Aprendizaje organizacional
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Presentación del Módulo de Aprendizaje Organizacional diseñada para la Maestría en Desarrollo Organizacional de la Universidad del Azuay, Ecuador

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Aprendizaje organizacional Aprendizaje organizacional Presentation Transcript

  • APRENDIZAJEORGANIZACIONAL15 -20 Abril 2013Universidad del Azuay,Cuenca, EcuadorPablo Villoch
  • Pablocasado conYohanaPapá deAmanda(4,5 años)y Salvador(2,5 años)
  • ww.pablovilloch.comwww.glocalminds.compablo@glocalminds.comPablo José Villoch BayodMaster en Liderazgo Estratégico para la SostenibilidadInstituto Tecnológico de Blekinge, SueciaPostítulo en Interculturalidad y Desarrollo Local en UPLA, ChileDiplomado en Relaciones Internacionales en UAH, ChileEspecialidad en Intercultural Management en Tec de Monterrey, MéxicoLicenciado en Dirección de Empresas, Universidad de DeustoFacilitador de procesos de aprendizaje y transformación organizacional hacia laSostenibilidad en multinacionales, ONGs, comunidades, instituciones públicas yorganismos internacionales.Docente de posgrado en U. de Chile, IEDE, UNAB, UFSM, USACH, UDD,U.Mondragon, U. Valle del Momboy, U. del Azuay, Jyväskylä.Profesor invitado en universidades de Venezuela, Ecuador, México, Finlandia,Suecia y España.
  • Al final del módulo, los participantes deberán ser capaces de:• Comprender los fundamentos del aprendizaje en individuos,equipos, organizaciones y sistemas sociales.• Comprender la evolución de los paradigmas del AprendizajeOrganizacional• Reflexionar sobre sus propios procesos de aprendizaje grupala partir de la experiencia.• Diseñar y facilitar dinámicas experienciales de aprendizajecolectivo• Poner en práctica técnicas para impulsar procesos deaprendizaje organizacionalObjetivos del Módulo
  • A partir de un objeto que lleves contigo,cuéntanos brevemente… ¿Quién eres?¿qué has descubierto hasta ahoraen este Magister?
  • Momentos Ahá! Preguntas Candentes
  • 1. Toma una hoja en blanco2. Escribe tu nombre y apellidoen la esquina superior derecha3. Dóblala por la mitad6. En otra, dibuja un Proceso deaprendizaje organizacional5. En otra media página dibuja unaOrganización que aprende4. En una media página,dibuja una Organización.7. Elabora un Mapa Mentalincluyendo todos losconceptos y autoresque conozcas sobre aprendizajeorganizacionalVisualicemos y compartamos nuestrosModelos Mentales sobreOrganización y Aprendizaje
  • AprendizajeOrganizacionalBiología delaprendizajeFundamentosdeAndragogíaLa QuintaDisciplinaInteligenciaColectivaAprendizajeExperiencialEvoluciónModelosMentalesLa PirámideEl CírculoDiversidadde estilos deaprendizajePreguntaspara facilitarel aprendizajeDavidKolbFranciscoVarelaHumbertoMaturanaAprendizajeSignificativoDiversidadEstilos deAprendizajeNeurocienciaMaestríaPersonalWorld CaféJuanita BrownDavid IsaacsVisualKinestesicoAuditivoIntuitivoSecuencialAbstractoConcretoHowardGardnerInteligenciasmultiplesLa Burocracia. (Weber)La estandarización. (Taylor, Ford)Sistemas de Gestion. (ISO)Modelos de Excelencia (EFQM, Fundibeq)Kaizen. Excelencia,Innovacion Incremental o DisruptivaRedesOrganizacionesCaórdicasDee HockGarethMorganPensamientoSistémicoModelosMentalesAprendizajeen EquipoVisiónCompartidaGestión delConocimientoNonaka yTakeuchiComunidadesde PrácticaY AprendizajeEtienneWengerTeoríaUOttoScharmer
  • EconomíaFilosofíaMatemáticasPsicologíay PedagogíaCiencias de laAdministraciónIngenieríade SistemasAprendizajeOrganizacionalPsicologíaOrganizacionalNeurocienciaBiologíaCognitivaSociologíaEstudiosde liderazgo
  • ¿Qué es Aprender?
