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Presentacion O B S

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  • 1. observatorio de las competencias profesionales
  • 2. COMISIÓN TÉCNICA Cámara de Comercio de Barcelona Maria Segarra Directora de Formación, Comercio y Turismo Francesc Flagueras Director del Observatorio de las Competencias Profesionales emagister.com Joaquim Falgueras Director General de Emagister y Vicepresidente del Grupo Intercom Infojobs.net Juan Antonio Esteban Director General de Infojobs 2 observatorio de las competencias profesionales
  • 3. PRESENTACIÓN En los últimos años se ha ido popularizando el hablar de competencias en diversos ámbitos sociales, formativos y laborales. Ahora, la Cambra cree que ha llegado el momento de promover, especialmente en el ámbito de la empresa, el lenguaje de las competencias profesionales - término que para nosotros incluye los más relevantes saber hacer, los conocimientos críticos y las habilidades específicas de interés para las empresas -, como un verdadero lenguaje natural para una gestión integral de los recursos humanos. Solamente hablando este lenguaje de las competencias profesionales, el mundo de la empresa, el mundo de la ocupación y el de la formación pueden entenderse de una manera sencilla e integradora. Así pues, las aplicaciones polivalentes de este enfoque son evidentes para la selección de candidatos, la promoción de personal, la retribución de plantilla, la planificación de la oferta/demanda de ocupación y la orientación profesional. A esta perspectiva se añade que la mayor parte de la información que se produce sobre competencias profesionales y que pasa principalmente por canales virtuales de webs de ocupación y de formación, todavía no se ha transformado en conocimiento concreto y de valor añadido para la toma de decisiones en la gestión de recursos humanos por parte de las empresas y, en general, de los agentes económicos y sociales implicados. Por este motivo, la Cambra colabora con Emagister e Infojobs, ambas empresas con webs de Internet líderes en sus sectores respectivos, con un objetivo principal: crear una herramienta o estructura de información basada en la oferta y demanda de competencias profesionales para que las empresas puedan hacer una gestión de calidad de los recursos humanos en los procesos de selección, formación, promoción y retribución. Así, nacía como proyecto, el Observatorio de competencias profesionales (OCP). cámara de comercio de barcelona 3
  • 4. Los destinatarios de la información generada son: • Las empresas, desde PIMES hasta grandes empresas para que puedan conocer mejor los requerimientos del propio sector o actividad. • Las Asociaciones Empresariales para que puedan planificar mejor sus políticas generales o sectoriales. • Las Administraciones Públicas para que puedan adecuar mejor sus políticas especialmente las referidas a la ocupación y la formación a las necesidades de la demanda. • Las Personas, estudiantes y/o profesionales - en situación de trabajo o en paro -, para que puedan obtener información de sectores y actividades que les ayuden a orientarse en el plan de carrera. El carácter innovador de este Observatorio de Competencias Profesionales se evidencia en el hecho de que se trata del primer observatorio europeo de estas características, es decir, un observatorio basado en competencias organizadas en una estructura o estándar dinámico de referencia empresarial a partir de información de ocupación y formación de webs líderes del mercado y con vocación de ser un referente internacional. Una muestra de los volúmenes de información analizada hasta el momento para la búsqueda de competencias profesionales es las más de 400.000 ofertas empresariales de ocupación o el más de millón de currículums vitae que componen la demanda y la oferta de los 5 sectores siguientes: • Marketing y ventas • Dirección y administración • Finanzas y contabilidad • Calidad e innovación • Informática y telecomunicaciones A corto y medio plazo, la Cambra proseguirá en la búsqueda de competencias profesionales en otros sectores económicos además de poner a disposición del mundo empresarial los resultados de los diferentes informes. 4 observatorio de las competencias profesionales
  • 5. Ahora bien, la Cambra pone sobre la mesa los siguientes retos de futuro, a la espera de poder ampliar tanto la colaboración como la implicación de les empresas y agentes económico-sociales en el desarrollo de las competencias profesionales: • La focalización en competencias profesionales y/o conocimientos críticos de alto valor añadido • La ampliación del análisis a las llamadas competencias transversales e instrumentales. • La búsqueda de indicadores y evidencias para validar las competencias profesionales. • El desarrollo de aplicaciones dirigidas a las empresas, especialmente las PIMES, para la gestión de los recursos humanos en clave de competencias. • El contraste y difusión europea de los resultados como la mejor forma de proyección internacional Si el acuerdo de la Cambra con Emagister e Infojobs ha permitido descubrir el carácter estratégico que tienen las competencias profesionales para estas empresas, cabe esperar que la información que aportará el Observatorio de competencias profesionales permitirá a todas las empresas, no sólo las grandes sino también de manera especial las PIMES, mejorar estratégicamente la gestión de los recursos humanos. Igualmente, esperamos que los agentes sociales, las organizaciones empresariales, las Administraciones Públicas y los centros de formación, hagan servir el Observatorio de Competencias Profesionales como una herramienta de información traducida a conocimientos para la toma de decisiones que mejoren el encaje entre la demanda y la oferta de competencias. Miquel Valls i Maseda Presidente de la Cámara Oficial de Comercio, Industria y Navegación de Barcelona cámara de comercio de barcelona 5
