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Etude Fait religieux entreprise (Institut Randstad et OFRE)
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Etude Fait religieux entreprise (Institut Randstad et OFRE)

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  • 1. Centre de Recherches sur l’ActionPolitique en Europe (CRAPE)
  • 2. Abdel AïssouDirecteur Général du Groupe Randstad FranceLe Groupe Randstad France est engagé de longue datedans la lutte contre toute forme de discrimination.Il a ouvert il y a 6 ans, une réflexion sur le faitreligieux en entreprise. Une démarche pionnière quis’est concrétisée l’an passé par une collaboration avecl’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE) deSciences Po Rennes. Randstad entend ainsi s’appuyersur son expertise en matière de ressources humainespour favoriser un croisement des regards fertile entreles universitaires, le secteur public et les entreprises. Ces travaux permettront àchaque organisation de nourrir une doctrine spécifique apportant des solutions RHopérationnelles aux managers et aux institutions.Ce document vient en appui d’un séminaire qui s’est tenu au sénat en mai 2013.Il représente le rapport d’étape d’une année de travail entre chercheurs etspécialistes des ressources humaines. Il contient, à mon sens, des avancées fortesliant enjeux juridiques et réponses pragmatiques. Il met en lumière des élémentsd’analyse porteurs de sens et d’innovations managériales. Et, au-delà, la recherched’un meilleur « vivre ensemble » en entreprise.Lionel HonoréProfesseur des universités Sciences PO Renneset Directeur de l’Observatoire du Fait ReligieuxL’OFRE est une chaire de recherche du CRAPE (UMRCNRS / Sciences Po Rennes) créée en juin 2012 enpartenariat avec Randstad. Trois thèmes sontétudiés : les manifestations et impacts du fait religieuxdans l’entreprise, le discours religieux sur l’entrepriseet le travail, ainsi que sur les pratiques managérialesd’inspiration religieuse.Les résultats présentés ici correspondent à la premièreétape d’un travail devant se dérouler sur trois ans. Une enquête par questionnairesa été administrée entre septembre 2012 et mars 2013 auprès de trois populations :des cadres de la fonction ressources humaines en entreprises privées (210 personnes),des managers de proximité (481 personnes), des salariés (679 personnes).Parallèlement 39 entretiens semi-directifs ont été menés auprès des mêmes populationset de responsables religieux (prêtres, imams, rabbins…). Enfin des focus group ont étémis en place dans le cadre d’un séminaire réunissant des cadres et des personnelsde Randstad (trois rencontres) ainsi qu’auprès de salariés de diverses entreprises(deux rencontres), de cadres RH (deux rencontres) et de managers (deux rencontres).2
  • 3. 1 : Le fait religieux :quelle fréquence et quelles formes ?28 % des managers RH interrogés ont déjà été confrontés à desquestions liées au fait religieux dans leur entreprise.Comme c’était déjà le cas au sein de précédentes études,nous constatons une forte hétérogénéité en fonction des zonesgéographiques.1Le fait religieux est davantage une préoccupationpour les entreprises de la région parisienne et des grandesmétropoles (Lille, Marseille, Lyon). 43 % des responsables RHinterrogés et travaillant dans des entreprises d’Ile-de-France disentconnaître ou avoir connu dans leur entreprise des problèmes liésau fait religieux. C’est le cas pour moins de 5 % que ceuxtravaillant dans des entreprises bretonnes.Lorsque nous nous rapprochons du terrain, la fréquence du faitreligieux diminue. Ainsi, seuls 14 % des managers de proximiténon RH et des employés interrogés ont déjà été confrontés à desquestions liées au fait religieux. L’écart avec les managers RHs’explique par la vision de l’ensemble qu’ont ces derniers.31Une étude auprès de 393 DRH interrogés en avril 2008 (Sondage Ifop- Les Echos)constatait une hausse des revendications religieuses dans 37 % des entreprises baséesen Ile-de-France et de 26 % sur l’ensemble du territoire. Ces demandes concernaientprincipalement des jours fériés, un régime alimentaire, la mise à disposition de lieuxde prière, le port de vêtements ou accessoires religieux.Parmi les cadresde la fonction RHa déjà été confronté à des questionsliées au fait religieuxa déjà été confronté à des questionsliées au fait religieuxn’a jamais été confronté àdes questions liées au fait religieuxn’a jamais été confronté àdes questions liées au fait religieuxParmi les managers non RHet les employés28 %14 %72 %86 %
