Baromètre RH des collectivités locales 2013

  • 319 views
Uploaded on

 

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
319
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1

Actions

Shares
Downloads
3
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. en partenariat avec baromètre RH des collectivités locales 2013 4 1 21 18 17 16 10 8 11 8 baromètre RH des collectivités locales 201321 18 17 16 10
  • 2. publi-informationédito La gestion des ressources humaines territoriales n’a cessé de se complexifier depuis le premier « baromètre RH des collectivités locales » réalisé par le groupe Randstad en 2010. Les résultats issus de la vague 2013* confirment encore la difficile équation qu’ont à résoudre les DRH territoriaux, contraints de faire toujours mieux à effectifs et moyens constants. Dans ce contexte, la formation devient un levier incontournable pour valoriser les compétences et offrir aux agents des perspectives d’évolution. Parallèlement, la participation employeur à la protection sociale complémentaire et les prestations d’actions sociales apparaissent comme des moyens pour améliorer le pouvoir d’achat des personnels territoriaux et favoriser leur bien-être. Des disparités existent néanmoins entre les plus petites collectivités et les plus grandes, notamment dans l’utilisation des indicateurs et dispositifs de gestion RH. Quant au travail temporaire, quatre ans après sa consécration par la loi du 3 août 2009**, il reste encore relativement peu utilisé par les collectivités, malgré les difficultés qu’elles ont à recruter sur certains métiers. Voici quelques-uns des enseignements tirés de notre baromètre 2013 dont vous trouverez une analyse dans les pages suivantes, et les résultats en intégralité sur www.randstad.fr. Abdel Aïssou, Directeur général du groupe Randstad France 2 Cette année encore, plus de 6 collectivités sur 10 prévoient une stagnation de leurs effectifs. Parallèlement, de moins en moins de DRH pensent que les effectifs de leur collectivité vont augmenter (21 %, contre 24 % en 2012 et 30 % en 2011), excepté dans les communes de plus de 5 000 habitants (30 %). Dans ce contexte, on note que les collectivités du Nord-Est sont plus nombreuses que la moyenne à estimer que leurs effectifs vont « baisser légèrement » (20 % contre 13 % en moyenne), tandis que celles du Sud-Ouest sont plus nombreuses à penser qu’ils vont « augmenter légèrement » (25 % contre 19 % en moyenne). Sur le front des départs en retraite également, la situation se crispe. Après une hausse en 2012, la proportion de collectivités prévoyant le remplacement de tout ou partie des agents partant à la retraite est retombée à son niveau de 2011, soit 43 % (contre 50 % en 2012). À noter que les intentions de remplacement sont plus systématiques dans les petites collectivités (54 % contre 43 % en moyenne), qui ne peuvent généralement pas fonctionner avec moins de personnel. * Enquête en ligne réalisée en avril et mai 2013 auprès de directeurs et responsables RH, et adjoints au maire en charge des RH. Analyse effectuée sur 568 questionnaires représentatifs des différentes typologies et tailles de collectivité. ** Relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique. une gestion des effectifs qui se tend Pensez-vous remplacer tous les départs à la retraite ? En % Tous ou presque 38 39 54 32 ■ Grandes communes ■ Moyennes communes ■ Petites communes ■ Autres les emplois d’avenir, une nouvelle solution de recrutement plébiscitée Deux tiers des collectivités (64 %) comptent recruter cette année des jeunes en emplois d’avenir, proportion qui atteint 75 % dans le Nord-Est de la France. Pour autant, si le dispositif est plébiscité par 81 % des communes de plus de 50 000 habitants, il n’intéresse que
  • 3. publi-information 3 témoignage Olivier Vernay, Directeur en charge de l’emploi, de la formation et des conditions de travail à la mairie d’Orléans Quels moyens utilisez-vous pour attirer les compétences dont la collectivité a besoin sur les métiers en tension ? « Nous essayons de nous adapter. Nous entretenons des relations avec les écoles et leurs associations pour diffuser nos offres, nous accueillons des stagiaires et comptons sur nos jeunes recrues issues de ces écoles pour faire connaître la collectivité. Par ailleurs, nous accueillons des apprentis sur les métiers en tension comme la petite enfance, que nous pouvons ensuite recruter. Nous avons aussi fait appel à Randstad et pu recruter par leur biais un « traficien » (chargé de la régulation du trafic), un technicien de