  • 6. INTRODUCCIÓN La Cámara de Comercio de Barcelona, con la colaboración de las empresas Emagister e Infojobs, líderes de webs de formación y ocupación, inicia el proyecto del Observatorio de las Competencias Profesionales (OCP) con el objetivo de suministrar información de alto valor añadido sobre competencias (información creada y distribuida en función del canal Internet) para que, principalmente las empresas, puedan hacer una gestión de mayor calidad de sus recursos humanos. Igualmente, con esta información sobre competencias, las asociaciones empresariales podrán planificar mejor las políticas sectoriales, las administraciones públicas podrán adecuar mejor sus políticas de ocupación/formación y los estudiantes y profesionales podrán orientar mejor su plan de carrera. En otras palabras, la Cambra pretende ayudar a la oferta formativa a adecuarse a la demanda de las empresas en clave de competencias profesionales. Esta oferta y demanda se canaliza, cada vez más, por Internet. Con esta finalidad, el OCP hace una interpretación, más concreta y adaptada a los requisitos del medio Internet, del término competencias como una selección de los más relevantes saber hacer, conocimientos críticos y habilidades específicas de interés para las empresas. En este punto, es preciso preguntarse por los antecedentes de las competencias y averiguar su origen (¿dónde y para qué surgen?) haciendo, si cabe, una pincelada de la historia más reciente. 6 observatorio de las competencias profesionales
  • 7. 1. ANTECEDENTES Y CONTEXTO 1.1. Un movimiento social de la década de 1980 Desde la década de 1980, un movimiento social aporta contexto y significado al término competencia, un concepto que pretende responder a la pregunta de cómo se deben clasificar las calificaciones requeridas en los diferentes niveles de la empresa de tal manera que se construyan significados comúnmente entendidos por los actores en el mercado laboral: «La competencia laboral debe interpretarse como un movimiento que pretende ser una respuesta innovadora para administrar y regular el mercado de trabajo interno y externo de la empresa ante las transformaciones del mundo de la producción que en la actualidad se presentan. Las principales características de esa transformación son la aplicación de sistemas de innovación abiertos, complejos y dinámicos, que obligan a reformular la relación entre la educación- formación y el trabajo, en dos sentidos. Por una parte demandan un "saber hacer" del personal, y especialmente del operario, basado en diferentes y muchas veces mayores conocimientos, habilidades y actitudes que en el pasado. Por otra parte, este "saber hacer" se encuentra inmerso en una modificación continua debido a los cambios incesantes del proceso de trabajo.» (Leonard Mertens. Competencias laborales: sistemas, surgimiento y modelos. 1996). Desde la perspectiva de los actores sociales, la competencia laboral responde a preocupaciones importantes: para los empresarios, supone un instrumento que permite optimizar los recursos humanos en un contexto en que las innovaciones dificultan la identificación simple de las necesidades de capacitación; a los trabajadores, les permite replantear la organización del trabajo y la negociación integral de un empleo de mayor calidad. Globalmente considerado, el enfoque basado en competencias es estratégico en la medida que hace posible gestionar cambios cualitativos en la competitividad, la productividad y la gestión de los recursos humanos: «Siguiendo esa línea estratégica, las empresas, en lugar de focalizarse en sus activos financieros y físicos, deberán poner más atención en aquellos elementos que no figuran en la cuenta de resultados: aspectos tecnológicos únicos; bases de conocimiento; formación y capacitación; experiencia; capacidades de innovación; conocimiento del mercado; programas-expertos; sistemas organizacionales de motivación; distribución de información; imágenes intangibles; relaciones de alianzas perdurables. En pocas palabras, deberán poner más énfasis en las competencias clave de la organización. Desde esa perspectiva, las empresas deberían concentrarse en aquellas competencias clave donde pueden distinguirse de los competidores.» (Id. op. cit.). cámara de comercio de barcelona 7
