhankelijk werken  Liever te werken  Goede balans werk/privé  Glijdende werkuren  Thuiswerk mogelijkheden  Kinderopvang  Langer te werken       Flexibele werkuren Werktijden op maat van de leeftijd Dichtbij huis werken Deeltijds werken Heroriëntering Carrièreplanning dankzij de werkgever
  13. Talentbeleid
  14. Talentbeleid  Kijk niet enkel naar ervaring en competenties  Dingen die je geleerd hebt tijdens je job  Verschillend van sector tot sector  Leer ook kijken naar talent  Iets waar mensen van nature goed in zijn en wat hen energie geeft  Focussen op talent motiveert mensen en geeft hen meer zin om te komen werken  Want:  6/10 mensen willen graag creatieve projecten doen  9/10 mensen wil dat de werkgever rekening houdt met een job op hun maat  7/10 wil kansen op andere job inhoud  1/2 50+‘ers wil nog ambitieuze projecten ondernemen
  15. Maatschappelijke meerwaarde
  16. Maatschappelijke meerwaarde  Fier zijn op je werkgever is belangrijk  3/4 Vlamingen willen een werkgever die investeert in sociale projecten, zorg draagt voor de planeet en voldoende carrièrekansen geeft aan ouderen  Maar dat betekent ook  Zorgen voor werknemer: verloning, carrièrekansen en waardering  Zorgen voor werkgever: dus geen pamperverhaal!  Zorgen voor maatschappij: een totaalverhaal dat verder gaat dan enkel het steunen van goede doelen; het gaat ook over investeren in het eigen personeel
  17. Vragen?  Louis Vervloet ESF-Agentschap Vlaanderen Gasthuisstraat 31 (5e verdieping) 1000 Brussel België  E-mail: louis.vervloet@esf.vlaanderen.be  Tel.: 02-546 22 38  Website: www.esf-agentschap.be  Vragen over het trendonderzoek:  Trendhuis, Jef Denynplein 14, 2800 Mechelen  Nathalie Bekx: nathalie.bekx@trendhuis.be
  18. STRESS & BURN-OUT Definitie en probleemschets op basis van recentste onderzoek Heidi Verlinden – HR Research Expert Securex 27 februari – HR Square www.securex.be/whitepapers
  19. IS THERE A PROBLEM ?
  20. AGENDA IS THERE A PROBLEM? DEFINITIE RESULTATEN ONDERZOEK
  21. IS THERE Securex white paper ‘Absenteïsme in 2012’ A PROBLEM ?
  22. IS THERE A PROBLEM Poll European Agency for Safety & Health at Work, 2011 ?
  23. IS THERE A PROBLEM www.securex.be/whitepapers ?
  24. IMPACTDIAGRAM INDIVIDUELE PERCEPTIE INZETBAARHEID Securex white paper ‘Hoe inzetbaar is de Belgische werknemer?’ - 2013
  25. BURN-OUT WAT BEDOELT MEN EIGENLIJK? DOMINANTE WETENSCHAPPELIJKE DEFINITIE BURN-OUT IS EEN TOESTAND MET 3 KENMERKEN: 1. (EMOTIONELE) UITPUTTING 2. ‘DEPERSONALISATIE’ (NEGATIEVE AFSTANDELIJKHEID) 3. (GEVOELENS VAN) AFNEMENDE BEKWAAMHEID DIAGNOSE OP BASIS VAN DE MBI / UBOS VRAGENLIJST 25
  26. BURN-OUT PREVALENTIECIJFERS? DE PREVALENTIECIJFERS VERSCHILLEN ENORM: 0,8 % (BELGIË, HANSEZ E.A., 2010) 9,3 % (ZWEDEN, HALLSTEN, 2005) 27,8 % (FINLAND, AHOLA, 2008) 26
  27. Burn-out: wat we willen weten ? Persons in trouble Known 5% 15% Persons in trouble Not Known Persons at risk 30% 50% Persons not at risk
  28. BURN-OUT HOE ONTSTAAT HET? 28
  29. BURN-OUT HOE ONTSTAAT HET? Stress 29 Coping Distress Out of control Give up
  30. BURN-OUT ONZE OPERATIONELE DEFINITIE BURN-OUT IS  EEN TOESTAND VAN MENTALE UITPUTTING  BIJ WERKNEMERS  DIE HET GEVOLG IS VAN EEN CONTEXT/SITUATIE  WAARBIJ DE BALANS TUSSEN DE INDIVIDUELE DRAAGKRACHT EN DE  DRAAGLAST OPGELEGD DOOR DE ARBEIDSSITUATIE  STRUCTUREEL IN ONEVENWICHT IS 30