  • 4. 4Ces premiers résultats sont importants car ils montrent bien quele fait religieux en entreprise existe et n’est pas une questionmarginale. Il a donc bien vocation à devenir un objet de gestion.L’entreprise est de fait invitée par le terrain à s’interroger sur lamanière dont elle prend en compte ces cas et sur les outils dontdisposent ses managers RH et de proximité. Cela est d’autantplus important que le récent arrêt de la Cour de Cassation dansl’affaire Baby Loup a encore montré que des réponses tranchées,par exemple une interdiction par l’intermédiaire du règlementintérieur, non seulement ne suffisent pas mais sont bien souventinopérantes.Cet enjeu est d’autant plus fort que même si peu de cas amènentà des blocages (6 %), 41 % des cadres RH interrogés pensent quecette question va devenir problématique dans un futur proche.Gravité des cas rencontrés parles cadres de la fonction RHont conduit à un blocageou à un conflitelle va devenir de plus en plusproblématiqueont été résolus localement elle ne va pas évoluerL’évolution de cettequestion pour les cadres RH6 %41 %94 %59 %Les comportements problématiques rencontrés par les personnesinterrogées en entretien ou qui ont participé aux groupes detravail sont listés dans l’encadré de la page suivante.
  • 5. 52 : Le fait religieux dans les situations de travail :quels impacts ?58 % des managers de proximité interrogés disent que lesquestions religieuses n’influencent pas leur manière de manager.Il en reste toutefois 42 % qui déclarent que ces questions, lorsqu’ilsy sont confrontés, influencent leurs pratiques managériales.80 % des managers disent ne pas ressentir de malaise particuliersur les questions liées au fait religieux.Comportements problématiquesne pouvant être résolus simplementpar le management de proximité :• Refus de travailler avec une femme ou sous lesordres d’une femme• Refus d’exécuter certaines tâches, par exemplede transporter de l’alcool ou de la charcuterie• Refus de se conformer à un code vestimentaireou de porter un uniforme• Absentéisme• Prise de pause en dehors des horaires prévus• Prière sur le lieu de travail• Port de signes religieux ostentatoires alors quece n’était pas le cas auparavant• Menace de porter des accusations de discriminationreligieuse si une décision défavorable à une personneou un groupe est prise• Constitution d’un groupe de pratiquants quiimpose ou essaye d’imposer aux autres salariés etau management un fonctionnement tenant comptede sa pratique religieuse
  • 6. 6Il ressort par ailleurs que ces managers de proximité sont confron-tés à deux types de situations liées au fait religieux : celles qu’ilspeuvent gérer et les autres.• Les premières situations se caractérisent par trois éléments.Tout d’abord ils se sentent à l’aise. Ils ne perçoivent pas lasituation comme particulièrement délicate, tendue ou risquée dufait de son caractère religieux. Ensuite, il s’agit de cas individuels.Enfin les personnes sont ouvertes au dialogue et n’adoptent pasde position radicale. Les cas sont des demandes et non des faitsimposés par la personne.• Les secondes situations ont comme principales caractéristiquesd’être marquées par des comportements radicaux et/outransgressifs ; de faire intervenir plusieurs personnes ou ungroupe ; de représenter des enjeux importants (implicationd’une personne clef, d’un client, d’un représentant du personnel,d’un responsable religieux, etc.).Les managers de proximité rencontrés en entretien ou lors desfocus group, expriment deux besoins. D’une part, celui de disposerdes outils managériaux pour appréhender ces situations : margesde manœuvre, connaissances des règles, repères pourcomprendre les faits et les demandes, méthodes de prise encompte des situations et de décision, etc. D’autre part, celui depouvoir transférer les cas à leur hiérarchie lorsqu’ils se sententRessentez-vous un malaiseparticulier sur les questionsliées au fait religieux ?oui ouinon nonLa question religieuseinfluence-t-elle votre manièrede manager lorsque vous yêtes confronté ?20 %42 %80 % 58 %