  • 8. Estos cambios afectan a parámetros básicos de competitividad que han evolucionado hacia niveles de mayor exigencia y complejidad combinando precios bajos con calidad y adaptabilidad, en función de aportar un mayor valor añadido para el cliente: estos parámetros se proyectan en las tareas y las personas y modifican las competencias requeridas. 1.2. El Nuevo Programa Nacional de FP y la creación del INCUAL (1998-2002) En nuestro contexto más cercano, el surgimiento de la competencia tiene su origen no sólo en los cambios técnicos y organizativos de las empresas sino también en la falta de capacidad de adecuación del sistema educativo a estas necesidades cambiantes del aparato productivo y de la sociedad. Conscientes de este problema, a finales de la década de 1990 en España se lleva a cabo un pacto político-social entre Gobierno, comunidades autónomas, la patronal y los sindicatos que se refleja en el Nuevo Programa Nacional de Formación Profesional 1998-2002 (MTAS, 1998), cuyo primer objetivo es la creación del sistema nacional de cualificaciones profesionales, que permite la integración de los tres subsistemas de formación profesional. Como puede verse en todo el documento programático, la integración de este sistema se basa en las competencias: «La formación profesional, en todas sus modalidades, debe tener un referente común de competencias que oriente las acciones formativas hacia las necesidades de cualificación que requieran los procesos productivos y el mercado de trabajo. [Se trata de] promover la integración de las diversas formas de adquisición de las competencias profesionales. El sistema habrá de ser capaz de evaluar y reconocer las diversas formas por las que las personas adquieren competencia y progresan en su cualificación profesional.» En coherencia con este primer objetivo, el tercer objetivo propone desarrollar un sistema integrado de información y orientación profesional también en clave de competencias: «[Este sistema integrado] responde a la necesidad de hacer llegar a todos los colectivos potencialmente interesados información sobre el empleo (con las competencias profesionales que requiere) y las vías de adquisición de tales competencias.» 8 observatorio de las competencias profesionales
  • 9. En el aspecto operativo, esta integración de sistemas de formación profesional (inicial o reglada, ocupacional y continua) en una perspectiva de formación a lo largo de la vida implica la creación del Instituto Nacional de Cualificaciones (INCUAL: RD 375/1999, de 5 de marzo) entre cuyos objetivos está: «Establecer una metodología de base para identificar las competencias profesionales y definir el modelo que debe adoptar una cualificación profesional para ser incorporada al sistema nacional de cualificaciones profesionales.» Una de las tareas iniciales del INCUAL ha sido determinar el sentido que se da a las competencias y a los principales términos relacionados (Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y la formación profesional): Competencia profesional «Conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo. La competencia profesional comprende un conjunto de capacidades de distinta naturaleza que permiten conseguir un resultado. Esta competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requisitos humanos valorados en la relación hombre-trabajo.» Cualificación profesional «Conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación, así como a través de la experiencia laboral. Una persona cualificada es una persona preparada, alguien capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.» Unidad de competencia «Agregado mínimo de competencias profesionales, susceptible de reconocimiento y acreditación parcial.» cámara de comercio de barcelona 9
  • 10. Igualmente interesante ha sido el trabajo del INCUAL (www.incual.es) para divulgar los beneficios del sistema nacional de cualificaciones profesionales basado en las competencias profesionales, que, en resumen, podemos destacar que: «Contribuye a su transparencia y a la movilidad de los trabajadores en la medida que facilita el reconocimiento europeo de su cualificación. Se hacen reconocibles y visibles sus competencias en el mercado laboral. Instituye referentes reconocidos por todos: empresas y trabajadores, administraciones educativas y laborales, ministerios y comunidades autónomas. Identifica niveles de competencia y de formación y, especialmente, permite reconocer la experiencia laboral y otras vías no formales de aprendizaje concediéndoles un valor en los sistemas formativos.» Con independencia de que las redes de los distintos subsistemas formativos de formación profesional que dependen de las diferentes administraciones todavía no estén suficientemente interconectadas, lo cierto es que actualmente los títulos y certificados de profesionalidad de la formación profesional reglada y ocupacional ya pueden registrar las competencias alcanzadas en un suplemento al título o certificado desarrollado por el Foro Europeo para la Transparencia de las Cualificaciones profesionales que describe las competencias obtenidas por los poseedores de un título. Este documento es expedido por las correspondientes instituciones de cada país e informa fundamentalmente sobre: • Las capacidades y las competencias profesionales obtenidas. • La gama de profesiones que se pueden ejercer. • Los organismos de titulación y acreditación y el nivel del título o certificado. • Las diferentes vías de formación para obtener el certificado; los requisitos para el ingreso y las oportunidades para acceder a una formación en el siguiente nivel educativo. Sin embargo, este suplemento no puede reemplazar o equivaler a la cualificación original ni constituye un sistema automático que garantice un reconocimiento de cualificaciones. 10 observatorio de las competencias profesionales