  31. IS THERE EIGEN ONDERZOEK SECUREX A PROBLEM BENCHMARK 12/2013 PANEL 12/2013 EN WAT DENKEN WERKGEVERS? BOARD 1/2014 ?
  32. STUDIE OVER STRESS BIJ WERKNEMERS JAARLIJKS SINDS 2005 – MEEST RECENTE IN MAART 2013 ONLINE BEVRAGING BIJ BELGISCHE WERKNEMERS 2088 RESPONDENTEN - 1318 IN REPRESENTATIEVE STEEKPROEF VERDELING IN STEEKPROEF = VERDELING IN ARBEIDSMARKT – GESLACHT - LEEFTIJD – STATUUT - REGIO www.securex.be/whitepapers
  33. HET SECUREX STRESSMODEL
  34. STRESS BELGISCHE WERKNEMERS - 2013 2 OP 3 ERVAART STRESS OP HET WERK (64%) STIJGING MET 18% SINDS 2010 1 OP 4 HEEFT SPANNINGSKLACHTEN (27%) STRESSGEVOEL EMOTIES (KORTAF, NEERSLACHTIG) GEZONDHEIDSKLACHTEN DOOR HET WERK PRESTATIES PROBLEMATISCH www.securex.be/whitepapers
  35. RISICOGROEPEN SPANNINGSKLACHTEN CONTRACT ONBEPAALDE DUUR - 28% BEPAALDE DUUR - 19% LAGER OPGELEIDEN - 31% HOGER OPGELEIDEN - 24% - EN KADERLEDEN - 17% 10 JAAR ANCIËNNITEIT IN ORGANISATIE & IN FUNCTIE - 31% 1-10 JAAR - 25% - EN MINDER DAN 1 JAAR - 18% www.securex.be/whitepapers
  36. STRESSOREN IMPACT OP SPANNINGSKLACHTEN
  37. STRESSOREN IMPACT OP SPANNINGSKLACHTEN 50%
  38. ENERGIEBRONNEN IMPACT OP SPANNINGSKLACHTEN
  39. ENERGIEBRONNEN IMPACT OP SPANNINGSKLACHTEN 30%
  40. EVOLUTIE SPANNINGSKLACHTEN 27% IN 2013
  41. VERKLARING EVOLUTIE SPANNINGSKLACHTEN 2010-2013 + 28% WERKINTENSITEIT WEINIG TIJD, VEEL WERK, OVERUREN, EVENWICHT WERK-PRIVÉ, WOON-WERKVERKEER + 16% WERKBELASTING EMOTIONEEL, COGNITIEF, FYSIEK, PRIVÉ + 19% VERANDERINGEN STIJGING GEMIDDELDE KOSTPRIJS BIJ ONTSLAG www.securex.be/whitepapers
  42. GEVOLGEN VAN STRESS ABSENTEÏSME SPANNINGSKLACHTEN VERKLAREN 37% VAN DE AFWEZIGHEIDSDAGEN VERLOOPINTENTIE 31% BIJ GESPANNEN WNS EN 20% BIJ MINDER GESPANNEN WNS PENSIOENWENS OP 58 JAAR VOOR GESPANNEN WNS EN OP 61 VOOR MINDER GESPANNEN WNS www.securex.be/whitepapers
  43. JOBONZEKERHEID, BURN-OUT EN DE FUNCTIES VAN WERK TINNE VANDER ELST, KU LEUVEN HERMINA VAN COILLIE, SECUREX
  44. JOBONZEKERHEID = BEZORGDHEID OVER HET VOORTBESTAAN VAN DE HUIDIGE ARBEIDSPLAATS (VAN VUUREN, 1990) • VB: - “IK VOEL ME ONZEKER OVER DE TOEKOMST VAN MIJN JOB” - “IK DENK DAT IK MIJN JOB ZAL VERLIEZEN IN DE NABIJE TOEKOMST.”
  45. JOBONZEKERHEID EN BURN-OUT JOBONZEKERHEID = STRESSOR (BELASTEND ASPECT VAN HET WERK DAT ENERGIE VRAAGT) - PSYCHISCHE EN FYSIEKE GEZONDHEID ↓ - HERSTELBEHOEFTE ↑ - BEVLOGENHEID ↓ - BURN-OUT ↑ » UITPUTTING: VB: "IK VOEL ME MENTAAL HELEMAAL UITGEPUT" » CYNISME / DEPERSONALISATIE: VB: " IK TWIJFEL AAN HET NUT VAN MIJN WERK " » VERMINDERDE PERSOONLIJKE BEKWAAMHEID: VB: "IK WEET DE PROBLEMEN OP MIJN WERK GOED OP TE LOSSEN "
  46. WERK VERVULT BELANGRIJKE FUNCTIES (JAHODA, 1982) – FINANCIEEL INKOMEN (= MANIFEST) • VB: “IK DENK DAT MIJN INKOMEN DINGEN TE ME IN DE NABIJE TOEKOMST DOORGAANS ZAL TOELATEN OM DE DOEN DIE IK WIL” – BIJDRAGEN AAN EEN COLLECTIEF DOEL (= LATENT) • VB: “IK DENK DAT IK IN DE NABIJE TOEKOMST SAMENLEVING” EEN ZINVOLLE BIJDRAGE ZAL LEVEREN AAN DE – SOCIALE CONTACTEN • VB: “IK DENK DAT IK IN DE NABIJE TOEKOMST GEREGELD AAN SOCIALE ACTIVITEITEN ZAL DEELNEMEN” – SOCIALE STATUS • VB: “IK DENK DAT MIJN VRIENDEN MIJN GEZELSCHAP ZULLEN WAARDEREN IN DE NABIJE TOEKOMST” – TIJDSSTRUCTUUR • VB: “IK DENK DAT IK IN DE NABIJE TOEKOMST VAAK TEVEEL VRIJE TIJD IN MIJN DAG ZAL HEBBEN” – ACTIVATIE • VB: “IK DENK DAT IK IN DE NABIJE TOEKOMST DOORGAANS DE DINGEN ZAL DOEN DIE IK MOET DOEN.”