catégorie B que nous ne parvenions pas à trouver. Et sur des postes plus sensibles, nous faisons appel à des cabinets de recrutement. » 46 % des collectivités de moins de 5 000 habitants. Reste à savoir si ces intentions traduisent l’adhésion à une solution de recrutement à moindre coût ou une réelle volonté d’insertion professionnelle des jeunes. Un résultat qu’explique Arnaud Garel, Directeur du Centre de gestion de la Mayenne : « Le dispositif n’était pas véritablement adapté aux petites collectivités qui n’ont pas forcément besoin d’un temps complet. Il a finalement été un peu assoupli. Ce qui va permettre de mutualiser les postes sur deux collectivités. » En 2013, pensez-vous recruter dans le cadre d’un emploi d’avenir ? En % des réponses (NSP  : 13 %) ■ Non, certainement pas ■ Non, probablement pas ■ Oui, probablement ■ Oui, certainement 11 7 19 11 2 26 22 35 21 16 24 25 20 29 23 39 46 26 39 59 Total des collectivités Grandes communes Moyennes communes Petites communes Autres des compétences difficiles à attirer témoignage Catherine Colonjard, DRH adjointe de Compiègne La collectivité a-t-elle prévu de recourir aux emplois d’avenir ? Si oui, pourquoi ? « Nous comptons recruter six emplois d’avenir dans un premier temps, essentiellement dans le domaine de l’entretien de la voirie. Cela nous permettra de créer une mixité générationnelle avec les agents déjà recrutés en contrat unique d’insertion. Dans les secteurs de la petite enfance, des espaces verts et de la mécanique automobile, nous disposons déjà d’un maximum de jeunes en contrat d’apprentissage. Ces différents types de contrats nous intéressent car ils permettent de donner une chance à toutes les catégories de demandeurs d’emploi, et s’accompagnent d’une formation professionnelle pouvant déboucher sur des emplois pérennes. » Près de 6 collectivités sur 10 (58 %) déclarent rencontrer des difficultés pour recruter les compétences et profils dont elles ont besoin, particulièrement dans les domaines techniques et les métiers de la puériculture. Ce taux monte à 64 % dans le Sud-Ouest et jusqu’à 80 % en région parisienne. 8 17 10 21 18 16 1 1 ■ Faiblesse du niveau de rémunération ■ Manque de candidatures pour certains postes ■ Restrictions budgétaires ■ Profils non adaptés aux offres d’emploi ■ Concurrence de collectivités plus attractives ■ Manque d’intérêt pour les plus petites collectivités ■ Contraintes liées au statut de fonctionnaire ■ Autres ■ NSP 8 Quels freins rencontrez-vous en tant que DRH dans vos opérations de recrutement aujourd’hui ? En %
  • 4. publi-information 4 Pour répondre à des besoins de recrutement ponctuels ou spécifiques, les collectivités ont très largement recours au CDD (83 %); et davantage dans le Sud-Est – où 90 % d’entre elles envisagent d’y recourir cette année – que dans le Sud-Ouest (75 %). Les principaux métiers envisagés pour le recours au CDD sont « agent d’entretien des locaux » (49 %) et « animateur de loisirs » (30 %). À noter que 8 embauches en CDD sur 10 concernent des agents de catégorie C, pour un besoin occasionnel (71 %) ou un remplacement de congé maladie (62 %). un recours à l’intérim toujours sous-exploité Au total, 29 % des collectivités (38 % en région parisienne) déclarent avoir déjà eu recours aux contrats de travail temporaire depuis 2009. Parmi elles, 47 % souhaitent réitérer l’expérience tandis que 41 % ne l’envisagent pas, particulièrement dans les communes de taille moyenne, justifiant leur décision par des coûts trop élevés (29 %). Les principaux métiers envisagés pour des postes en intérim sont « agent d’entretien des locaux » (29 %), « agent de nettoiement, de collecte, de déchetterie » (11 %) et « technicien voirie et animateur de loisirs » (10 %). Dans près de 70 % des cas, il s’agit de postes de catégorie C pour des remplacements de congés maladie (31 %) ou un besoin saisonnier (26 %). En comparant ces résultats, on constate que les raisons incitant les collectivités à recruter en CDD ou à avoir recours à l‘intérim sont sensiblement les mêmes, principalement des besoins occasionnels ou saisonniers, le remplacement d’un agent en congé maladie et l’accroissement temporaire d’activité. Les profils recherchés en CDD sont également très proches de ceux pour lesquels est utilisé l’intérim. Depuis 2009, vous pouvez avoir recours au travail temporaire pour vos recrutements ; avez-vous déjà utilisé cette possibilité ? En % des réponses (NSP : 2 %) ■ Non, jamais ■ Non, l’occasion ne s’est pas présentée ■ Oui, mais rarement ■ Oui, à plusieurs reprises 55 54 56 51 