  • 11. 1.3. La Declaración de Bolonia y el proyecto Tuning (1999-2000) En Europa, en el ámbito universitario, se produce un movimiento similar centrado en las competencias: la Declaración de Bolonia de junio de 1999 apuesta por la creación, para el año 2010, de un espacio europeo de enseñanza superior (EEES) coherente, compatible y competitivo que sea atractivo para los estudiantes europeos y los estudiantes y académicos de otros continentes. En el año 2000 surge el proyecto Tuning, promovido por un grupo de universidades que aceptaron el reto de Bolonia, con el objetivo de sincronizar las estructuras educativas de Europa (sus integrantes pidieron a la Asociación Europea de Universidades –EUA– que les ayudara a ampliar el grupo de participantes y solicitaron a la Comisión Europea una ayuda financiera en el marco del programa Sócrates). Según la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (www.aneca.es), este proyecto aborda la necesidad de adoptar un sistema de titulaciones que se puedan reconocer y comparar fácilmente: «Más concretamente, el proyecto se propone determinar puntos de referencia para las competencias genéricas y las específicas de cada disciplina de primer y segundo ciclo en una serie de ámbitos temáticos. Las competencias describen los resultados del aprendizaje: lo que un estudiante sabe o puede demostrar una vez completado un proceso de aprendizaje. Esto se aplica a las competencias específicas y a las genéricas, como pueden ser las capacidades de comunicación y de liderazgo. Se ha consultado al personal universitario, los estudiantes y los empleadores sobre las competencias que esperan encontrar en los titulados. Las competencias se describen como puntos de referencia para la elaboración y evaluación de los planes de estudios, y no pretender ser moldes rígidos. Permiten flexibilidad y autonomía en la elaboración de los planes de estudios, pero, al mismo tiempo, introducen un lenguaje común para describir los objetivos de los planes. Estos puntos de referencia para planes de estudios basados en competencias acordadas facilitarán el reconocimiento y la integración europea de las titulaciones. Deberán introducirse también para el funcionamiento de la enseñanza a distancia y el aprendizaje permanente.» cámara de comercio de barcelona 11
  • 12. Así, pues, el proyecto Tuning ha sido clave para que las universidades europeas identifiquen el conjunto de competencias específicas de las áreas temáticas para el primer y segundo ciclo de enseñanza. Junto con el conocimiento, las competencias son cruciales para el desarrollo de puntos de referencia europeos que se puedan considerar comunes, diversos y dinámicos en relación con titulaciones específicas. Además, estas competencias sirven para crear marcos de referencia para entender y aclarar la naturaleza de las cualificaciones y de la relación entre ellas. De aquí surge una clasificación del tipo de competencias que es hoy un cierto referente internacional: Competencias genéricas /transversales • Competencias instrumentales • Competencias interpersonales • Competencias sistémicas Competencias específicas • Disciplinares/académicas (saber) • Profesionales (saber hacer) A partir de aquí, las competencias facilitan el reconocimiento y la integración en el ámbito europeo de todo tipo de formación, sea profesional o universitaria, al mismo tiempo que deben implantarse en el funcionamiento de la enseñanza a distancia y el aprendizaje permanente. Sin embargo, los objetivos de la emergencia de las competencias no pueden ni deben reducirse al ámbito de la formación y de la orientación profesional, a pesar de ser decisivos en este campo, sino que, como se ha indicado al principio, son a la vez globales (afectan a la competitividad, productividad y organización laboral) y particulares (afectan a los procesos de selección-promoción-retribución de la empresa y a la cualificación-movilidad de los trabajadores). 12 observatorio de las competencias profesionales