  47. Jobonzekerheid Geanticipeerd verlies van werkfuncties Burn-out ↑ Uitputting Manifest Cynisme Latent Verminderde pers. bekwaamheid
  48. EERSTE RESULTATEN DATAVERZAMELING DECEMBER 2013 - JANUARI 2014 REPRESENTATIEVE STEEKPROEF VOOR LEEFTIJD EN GESLACHT – LAAGOPGELEIDEN: 138 WERKNEMERS – HOOGOPGELEIDEN: 546 WERKNEMERS
  49. HOEVEEL WERKNEMERS VOELEN ZICH ONZEKER OVER HUN JOB? LAAGOPGELEIDEN: 23% IS ONZEKER (5% ZEER ONZEKER) HOOGOPGELEIDEN: 20% IS ONZEKER (6% ZEER ONZEKER)
  50. HOEVEEL WERKNEMERS VERTONEN TEKENEN VAN BURN-OUT? LAAGOPGELEIDEN: 11% VERTOONT TEKENEN VAN EEN BURN-OUT HOOGOPGELEIDEN: 8% VERTOONT TEKENEN VAN EEN BURN-OUT
  51. WELKE WERKNEMERS HEBBEN MEER LAST VAN BURN-OUT? LAAGOPGELEIDEN: • GEEN VERSCHILLEN IFV GESLACHT, LEEFTIJD OF STATUUT HOOGOPGELEIDEN: • MEER VROUWEN DAN MANNEN (11% VERSUS 5%) VERTONEN TEKENEN VAN BURNOUT. • GEEN VERSCHILLEN IFV LEEFTIJD OF STATUUT
  52. EERSTE RESULTATEN: LAAG- EN HOOGOPGELEIDEN JOBONZEKERHEID HANGT POSITIEF SAMEN MET COMPONENTEN VAN BURN-OUT: Jobonzekerheid + Burn-out ↑ Uitputting Cynisme Verminderde pers. bekwaamheid EFFECTEN ZIJN GROTER VOOR LAAGOPGELEIDEN
  53. JOBONZEKERHEID HANGT POSITIEF SAMEN MET GEANTICIPEERD VERLIES VAN DE FUNCTIES VAN WERK: Jobonzekerheid + Geanticipeerd verlies van werkfuncties Financieel inkomen Collectief doel Sociale contacten Sociale status Tijdsstructuur Activatie
  54. VERKLAART GEANTICIPEERD VERLIES VAN WERKFUNCTIES DE RELATIE TUSSEN JOBONZEKERHEID EN BURN-OUT? Geanticipeerd verlies van werkfuncties Burn-out ↑ Financieel inkomen Uitputting Collectief doel Cynisme Sociale contacten Jobonzekerheid Verminderde pers. bekwaamheid Sociale status + Tijdsstructuur Activatie +
  55. Geanticipeerd verlies van werkfuncties Burn-out ↑ Financieel inkomen Uitputting Collectief doel Cynisme Sociale contacten Jobonzekerheid Verminderde pers. bekwaamheid Sociale status + Tijdsstructuur Activatie +
  56. Geanticipeerd verlies van werkfuncties Burn-out ↑ Financieel inkomen Uitputting Collectief doel Cynisme Sociale contacten Jobonzekerheid Verminderde pers. bekwaamheid Sociale status + Tijdsstructuur Activatie +
  57. BESLUIT JOBONZEKERHEID HANGT POSITIEF SAMEN MET BURN-OUT (CYNISME > UITPUTTING > VERMINDERDE PERSOONLIJKE BEKWAAMHEID) JOBONZEKERHEID HANGT POSITIEF SAMEN MET GEANTICIPEERD VERLIES VAN DE FUNCTIES VAN WERK (FINANCIEEL INKOMEN > SOCIALE CONTACTEN / TIJDSSTRUCTUUR > COLLECTIEF DOEL / SOCIALE STATUS) GEANTICIPEERD VERLIES VAN LATENTE FUNCTIES KUNNEN DE RELATIE VAN JOBONZEKERHEID MET BURN-OUT VERKLAREN
  58. 25-TAL CASES GEBUNDELD BURN-OUT IN GROTE ONDERNEMINGEN JANUARI 2014 26 DEELNEMERS – 22 VOLLEDIG INGEVULD HRD’S EN HRM’S VAN GROTE ONDERNEMINGEN VOORSTUDIE www.securex.be/whitepapers
  59. 8%
  60. 3% WERKNEMERS AFWEZIG DOOR BURN-OUT
  61. 5% WERKNEMERS IN PREFASE VAN BURN-OUT
  62. 68 AFWEZIGHEIDSDAGEN PER BURN-OUTGEVAL
  63. € 6.000 DIRECTE KOST PER BURN-OUTGEVAL www.securex.be/whitepapers
  64. GEVOLGEN VAN STIJGEND AANTAL BURN-OUTGEVALLEN
  65. VERKLARING VOOR STIJGING AANTAL BURN-OUTGEVALLEN 10/16 - STIJGENDE WERKDRUK 3/16 - STEEDS MEER INFORMATIE EN KEUZEMOGELIJKHEDEN 2/16 - MINDER DIRECTE/INFORMELE CONTACTEN TUSSEN WERKNEMER EN LEIDINGGEVENDE www.securex.be/whitepapers