  • EquipoOrganizaciónSociedadEcosferaEquipoCuerpoEmocionLenguaje
  • El Aprendizaje esalgo NATURAL.Es un fenómenoBIOLÓGICO
  • “Proceso de cambio relativamente permanenteen el comportamiento de una personagenerado por la experiencia”(Feldman, 2005) “Es el proceso mediante el cual se origina o semodifica una actividad respondiendo a una situaciónsiempre que los cambios no puedan ser atribuidos alcrecimiento o al estado temporal del organismo”(Hilgard)“ Hay aprendizajecuando la conducta de un organismovaría durante su ontogeniade manera congruentecon las variaciones del medio,y lo hace siguiendo un curso contingente asus interacciones en él. (…)Aunque el fenómeno aludido con la expresiónaprendizaje puede ser descrito de muchasmaneras diferentes, como cuando se habla de"la generación de una conducta adecuada almedio a partir de una experiencia previa", o sehabla de "la adquisición de una habilidadnueva como resultado de la práctica", según loque el observador quiera enfatizar ”(Humberto Maturana)“Uno de los más importantesavances en ciencia en los últimosaños es la convicción de queno podemos tener nada que seasemeje a una mente o a unacapacidad mental sin que estétotalmente encarnada inscritacorporalmente, envuelta en elmundo. Surge como una evidenciainmediata, inextricablementeligada a un cuerpo que es activo,que se mueve y que interactúaen el mundo”(Varela, 2000: 240).
  • El cerebro de un bebepesa alrededorde 350 gramos,pero sus neuronasno dejan de multiplicarsedurante los primeros 3 años.
  • Comúnmente se admiten como hipótesis que:• El aprendizaje es el resultado del fortalecimiento oabandono de las conexiones sinápticas entre neuronas.• El aprendizaje es local, es decir, la modificación de unaconexión sináptica depende sólo de las actividad (potencialeléctrico) de las neurona presináptica y de la neuronapostsináptica.• La modificación de las sinapsis es un procesorelativamente lento comparado con los tiempos típicos delos cambios en los potenciales eléctricos que sirven deseñal entre las neuronas.• Si la neurona presináptica o la neurona postsináptica (oambas) están inactivas, entonces la única modificaciónsináptica existente consiste en el deterioro o decaimientopotencial de la sinapsis, que es responsable del olvido.
  • ¿Cómo aprendemoslos Homo sapiens sapiens?
  • El aprendizaje tambiénes un procesosocial y cultural(Vigotsky)
  • ¿en tu escuela…cómo aprendías mejor?observandocaminandoequivocándomeescribiendocon esquemasreflexionandoexperimentandosintetizandoleyendoescuchandoconversandointeractuandopreguntandomoviéndometocando
  • Escribe tu nombre en 4 Post-its
  • Estilos de aprendizajeVisualAuditivoKinestésicoDiversidad de Estilos de Aprendizaje
  • ciclo de aprendizaje experiencialCiclo de aprendizaje (David Kolb)ExperienciaConcretaObservaciónReflexivaConceptualizaciónabstractaAplicaciónpráctica
  • Estilos de procesamientoSECUENCIAL INTUITIVOCONCRETOABSTRACTO
  • AprendizajeOrganizacionalBiología delaprendizajeFundamentosdeAndragogíaLa QuintaDisciplinaInteligenciaColectivaAprendizajeExperiencialEvoluciónModelosMentalesLa PirámideEl CírculoDiversidadde estilos deaprendizajePreguntaspara facilitarel aprendizajeDavidKolbFranciscoVarelaHumbertoMaturanaAprendizajeSignificativoDiversidadEstilos deAprendizajeNeurocienciaMaestríaPersonalWorld CaféJuanita BrownDavid IsaacsVisualKinestesicoAuditivoIntuitivoSecuencialAbstractoConcretoHowardGardnerInteligenciasmultiplesLa Burocracia. (Weber)La estandarización. (Taylor, Ford)Sistemas de Gestion. (ISO)Modelos de Excelencia (EFQM, Fundibeq)Kaizen. Excelencia,Innovacion Incremental o DisruptivaRedesOrganizacionesCaórdicasDee HockGarethMorganPensamientoSistémicoModelosMentalesAprendizajeen EquipoVisiónCompartidaGestión delConocimientoNonaka yTakeuchiComunidadesde PrácticaY AprendizajeEtienneWengerTeoríaUOttoScharmer