  • 7. 7débordés. En effet, il est essentiel pour eux de disposer de soutiende la part de l’entreprise lorsqu’ils en font la demande.L’enjeu pour les managers de proximité est de pouvoir traiterle fait religieux comme un fait non religieux. À titre d’exemple,il s’agit de pouvoir traiter une demande de pouvoir prier pendantle temps de travail simplement comme une demande de pause.Il est aussi, lorsque le caractère religieux s’impose, de pouvoir sedessaisir du cas au profit d’une prise en charge par l’entreprise quiapportera une réponse institutionnelle.Le schéma suivant synthétise les attentes et besoins des managersde proximité en fonction des types de cas rencontrés.Cas transgressifset/ou radicauxDemandes/possibilitéde discutercasindividuelscascollectifsSoutien de l’entrepriseau management deproximitéGestion par lemanagement deproximitéPrise en chargepar l’entrepriseSoutien de l’entrepriseau management deproximitéBesoin de règlesclaires et de soutienhiérarchiqueBesoin de margesde manœuvre et dedécisions localesBesoin de décisionsinstitutionnellesBesoin de règlesclaires et de décisionsinstitutionnelles
  • 8. 8Au-delà du management, comment la question religieuse impactela relation entre collègues ? Pour la grande majorité des personnes,ce n’est pas un sujet. 68 % des gens interrogés déclarent ne pasconnaître, ou seulement partiellement, la pratique religieuse deleurs collègues. Lorsque c’est le cas, ils considèrent, soit que cettepratique n’a pas d’impact sur le travail, soit qu’elle a un impactpositif, mais rarement qu’elle a un impact négatif.Les personnes qui se déclarent croyantes ou croyantes-pratiquantesont une vision différente de la pratique religieuse : elle estpour eux, quelle que soit leur confession, moins porteuse deperturbation, moins conflictuelle et davantage productrice d’effetspositifs (éthique, valeurs morales, etc.).Il convient toutefois de souligner ici un double phénomène, que nousne pouvons pas quantifier mais qui est bien lisible dans les discoursrecueillis en entretiens et en focus group : la laïcité est souvent vue parles pratiquants comme un principe se définissant contre la religion etinversement la religion est souvent regardée comme incompatible avecla laïcité par les personnes se définissant comme des « laïcs engagés ».Il n’y avait pas dans l’enquête de question sur ce point, néanmoinspour la très grande majorité des gens interrogés, la règle de la laïcités’applique au monde de l’entreprise. Cela est particulièrement vraipour la population des représentants du personnel. Ceci expliquecertainement en grande partie les réactions de surprise suite à lamédiatisation de l’affaire Baby Loup.Connaissez-vous lapratique religieuse de voscollègues ?oui, pour tousoui, pour laplupartseulement unepartieabsolument pasun impactnégatifaucun impactun impactpositifLa question religieuseinfluence-t-elle votre manièrede manager lorsque vous yêtes confronté ?27 %20 %41 %26 %6 % 5 %75 %
  • 9. 9La pratique religieuse revêt des formes diverses. À titre d’exemple,nous avons rencontré des jeunes femmes pour qui le port du voileétait une contrainte imposée par les hommes de leur entourage,mais aussi des jeunes femmes pour qui cela relevait d’un choixpersonnel réalisé contre l’avis des hommes de leur entourage.À ce titre, il nous semble que la défense de la laïcité doit, d’unepart, se nourrir d’une sécularisation du regard porté sur lareligion et la pratique religieuse et, d’autre part, être articulée avecle principe de respect des personnes, y compris dans leur dimensionspirituelle et religieuse lorsque c’est le cas.Parallèlement il ressort de nos entretiens avec des responsablesreligieux, notamment musulmans, que le discours desreprésentants des religions sur l’articulation entre pratiquereligieuse, travail et laïcité doit être clarifié. Très souvent laposition avancée est que le croyant doit s’adapter à la situationmais que la bonne pratique est celle d’une entreprise qui acceptetoutes les demandes de ses personnels.3 : Quelles régulations ?L’utilité d’une loi ou d’une réforme du code du travail est perçuecomme la solution à privilégier pour améliorer les choses pour12 % des cadres RH, 2 % des managers et 16 % des employés.33 % des cadres RH, 30 % des managers et 23 % des employéspensent que ce serait une solution dommageable. 21 % des cadresRH, 45 % des managers et 27 % des employés pensent que celan’aurait pas une grande utilité.Un tiers des cadres RH et des employés ainsi que 23 % desmanagers pensent que cela pourrait contribuer à améliorer la priseen compte de ces questions.
