Prezentacja z wystąpienia Joanny Pejo (Natek Poland) oraz Jacka Krajewskiego (GoldenLine.pl), które odbyło się 18.03.2014 r podczas IV edycji konferencji HR Factor. Prelegenci opowiedzieli o dotychczasowej roli działów HR, która w polskich firmach zmienia się w imponującym tempie. Specjaliści działów HR zaczynają odgrywać coraz ważniejsze role i pogłębiają swoją wiedzę z zakresu ekonomii, PRu, marketingu, sprzedaży itd. Prezentacja określa w jakich kierunkach idą zmiany i jakie zadania stoją dziś przed działem HR w organizacji, szczególnie w dobie social media…

2. Redesign funkcji
HR
Joanna Pejo Jacek Krajewski

3. Jak Cię widzą…
Film można obejrzeć pod adresem:
https://www.youtube.com/watch?v=Ny1URcPS2jg

4. ...tak Cię piszą

5. Rekrutacja - trendy DEKAD

6. Rekrutacja - trendy DEKAD

7. Rekrutacja - trendy DEKAD

8. Rekrutacja - trendy DEKAD

9. Rekrutacja - trendy DEKAD

10. HR dziś – kim jesteśmy?
OD ADMINISTRATORA PROCESÓW DO BUSINESS PARTNERA
Badania ‘Nawigator HR’ Hay Group :.
•59% działów HR pełni role wspierające procesy
•29% działów personalnych pełni rolę Strategicznego Partnera dla Biznesu
•14% działów przypisywana jest rola Agenta Zmiany
HR BUSINESS PARTNER
Główne role HR (Reilly i Williams): strateg, agent zmian, profesjonalista, regulator
ILU NAS JEST?
GOLDENLINE: 21 531 ’HR’ 23 777 'Rekrutacja'
LINKEDIN: 3,514,577 ‘HR’
HR PODEJMUJE WIĘCEJ ZAKUPOWYCH DECYZJI NIŻ INNE DEPARTAMENTY
Usługi: Recruitment, Outsourcing, Ouplacement, Payroll , AC/DC
IT solutions (ATS, SAP)
Job boards, Payrol reports and services
Employee benefits
Employer branding materials and events
CZYNNIKI WPŁYWU NA ROLE HR: potrzeby biznesu, prawo, polityka (UE), czynniki demograficzne oraz postęp
technologiczny (wyzwania)

11. Najważniejsze trendy – szanse & wyzwania HR

12. Zmiana zasad gry przez zarządy
Dyrektorzy personalni będą coraz silniej angażowani w podejmowanie strategicznych
decyzji

13. HR rulez!

14. Przekształcanie funkcji HR
Nowoczesne technologie i ciągła potrzeba wzrostu wymuszają transformację

15. Wyzwania technologiczne HR
 Bezpieczeństwo danych (dane osobowe oraz dane w chmurze)
 Grywalizacja
 Zintegrowane social media - lepsza komunikacja w codziennych procesach i pracy (z kolegami z firmy i spoza
firmy)
 Wirtualizacja i globalizacja wymuszają transformacje miejsca pracy (praca zdalna) i wpływ na kreatywność w
korzystaniu z tych narzędzi (40% ludzi posiada prace, która mogliby wykonywać z domu)
 Zespoły interdyscyplinarne - ulepszają narzędzia i procesy HRowe, również HR jako cześć zespołów
usprawniających procesy organizacji i wyniki biznesowe
 Outsourcing procesów biznesowych (redukcja kosztów przy rozwiązaniach cloud, uwalniają zasoby na inne
innowacyjne rozwiązania HR), kwestie zarzadzania zasobami ludzkimi i procesami wyoutsourcowanymi przez
HR
 Narzędzia mobline - coraz większy wpływ na nasza produktywność, procesy wdrożenia, łatwość odnalezienia
informacji zarówno dla managerów, pracowników jak i naszych dostawców
 HR potrzebuje wiedzy dotyczącej BIG DATA -identyfikacja skills GAP, rozwój strategii personalnych
 Integracja, konsolidacja i narzędzia szyte na miarę odnośnie różnych obszarów firm wpływają na decyzje HR
 Globalna standaryzacja definicji i rozwój wiedzy dotyczący samego HR będą wpływać na efektywność pracy
działów HR (HRCAMPcamp truWarsaw, modele zarzadzania kompetencjami)
*źródło: Forbes