  • 13. En el fondo, las competencias son una construcción (Guy Le Boterf. Ingeniería de las Competencias. Ed. Gestión 2000. 2001) en la que intervienen unos recursos, unas prácticas profesionales que hay que realizar y unas actuaciones que constituyen los resultados evaluables: «El saber actuar caracteriza al profesional y no se reduce al saber hacer o saber operar. Frente a los azares y a los acontecimientos, frente a la complejidad de las actuaciones, se pide al profesional que no sólo sepa ejecutar en función de lo prescrito, sino que sepa ir más allá. Lo que caracteriza a un profesional es, ante todo, el saber innovar y no el conocimiento rutinario. En las situaciones inéditas, él sabe "qué es lo que hay que hacer", es decir, poner en práctica conductas y actos pertinentes.» Es preciso subrayar esta visión constructiva de las competencias, ya que muestra un gran potencial gracias a su carácter dinámico (se adquieren para un tiempo determinado), relacional (dependen de un contexto sociolaboral), capitalizable (permiten una acumulación orientada a un plan de carrera) y evaluable (pueden ser objeto de una medida objetiva a través de indicadores y resultados). En definitiva, el enfoque de la competencia se adapta bien a los procesos de cambio del momento que, con distintas formas, pero prácticamente en todas nuestras sociedades, se producen en grandes e importantes parcelas del quehacer humano: «El enfoque de la competencia pone el acento en la capacidad de mujeres y hombres para enfrentar y administrar el cambio, en lugar de ser destruido o arrasado por él» (Leonard Mertens, op. cit.). cámara de comercio de barcelona 13
  • 14. 2. CONCEPTO Y FUNCIONALIDADES DEL TÉRMINO COMPETENCIAS 2.1. Las competencias El concepto competencia aplicado al ámbito profesional emerge en la década de 1980 como respuesta a los cambios sucedidos en la realidad laboral a escala global. Los cambios en la estructura del mercado, las innovaciones tecnológicas y las formas de organización del trabajo requieren una rápida adaptación del trabajador a nuevas realidades laborales y un nuevo enfoque por parte de los responsables de la gestión de los recursos humanos. Se necesita un nuevo concepto para poder evaluar la idoneidad de un trabajador al puesto de trabajo, establecer una formación que le capacite y dé respuesta a sus carencias, evaluar su cumplimiento, etc. Se hace necesario un término que haga posible la adecuación entre las necesidades empresariales y el mundo de la educación que debe proporcionar profesionales. La palabra que surge de estas necesidades manifiestas es competencia. Existen tantas definiciones de competencia como autores han tratado el tema. Todavía hoy, después de dos décadas desde la primera vez que se introdujo este concepto en el mundo empresarial, no se ha llegado a ningún acuerdo sobre cuál de ellas es la más adecuada para las necesidades del tejido empresarial y el mundo de los recursos humanos y la formación profesional o profesionalizadora. Entre las principales definiciones, podemos ver que las competencias son: • Posesión y desarrollo de destrezas, conocimientos, actitudes adecuadas y experiencia suficientes para actuar con éxito en los roles de la vida. (FEU, 1984) • La competencia profesional es la capacidad de realizar las actividades que corresponden a una profesión de acuerdo con los niveles esperados para el puesto de trabajo. El concepto incluye también la capacidad de transferir las destrezas a nuevas situaciones dentro del área profesional y, más allá, a profesiones similares. Esta flexibilidad suele implicar un nivel de destrezas y conocimientos superior al habitual, incluso entre los trabajadores con experiencia. (MSC, 1985) • Conjunto de conocimientos, capacidades de acción y comportamiento estructurados en función de un objetivo y en un tipo de situación determinada. (Gilbert y Parlier, 1992) 14 observatorio de las competencias profesionales
  • 15. • Comportamientos observables en la realidad cotidiana del trabajo y también en situaciones de prueba. Integran aptitudes, rasgos de la personalidad y conocimientos adquiridos. (Lévy-Leboyer, 1996) • La competencia es la capacidad de responder a las exigencias profesionales realizando una actividad con resultados, que incluye dimensiones cognitivas y no cognitivas. (Organización para la Economía y la Cooperación y el Desarrollo, OCDE, 2002) Según el Instituto de Empleo Servicio Público de Empleo Estatal (INEM), las competencias definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten desarrollar una ocupación profesional con respecto a los niveles que requiere la tarea. Son algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber hacer. El concepto de competencia no sólo engloba las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también las requeridas para el conjunto de comportamientos, capacidad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., que se consideran necesarias para el pleno desarrollo de la tarea. En el Real Decreto 676/1993 se define la competencia profesional como conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a través de procesos formativos o de la experiencia laboral, que permiten desarrollar y realizar roles y situaciones laborales requeridos en el trabajo. Aunque no existe una única definición normativa, en todas las definiciones que hacen referencia a las competencias encontramos varios elementos comunes: • Integran capacidades, habilidades, conocimientos, actitudes o aptitudes. • Están vinculadas con el desarrollo de una actividad o tarea. • El contexto es clave para su constatación. El hecho de que un concepto que no ha logrado unificar una postura en cuanto a su definición siga teniendo una amplia vigencia se explica por la utilidad de su aplicación, es decir: cumple con su objetivo. Como se ha comentado al principio de este texto, las competencias surgen para dar una respuesta a una situación empresarial altamente cambiante. Una situación variable que cada vez más requiere profesionales formados y con unas características determinadas que favorezcan la adaptación rápida. cámara de comercio de barcelona 15