  • Evaluación del Módulo de Aprendizaje Organizacional:1.- Los participantes evalúan al profesor2.- El profesor evalúa el aprendizaje de los participantesa) individualmente, cada participante elaborará un mapa mental donde refleje todoslos conceptos y autores abordados durante el módulo (20%)b) En grupos de 5, diseñan y facilitan una actividad de aprendizaje grupal sobre unatemática seleccionada entre las lecturas, aplicando lo aprendido. Se evaluará lacreatividad y la aplicación de los principios de aprendizaje significativo (40%)3. Autoevaluación: cada participante se evalúa a sí mismo, respecto al compromisocon su propio proceso de aprendizaje (10%)4.- Evaluación inter pares:- Recíprocamente, los miembros de cada grupo evaluarán entre sí el desempeño desus compañeros (15%)- Cada grupo evaluará la experiencia de aprendizaje facilitada por el resto degrupos (15%)
  • zona de aprendizajedondeocurrela magia
  • HOWARD GARDNER: INTELIGENCIAS MÚLTIPLES
  • LOS CIEN LENGUAJES DEL NIÑO(Loris Malaguzzi)
  • APRENDIZAJE VICARIO(Albert Bandura)
  • Recuerda una persona conocidade la que hayas aprendido algo significativo para ti,a quien consideres un maestro o maestra en su campo.Compartan en tríos qué era lo que hacía esa personaque facilitaba tu aprendizaje.A habla,B escucha,C observa
  • Ahora recuerda algún taller, sesión, cursoque hayas facilitado, obteniendo resultados memorables.Comparte con tu trío qué fue lo que hicisteconcretamente en aquella situación para lograrlo.A habla,B escucha,C observa
  • APRENDIZAJE EN ADULTOS:PRINCIPIOS DEANDRAGOGíAdel griegoἀνήρ "hombre"y ἀγωγή "guía" o "conducción"
  • MemoriaInmediataMemoriaCorto PlazoMemoriaLargo Plazo“La percepción”.Nos permite retener lo que percibimospara darle coherencia“El escritorio”.Es la capacidad de trabajo quetenemos.“Disco duro”.Es todo lo que queda almacenadoProcesamiento¿Cómo se construye el aprendizaje?aprendizaje en adultos
  •  ... Si es protagonista activo de supropio aprendizaje ... Si le encuentra un sentidopráctico, una utilidad en la vida real ... Cuanto más se procesa ytrabajan los contenidosAlgunos principios del aprendizaje en adultosUn adulto, aprenderá más… Participación Significativo ... Mientras más relacione elcontenido con experiencias pasadas ... Si se asocia con emocionespositivas Vivencial Entretenido Procesamiento
  • Cómo ocurre el aprendizaje
  • Facilitador Modelo TradicionalRelación con quienaprendeSimétrica(primero el facilitador se valida yluego entrega la autonomía algrupo)AsimétricaProfesor-AlumnoMétodo paragenerar el aprendizajeDiálogo e intercambioEspacios de experiencia,reflexión, síntesis(integración de conceptoscon la experiencia vivida)Entrega unilateral deconocimientoModelo formal deenseñanzaResponsabilidad delaprendizajeGrupoFacilitador sólo da soporteProfesorConsciencia delaprendizajeAlto Generalmente bajoProbabilidad deaplicación en lasituación de trabajoMayor Menorcomparando…
  • ANDRAGOGÍA:Aprendizaje en adultosLascapacidades no“se instalan”.Se desplieganEl aprendizajese traduce ennuevas prácticasAprendemossolo lo quequeremosaprenderAprender esuna experienciade interacciónsocialOcurre sobre todoen el lugar detrabajo,no en la salade clasesAprende más si esprotagonistaactivo de supropio procesoCombinamétodos queconsideran ladiversidadDiversidad deestilos: visual,auditivo,kinestésico…El aprendizajeactivo involucraa la persona entodo su serUn libro detexto nogarantiza elaprendizajeRequiere de unsentidopráctico, unaaplicación en lavida realSe aprende máscuanto más seprocesa lainformaciónAprende mejorsi se asocia conemocionespositivasEl aprendizajese traduce ennuevasprácticasSe conecta conexperienciaspasadasEl aprendizajeessistemático,no cosméticoEl aprendizajeesproducción,no consumoEl aprendizajeefectivo integraCuerpoLenguaje yEmociónTambién se daen el silencio,la observacióny la reflexiónSi sigueshaciendo lomismo, noaprendistenada!