16. Talent = przewaga konkurencyjna

17. źródło: InternMatch, TaylorHammelLCCBlog/
Wyzwania i trendy- staż
 Początki sięgają XI wieku
 Praktyki prekursorem stażu (poszukiwanie możliwości zdobycia doświadczenia głownie w rzemiośle, handlu i sztuce)
 Do dziś ten sam cel - zdobycie umiejętności, które pozwala na pełne zatrudnienie
 W latach 80tych tylko 3% studentów ukończyło staż
 Dziś 47% pracodawców oferuje programy stażowe
 Konkurencja w rekrutacji talentów na nasze staże
 Aktualnie - programy stażowe (np. Grasz o staż)
 InternMatch platforma online do łączenia
najlepszych kandydatów na staże i pracodawców

18. Miejsce pracy jako marka
Media społecznościowe jedną z szans na komunikowanie marki pracodawcy talentom

19. EB - duża odpowiedzialność

20. Proaktywne podejście
 Studia podyplomowe (EB AGH)
 Konferencje (HRFactor)
 Warsztaty międzynarodowe

21. Social Media wczoraj i dziś

22. Mobile - wyzwania HR
 Ponad 50% ludzi na świecie pracuje; 95% używa telefonów komórkowych; 77%
posiada konto na FB (35% mniej ni 34 lat, 26% ponad 50 lat), więcej osób korzysta
z social media niż z e-maili
 Różne pokolenia - rożna komunikacja (Baby boomers - email; X - telefon, Y- sms,
social media )
 SM determinują rodzaj komunikacji - indywidualny kontakt przez srodki masowego
przekazu i łatwo dostępna wiedza
 Kanał komunikacji determinuje przekaz - strony i aplikacje dosteplne na
urządzeniach mobilnych
 Oczekiwania feedbacku. Szybkiego. (Absolvent Talent Days case
 GPS nie tylko samochody, ale też i sami pracownicy - logują i tagują się na
portalach społecznościowych
Jak HR może wykorzystać wzrost mobilności
pracowników do realizacji swoich celów?

23. Wyzwania i trendy- demografia
 Społeczeństwo starzejące się
 Patrząc na dane statystyczne GUS dotyczące prognoz demograficznych, stopniowo w niedalekiej
przyszłości będzie coraz trudniej utrzymać średnią wieku zespołu pracowników poniżej 35 roku życia
 Europejczycy żyją dłużej, według Europejskiej Komisji Komunikacji o zmianach demograficznych
średnia długość życia do 2050 roku wydłuży się o 5 lat.
 Według danych Eurostatu odsetek osób po 65 roku życia w 27 krajach UE prawie podwoi się w
przeciągu najbliższych 40 lat. Wzrośnie z 17% w 2005 roku do blisko 30% w 2050 r. Odsetek osób po
80 r.ż. wzrośnie trzykrotnie do 2050 r.
 Według danych GUS za kilkanaście lat czeka nas poważna luka na rynku pracy, wymusi to zmianę
podejścia pracodawców do pracowników - pracownicy będą musieli dłużej pracować, a pracodawcy
częściej zatrudniać osoby starsze
 Podniesienie wieku emerytalnego to kolejne zmiany w tym samym kierunku
 Różnica pokoleń - pokolenia X, Y i Z, zarzadzanie przez tych samych managerów, działy HR będą
odpowiadały na ich zróżnicowane potrzeby jedna strategia personalna oraz jedna kultura
organizacyjna firmy
Jakie nowe wyzwania i trendy pojawia się w związku ze zmianami
demograficznymi?
źródła: GUS, Research and Practice HRM, ABC Wolters Kluwer, PWC, biztalk, HRnews