  66. 3/22 HEEFT EEN BELEID 10/22 OVERWEEGT EEN BELEID
  67. BELEID EN AANPAK VAN BURN-OUT NUTTIGE STAPPEN?
  68. BEDANKT WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS WWW.HUMAN-INTEREST.BE (BLOG) @HEIDIVERLINDEN
  69. VAN STRESS TOT BURNOUT BETER VOORKOMEN DAN GENEZEN RALPH CORBEY, EXT. PREVENTIEADVISEUR-BEDRIJFSARTS ANOUK VAN LAERE, PREVENTIEADVISEUR PSYCHOSOCIALE ASPECTEN HEALTH & SAFETY
  70. AGENDA WAT? WAAROM? ONTSTAAN? (HER)KENNEN? PRAKTIJK? AANPAK?
  71. VAN STRESS TOT BURN-OUT WAT?
  72. BURNOUT? DEPRESSION? STRESS?
  73. VAN STRESS TOT BURN-OUT WAAROM?
  74. ALARMERENDE CIJFERS ERVAART STRESS OP DE WERKVLOER HEEFT LAST VAN SPANNINGSKLACHTEN 37% AFWEZIGHEIDSDAGEN (SPANNINGSKLACHTEN) => WETENSCHAPPELIJK ONDERBOUWDE FOCUS OP STRESS EN BURN-OUT
  75. SENSIBILISATIE-CAMPAGNE OVERHEID
  76. STRESS CONTINUUM GOOD HEALTH ALARM STAGE RESISTANCE STAGE EXHAUSTION STAGE RESISTANCE PANIC ZONE GOOD HEALTH (HOMEOSTASIS) BAD STRESS TIME BURNOUT
  77. INDIVIDU ORGANISATIE CULTUUR WERKNEMER - WERKGEVER EXPERTS SOCIALE PARTNERS WETTELIJK KADER MISSIE - VISIE WAARDEN
  78. VAN STRESS TOT BURN-OUT ONTSTAAN?
  79. STRESS vs. BURN-OUT Direct gevolg van professionele stressfactoren. De zin van het werk staat niet centraal. Belangrijke rol van de zin van het werk in het opduiken van het syndroom. Is tijdelijk of chronisch. Is het gevolg van een langdurige blootstelling aan aanhoudende stress. Kan elke werknemer treffen. Treft vooral mensen die het werk heel belangrijk vinden. Gaat niet noodzakelijk gepaard met negatieve houdingen t.o.v. anderen. Negatieve houding en gedrag t.o.v. collega’s, klanten, patiënten, ... Cynisme. DE SOCIALE STEUN EN COPINGSSTRATEGIEËN KUNNEN BEMIDDELEN TUSSEN STRESS EN BURN-OUT. Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
  80. DEPRESSIE vs. BURN-OUT Emotionele uitputting en prikkelbaarheid. Emotionele uitputting en prikkelbaarheid. Raakt alle aspecten van het leven. Specifiek gebonden aan het werk. Gekenmerkt door een verlies van interesse en levenslust. Behoud van interesse in de aspecten van het leven die geen verband houden met het werk. Lager zelfbeeld, doemdenken, minder vitaliteit. Beter zelfbeeld en realisme, meer vitaliteit dan bij een depressie. Een voorgeschiedenis van depressie kan een burn-out in de hand werken. Een burn-out kan afglijden in een depressie. Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
  81. WAT BEDOELT MEN EIGENLIJK? Dominante wetenschappelijke definitie Burn-out is een toestand met 3 kenmerken: 1. (emotionele) uitputting 2. ‘depersonalisatie’ (negatieve afstandelijkheid) 3. (gevoelens van) afnemende bekwaamheid Diagnose op basis van de MBI / UBOS vragenlijst 84
  82. PERSONS IN TROUBLE KNOWN PERSONS IN TROUBLE NOT KNOWN PERSONS AT RISK PERSONS NOT AT RISK 5% 15% 30% 50%
  83. BURN-OUT: HOE ONTSTAAT HET ?
  84. DRAAGLAST DRAAGKRACHT EISEN / VERPLICHTINGEN (WERK, GEZIN, VRIJE TIJD) GEESTELIJKE STERKTE LEVENSGEBEURTENISSEN SOCIALE STEUN PROBLEMEN 87 LICHAMELIJKE STERKTE REGELMOGELIJKHEDEN
  85. STRESS HEALTHY - Normal mood fluctuations - Calm & takes things in stride - Good sense of humour - Performing well - In control mentally - Normal sleep patterns - Few sleep difficulties - Physically well - Good energy level - Physically and socially active - No or limited alcohol use / gambling COPING DISTRESS REACTING - Irritable / impatient - Nervous - Sadness / overwhelmed - Displaced sarcasm - Procrastination - Forgetfulness - Trouble sleeping - Intrusive thoughts - Nightmares - Muscle tension / headaches - Low energy - Decreased activity / socializing - Regular but controlled alcohol use / gambling OUT OF CONTROL INJURED - Anger - Anxiety - Pervasively sad / hopeless - Negative attitude - Poor performance / workaholic - Poor concentration / decisions - Restless disturbed sleep - Recurrent images / nightmares - Increased aches and pains - Increased fatigue - Avoidance - Withdrawal - Increased alcohol use / gambling is hard to control GIVE UP ILL - Angry outbursts / aggression - Excessive anxiety / panic attacks - Depressed / suicidal thoughts - Over insubordination - Can’t perform duties, control behaviour or concentrate - Can’t fall asleep or stay asleep - Sleeping too much or too little - Physical illnesses - Constant fatigue - Not going out or answering phone - Alcohol or gambling addiction - Other addictions