  • ¿Qué debo decir yo en mi pptpara que ellos aprendan?¿Cuál es la experiencia quenecesitan vivir para quéaprendan?¿Qué actividad puedo diseñarpara que aprendanlo que necesitan?
  • AprendizajeOrganizacionalBiología delaprendizajeFundamentosdeAndragogíaLa QuintaDisciplinaInteligenciaColectivaAprendizajeExperiencialEvoluciónModelosMentalesLa PirámideEl CírculoDiversidadde estilos deaprendizajePreguntaspara facilitarel aprendizajeDavidKolbFranciscoVarelaHumbertoMaturanaAprendizajeSignificativoDiversidadEstilos deAprendizajeNeurocienciaMaestríaPersonalWorld CaféJuanita BrownDavid IsaacsVisualKinestesicoAuditivoIntuitivoSecuencialAbstractoConcretoHowardGardnerInteligenciasmultiplesLa Burocracia. (Weber)La estandarización. (Taylor, Ford)Sistemas de Gestion. (ISO)Modelos de Excelencia (EFQM, Fundibeq)Kaizen. Excelencia,Innovacion Incremental o DisruptivaRedesOrganizacionesCaórdicasDee HockGarethMorganPensamientoSistémicoModelosMentalesAprendizajeen EquipoVisiónCompartidaGestión delConocimientoNonaka yTakeuchiComunidadesde PrácticaY AprendizajeEtienneWengerTeoríaUOttoScharmer
  • EquipoOrganizaciónSociedadEcosferaEquipoCuerpoEmocionLenguaje
  • Cambio organizacional A BMejora continua(incremental)AInnovación(disruptiva) AAprendizaje ytransformaciónorganizacionalA
  • PETER SENGE (1990)LA QUINTA DISCIPLINA(el arte y la práctica de lasorganizaciones que aprenden)-Pensamiento Sistémico- Maestría Personal- Modelos Mentales- Visión Compartida- Aprendizaje en Equipo
  • ¿En qué momentos nos“sale el tiro por la culata”?
  • Pongan ejemplos de…Círculos viciosos o círculos virtuososMecanismos compensatoriosEfectos colaterales no deseados
  • Pensamiento Sistémico
  • Pensamiento Sistémico
  • Pensamiento Sistémico
  • Pensamiento Sistémico
  • Pensamiento Sistémico
  • Pensamiento Sistémico
  • Pensamiento Sistémico
  • http://arising.files.wordpress.com/2009/01/creative-tension_learning-house_senge.jpgMaestría PersonalVisiónPersonalMetasTensión Creativa
  • Diálogo parael aprendizajeen equipo
  • empleadosClientesEmpresaGerenciacompetidoresAccionistasVisiónCompartidaSistemas dentro de otros sistemas
  • ?observadorresultadosaccionesempleadosClientesEmpresaGerenciacompetidoresAccionistasproveedoresSistema
  • Observador?empleadosClientesEmpresaGerenciaAccionistasModelos mentales
  • eventospatronesestructurasmodelosmentales(creencias,asunciones,metáforas)tendencias¿qué haocurrido?¿qué haestadoocurriendo?¿cuálesson lasfuerzasen juego?¿cómolos procesosinfluyen?¿cómonuestropensamientopermite queesto suceda?
