LA GESTIÓN ESTRATEGICA RRHH.2012.GerenciaEmpresarial
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LA GESTIÓN ESTRATEGICA RRHH.2012.GerenciaEmpresarial Presentation Transcript

  • 1. UNIVERSIDAD FERMIN TORO VICERECTORADO ACADÉMICO MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL Materia:Gestión de Recursos Humanos MSc. Lucy Alejos
  • 2. UNIVERSIDAD FERMIN TORO VICERECTORADO ACADÉMICO MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL Materia: Gestión de Recursos Humanos Facilitador: Lic.(MSc.) Lucy Alejos. Inicio: 10.03.2012 Término: 21.04.2012 E-Mail: lucyalejosl@hotmail.com Teléfono: 0416-8546286 http://magister- gerenciaempresarialuft2012.blogspot.com MSc. Lucy Alejos
  • 3. Actividades de Evaluación 10.03.2012. 10 Taller 10 17.03.2012 10 Taller 10 24.03.2012 10 Taller 10 31.03.2012 Monografía 5 T. 5 25 14.04.2012 Exposición 20 T.E.25 21.04.2012 30 Foro 20 5 Asist. Punt. 5 5+ 5 Part. Blog 5 5+ 5 Intervenciones 10 MSc. Lucy Alejos
  • 4. UNIVERSIDAD FERMIN TORO VICERECTORADO ACADÉMICO MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL Materia: Gestión de Recursos Humanos Facilitador: Lic.(MSc.) Lucy Alejos. Inicio: 10.03.2012 Término: 21.04.2012 E-Mail: lucyalejosl@hotmail.com Teléfono: 0416-8546286 http://magistergestionrrhh.blogspot.com/ MSc. Lucy Alejos
  • 5. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, entre otros.; de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. “La ARH consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo” (I. Chiavenato). MSc. Lucy Alejos
  • 6. ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE R.R.H.H Planear Organizar Desarrollar Coordinar Controlar Evaluar MSc. Lucy Alejos
  • 7. LA GESTIÓN ESTRATEGICA DE LOS RECURSOSHUMANOS Proceso a través del cual se definen la misión y objetivos esenciales de la organización en relación con su entorno para operar sobre los elementos estratégicos de la misma, con la finalidad de cumplir los objetivos. MSc. Lucy Alejos
  • 8. Gestión estratégicaElementos Estructura de la organización: piramidal, adhocratica, profesionalizada, etc. Sistemas de trabajo imperantes: dirección personalista, por objetivos, gestión de calidad total... Las personas. La cultura organizativa vigente: cooperativa, jerárquica, racionalista, adaptativa... MSc. Lucy Alejos
  • 9. Gestión estratégica:niveles Nivel estratégico: se formulan las políticas y se fijan metas globales. Nivel directivo: se centra en la búsqueda, disponibilidad, asignación, de acuerdo con sistema de prioridades. Nivel operativo: se realiza la gestión y dirección diaria de los programas. MSc. Lucy Alejos
  • 10. Sistema de gestión de RRHH Consiste en un grupo de actividades interrelacionadas diseñadas para alcanzar objetivos específicos. MSc. Lucy Alejos
  • 11. Por qué se establece? Qué tiene que conseguir? Cómo tiene que conseguirlo?SistemaGestión A quién tiene que servir ? R.H Quién va a dirigir y operar el sistema? En qué período temporal se instalará el sistema.? MSc. Lucy Alejos
  • 12. PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RRHH Proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propósito central de la organización,seleccionan objetivos a cumplir, identifican puntos fuertes y débiles, analizan los futuros riesgos y oportunidades, comparan esos riesgos con los puntos fuertes y débiles, deciden una estrategiaa largo plazo, implantan la estrategia y la evalúan. MSc. Lucy Alejos
  • 13. PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RRHHniveles de planificación Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización. Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta. Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación. MSc. Lucy Alejos
  • 14. La Planificación en el sistema de GestiónEstratégica de RRHH A través de la planificación, la Gestión Estratégica de RRHH opera el número y tipo de gente adecuada que está disponible para realizar las actuaciones que resultarán de máximo aprovechamiento para la organización. MSc. Lucy Alejos