  86. VAN STRESS TOT BURN-OUT WAT?
  87. BURN-OUT: ONZE OPERATIONELE DEFINITIE BURN-OUT IS: EEN TOESTAND VAN MENTALE UITPUTTING BIJ WERKNEMERS HET GEVOLG VAN EEN CONTEXT/SITUATIE DE BALANS TUSSEN INDIVIDUELE DRAAGKRACHT EN DE DRAAGLAST OPGELEGD DOOR DE ARBEIDSSITUATIE STRUCTUREEL IN ONEVENWICHT
  88. VAN STRESS TOT BURN-OUT (HER)KENNEN?
  89. SIGNALEN VAN BURN-OUT LICHAMELIJKE KLACHTEN MIDDELENGEBRUIK EMOTIES GEDRAGSVERANDERING SOCIALE OMGANG
  90. LICHAMELIJKE KLACHTEN
  91. MIDDELENMISBRUIK
  92. EMOTIES
  93. GEDRAGSVERANDERING
  94. SOCIALE OMGANG
  95. VAN STRESS TOT BURN-OUT? IN DE PRAKTIJK
  96. PRAKTIJK: VRAGEN VAN DE KLANT: RISICO’S Hoe kunnen we hem helpen? Wie kan mij helpen? Wie loopt risico? INDIVIDU ORGANISATIE Is de kwaliteit van de omgeving in orde? Werkbelasting Werkintensiteit Werkomgeving Job en organisatie, inclusief werkintensiteit Team en collega’s Rechtstreekse leidinggevende Veranderingsbeleid van de organisatie Autonoom werken Grensoverschrijdend gedrag van collega’s Doelgerichte loopbaan
  97. VRAGEN UIT DE PRAKTIJK HOE IMPLEMENTEER IK EEN STRESSBELEID IN MIJN ORGANISATIE HOE KRIJG IK EEN SCHERPE NEUS VOOR STRESS-SIGNALEN EN BEHOED IK MIJN MEDEWERKERS TEGEN BURN-OUT EEN VAN MIJN MEDEWERKERS ZIT AL EEN PAAR WEKEN OVERSPANNEN THUIS. HOE KRIJGEN WIJ HEM TERUG AAN DE SLAG WIJ WILLEN GRAAG WERKEN ROND HET THEMA ‘WORK-LIFE BALANCE’ IK ZOU GRAAG EEN STRESS-METING INPLANNEN MIJN LEIDINGGEVENDE KAMPT MET STRESS. WAT KAN IK ONDERNEMEN
  98. VAN STRESS TOT BURN-OUT AANPAK
  99. PRAKTIJK: VRAGEN VAN DE KLANT: RISICO’S Hoe kunnen we hem helpen? Wie kan mij helpen? ORGANISATIE INDIVIDU Wie loopt risico? Is de kwaliteit van de omgeving in orde? STRESSOREN ENERGIEBRONNEN
  100. Multidisciplinair AUDIT LEIDINGGEVENDE SENSIBILISATIE Geïntegreerde Totaaloplossing WERKNEMER Training Campaign Workshop VISIE PREVENTIE Medische Evaluatie AANPAK INTERVENTIE Coaching Permanente monitoring & check ORGANISATIE Burn-out
  101. AANPAK MEDISCHE EVALUATIE ARBEIDSGENEESHEER PROBLEEM- PROCESDIAGNOSE EVALUATIE EXPERT ACTIE - DOORVERWIJZING
  102. COACHING BEGELEIDING MEDEWERKERS (AAN- AFWEZIG) PSYCHOLOOG 3 GESPREKKEN ACTIEPLAN - DOORVERWIJZING
  103. PRAKTIJK: VRAGEN VAN DE KLANT: RISICO’S Hoe kunnen we hem helpen? Wie kan mij helpen? ORGANISATIE INDIVIDU Wie loopt risico? Is de kwaliteit van de omgeving in orde? STRESSOREN ENERGIEBRONNEN
  104. Multidisciplinair AUDIT LEIDINGGEVENDE SENSIBILISATIE Geïntegreerde Totaaloplossing WERKNEMER Training Campaign Workshop VISIE PREVENTIE Medische Evaluatie AANPAK INTERVENTIE Coaching Permanente monitoring & check ORGANISATIE Burn-out
  105. AANPAK OPLEIDINGEN BASIC – ADVANCED STRESS/BURN-OUT VOOR LEIDINGGEVENDEN INTER - INTRA WORK-LIFE BALANCE / HEALTH COACHING www.securex.be/opleidingen
  106. AANPAK SENSIBILISATIE MEDEWERKERS COMMUNICATIEMIDDELEN AFFICHES/ONLINE/PRINT WORKSHOPS - MAATWERK SIGNALEN - STRESSOREN - ENERGIEBRONNEN
  107. PRAKTIJK: VRAGEN VAN DE KLANT: RISICO’S Hoe kunnen we hem helpen? Wie kan mij helpen? ORGANISATIE INDIVIDU Wie loopt risico? Is de kwaliteit van de omgeving in orde? STRESSOREN ENERGIEBRONNEN
  108. Multidisciplinair AUDIT LEIDINGGEVENDE SENSIBILISATIE Geïntegreerde Totaaloplossing WERKNEMER Training Campaign Workshop VISIE PREVENTIE Medische Evaluatie AANPAK INTERVENTIE Coaching Permanente monitoring & check ORGANISATIE Burn-out
  109. AANPAK METING ANTWOORD WETTELIJK KADER KWANTITATIEF - KWALITATIEF METING (MAATWERK) VERTROUWELIJK - WETENSCHAPPELIJK EXPERTS – OPLOSSINGSGERICHT - PLAN
  110. (RIE) RISICO INVENTARISATIE EN EVALUATIE PSYCHOSOCIALE RISICO’S ARBEIDSVERHOUDINGEN ARBEIDSINHOUD ARBEIDSVOORWAARDEN ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN => PSYCHOSOCIAAL WELZIJN
  111. STRESS METING WERKBELASTING WERKINTENSITEIT WERKOMGEVING VERANDERINGSBELEID VAN DE ORGANISATIE EMOTIES GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG VAN COLLEGA’S GEZONDHEID STRESS JOB EN ORGANISATIE, INCLUSIEF WERKINTENSITEIT TEAM EN COLLEGA’S RECHTSTREEKSE LEIDINGGEVENDE AUTONOOM WERKEN DOELGERICHTE LOOPBAAN PRESTATIES