  • ¡Ojo con tus modelos mentales!se convertirán en tusgafas para ver el mundo
  • El BucleReflexivo:Nuestrascreenciasafectan losdatos queseleccionamos“Datos” yexperienciasobservables“Selecciono “datos”de lo que observoAñado significados(cultural y personal)Asunciones basadasen los significadosLlego aconclusionesAdopto creenciassobre el mundoTomo accionesbasadas enmis creencias
  • Máquinas Redes deconversacionesOrganismovivoCulturas
  • IMÁGENES DE LAORGANIZACIÓNGareth Morgan
  • Primer Paradigma Organizacional: El Círculo
  • Primer Paradigma Organizacional: El Círculo Era Nómada• Propósito al centro• Liderazgo Rotatorio• Sin jerarquía• Todos tienen voz• Responsabilidad• Autenticidad• Escucha con Atención• Habla con Intención• Confidencialidad• Ofrecer solo lo que se puede dar• Pedir solo lo que se necesita• Silencio parte de la conversación
  • Segundo Paradigma Organizacional: El Triángulo o Pirámide Era Agrícola• Jerarquía y obediencia• Verticalidad• Top-Down• División de clases• Ordeno y mando
  • Fuente: Nonaka I, Takeuchi H. The knowledge creating company. Nueva York C: Oxford University Press; 1995
  • Fuente: Nonaka I, Takeuchi H. The knowledge creating company. Nueva York C: Oxford University Press; 1995
  • Tercer Paradigma Organizacional: La Burocracia Era Industrial• División Funcional• Control• Eficiencia• Estandarización• Procesos lineales
  • “Tiempos modernos”Era industrialParadigmaMecanicistaOrganizacionescomo máquinasPersonascomoRecursosPensamiento linealEficiencia y Control
  • ConcepciónmecánicadelSer Humano
  • Los Principios de la Pelota1.- La pelota debe pasar por todos2.- Todos deben tocar la pelota al menos con una mano3.- Debe repetirse la misma secuencia una y otra vez4.- Se puede pasar la pelota a la persona que está enfrente,pero no a la persona de al lado5.- Si la pelota cae, se comienzade nuevo, siguiendo la misma secuencia6.- El equipo se pone sus propias metas
  • Preguntas sobre el Juego de la Pelota:- Cómo podemos describir qué ha pasado durante el juego?-Qué momentos o imágenes del juego quedarán en tu memoria?- Qué factores contribuían al éxito?- Qué factores lo obstaculizaban?- Qué podemos aprender de este juego?
  • Innovación radicalinnovación incrementalmejora continua
  • • Kai• Zen• Cambio• BienMejora continua,permanentebúsquedade la excelencia
  • BAEspacio emergentede aprendizajecolectivo
  • Lo que elcliente pidióLo que elvendedor entendióLo que elanalista diseñóLo que elprogramador hizoLo que el consultorde negocios vendióLo que sedocumentódel proyectoLo que instalaron losde operacionesLo que se facturóal clienteEl Servicio postventay soporteLo que el clienterealmentenecesitaba
  • MODELO FUNDIBEQ
  • Café del Mundo
  • Café del Mundo
  • 1. Crear un espacio acogedor2. Explorar las preguntasrelevantes3. Incentivar la contribuciónde cada persona en la mesa4. Conectar las ideasaportadas por cada persona5. Descubrir junt@s si haypatrones, revelaciones ypreguntas profundas6. Hacer visible elconocimiento colectivo
  • Encuadrael contextoCrea unespacioacogedorExploraPreguntassignificativasAnima a lacontribuciónde cada unoConectaperspectivasdiversasEscucharjuntospatrones ypreguntasmásprofundasCosechar ycompartir losdescubrimientoscolectivos
  • Primera pregunta:¿Cuáles son losprincipales desafíosque enfrentan nuestrasorganizaciones enCuenca, el Azuay,Ecuador y el mundo?
  • Segunda pregunta:¿Qué habilidades, actitudes,competencias, herramientasnecesitan aprendernuestras organizacionespara enfrentar dichosdesafíos?
  • Tercera pregunta:¿Qué estamos haciendohoy en nuestrasorganizaciones paragenerar las condicionesnecesarias para que eseaprendizaje ocurra?