60 16 17 15 12 18 23 14 17 16 11 7 13 17 12 Total des collectivités Grandes communes Moyennes communes Petites communes Autres 16 une mise en œuvre contrastée des dispositifs de GRH les réponses aux besoins ponctuels La mise en place de dispositifs de gestion RH reste l’apanage des grandes et moyennes collectivités qui tendent à optimiser leur gestion des ressources humaines via la mise en place d’indicateurs, de la GPEC* et de l’évaluation des agents. A contrario, les petites communes (moins de 5 000 habitants) sont une minorité à s’être dotées de tels dispositifs. Seules 3 % ont par exemple mis en place une GPEC (contre 10 % des grandes), 38 % n’ont pas adopté de dispositifs d’évaluation (contre seulement 4 % dans les grandes communes et 16 % dans les moyennes) et 5 % ont mis en place des indicateurs de gestion RH. Pour autant, près d’un tiers des petites communes déclare réfléchir à se doter de tels • agent technique Top 4 des métiers sous tension • puéricultrice • agent administratif • animateur * Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
  • 5. publi-information 5 indicateurs. Ainsi pourrait-on assister, dans les prochaines années, à une montée en puissance de ce type d’outils de gestion RH au sein des communes de moins de 5 000 habitants, via notamment les Centres de gestion. Avez-vous mis en place des indicateurs de gestion RH ? 36 ■ Grandes communes ■ Moyennes communes ■ Petites communes ■ Autres 58 5 55 16 14 5 19 11 34 31 13 4 7 39 8 11 9 20 5 Oui,des indicateurssont déjàenplace Oui,maisilne s’agitencoreque d’unprojet Non,maisnous réfléchissonsà mettreenplace desindicateurs Non,maisnous nesouhaitonspas mettreenplace d’indicateurs Nesaispas Avez-vous déjà mis en place un dispositif d’évaluation de vos agents ? ■ Oui, déjà mis en place ■ Oui, en projet ■ Non ■ Ne sais pas Grandescommunes Moyennescommunes Petitescommunes Autres 82 9 4 5 51 28 16 5 20 2438 18 6317 18 2 témoignage Bernadette Abiven, 1re adjointe à la mairie de Brest et vice-présidente de Brest Métropole Océane, chargée des ressources humaines La collectivité a mis en place des dispositifs de gestion RH, en particulier des indicateurs. Quelle utilité y voyez-vous ? « Ce type d’outils nous aide à partager la fonction RH à tous les niveaux hiérarchiques et au sein de toutes les directions. Ils permettent de responsabiliser les directeurs qui doivent identifier leurs besoins, et de les rendre davantage acteurs des politiques RH ; mais aussi d’adapter les ressources humaines aux besoins de la collectivité et à l’évolution des métiers, et de mieux maîtriser la masse salariale. C’est enfin un moyen de rendre compte aux cadres des politiques menées. » témoignage Frédéric Baudin-Cullière, Directeur général des services de la ville de Meaux et de la Communauté d’Agglomération du Pays de Meaux Vous élaborez actuellement votre troisième plan pluriannuel de formation. Pour quelles raisons ? « L’existence d’un plan de formation nous permet de construire des parcours de formation individualisés en lien avec les besoins exprimés par les agents lors de l’entretien annuel d’évaluation, et d’accepter les demandes des agents dans le cadre du DIF*. Je suis convaincu que la formation est un levier de gestion des ressources humaines, pour faire évoluer les agents mais aussi pour rendre attractive la collectivité. Nous élaborons cette formation en partenariat avec le CNFPT dont l’un des formateurs construit, avec chacun de nos directeurs, un plan à l’échelle de leur service. Ainsi, nous sommes sûrs que l’offre répond aux besoins. » L’adoption des plans de formation connaît cette année une hausse généralisée, tant dans les petites et les moyennes que dans les grandes collectivités. Ainsi, 73 % d’entre elles ont mis ou comptent mettre en place de tels dispositifs. À noter que c’est en région parisienne que ce taux est le plus important (84 %) et dans le Sud-Ouest qu’il l’est le moins (63 %). Cette progression s’inscrit dans le développement des parcours professionnels destiné à la fois à lutter contre l’usure et à mieux valoriser les potentiels des agents. Autre levier pour réduire l’usure professionnelle et l’absentéisme, la participation au financement des mutuelles a augmenté de manière significative entre 2012 à 2013, passant de 27 % à 52 % de collectivités engagées ou comptant s’engager dans une telle démarche. Parmi les dispositifs suivants, lesquels avez-vous déjà mis ou comptez-vous mettre en place ? En % ■ Région parisienne ■ Nord-Ouest ■ Nord-Est ■ Sud-Ouest ■ Sud-Est Unplandeformation Uneparticipationau financementdesmutuelles Desprestationsd’action sociale 84 75 71 63 72 51 56 49 55 51 51 48 60 45 53 * Droit individuel à la formation. formation et mutuelle en forte progression En % En %