  • 16. Gracias a las competencias es posible determinar los requisitos de un puesto de trabajo de forma global (no únicamente en lo tocante a los conocimientos) y, además, es posible evaluar a las personas estableciendo un perfil de competencias determinado. Por un lado, es posible establecer qué competencias son necesarias para un puesto de trabajo con aplicación directa en términos de ocupación y formación y, por otro, aporta al trabajador aspectos como el reconocimiento de la experiencia o la formación a lo largo de la vida a través de la certificación o calificación de competencias. La adecuación entre el perfil de competencias del puesto de trabajo y el trabajador pasará a ser el factor clave para desarrollar con éxito la actividad profesional. En este punto es importante destacar que, debido a la naturaleza del concepto, las competencias de las que dispone una persona no son inalterables, sino que pueden modificarse con la formación, la experiencia, etc. Por consiguiente, otro punto importante de la vigencia de las competencias es la posibilidad de modificar el mundo de la educación y la formación profesional o profesionalizadora para dar una respuesta directa a las necesidades reales del tejido empresarial a través de la formación en competencias. Resumen de la gestión por competencias Puesto de trabajo Persona Descripción del Perfil puesto de trabajo competencial Tareas Conocimientos Actividades que Formación formal deben desarrollarse y no formal Competencias Experiencia Aptitudes y actitudes asociadas al puesto Competencias de trabajo Aptitudes y actitudes de la persona Fuente: elaboración propia 16 observatorio de las competencias profesionales
  • 17. 2.2. Competencias transversales y competencias profesionales Otro punto de debate en el mundo de las competencias hace referencia a la terminología relacionada con los distintos tipos de competencias. Según el nivel de complejidad o abstracción en el que nos movamos, podemos encontrar clasificaciones muy distintas. Para algunos autores, las competencias se dividen en competencias profesionales, que hacen referencia a la realización de una profesión determinada, y competencias transversales, que se dan con mayor o menor intensidad en todas las profesiones y están más relacionadas con características de la persona. En este enfoque, las competencias profesionales agruparían, principalmente, conocimientos técnicos y habilidades concretas, mientras que las competencias transversales reflejarían el modo en que una persona realiza su trabajo, independientemente de la tarea en cuestión. En cambio, las principales líneas en el mundo de la educación consideran que todas las competencias son competencias profesionales y que, dentro de éstas, encontramos las competencias básicas, las técnicas y las transversales: • Competencias básicas: las que constituyen un saber mínimo necesario. • Competencias técnicas: están relacionadas directamente con una ocupación y no pueden transferirse fácilmente a otras profesiones o sectores. Se denominan también competencias específicas. • Competencias transversales: competencias transferibles a distintas funciones y tareas. Independientemente del criterio de clasificación seleccionado, las competencias transversales difieren de las profesionales en que, aunque siguen siendo competencias necesarias para el desarrollo con éxito de una tarea, no son específicas de una determinada actividad o profesión. Están más vinculadas a características personales que influyen en la forma en que se desarrolla una ocupación (pensamiento analítico, orientación al cliente, comunicación interpersonal, etc.). Asimismo, puesto que se basan en comportamientos observables, las competencias pueden ser evidenciadas y conmensuradas. Existen distintos diccionarios de competencias que no sólo nos permiten identificar las competencias que son necesarias para el desarrollo de una ocupación, sino también en qué nivel se deben dar para lograr un cumplimiento óptimo. cámara de comercio de barcelona 17
  • 18. 2.3. Importancia de las competencias profesionales En el tiempo presente, en que la formación se ha convertido en un factor clave para superar la situación económica actual y se requiere, más que nunca, una preparación para llegar a ser globalmente competitivos y poder aumentar la capacidad de empleo de las personas en situación de desempleo, las competencias profesionales encuentran respuesta a su máxima potencialidad. La capacidad de adaptarse rápidamente a las exigencias de un entorno convulso y favorecer tanto un cumplimiento profesional como el aumento de la probabilidad de encontrar una ocupación hace que las competencias sean óptimas frente a las necesidades actuales del tejido empresarial y la sociedad. Conocer cuáles son las competencias profesionales requeridas por los empresarios para cada sector favorece lo siguiente: • Conocer los requisitos reales del puesto de trabajo en cuanto a las funciones que deben desarrollarse y las competencias necesarias para llevarlo