  • Cuarta pregunta:¿Qué liderazgonecesito ejercer parafacilitar el aprendizajecontinuo en miorganización?
  • LA COSECHA
  • AprendizajeOrganizacionalBiología delaprendizajeFundamentosdeAndragogíaLa QuintaDisciplinaInteligenciaColectivaAprendizajeExperiencialEvoluciónModelosMentalesLa PirámideEl CírculoDiversidadde estilos deaprendizajePreguntaspara facilitarel aprendizajeDavidKolbFranciscoVarelaHumbertoMaturanaAprendizajeSignificativoDiversidadEstilos deAprendizajeNeurocienciaMaestríaPersonalWorld CaféJuanita BrownDavid IsaacsVisualKinestesicoAuditivoIntuitivoSecuencialAbstractoConcretoHowardGardnerInteligenciasmultiplesLa Burocracia. (Weber)La estandarización. (Taylor, Ford)Sistemas de Gestion. (ISO)Modelos de Excelencia (EFQM, Fundibeq)Kaizen. Excelencia,Innovacion Incremental o DisruptivaRedesOrganizacionesCaórdicasDee HockGarethMorganPensamientoSistémicoModelosMentalesAprendizajeen EquipoVisiónCompartidaGestión delConocimientoNonaka yTakeuchiComunidadesde PrácticaY AprendizajeEtienneWengerTeoríaUOttoScharmer
  • Cuarto Paradigma Organizacional: La Red Era de la Información• Descentralización• Distribución de conocimiento y poder• Interdependencia• Flexibilidad
  • Comunidades de Práctica y Aprendizaje . Etienne Wengerhttp://www.ewenger.com/http://wenger-trayner.com/• Dominio• Práctica• Comunidad7 ELEMENTOS :• las experiencias compartidas,• la responsabilidad compartida,• la identidad compartida,• el tiempo social,• los rituales de entrada y salida,• las relaciones significativas• la participación.ROLES• Coordinador• Nucleo• Miembros activos• Miembros periféricos legítimos• Externos7 Principios de DiseñoDe ComunidadesEtapas de desarrollo1. Potencial2. De Coalescencia (unión)3. Madurez4. Gestión5. Transformaciónhttp://es.wikipedia.org/wiki/Comunidades_de_práctica
  • (Drexler / Sibbet)http://www.grove.com/site/ourwk_gm_tp.html
  • Formación Normación Crisis Desempeño DisoluciónEstilo deliderazgoConfianzaComunicaciónConflictosAnsiedadEstrésEficienciaEficacia(logros)…CICLO DE VIDA DEL EQUIPO COMO ORGANISMO VIVO
  • Margaret Wheatley
  • “En todo procesode evolución,algo se conservay algo cambia”.Humberto Maturana
  • "No podemosresolverlos problemasusando la mismamentalidadque usamoscuandose crearon.““Es una locuraseguir haciendolo mismoy esperarresultadosdiferentes”Albert Einstein
  • “Debes serel cambioque quieres veren el mundo”Mahatma Gandhi
  • Espacio Abierto
  • ¿Diferencias con el DO?INDAGACIÓNAPRECIATIVA
  • 4Ds de la indagación apreciativa
  • Facilitación visual
  • Los malabaresPropósito:Mantener las pelotas enmovimiento en el aire!!
  • El juego de Malabares1.- Las pelotas deben moverse todoel tiempo2.- Repetir la misma secuenciacontinuamente3.- La pelota puede pasarse a quienestá enfrente pero no a la personaque está a tu lado.4.- Si la pelota se cae, recógela ycontinúa el juego.5.- Sin reloj. Sin presión.6.- Juega y disfruta.
  • Preguntas sobre los Malabares-¿Cómo podemos describir lo que ocurrió durante el juego?- ¿Sensaciones, emociones, actitudes, conductas…-¿Qué imágenes o momentos del juego quedarán en tu memoria?- ¿Que factores contribuían al éxito del juego?- ¿Qué factores lo obstaculizaban?-¿Qué semejanzas podemos encontrar entre el juego y su realidad laboral?- ¿Y si cada pelota fuera una metáfora de un elemento organizacional?- ¿Qué podemos aprender de este juego?