  • 15. La gestión estratégica de RRHHconlleva a: Identificar los objetivos y planes de la organización. Identificar las amenazas y oportunidades del entorno, puntos fuertes y débiles en materia de RRHH de la organización. Definir las políticas esenciales de RRHH para servir a dichos objetivos. MSc. Lucy Alejos
  • 16. MODELOS DE PLANIFICACIÓNESTRATEGICA DE RRHH Nivel táctico: modelo de plan estratégico de RRHH para una unidad de negocio. Nivel global de planificación estratégica. MSc. Lucy Alejos
  • 17. Nivel tácticoSe caracteriza por: · La importancia dada al análisis de la cultura y valores de la organización. · La conciencia de que el proceso de planificación estratégica es un proceso continuo. MSc. Lucy Alejos
  • 18. Nivel global de planificación estratégicaSe caracteriza por: Participación en su elaboración de los directores de personal . Definición del objetivo central del proceso. MSc. Lucy Alejos
  • 19. Nuevo Paradigma  Es necesario definir la política de personal en el nivel central del sistema, de acuerdo con el modelo de planificación global.  Cada organización pública debe elaborar su propio plan técnico de acuerdo a criterios globales y sus necesidades.  Cada unidad de RRHH debe elaborar su propio plan operativo para servir a los otros dos. MSc. Lucy Alejos
  • 20. COMO IMPLANTAR UN PLAN ESTRATÉGICODE RRHH La implantación se corresponde con el nivel directivo de la gestión estratégica, facilitado por la existencia previa de un plan estratégico de negocio y gestión estratégica global de laorganización. No pueden gestionarse planessin los responsables en el diseño e implantación. Por ello se basa en la idea de las unidadesestratégicas de negocio. MSc. Lucy Alejos
  • 21. El proceso de implantación de nuevasestrategias  Analizar, como las diferentes áreas ejecutan la estrategia vigente.  Analizar, como el nuevo plan afectará la forma de trabajar.  Identificar los puestos clave para gestionar el plan estratégico de la organización.  Definir el personal y presupuesto que serán necesarios. MSc. Lucy Alejos
  • 22. El proceso de implantación denuevas estrategias Establecer tablas de sustituciones para la organización del futuro. Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan. Precisar el sistema de prioridades MSc. Lucy Alejos
  • 23. Previsión de Demandas e Inventario deRecursos Humanos Una vez definidas las políticas por la planificación, hay que determinar cuanta y la clase de gente que se necesita para llevar a cabo los programas de trabajo de la organización. MSc. Lucy Alejos
  • 24. Al Planificar el Recurso Humanose debe:  Definir las demandas de personal cuantitativamente y cualitativamente;  Habilidades, conocimientos y niveles educativos que necesitará la organización.  Características personales que se requerirán en cada puesto.  Variedad de experiencia general y particular que se requerirá.  Los datos demográficos necesarios para no discriminar por razón de sexo, edad, origen... MSc. Lucy Alejos
  • 25. Al Planificar el Recurso Humanose debe: Evaluar las características de los empleados de la organización. Comparación entre lo que hay y lo que no, las demandas netas de capital humano para después planificar las medidas necesarias para conseguir el cumplimiento de los objetivos. MSc. Lucy Alejos
  • 26. Aspectos significativos de la gestiónEstratégica de R.H.  Considerar los recursos humanos como la ventaja competitiva.  Tener un enfoque proactivo en la ocurrencia de problemas al tomar decisiones y accionar anticipadamente para eliminar o disminuir su efecto.  Desarrollar una gestión integradora. MSc. Lucy Alejos
  • 27. Aspectos significativos de lagestión Estratégica de R.H.  Tener un nivel estratégico al estar ubicada en el ápice de la organización, allí donde se toman las decisiones importantes, sin dejar de considerar su carácter funcional que asesora y orienta la actividad, y un nivel operativo que corresponde a todo aquél que tenga subordinados, siendo aquí donde se ejecutan propiamente las funciones. MSc. Lucy Alejos