  112. AANPAK VISIEBEPALING - ACTIEPLAN MAATWERK – CO-CREATIE SOBANE-METHODIEK - ACTIEPLAN AS IS – TO BE STRESS- GEZONDHEIDSBELEID PLAN IN LIJN MET BELEIDSPLAN
  113. PRAKTIJK: VRAGEN VAN DE KLANT: RISICO’S Hoe kunnen we hem helpen? Wie kan mij helpen? ORGANISATIE INDIVIDU Wie loopt risico? Is de kwaliteit van de omgeving in orde? STRESSOREN ENERGIEBRONNEN
  114. STRESSOREN  ENERGIEBRONNEN WERKBELASTING WERKINTENSITEIT WERKOMGEVING VERANDERINGSBELEID VAN DE ORGANISATIE EMOTIES GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG VAN COLLEGA’S GEZONDHEID STRESS JOB EN ORGANISATIE, INCLUSIEF WERKINTENSITEIT TEAM EN COLLEGA’S RECHTSTREEKSE LEIDINGGEVENDE AUTONOOM WERKEN DOELGERICHTE LOOPBAAN PRESTATIES
  115. ENERGIEBRONNEN IMPACT OP SPANNINGSKLACHTEN 30%
  116. AANPAK AGILITY AGILITY & MAATWERK AUTONOME MOTIVATIE ALS RODE DRAAD BEWUST & COACHEND LEIDERSCHAP => CONGRUENT MET DUURZAME INZETBAARHEID
  117. VOORDELEN? 121
  118. STRESS - BURN-OUT TROTSEREN DALING : ABSENTEÏSME - PENSIOENWENS - VERLOOP CONTROLE STRESS -BURN-OUT => WORK-LIFE BALANCE METEN IS WETEN => ACTIEPLAN OP MAAT BETER GEWAPEND => BETER IMAGO
  119. HOE PAKT U HET AAN VANAF MORGEN ?
  120. VRAGEN? 124
  121. Welzijn - Burnout Ann Van Acker 27-02-2014
  122. Hoe kan mij dit overkomen? 127
  123. Case • • • • • • • • • • • • • • • • Zeer gewaardeerd medewerker Snelle doorgroei in carrière Zeer goede peoplemanager Beladen relatie(stijl ) met leidinggevende + 1 Op korte termijn veel wijzigingen in privé-leven Fysiek lijden Haakt geregeld aan met interne psycholoog om zaken van zich af te praten Weet dat het te veel is, dat zaken te snel evolueren waardoor ze continu buiten haar comfortzone speelt En toch… geen keuze durven/kunnen maken tot het benoemen van die zaken binnen de relatie met leidinggevende (al dan niet met hulp) Snaar breekt Langdurige afwezigheid acceptatie van hulp (buiten de organisatie ) Stop contact met organisatie Nu en dan spreken met iemand van de organisatie en dan weer stil-zwijgen Kiest ervoor om terug naar de organisatie te komen We zijn onderweg… 128
  124. Context 129
  125. Organisatie • 1997 – Het leren spreken over ‘stress’ • 2001 – R&D organisatie begint omschakeling naar een globale matrixorganisatie – Beeld van ‘long life employment’ voor ‘t eerst geraakt – MAAR (?) 1 grote afdeling geïmpacteerd • 2007 – 2010 – – – – Drie opeenvolgende afdelingsoverkoepelende reorganisaties Tweemaal met een proces van collectief ontslag Juridisch discours versus psychologisch discours Psychologische contract: “Ik geef me volledig en het bedrijf ook.” is verbroken 130
  126. Organisatie • 2010 – heden – Belgische organisatie bouwt ‘identiteit’ binnen een centraliserende evolutie inz. via project ‘Samenwerken 2020 / duurzame loopbanen’ 8
  127. Organisatie • Verwachtingen t.a.v. elke medewerker en in het bijzonder leidinggevenden evolueren – Taal, onderhandelen, afstemmen, assimileren, reizen, … – Spanningsveld tussen besluitvaardig zijn en zelfzorg (hulp vragen) • Permanente kleine reorganisaties in zoektocht naar snellere ontwikkeling en productie van geneesmiddelen • Acquisities, samenbrengen van eenheden op een beperkter aantal campussen, … • ‘Gezondheid en Welzijn’ als aparte J&J- organisatiepeiler – Naast veiligheid & milieu – Regionaal en expert-georganiseerd Van Acker Ann
  128. Cultuur • • • • • • • • • Geen goede feedbackcultuur De moeilijkheid om met conflicten om te gaan Een meer realistische kijk op jobzekerheid Een sneltrein aan veranderingen Tussen zeggen en doen … Tussen weten en doen … Angst als raadgever… Focus op wat nog beter kan i.p.v. inzetten op sterktes Feiten en data 133
  129. Medewerkersprofiel • • • • • • • Gemiddeld hoog opgeleid Sterke ‘innerlijke criticus’ Introvert & onzeker Geen natuurlijke hulpvragers Rationeel / technisch – wetenschappelijk Gedreven en loyaal Door een ‘goede’ medewerker te willen zijn, zich afhankelijk maken van organisatie / leidinggevende • Fierheid omtrent werken bij Janssen • Ethisch gevoelig 134