  • Panta reiἩράκλειτος ὁ Ἐφέσιος
  • Las preguntasque han guiado a Dee Hock en su vida y su libro-> ¿Por qué las organizaciones, en todo el mundo,ya sean políticas, empresariales o sociales,son cada vez más incapaces de gestionar sus problemas?-> ¿Por qué los individuos,en todo el mundo,se sienten cada vez más alienados o en conflictocon las organizaciones en las que trabajan?-> ¿Por qué la sociedady la biosferaestán en un progresivo deterioro?
  • “Debemos cuestionar seriamente los conceptos quesubyacen en la estructura de las organizacionesy preguntarnos si son los adecuados paraenfrentar los crecientes problemas ambientales ysocialese incluso más allá, debemos considerar seriamente si sonla causa principal de esos problemas “Dee Hock
  • Caórdico : adj. caos y orden:1. El comportamiento de cualquier organismo,organización o sistema que auto-gobierna,mezclando armónicamente características deorden y de caos.2. Diseñado de un modo en que no es dominado ni por elcaos ni por el orden3. Característica de los principios fundamentales queorganizan la evolución y la naturaleza
  • Hacia el Quinto Paradigma Organizacional• Volver a colocar el propósito al medio• Liderazgo por proyectos• Comunidades de práctica• Auto-organización caórdica• Fluidez, Apertura, Colaboraciónhttp://ecodigma.wordpress.com/2011/10/10/el-quinto-paradigma-organizacional/
  • http://ecodigma.wordpress.com/2011/10/10/el-quinto-paradigma-organizacional/
  • ¿cómo?¿qué?¿paraqué?Simon Sinek: The Golden Circle
  • Quien tieneun “para qué”,puede soportarcualquier “cómo”.E.F. Nietzsche
  • 12 preguntas (Otto Scharmer)1. ¿Cuáles son tus desafíos clave en tu actual situación personal y profesional? ¿Cuáles son las áreasemergentes de posibilidades que la vida te está pidiendo abordar?2. Ahora, tu pregunta clave. ¿Qué preguntas –al ser exploradas en profundidad- podrían ayudarte a afrontarmejor tu situación actual para dar el siguiente paso en tu viaje personal /profesional?3. ¿Cuándo sientes que tu corazón se abre? ¿qué es lo que amas verdaderamente? ¿Cuáles son las situacionesen que sientes que tu corazón se abre?4. Imagina que pudieras viajar en el futuro hasta los últimos momentos de tu vida. Imagínate en ese momentomirando la totalidad de tu recorrido vital. ¿Qué querrías ver en ese momento? ¿Cómo te gustaría serrecordado por las personas que te sobrevivan?5. Volvamos ahora a la situación actual. Imagina que pudieras encontrarte con tu mejor futuro posible ( tu“Yo futuro más elevado”) y que pudieras preguntarle una pregunta para obtener una respuesta con sentido.¿Qué le preguntarías a tu “yo futuro más elevado”?6. - Ahora, detente y permanece en silencio para escuchar profundamente la respuesta que tu futuro yoquiere darte. Quédate con ello y escríbelo. Ahora muévete a un espacio de silencio y presta atención a loque emerge de ese silencio.7. Cristaliza tu visión y tu intención. ¿Qué visión tienes para ti y para tu trabajo? Cuáles son algunoselementos esenciales del futuro que quieres crear con tu trabajo y vida (personal, profesional, social….)Describe estos elementos tan concretamente como sea posible y déjate llevar.8. - Qué tienes que dejar ir (soltar) para traer tu visión a la realidad? ¿Qué es lo viejo que debe morir? Siverdaderamente deseas seguir adelante, ¿qué cosas debes dejar atrás?9. ¿Dónde en tu vida actual experimentas las semillas o brotes del futuro que quieres crear?10. Si durante los próximos tres meses tuvieras que diseñar un prototipo de micro cosmos del futuro dondepudieras explorar haciendo, ¿a qué se parecería?11. ¿Quiénes serían los principales socios/ aliados / colaboradores que te ayudarían a traerlo a la realidad yque te apoyarían en tu intención futura más elevada? ¿Quiénes son aquellos aliados que son realmenteesenciales en tu viaje?12. Si te comprometieras a continuar con el proyecto de convertir tu intención en realidad, ¿cuáles son losprimeros pasos prácticos concretos que deberías dar en los próximos 3 a 7 días?13. Ahora conversa con tu par sobre cómo fue la experiencia de conectarse con estos niveles más profundosde emergencia que aparecieron durante la actividad.