  • 10. 10Pour les trois populations (de 71 % à 79 %), il revient à l’entreprised’adopter une politique claire sur ces questions. Pour les deuxtiers des cadres RH et des employés et pour 84 % des managers,le management de proximité doit être le principal vecteur de priseen charge des situations.De manière générale, 34 % des personnes interrogées pensentque la règle qui s’applique dans les services publics devraits’appliquer dans toutes les entreprises privées. 76 % pensentque cela n’est pas nécessaire à condition que les signes etcomportements restent discrets. Il convient de souligner quecette étude a été réalisée avant le jugement de la Cour deCassation sur l’affaire Baby Loup.L’opportunité d’une loi pourles cadres RHsolution à privilégier cela améliorerait la situationcela n’aurait pas une grande utilité ce serait dommageable:les managersde proximitéles employés33 % 30 %23 %21 %34 %12 % 2 %23 %16 %45 %34 %27 %
  • 11. 11Enfin, il ressort de l’étude par questionnaire que, pour lespersonnes interrogées, la pratique religieuse doit être discrète etne doit pas être institutionnalisée. Ainsi pour 76 % des personnes,l’entreprise ne doit pas mettre en place de lieu de prière et pour58 % des personnes les services de restauration n’ont pas à tenircompte des préférences et interdits alimentaires issus de lapratique religieuse.L’entreprise doit-elle devenirun lieu laïc à l’instar du service public ?oui, pour toutes les entreprises non, mais la pratique doitrester discrète et être réguléepar l’entreprisenon, chacun est libre de fairece qu’il veut
  • 12. Aline CrépinDirectrice de la RSE du Groupe Randstad FranceLa question du fait religieux en entreprise est souventconsidérée avec un prisme émotionnel qui ne facilitepas sa prise en compte. Nos travaux s’appuient sur descas concrets rencontrés dans nos agences ou au contactde nos clients et candidats pour mettre en place unedémarche de résolution des conflits - en apparence -à caractère religieux.Très souvent, ces désaccords relèvent de « dysfonction-nements organisationnels » à l’origine de crispationsrelationnelles où les particularismes personnels finissent par prendre une placeprépondérante. On observe souvent combien les managers perdent leurs repèreshabituels quand le fait religieux s’insère dans la discussion. Notre ambition est detransmettre aux entreprises un mode opératoire précis pour dépassionner ledébat ; nous voulons outiller les managers pour les aider à résoudre les conflitsavant qu’ils ne risquent de déraper sur un terrain idéologique dans lesquelsl’entreprise n’a pas à s’aventurer.Karima Messaoui,Consultante, agence Randstad,métiers de l’assistanat, Paris 12eLe Groupe Randstad France est confrontérégulièrement et depuis longtemps au fait religieuxen entreprise. Parce que nous sommes intermédiairesde l’emploi et employeur des collaboratrices etcollaborateurs intérimaires que nous déléguons, nousnous devons de maîtriser cette question pour apporterà nos clients des solutions RH.Le partenariat avec Sciences PO Rennes a permis, en appui de notre expertise,de dégager les principes sur lesquels le management de proximité peut s’appuyerpour traiter cette question :• comprendre le fait religieux en entreprise pour favoriser la prise de recul dumanager ;• promouvoir le dialogue entre le manager de proximité et ses collaborateursen donnant les clés pour bien communiquer dès l’entretien de recrutement ;• donner aux managers les outils de sensibilisation et de formation pour gérerla diversité et la vivre comme un atout économique et social.photo : ©Bruno Levy