Bases de datos y sistemas de informacion

1. BASE DE DATOS Y SISTEMA DE INFORMACIÓN<br />Desde el punto de vista de la teoría de la decisión, la organización empresarial puede ser entendida como una serie de grandes redes de información que relacionan las necesidades de información de cada proceso decisorio con las fuentes de datos. Aunque están separadas estas redes de información se superponen e interactuan. <br />Datos son los elementos que sirven de base para resolver los problemas o para la formación del juicio. Un dato es solo un índice, una manifestación objetiva posible de ser analizada subjetivamente, es decir, exige interpretación de individuo para poder manejarlo. En sí mismo, cada dato tiene poco valor. Los datos permiten la obtención de información cuando están clasificados, almacenados y relacionados entre sí. <br />La información aislada también carece de significado, esta exige procesamiento para que pueda adquirir significado. <br />La base de datos es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información.<br />Base de datos en RRHH<br />El área de recursos humanos la base de datos puede obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber: <br />Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de personal. <br />Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos. <br />Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituyen un registro de secciones. <br />Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de remuneración. <br />Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc. <br />El sistema de información de recursos humanos obtiene datos e información de los empleados, el ambiente empresarial, del ambiente externo (mercado de trabajo, y restricciones legales, etc.) y del macroambiente (coyuntura económica, política, etc.) este flujo de datos experimenta un trabajo de recolección, procesamiento y utilización. <br />Sistema de información en RRHH<br />Sistema de información es in conjunto de elementos interdeperndientes (subsistema), lógicamente asociados, para que a partir de su interacción se genere la información necesaria par la toma de decisiones. Como la ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff, el organismo de ARH debe abastecer a todo los organismos de información importante acerca de personal que existe en cada uno de los organismos, para que los respectivos jefes administren a sus subordinados de manera adecuada. <br />El montaje de un sistema de información de recursos humanos requiere observación sistemática y un análisis y evaluación de la empresa, o de sus subsistemas, y de sus respectivas necesidades de información. Un sistema de información debe identificar y agrupar toda las redes de flujos de información para que sea proyectada hacia cada grupo de decisiones. En los fundamental, el sistema de información es la base de proceso decisorio de la organización. <br /> <br />La Planeación De Un Sistema De Información De RRHH<br />Un sistema de información de recursos humanos utiliza, como fuente de datos, elementos suministrados por: <br />Base de datos de recursos humanos. <br />Reclutamiento y selección de personal. <br />Entrenamiento y desarrollo de personal. <br />Evaluación del desempeño. <br />Administración de salario. <br />Registro y control de personal, respecto de faltas, atrasos, disciplina, etc., <br />Estadísticas de personal. <br />Higiene y seguridad. <br />Jefaturas respectivas, etc. <br />El sistema de información de RH debe planearse e implementarse para alcanzar determinado objetivos. El logro de éstos objetivos es lo que permitirá evaluar a eficacia de sistema: Hacer que los organismos de línea puedan tomar decisiones adecuadas respecto de las personas.<br />Principales aplicaciones del sistema de información de recursos humanos<br />Debido a que la tecnología del computador ha evolucionado tan rápidamente, muchos profesionales de relaciones humanas han vivido la época más oscura de su automatización. <br />Un sistema de información de Recursos humanos5 computarizado está compuesto por hardware y aplicaciones de software que trabajan conjuntamente para ayudar a los directores a tomar decisiones de Recursos humanos. El Hardware puede ser un gran computador central o un económico computador personal. El software puede estar constituido por un programa diseñado a medida del cliente o estar prefabricado. (Estos últimos es frecuente que se utilicen en computadores personales).<br />Información sobre el empleado Un programa informático de información sobre el empleado consiste en una base de datos que proporcionan información básica sobre el empleado: nombre, sexo, domicilio, fecha de nacimiento, raza, estado civil, puesto de trabajo y remuneración. Otros programas permiten acceder a los datos de la base de información sobre el empleado para usos más especializados de Recursos humanos.<br />Localización de candidatos: Un programa de localización de candidatos permite automatizar ciertas actividades relativas al reclutamiento de candidatos a un puesto de trabajo. Entre estas actividades podemos encontrar el almacenamiento de la información del candidato en una base de datos de forma que permita a diferentes usuarios acceder a ella y evaluarle programar entrevista con diferentes directores, actualizar estatus del candidatos (como por ejemplo, si ha recibido otras ofertas de empleo), creación de correspondencia (como por ejemplo una oferta de trabajo o una carta de denegación de trabajo) o conseguir los niveles exigidos por la Ley para la igualdad de oportunidades de empleo.<br />Inventario de conocimiento: El inventario de conocimiento permite hacer un seguimiento de las habilidades de las fuerzas de trabajo de la empresa y buscar la oferta interna de conocimiento que encaje en la demanda de destrezas de la empresa. <br />Nómina: Un programa de nóminas calcula el sueldo bruto, los impuestos, las cotizaciones a la seguridad social, otros impuestos y el sueldo neto, también se puede configurar para realizar otras deducciones del sueldo como pagos a seguros médicos, planes de jubilación y de sindicatos.<br />Administración de prestaciones: Un programa de administración de prestaciones permite automatizar el mantenimiento de los historiales de prestaciones, trabajo que consumen una gran cantidad de tiempo, si se realiza manualmente. También puede utilizarse para administrar programas de prestaciones por estatus (identificando que empleados se benefician de prestaciones para asistencia a niños) o por frecuencia de uso (señalando a lo que más utilizan el plan de seguro médico) o para asesorar sobre opciones de prestaciones ( determinando cuando un empleado dispone de suficientes pagos aplazados para su fondo de jubilación, de manera que le permitan plantearse la jubilación anticipada). El software de prestaciones puede proporcionar también un resumen anual de prestaciones anual de prestaciones por empleado.<br />