  • 28. Funciones más importantes de laGestión de los Recursos Humanos:  La planeación de los recursos humanos debe tener como premisa el análisis y descripción de los puestos de trabajo, partiendo de las competencias exigidas por el puesto.  El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, y debe lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice una buena selección. MSc. Lucy Alejos
  • 29. Funciones más importantes de laGestión de los Recursos Humanos:  La selección de personal tiene como objetivo dotar a la organización de una fuerza de trabajo con las competencias necesarias que garanticen un buen desempeño.  La inducción son acciones encaminadas a lograr la instalación y adaptación de los nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y, por tanto, a la cultura de la organización. MSc. Lucy Alejos
  • 30. Funciones más importantes de la Gestiónde los Recursos Humanos:  La capacitación y el desarrollo de carrera constituyen procesos permanentes, sistemáticos y planificados, basados en las necesidades actuales y perspectivas de las organizaciones, de los grupos e individuos.  La gestión del desempeño está estrechamente vinculada a la evaluación de las competencias, del potencial y a los resultados obtenidos. MSc. Lucy Alejos
  • 31. Funciones más importantes de la Gestión de losRecursos Humanos:  La remuneración parte de la valoración de los puestos de trabajo y se basa en los resultados obtenidos de forma individual y colectiva.  Las promociones se apoyan cada vez más en la competencia de los individuos.  Las estructuras organizativas cada vez más planas y flexibles, conllevan la disminución de los niveles intermedios, propiciando una mayor descentralización, una mayor autonomía en la toma de decisiones, lo que exige mayores competencias y más responsabilidad de todos los trabajadores. MSc. Lucy Alejos
  • 32. Funciones más importantes de la Gestiónde los Recursos Humanos: Los sistemas de trabajo están compuestos por el contenido del puesto, la tecnología del mismo, las personas, el estilo de dirección, las políticas y prácticas de la organización. . Debemos tener en cuenta que el vínculo directo del trabajador con la organización es su puesto de trabajo, de ahí que sea el punto de partida para todo el proceso de la gestión de recursos humanos. MSc. Lucy Alejos
  • 33. ¿Qué problemas se han encontrado en eldesarrollo de la actividad de Recursos Humano?Aspectos generales:  No se aprecia vínculo entre la Estrategia de la organización y la de Recursos Humanos.  Falta de Políticas de Recursos Humanos en la empresa.  La Gestión de Recursos Humanos no existe como sistema.  Se subestima la actividad de Recursos Humanos, viéndose como una función administrativa, con un carácter reactivo. MSc. Lucy Alejos
  • 34. ¿Qué problemas se han encontrado en eldesarrollo de la actividad de Recursos Humano?  Falta de visión sobre el rol estratégico de los directivos de Recursos Humanos.  Bajo nivel de los titulares del cargo que afecta la actividad.  Las regulaciones vigentes no se corresponden con los cambios actuales, existiendo una burocratización de la legislación laboral. MSc. Lucy Alejos
  • 35. ¿Qué problemas se han encontrado en eldesarrollo de la actividad de Recursos Humano?  No están debidamente delimitadas las funciones del área de recursos humanos y se asignan funciones ajenas a la actividad.  La actividad de recursos humanos se considera un área no atractiva y no priorizada.  Las funciones de Recursos Humanos se asumen sólo como una actividad del área de Recursos Humanos. MSc. Lucy Alejos
  • 36. Planeación de los Recursos Humanos No hay planeación estratégica de los Recursos Humanos. La planeación está al nivel de cubrir plantillas, no tiene una proyección de futuro. Calificadores de cargos obsoletos y rígidos. Deficiente diseño de los puestos de trabajo. MSc. Lucy Alejos
  • 37. Reclutamiento y Selección  No se hace, o resulta ineficiente el proceso de Reclutamiento.  Poco aprovechamiento de las fuentes internas de reclutamiento.  Ineficiente el proceso de selección.  Deficientes e inadecuadas técnicas de selección. MSc. Lucy Alejos