24. Wyzwania i trendy - prawo i polityka
 Unia Europejska i otwarcie granic (Poland Ranked Best for Business in East Europe and Central Asia by Bloomberg)
 Pracodawcy chętniej sięgają po obcokrajowców (możliwość zaspokojenia potrzeb kadrowych w zawodach, na które jest
w Polsce szczególne zapotrzebowanie stanowi kluczową wartość dodaną dla polskiej gospodarki)
 Odnotowano znaczny wzrost zatrudnienia cudzoziemców w firmach prowadzących działalność profesjonalną i naukowo-
techniczną (wzrost o 54 procent w stosunku do roku poprzedniego) oraz firmach z branży IT i ICT (przyrost o 49 procent)
 Udogodnienia w prawie sprzyjaj zatrudnianiu obywateli UE i spoza UE - 1 maja 2014 r. – wchodzi w życie nowa ustawa
o cudzoziemcach np. obcokrajowiec od razu otrzyma zezwolenie na pracę i pobyt czasowy. Obecnie są to dwie różne
procedury
 Zainteresowanie cudzoziemców pracą i studiami na terenie Warszawy i województwa stale wzrasta. W województwie
mazowieckim składanych jest najwięcej wniosków, dotyczących legalizacji pobytu cudzoziemców - 40% skali kraju; strona
Urzędu woj. mazowieckiego uruchomiona w jez. wietnamskim i arabskim.
 Podniesienie wieku emerytalnego
 Oskładkowanie umów cywilnoprawnych
 Zatrudnienie czy samozatrudnienie (kontrakty projektowe)
 Deregulacja zawodów (III transza)
 pośrednie wyzwania: różnice i uczenie międzykulturowe, wsparcie procesu relokacji
źródła: Bloomberg, Inwestycje.pl, egospodarka.pl, bankier.pl, gazetaprawna.pl, mazowieckie.pl

25. Trendy HR- outsourcing
„Jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż nasi konkurenci, to nie ma sensu,
żebyśmy to robili; powinniśmy zatrudnić do wykonania tej pracy kogoś, kto zrobi to lepiej" Henry Ford.
Outsourcing (skrót z ang. outside-resource-using) – wydzielenie ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa niektórych
realizowanych przez nie samodzielnie funkcji i przekazanie ich do wykonania innym podmiotom. Outsourcing pozwala na
koncentrację procesów zarządczych na zasadniczych celach i kluczowych kompetencjach organizacji.
Polska jest niekwestionowanym liderem usług outsourcingowych w Europie (400 centrów oraz 110 tysięcy zatrudnionych
w tym sektorze)
Polska jest pierwszą w Europie i trzecią na świecie wiodąca lokalizacją dla outsourcingu, TOP 500 w IT na świecie
Od wielu lat rynek outsourcingu odnotowuje systematyczny wzrost, ostatnie lata to wzrost rzędu 50%
Business process outsourcing (recruitment, payrol, IT, sprzedaż, logistyka), body leasing i SSC
nearshoring i offshoaring
HR = dostawca oraz odbiorca usług
innowacyjne rozwiązania, konkurencyjność
budowanie kultury organizacyjnej oraz spójności marki/ EB, wybór odpowiednich dostawców
źródła: Wikipedia, outsourcingportal.pl, Forbes.pl, newsweek.pl, instytut-outsourcingu.pl, TheNewYorkTimes.com; "Outsourcing Paper, a 2013 Polish Perspective".

26. Jak HR radzi sobie w GoldenLine?

27. Ułatwiamy życie pracownikom i kandydatom
Biuro - przestrzeń twórczej pracy
Strona kariery - prostota i jasny przekaz
Profil Pracodawcy
Strona kariery – specjalna zakładka dla IT

28. Ułatwiamy życie pracownikom i kandydatom
Film można obejrzeć pod adresem: http://youtu.be/buf2IFd8VzU

29. Proaktywne podejście - GoldenLine
 Udział w tworzeniu strategii biznesowej (Dyrektor HR)
 V2MOM - wspieranie procesu tworzenia celów (Dyrektor HR)
 Akademia GL/Tandemy (HRBP)
 Uczestnictwo w spotkaniach działów: Sales, CC, Marketing, IT
(HRBP)

30. NATEK - przykłady

31. NATEK - przykłady

32. Zakończenie
Dziękujemy za uwagę! 