  • 6. publi-information Randstad, des solutions RH pour assurer la continuité du service public en partenariat avec et aussi avec Randstad Var, conseil RH: évaluer vos agents (GPEC et assessment) Appel Médical: recruter en CDD et déléguer dans le secteur médical et paramédical Randstad Search & Selection: recruter des cadres des catégories A et B Expectra: 1er réseau spécialisé hautes compétences, dont des profils informatiques Capsecur Conseil: santé et sécurité au travail, deux fois primé pour ses outils de management Randstad, des solutions rh pour assurer la continuité du service public • vous avez des agents à remplacer ? • des besoins occasionnels ou saisonniers à satisfaire ? • un imprévu à gérer ? Randstad, spécialiste du recrutement et de l’intérim, peut sélectionner, évaluer, déléguer et gérer pour vous le personnel le mieux adapté aux besoins de vos administrations ou de vos collectivités (catégories A, B, C) pour vous aider à assurer la continuité du service public. et aussi avec Randstad Var : évaluation des agents et gestion de la mobilité Appel Medical : leader du secteur médical et paramédical, recrutement de médecins, infirmières, puéricultrices, aides-soignants… Randstad Search & Selection : recrutement d’agents A et A+ (chasse de tête, approche directe) et évaluation via un centre spécialisé de recrutement Expectra : 1er réseau spécialisé hautes compétences, dont des profils informatiques Capsecur Conseil : santé et la sécurité au travail, 2 fois primé pour ses outils de management. Pour en savoir plus rendez-vous sur www.randstad.fr/secteurpublic ou contactez-nous au Randstad, des solutions rh pour assurer la continuité du service public • vous avez des agents à remplacer ? • des besoins occasionnels ou saisonniers à satisfaire ? • un imprévu à gérer ? Randstad, spécialiste du recrutement et de l’intérim, peut sélectionner, évaluer, déléguer et gérer pour vous le personnel le mieux adapté aux besoins de vos administrations ou de vos collectivités (catégories A, B, C) pour vous aider à assurer la continuité du service public. et aussi avec Randstad Var : évaluation des agents et gestion de la mobilité Appel Medical : leader du secteur médical et paramédical, recrutement de médecins, infirmières, puéricultrices, aides-soignants… Randstad Search & Selection : recrutement d’agents A et A+ (chasse de tête, approche directe) et évaluation via un centre spécialisé de recrutement Expectra : 1er réseau spécialisé hautes compétences, dont des profils informatiques Capsecur Conseil : santé et la sécurité au travail, 2 fois primé pour ses outils de management. Pour en savoir plus rendez-vous sur www.randstad.fr/secteurpublic ou contactez-nous au couv_baro_collectivités_2012.indd 2 11/07/12 10:06 témoignage Elsa Bourgeois, Directrice du Pôle public du groupe Randstad France Quelles solutions RH le groupe Randstad peut apporter aux directions des ressources humaines territoriales, dans un contexte économique et financier fortement contraint? «Randstad a adapté son offre de services pour accompagner les collectivités dans la gestion et la valorisation de leurs ressources humaines. Nous nous positionnons comme un véritable partenaire pour mieux appréhender les compétences des agents, en intervenant en particulier sur l’aide à la mobilité, en proposant des outils et méthodologies d’évaluation, notamment dans le cadre de démarches de GPEC. Nous pouvons conseiller les collectivités en matière de management de la sécurité et de la santé au travail, ou les accompagner dans la mise en œuvre de leur politique d’insertion professionnelle. Enfin, nous disposons également d’une offre de formation à destination des communautés RH.» Comment aidez-vous les DRH à répondre à leurs besoins de recrutement et de remplacement? «Nous pouvons apporter nos savoir-faire et outils pour aider les DRH à mieux recruter, en particulier sur les métiers en tension et sur des besoins de missions courtes, grâce à notre expertise sur l’ensemble des marchés de l’emploi, public et privé. Pour cela, nous nous appuyons sur l’hyperspécialisation métiers de notre réseau, et sur une nouvelle organisation régionale qui renforce notre relation de proximité, au plus près des territoires et des bassins d’emploi. Ceci dans une logique finale de maintien de la continuité du service public.» Pour en savoir plus, rendez-vous sur