  • 38. Inducción El proceso de Inducción es deficiente y en muchos casos sólo se realiza solo a los recién graduados. Se aplican métodos convencionales del periodo de prueba. MSc. Lucy Alejos
  • 39. Capacitación y Desarrollo  No existe un adecuado plan de capacitación de los recursos humanos vista como una inversión para el logro de objetivos al no realizarse un DNA de acuerdo con las necesidades de la organización.  La capacitación no está acorde al desarrollo.  No hay una estrategia ni plan de capacitación a seguir por los diferentes grupos o categorías. MSc. Lucy Alejos
  • 40. Capacitación y Desarrollo  No se evalúa la capacitación en el desempeño del puesto de trabajo.  Falta de visión de los directivos con respecto a la importancia de la capacitación. MSc. Lucy Alejos
  • 41. Remuneración y Compensación La política salarial no se corresponde a las exigencias de los tiempos actuales. Poca estimulación al personal / reconocimiento. No se corresponde el salario con el nivel de responsabilidad. Carencia de sistemas de estimulación efectivo. Se aplican métodos tradicionales de remuneración. Política salarial inconsistente, no acorde al contenido del puesto de trabajo. MSc. Lucy Alejos
  • 42. Evaluación delDesempeño  La evaluación es formal y esquemática y sólo se realiza a cuadros y técnicos.  El sistema hace énfasis en evaluar resultados y el sistema de pago.  La evaluación no considera las competencias en el desempeño. MSc. Lucy Alejos
  • 43. Atención al Individuo  Condiciones de trabajo no adecuadas.  Pobre atención al individuo, no solo material sino también moral y de reconocimiento social. MSc. Lucy Alejos
  • 44. ¿Qué es administración? Podemos decir que Administración es… Una técnica que nos permite utilizar los recursos (humanos, materiales, técnicos y financieros) con los que cuenta una organización, de manera eficaz y eficiente, para poder alcanzar los objetivos, misión y visión que ésta se ha planteado, esto mediante un proceso, que es conocido como el proceso administrativo. MSc. Lucy Alejos
  • 45. Eficacia y Eficiencia Antes de continuar, hagamos una evaluación previa.  ¿Qué significan  Eficacia  y  Eficiencia? MSc. Lucy Alejos
  • 46. Combinaciones de Eficiencia y Eficacia INEFICAZ EFICAZ No se alcanzan los Se alcanzan los Objetivos, peroUso de Recursos objetivos y se EFICIENTE no se desperdician Utilizan bien recursos recursos No se alcanzan los Se alcanzan los objetivos y se objetivos , pero se INEFICIENTE desperdician desperdician recursos recursos Alcance de Objetivos MSc. Lucy Alejos
  • 47. El Proceso Administrativo PROCESO ADMINISTRATIVO EN DETALLE: FASE MECÁNICA:  Planeación: propósitos, objetivos, estrategias, políticas, programas, presupuestos, procedimientos.  Organización: División del trabajo y de la coordinación; jerarquización, departamentalización, descripción de funciones. FASE DINÁMICA:  Dirección: Toma de decisiones, integración, motivación, comunicación y supervisión Control: Establecimiento de estándares, medición, retroalimentación y corrección. MSc. Lucy Alejos
  • 48. La Planeación Estratégica como parte dela Administración  La Planeación Estratégica (PE) es un nuevo enfoque del proceso administrativo, más proactivo.  "Proceso de administración que entraña que la organización prepare planes estratégicos y después actúe conforme a ellos“ Stoner MSc. Lucy Alejos
  • 49. ¿Qué es la PlaneaciónEstratégica?  La PE es un esfuerzo sistemático formal de la empresa para establecer sus propósitos básicos que a través de planes detallados permiten la implantación de objetivos y estrategias que logren el cumplimiento de dichos propósitos. MSc. Lucy Alejos
  • 50. ¿Qué es la PlaneaciónEstratégica? La PE implica tener conciencia del cambio que se presenta en el entorno día a día, quiere decir no solamente enunciar intenciones sino plantear objetivos medibles y alcanzables, proponiendo acciones específicas y conociendo las necesidades de recursos (humanos, físicos, financieros y tecnológicos) para llevar a cabo esas acciones.  MSc. Lucy Alejos