  130. Preventief aanbod 135
  131. Campusbreed aanbod Diversiteit – – – – – – – Bewegingsinitiatieven Gezonde voeding Energie-management (‘Energy for performance’) Talentontwikkeling (Talent Fit Centrum) Inclusie (Thinking Environment) Verfraaiing van de werkplek Credo Champions én Change Agents 136
  132. Health&Wellbeing Talent Value driven Work environment • Energy Mgt. (EFPIL, Resiliency) • Talent Fit Center • Credo • RAPSY • Health Profile • 5 conversations • Leadership Imperatives • Ergonomics • Healthy Eating (@cafeteria) • Global Learning Offer • Diversity & Inclusion • Working from home • Performance Management • Thinking Environment • Supply Chain Highway • Safety First • Flexplace • Respectful behaviour • Inspiring Campus • Physical Movement (during working hours) • Internal medical & psychological consultations program/Learning & Devel. • R&D Mentoring & Engagement and Flex working • Sustainability 23.01.2014 13 7
  133. Specifiek psychosociaal Strategische doelstellingen Van Acker Ann
  134. Specifiek psychosociaal Projecten • Samenwerking met externe EAP-partner en externe preventiepartner – Maatproject – Organische evolutie in aanbod en samenspel – Duidelijke keuze rond ‘ focus intern’ en ‘focus extern’ • Samenwerking met Project-management-Partner – maatproject – Op zoek naar complementariteit – Taal business Van Acker Ann
  135. Specifiek psychosociaal Projecten • Doorleren van kennis en kunde – – – – Interne medewerkers als RAPSY-begeleiders Vertrouwenspersonen Ambassadeurs Verpleegkundige als ‘liaison figuur’ rond psychosociale met verpleegkundig team – Werkgroep Psychosociaal Welzijn (inclusief intiatieven op maat werkgevers- respectievelijk werknemersvertegenwoordiging) Van Acker Ann
  136. Wat is RAPSY? • De Belgische wetgever verplicht om jaarlijks en systematisch de vinger aan de pols houden over psychosociale risicofactoren • Een interactieve en proactieve methode om het Psychosociaal Welzijn te bevorderen, met 3 basisprincipes: 1. 2. 3. We bespreken wat er niet werkt, maar ook wat er wel werkt Via het gesprek willen we tot heel concrete acties overgaan, met een focus op die acties die een groep zelf kan nemen We willen een open gesprekscultuur creëren: ‘hoe gaat het met mij/met ons?’ 141
  137. Wat is RAPSY? • Elke functionele groep doorloopt jaarlijks een RAPSY-traject conform een type proces, met een welzijnsrapport en een actieplan als output. • Proces: Inventariseren Analyseren Acties ondernemen 142
  138. RAPSY Proces Introductie vergadering voor LG en LG+1 die eerstkomend e periode aan bod komen Introductie vergadering met admins voor groepen die eerstkomend e periode aan bod komen RAPSY-sessie wordt ingepland LG licht RAPSY toe aan medewerkers RAPSY-sessie LG heeft voorbereidend gesprek met begeleider Introductie – toelichting Rapsy LG Invullen checklist (individueel) Gesprek op basis van de Top 3s voor de groep Feedback gesprek met LG, LG +1, begeleider, HR Samenvatting voor LG LG Verslag wordt ter bespreking aan de groep bezorgd: kan iedereen zich in dit verslag terug vinden? Opstellen welzijnsrapport en actieplan LG 143
  139. De 4 A’s thema’s die bij ons +/_ oplichten Arbeidsomstandigheden en - organisatie Arbeidsinhoud • reorganisatie, fusies, andere veranderingen (?) • Onafhankelijk, autonoom werken (!) • Afwisseling van de job (!) • Samenwerking departementen, diensten, … (?) • Werkruimte (!?) • Werkvolume, tijdsdruk (?) • Creativiteit en variatie in de job (!) • Mogelijkheid om competenties te ontwikkelen (!) • Aangepast aan wat medewerker kent en kan (!?) Arbeidsvoorwaarden Arbeidsrelaties • Financiële verloning (!) • Helderheid rond verloningsproces (?) • Functieclassificatiesysteem (?) • Flexibiliteit (thuiswerk, …) (!) • Jobzekerheid (?!) • mogelijkheden om door te groeien (!) • balans tussen individuele groei en stabiliteit op de werkvloer (?) • Communicatie, inz. Rond veranderingen (?) • Mogelijkheid om mening te geven (!) • Opnemen van eigenaarschap (?) • Samenwerking in het team (!) • Omgaan met conflicten, collegiaal en/of met leidinggevende (?) • Relatie met de leidinggevende (!?) 144