a cabo, lo que facilita la selección. • Una formación profesional y profesionalizadora orientada al cumplimiento de las competencias detectadas, desde las fases más iniciales. • Que la valoración del cumplimiento pase a ser un proceso más objetivo en el que sea más fácil detectar diferencias entre el perfil competencial requerido y el existente o la potencialidad de los recursos humanos existentes en la organización. • Establecer líneas de carrera profesional o políticas retributivas claras y adecuadas a la realidad del puesto de trabajo y a la persona que lo ocupa. Por otro lado, para el trabajador supone: • Como candidato a un puesto de trabajo, saber cuáles serán los requisitos reales del puesto de trabajo, no sólo las funciones que deben desempeñarse, y su situación al respecto. • La posibilidad de acreditar y certificar la experiencia y la formación formal y no formal según sus competencias profesionales y, de este modo, aumentar la cualificación. • Facilidad para detectar cómo enfocar su carrera profesional. • Saber cuáles son sus necesidades de formación y responder a ellas a través de enseñanzas orientadas a la consecución de las competencias profesionales necesarias. 18 observatorio de las competencias profesionales
  • 19. El análisis que necesitan las empresas y todo lo que se pide cuando surge una necesidad de recursos humanos en la organización nos permiten realizar una radiografía inicial. Al mismo tiempo, saber qué ofrecen ahora mismo los candidatos: conocimientos, habilidades, capacidades, etc., nos permite ver la otra parte del ciclo. No obstante, deberemos trabajar y tomar decisiones en el ámbito del análisis de las diferencias existentes. evidencias CV pla dad nif bili ica u pa ci ó -oc n-o ión Sistema de rie ecc nta Competencias se l ci ó del OCP n Ofertas Cursos requerimientos bolsas de trabajo-matching reconocimiento Otras estructuras de competencias referenciadas en el Observatorio de Competencias Profesionales Estructura de skills de Infojobs Categorización de emagister Estructura de Competencias Profesionales (2004, Cambra de Comerç de Barcelona) CIUO 88 (Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones) CNAE 93 (Clasificación Nacional de Actividades Econó'97micas) NACE 93 (Nomenclatura de las Actividades Económicas de la Comunidad Europea) CNO 94 (Clasificación Nacional de Ocupaciones) CNO 96 (Observatorio de Estudios Iberoamericanos) ISCED 97 (International Standard Classification of Education) INCUAL 99 (Estructura oficial del Instituto Nacional de las Cualificaciones) Clasificaciones ISCO e ISIC Estructura de titulaciones de FP del MEC y del MTSS Validación y revisión por ofertas reales de IJ durante el segundo semestre de 2006 Validación con profesionales y expertos de sectores determinados cámara de comercio de barcelona 19
  • 20. Estructura de sector y actividad (*) Sector Actividad 1. Agrario y alimentario Administración de empresas agropecuarias Administración de recursos naturales Cultivo y producción agrícola Distribución de productos pesqueros Distribución y venta de alimentos Elaboración artesanal de alimentos Elaboración de aceites Elaboración de productos cárnicos Elaboración de productos lácteos Elaboración de vinos y licores Elaboración industrial de alimentos y bebidas Ganadería Hortofruticultura Ingeniería agrónoma Ingeniería forestal y de montes Jardinería Mantenimiento forestal 2. Calidad, I+D e innovación Auditoría y certificación de calidad Calidad medioambiental Control de calidad Dirección de calidad I+D Innovación Normas de calidad 3. Compras, logística y transportes Control aéreo Formación vial Gestión del transporte Gestión y control de compras Gestión y operativa de almacén Instrucción de vuelo Logística de empresa Pilotaje aéreo Transporte en vehículo de mercancías Transporte en vehículo de pasajeros Transporte ferroviario Tripulación y seguridad aeronáutica 4. Comunicación y audiovisual Cámara Fotografía Organización de eventos Periodismo Producción audiovisual Publicidad Relaciones públicas y protocolo Sonido 5. Deporte y ocio Actividades deportivas Actividades recreativas en el medio natural Deporte profesional Ocio 6. Derecho y justicia Actividad judicial Derecho Derecho penal Gestión notarial Órganos judiciales 7. Dirección y administración Administración de oficina Áreas de la administración pública Dirección de organización Dirección internacional de empresas Dirección y gerencia Funciones en la administración pública Niveles de la administración pública Secretariado de dirección 20 observatorio de las competencias profesionales