  • 51. ¿Qué es la PlaneaciónEstratégica?  La PE se enfoca en la dirección y la posición futuras de la institución.  Es más intuitiva que analítica y se enfoca principalmente en el ambiente y en los factores externos que podrían requerir de cambios fundamentales durante un periodo largo. MSc. Lucy Alejos
  • 52. La Planeación Estratégica:Conceptos Básicos  Planeación tiene mucho que ver con previsión, planear es tratar de anticiparse a situaciones que nos pueden afectar, positiva o negativamente, por ello se hace necesario al interior de las organizaciones este tipo de ejercicio, para tratar de anticipar cambios o sucesos futuros, tratando de enfrentarlos y catalizarlos para bien.  MSc. Lucy Alejos
  • 53. La Planeación Estratégica:Conceptos Básicos  Las estrategias son disposiciones generalizadas de las acciones a tomar para cumplir los objetivos generales,  El camino a seguir para el logro de los propósitos de la empresa MSc. Lucy Alejos
  • 54. La Planeación Estratégica:Conceptos Básicos  Al lado de la planeación y la estrategia se encuentran las políticas , que básicamente son lineamientos que orientan a la administración en la toma de decisiones y por lo general no requieren de la acción,  Las políticas, las estrategias y el plan en sí deben ser una mezcla única que permita lograr buenos resultados. MSc. Lucy Alejos
  • 55. La Dirección Estratégica:Conceptos Básicos  Los procedimientos son  Serie de pasos, claramente definidos, que  permiten trabajar correctamente  Modo de ejecutar determinadas operaciones  Suelen realizarse de la misma manera MSc. Lucy Alejos
  • 56. Beneficios de la Planeación Estratégica Uniforma criterios hacia dónde se quiere mover la empresa. Identifica las principales variables de la empresa que permitan lograr el éxito. Mejora la visión de largo plazo del negocio. MSc. Lucy Alejos
  • 57. Beneficios de la Planeación Estratégica Revela y aclara oportunidades y amenazas futuras Señala asuntos estratégicos Estructura la empresa para la toma de decisiones Exige el establecimiento de objetivos MSc. Lucy Alejos
  • 58. El Proceso de Dirección Estratégica1. Elaborar el análisis de la situación (resultado matriz FODA)2. Establecer la Misión, visión y valores3. Definir los objetivos acordes a ésta situación4. Definir las estrategias para alcanzarlos5. Definir las tácticas o lineamientos específicos MSc. Lucy Alejos
  • 59. El Proceso de Dirección Estratégica 6. Establecer mecanismos de control 7. Establecer políticas y procedimientos 8. Llevar a cabo una reingeniería o reestructuración organizacional 9. Realizar un control estratégico y promover un mejoramiento continuo 10. Dar realimentación MSc. Lucy Alejos
  • 60. El Proceso de Dirección Estratégica 1. Análisis de la situación:  Análisis de datos, pasados, presentes y futuros, que proporciona una base para seguir el proceso de la planeación estratégica. Normas y Reglamentos  Áreas de análisis: producción/comercialización y servicios, mercados, finanzas, competencia y dirección.  Identificar y analizar las tendencias, fuerzas y fenómenos clave que tienen un impacto potencial en la formulación e implantación de estrategias. MSc. Lucy Alejos
  • 61. El Proceso de Dirección Estratégica 2. Planteamiento de misión, visión y valores Evaluación Previa  ¿Qué son la Misión, Visión y valores?  ¿Existen en su empresa?  ¿Los conocen todo su personal?  ¿Trabajan día a día pensando en MSc. Lucy Alejos ellos?
  • 62. El Proceso de Dirección Estratégica 2. Planteamiento de misión, visión y valores La Misión es:  La razón de ser o de existir de la empresa  El concepto de ésta  La naturaleza de su negocio  La gente a la que usted sirve  Los principios y los valores bajo los que usted pretende operar MSc. Lucy Alejos
  • 63. El Proceso de Dirección Estratégica 2. Planteamiento de misión, visión y valores  ¿Por qué se necesita una declaración de misión?  Establece y mantiene la consistencia y la claridad del propósito en toda la empresa  Proporciona un marco de referencia para todas las decisiones.  Obtiene el compromiso de todos  Atrae la comprensión y el apoyo de personas externas MSc. Lucy Alejos