  140. Ondersteunend aanbod 145
  141. Voor psychosociale problemen op een ethische manier zorgen voor… • • • • • • • • • Snel en discreet advies Kortdurende begeleiding Doorverwijzing naar externe professionele hulp Multidisciplinaire samenwerking met de bedrijfsgezondheidsdienst Discreet en onafhankelijk klankbord voor leidinggevenden Coaching van leidinggevenden 1e opvang en – begeleiding bij plotse, schokkende ervaringen Medewerkers veilige aanspreekpunten leren zoeken Adviseren, ontwikkelen en implementeren van psychosociaal beleid 146
  142. Hulpbronnen • Intern verankerd aanbod – Psycholoog / interne preventieadviseur psychosociaal welzijn (PAPS) – Vertrouwenspersonen – Interne bedrijfsgezondheidsdienst – Business Based HR – medewerkers – Training en workshops – Toolkits – Website (in opmaak) 147
  143. Hulpbronnen • Externe expertise: specifiek en divers – 24u/24u – 7dgn/7dgn: Employee Assistance aanbod via Eupora counseling services – 2 dgn/week: Externe PAPS / Formele klachtenbehandeling 148
  144. Conclusies & Reflecties 149
  145. Psychosociaal welzijnsbeleid Succesfactoren • Steun van de business: tijd gekregen om een “gevoeligheid” rond Psychosociaal Welzijn te creëren • Interne verankering van welzijnsdomein • Dialoogforum WG / WN / Preventie / HR • Bij crisismomenten inzetten op verbinding en positieve keuzes • Besef dat het een leertraject is en blijft 150
  146. Psychosociaal Welzijnsbeleid … Wat kon anders? • Welzijnstaal en taal van de business: bereidheid tot hertalen! • (Te) wachten om te starten met campusbrede preventieve projecten: een steeds veranderende omgeving … maar het zal nooit stabiel zijn! • Consensusorganisatie … dus veel overleg. Hoe hier optimaal mee omgaan? • De keuze voor integratie van externe expertise tijdig maken én beslissen(inzetten op eigen interne sterktes en complementariteit zoeken in buitenwacht) • Het concreet maken van wat het betekent dat we ‘continu zullen blijven leren’ 151
  147. Case reflecties • Het rationele weten van de medewerker zet niet aan tot actie. Het is pas wanneer het écht slecht voelt, dat men in beweging komt. • De tijd die het herstelproces van de medewerker nodig heeft, strookt niet noodzakelijk met de beleving van ‘tijd’ binnen de organisatie. • Hulpverlener zijn binnen de organisatiecontext: mogelijkheden en begrenzingen juist inschatten. • Begleiden van frustratie, ontgoocheling en verbolgenheid bij medewerker naar een gelouterde verbinding met de organisatie • Herstel en re-integratie: verschillende processen, anders te begeleiden 152
  148. Case Reflecties • Werkgerelateerde factoren met mogelijke impact op uitputting, worden zichtbaarder (gemaakt) en moedigen aan tot ‘spreken over’. • ‘Leiderschap’ en ‘persoonlijk eigenaarschap’ is niet meer te herleiden tot of HR of Welzijn. Dit zijn de basisconcepten van een gemeenschappelijke welzijnsstrategie die zich aan het ontwikkelen is. • Het blijven stimuleren en ontwikkelen van een gemeenschappelijke visie bij alle sociale partners is blijvend aandachtspunt 153
  149. Case reflecties • Op korte termijn gaan we het succes van onze initiatieven niet kunnen afmeten aan een daling van het aantal burnout-gevallen. Het is bijna het omgekeerde. De hoop is dat medewerkers ons toelaten in een steeds vroeger stadium te interveniëren. – Door drempelverlagend te werken tav het thema – Door medewerkers veerkrachtiger – assertiever- te maken – Door leidinggevenden maximaal te begeleiden naar een hogere toegankelijkheid voor dit soort thema’s Van Acker Ann
  150. Tot slot • Vertrouwen in de strategische waarde van welzijnsbeleid • Belangrijkste voorwaarde voor toekomstig succes: “Walk the talk!” • SAMEN met de business en sociale partners 155
  151. Ann Van Acker 156

×