  • 21. Estructura de sector y actividad (*) Sector Actividad 8. Diseño y artes gráficas Alfarería, cerámica y vidrio Artes del libro Creación plástica Diseño gráfico Ilustración gráfica Impresión Joyería y orfebrería Producción editorial Reprografía Técnicas plásticas 9. Electricidad, electrónica y mecánica Carrocería y chapa Electricidad en la construcción Electricidad industrial Electricidad y electrónica de vehículos Electromecánica naval Electrónica de consumo Electrónica industrial Gestión de taller de vehículos Mantenimiento aeronáutico Mecánica de vehículos Mecánica naval Reparación de electrodomésticos 10. Finanzas y contabilidad Administración contable Administración fiscal Administración y operativa bancaria Asesoría contable Asesoría fiscal Auditoría financiera Consultoría financiera Control de facturación Control de precios Dirección de auditorías de empresa Dirección financiera Mercados financieros Seguros Tesorería y financiación 11. Hostelería, turismo y hogar Cocina y gastronomía Gestión de hostelería Gestión y distribución turística Información y animación turística Lavandería, tintorería y plancha Servicio doméstico Servicios en hostelería y restauración 12. Humanidades y actividades socioculturales Biblioteconomía y documentalismo Creación literaria Educación y actividades infantiles Educación y trabajo social Gestión cultural y museística Historia y arqueología ONG y cooperación Psicopedagogía Sociología 13. Idiomas Dominio de idiomas Traducción e interpretación cámara de comercio de barcelona 21
  • 22. Estructura de sector y actividad (*) Sector Actividad 14. Informática y telecomunicaciones Administración de sistemas Análisis y gestión de bases de datos Análisis y programación Aplicaciones y servidores de mensajería Arquitectura y diseño de hardware Business inteligence Calidad del software Consultoría de sistemas Consultoría y desarrollo ERP Desarrollo de firmware Desarrollo multimedia Dirección técnica de sistemas de información Dirección y gestión de telecomunicaciones Diseño web Estándares y protocolos de redes Estándares y tecnologías de hardware Estándares y tecnologías de telecomunicación Gestión de contenidos Gestión de proyectos informáticos Gestión de redes Gestión de servicios informáticos Gestión documental, ECM, Imaging… Groupware, workflow, BPM Herramientas de desarrollo Herramientas de diseño web y multimedia Herramientas ERP y business inteligence Informática sectorial Ingeniería de telecomunicaciones Instalación de telecomunicaciones Lenguajes de programación Métodos, estándares y API Ofimática Otros programas Plataformas hardware Seguridad informática Sistemas operativos Soporte a usuarios y helpdesk Tecnologías de bases de datos Tecnologías de redes Venta de informática y telecomunicaciones 22 observatorio de las competencias profesionales
  • 23. Estructura de sector y actividad (*) Sector Actividad 15. Ingenierías e industria Biotecnología Climatización y frío industrial Control de producción Dirección de producción Diseño y mecanizado de piezas Fabricación de madera y mueble Fabricación de papel Fabricación farmacéutica Gestión de proyectos industriales Gestión y distribución de agua Gestión y distribución de gas Gestión y distribución eléctrica Ingeniería aeronáutica Ingeniería de energías renovables Ingeniería de materiales Ingeniería de minas Ingeniería de telecomunicaciones aeronáuticas Ingeniería industrial Ingeniería medioambiental Ingenieria naval Ingeniería química Ingeniería y operación de central eléctrica Mantenimiento de equipos industriales Operación en planta química Operaciones en minas Saneamiento Soldadura, tubería y caldedería 16. Inmobiliario y construcción Vidrio y cerámica industrial Administración de fincas Albañilería Arquitectura y urbanismo Carpintería metálica y metalistería Carpintería y ebanistería Contratación de obras Control y ejecución de obra Fontanería Geología Ingeniería de construcción Ingeniería de infraestructuras Interiorismo Manejo de máquinas de construcción Promoción inmobiliaria 17. Marketing y ventas Comercio y venta al detalle Comunicación de empresa Dirección comercial Dirección de comunicación Dirección de marketing Distribución comercial e-business Exportación e importación Venta por productos y servicios Venta y representación comercial 18. Música, teatro y danza Artes dramáticas Danza y baile Estilos musicales Gestión de actividades escénicas Instrumentos musicales Maquillaje, vestuario y caracterización Técnica musical cámara de comercio de barcelona 23
  • 24. Estructura de sector y actividad (*) Sector Actividad 19. Naval y pesquero Actividad de armador Buceo Control marítimo Estiba Maquinaria naval Marineria de transporte marítimo Patronaje de pesca Patronaje náutico Pesca y marisqueo Piscicultura 20. RRHH y formación Consultoría en RRHH Dirección de RRHH Dirección y gestión de la formación Docencia Docencia de idiomas Formación y docencia Inserción laboral Prevención de riesgos Relaciones laborales Selección de personal 21. Sanidad y salud Auxiliares y profesiones sanitarias Cirugía estética Diagnóstico biomédico Diagnóstico por la imagen Enfermería Especialidades médicas Gestión sanitaria Investigación médica Medicina estética Medicina y psicología deportiva Medicinas complementarias Ventas y marketing sanitario 22. Seguridad y ejército Armada Ejército de tierra Escalas militares Fuerzas aéreas Guardia Civil Investigación y criminología Policía Salvamento y socorrismo Vigilancia y protección 23. Textil, moda y estética Calzado y curtido Diseño textil y moda Estética personal Fabricación textil Masaje Moda y modelos Peluquería (*) Al tratarse de una estructura dinámica está sometida a cambios frecuentes. 24 observatorio de las competencias profesionales

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