Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular Para la Educa.
I.U.P. “SANTIAGO MARIÑO”
Maturín Edo-Monaga...
EVALUACION DE DESEMPEÑO: Es Un medio para Obtener datos e información que puedan
registrarse, procesarse y canalizarse par...
Es útil para proporcionar retroalimentación al empleado. Reduce el efecto de distorsión
por acontecimientos recientes. Gra...
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
EL GERENTE
Quien evalúa el desempeño es el propio gerente o supervisor, co...
COMITÉ DE EVALUACIÓN:
Constituido por empleados permanentes o transitorios pertenecientes a diversas
dependencias o unidad...
Efecto Halo: Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos
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Semejanza: Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas
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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

  1. 1. Republica Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular Para la Educa. I.U.P. “SANTIAGO MARIÑO” Maturín Edo-Monagas. Escuela 45 Prof.Lcda. Morelia Moreno Realizado por: Gregorio Caraballo C.I: 19.092.272 Maturín, Julio ,2014
  2. 2. EVALUACION DE DESEMPEÑO: Es Un medio para Obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones . En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en el sentido horizontal y vertical de la empres. LOS PRINCIPALES METODOS TRADICIONES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO SON:  Método de escalas graficas  Métodos de Elección Forzada  Método de Investigación de Campo  Método De Incidentes Críticos  Métodos Mixto  Escalas Graficas: Este Método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.  Método de elección Forzada : Este método consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante Frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.  Método de Investigación de Campo: Es desarrollado con base en entrevista de un especialista en evaluacion,con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.  Métodos de Incidentes Críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o un archivo en computadora), el evaluador consigna las acciones más destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. Estas acciones o acontecimientos tienen dos características: se refiere exclusivamente al período relevante a la evaluación, y se registran solamente las acciones directamente imputables al empleado, las acciones que escapan a su control sólo se registran para explicar las acciones que lleva a cabo el evaluado.
  3. 3. Es útil para proporcionar retroalimentación al empleado. Reduce el efecto de distorsión por acontecimientos recientes. Gran parte de su efectividad depende de los registros que lleve el evaluador. Algunos supervisores empiezan registrando algunos incidentes con lujo de detalles, pero posteriormente decae el nivel de registro, hasta que al acercarse la fecha de evaluación añaden nuevas observaciones. Cuando esto ocurre, se presenta el efecto distorsión que ejercen los acontecimientos recientes. Incluso cuando el supervisor va registrando todos los acontecimientos, el empleado puede considerar que el efecto negativo de una acción equivocada se prolonga demasiado. Métodos Mixtos: Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados, que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. Esta técnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro. Con frecuencia, se hace venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se les somete a una evaluación individual.
  4. 4. RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EL GERENTE Quien evalúa el desempeño es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación. EL EMPLEADO: Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización. EL EMPLEADO Y EL GERENTE: En la actualidad las organizaciones adoptan un esquema dinámico y avanzado de administración de desempeño. EL EQUIPO DE TRABAJO: También puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas. EL ÓRGANO DE GESTIÓN PERSONAL: El área de recursos humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización.
  5. 5. COMITÉ DE EVALUACIÓN: Constituido por empleados permanentes o transitorios pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas. DISTORCIONES EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO son errores de juicio que ocurren de forma Sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, traslad ar o mantener inadecuadamente a los empleados. Efecto de Halo Contraste Tendencia Central Primera Impresión Polarizaci ón Positiva o Negativa Semejanza.
  6. 6. Efecto Halo: Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona. Él efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos. Tendencia Central: Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo. Está distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados. Puede ser reflejo del temor a "mojarse" del evaluador. Polarización Positiva o Negativa: Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala. Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En ambos casos, las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la productividad. La evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivarte, mientras que la gente no gusta de los calificadores injustamente "duros". Está tendencia se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones medias de diferentes calificadores. Si el propósito de la evaluación exige la comparación de calificaciones entre evaluadores, los valores reales de la evaluación no pueden compararse equitativamente. Contraste: Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo. Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se verán influidas, positiva o negativamente, en función del contraste dado por las primeras evaluaciones. Primera Impresión: Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión. Una situación en que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad. Se producirá un efecto de primera impresión si se le continúa evaluando muy altamente
  7. 7. Semejanza: Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo, pues es halagador y reforzarte, cuando sucede en una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas. Técnicas para Minimizar Las Distorsiones:
  8. 8. GRACIAS.
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