  • OTTO SCHARMER:TEORÍA U
  • “Valienteno esaquel queno tiene miedo,sino el quetiene miedo ylo enfrenta."
  • AprendizajeOrganizacionalBiología delaprendizajeFundamentosdeAndragogíaLa QuintaDisciplinaInteligenciaColectivaAprendizajeExperiencialEvoluciónModelosMentalesLa PirámideEl CírculoDiversidadde estilos deaprendizajePreguntaspara facilitarel aprendizajeDavidKolbFranciscoVarelaHumbertoMaturanaAprendizajeSignificativoDiversidadEstilos deAprendizajeNeurocienciaMaestríaPersonalWorld CaféJuanita BrownDavid IsaacsVisualKinestesicoAuditivoIntuitivoSecuencialAbstractoConcretoHowardGardnerInteligenciasmultiplesLa Burocracia. (Weber)La estandarización. (Taylor, Ford)Sistemas de Gestion. (ISO)Modelos de Excelencia (EFQM, Fundibeq)Kaizen. Excelencia,Innovacion Incremental o DisruptivaRedesOrganizacionesCaórdicasDee HockGarethMorganPensamientoSistémicoModelosMentalesAprendizajeen EquipoVisiónCompartidaGestión delConocimientoNonaka yTakeuchiComunidadesde PrácticaY AprendizajeEtienneWengerTeoríaUOttoScharmer
  • Evaluación del Módulo de Aprendizaje Organizacional:1.- Los participantes evalúan al profesor2.- El profesor evalúa el aprendizaje de los participantesa) individualmente, cada participante elaborará un mapa mental donde refleje todoslos conceptos y autores abordados durante el módulo (20%)b) En grupos de 5, diseñan y facilitan una actividad de aprendizaje grupal sobre unatemática seleccionada entre las lecturas, aplicando lo aprendido. Se evaluará lacreatividad y la aplicación de los principios de aprendizaje significativo (40%)3. Autoevaluación: cada participante se evalúa a sí mismo, respecto al compromisocon su propio proceso de aprendizaje (10%)4.- Evaluación inter pares:- Recíprocamente, los miembros de cada grupo evaluarán entre sí el desempeño desus compañeros (15%)- Cada grupo evaluará la experiencia de aprendizaje facilitada por el resto degrupos (15%)
  • Birth Giving (Tiimi Akatemia)En 8 grupos de 5 o 6Diseñar y facilitar una actividad de aprendizaje grupalsobre una temática seleccionada entre las lecturas,aplicando las técnicas aprendidas o combinándolas con otras.relacionando conceptosmencionando al menos tres autoresUsando preguntas para guiar el proceso de aprendizajeUna actividad de máximo 15 minutosEl profesor evaluará (40%) de acuerdo a la aplicación de los principios deaprendizaje significativo, integrando la diversidad de estilos, velando por elcumplimiento de los objetivosEvaluación inter pares:- Recíprocamente, los miembros de cada grupo evaluarán entre sí el desempeño desus compañeros (15%)- Cada grupo evaluará la experiencia de aprendizaje facilitada por el resto degrupos (15%)
  • Post-Motorola test¿Qué fue lo mejor?¿Qué pudo haber ido mejor?¿Qué aprendí o descubrí … de mí mismo/ del equipo / del contenido / del proceso ?¿Qué voy a hacer distinto a partir de ahora?
  • (Drexler / Sibbet)http://www.grove.com/site/ourwk_gm_tp.html
  • La energía fluye hacia donde se pone atención¿Dónde estamos poniendo atención?
  • PABLO VILLOCHpablo@glocalminds.comSkype: pvilloch+ 56-97-213 4039www.glocalminds.comwww.pablovilloch.comContacto