Unidad VIII Análisis y valuación de puestosINTRODUCCIÓNLas diferentes técnicas utilizadas para el análisis de los puestos ...
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II           201-300   23,500       40            9,400       18,800      28,200III          301-400   28,000       40    ...
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Unidad 8 estudio del trabajo ii

  1. 1. Unidad VIII Análisis y valuación de puestosINTRODUCCIÓNLas diferentes técnicas utilizadas para el análisis de los puestos en unaorganización son una herramienta de suma importancia para el desempeño de laslabores del psicólogo del trabajo, ya que éstas contribuyen a lograr una mejoradministración del trabajo, lo cual da como resultado un mejor aprovechamientode los Recursos Humanos y por ende, mayores beneficios tanto para laorganización como para los trabajadoresObjetivo GeneralConocerá la teoría del análisis y valuación de puestos.Aplicará el procedimiento del análisis y valuación de puestos.Objetivo EspecificoInvestigar la verdadera aplicación del estudio del trabajo en la estructura salarial ylos planes de incentivosContenido de la unidad VII Análisis y valuación de puestos8.1 Importancia del estudio del trabajo para la descripción del puesto en la valuación del mismo8.2 El estudio del trabajo en la estructura de salarios8.3 El estudio del trabajo en los planes de incentivosUNIDAD VIII Análisis y valuación de puestos ANÁLISIS. Es el proceso de estudio y recolección de la información relativaa las operaciones y responsabilidades de un empleo especifico. VALUACIÓN. El proceso de comparar el contenido de los cargos, con el finde colocarlos en un orden de clases, que sirva de base para un sistema deremuneración. Inclusive es simplemente una técnica proyectada para asesorar eldesarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entrelos cargos sobre una base consistente y sistemática.
  2. 2. 8.1. Importancia del estudio del trabajo para la descripción delpuesto en la valuación del mismo ANÁLISIS.El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, lasresponsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poderdesempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluaciónde puestos. VALUACIÓN.Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas paralograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. Si semantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifasque prevalezcan el el mercado para puestos similares, el nivel general de salariosde la firma también será más satisfactorio. Por último y de mayor importancia,cuando existen varios puestos especializados para la firma, la evaluación depuestos proporciona un medio para determinar la tarifas para estos puestos, queserán consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en lacomunidad o en la industria.ETAPAS EN EL ANALISIS DE CARGOS. 1. ETAPA DE PLANEACION. La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos. Muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos en la empresa, los pasos son: a. Determinación de los cargos que habrán de analizarse. b. Elaboración del organigrama de cargos c. Elaboración del cronograma de trabajo d. Elección del (de los) método (s) que habrá (n) a aplicarse e. Selección de los factores de especificaciones que se utilizaran en el análisis, sobre la base de los criterios: 1. Criterio de generalidad. Los factores de especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los cargos por analizar o al menos en el 75% de ellos, por debajo de este
  3. 3. porcentaje, el factor desaparece y deja de ser adecuado para la comparación. 2. Criterio de variedad o diversidad. Los factores de especificaciones deben variar según el cargo, es decir, no pueden ser constantes o uniformes, por ejemplo, el factor de instrucción básica necesaria, responde al criterio de generalidad, pues todos los cargos exigen cierto nivel de escolaridad o instrucción, y también responde al criterio de diversidad, ya que todos los cargos requieren grados diferentes de escolaridad, desde la primaria, incompleta o completa hasta la educación superior. f. Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar su amplitud de variación: distancia comprendida entre el limite inferior y el límite superior que un factor puede abarcar con relación a un conjunto de cargos. El factor de especificaciones: educación básica necesaria, por ejemplo, cuando se aplica a cargos por horas, no calificados, podrá tener un limite inferior (alfabetización) y un limite superior (educación primaria completa) diferentes cuando se trata de cargos de supervisión. En este caso, el limite inferior (educación primaria completa) y el superior (educación superior completa) son bastante elevados. g. Gradación de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de variables continuas (que puede asignárseles cualquier valor a lo largo de su amplitud de variación) en variable discreta o discontinua (que puede asignársele solo determinados valores que representan segmentos o franjas de su amplitud de variación). Un factor de especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su paliación.2. ETAPA DE PREPARACIÓN. En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo: a. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos b. Preparación del material de trabajo c. Disposición del ambiente (informes a la dirección, gerencia, supervisión y a todo el personal incluido en el programa de análisis de cargos d. Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos; elaborar una relación de los equipos, herramientas,
  4. 4. materiales, formularios, etc, utilizados por los ocupantes de los cargos. La etapa de preparación puede ser simultanea a la de planeación. 3. ETAPA DE EJECUCIÓN. Se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta en análisis: a. Recolección de los datos sobre los cargos mediante los métodos de análisis de cargos elegidos (con el ocupante del cargo y con el supervisor inmediato) b. Selección de los datos obtenidos c. Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos d. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o rectifique; e. Redacción definitiva del análisis del cargo f. Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo, para la aprobación (ante el comité de cargos y salarios o al ejecutivo o al organismo responsable de su oficialización en la empresa). VALUACIÓN DE PUESTOS La evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cadacargo dentro de la estructura organizacional, y, por tanto la posición relativa decada cargo dentro de la estructura de cargos de la organización. En sentidoestricto, la valuación de cargos intenta determinar la posición relativa de cadacargo con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos secolocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativade los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad. Cabe resaltar que todo método de valuación parte de una estructuraorganizacional bien definida, un estudio de análisis de puestos realizadopreviamente y la conformación o asignación de un comité valuador. A) IMPORTANCIA: USOS Y LIMITACIONES. Los propósitos o ventajas administrativos de la evaluación de puestos no hanrecibido suficiente énfasis. Esto tiene especial importancia cuando un comitéadministrativo tiene la responsabilidad de la evaluación de puestos:
  5. 5. I. Especializar y centralizar el proceso de determinar los diferenciales de sueldos y salarios en el comité, con la ayuda de analistas de staff. II. Procurar el acuerdo entre varios funcionarios administrativos y entre los representantes del sindicato en las plantas sindicalizadas sobre el asunto de los diferenciales adecuados para sueldos y salarios. III. Establecer un marco de referencia para el arreglo de las quejas sobre tarifas de puestos individuales y para negociaciones con el sindicato sobre diferenciales salariales internos. IV. Desarrollar procedimientos para revisar sistemáticamente las tarifas de los puestos respecto a cambios en el contenido del puesto debido a mejoras tecnológicas y de proceso o a medida que se presentes variaciones en las tarifas de mercado para puestos en particular.Estas ventajas no se realizarán sin embargo, a menos que exista una plenacomunicación de los propósitos de un enfoque sistemático para todos losempleados afectados.Las administraciones progresistas creen que los empleados tienen derecho a endónde se encuentran en la escala salarial, y en qué forma los afectan las políticassalariales. Sin este conocimiento, es mucho menos probable que los aumentos enla paga motiven a los empleados para alcanzar niveles más altos de desempeño.LIMITACIONES Y PROBLEMAS DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS No es correcto atribuir una exactitud científica para los resultados de laevaluación de puestos. Ningún criterio , por bien informado que esté es exacto enel sentido científico. Si se adopta esta postura, le impide a la administración laoportunidad de explicar sus propios métodos válidos directamente a losfuncionarios del sindicato y a los empleados Otra limitación de la evaluación de puestos, es que los puestos de igualcontenido en términos de los factores usuales pueden no ser necesariamente deigual atractivo para los trabajadores. Por ejemplo, no es raro encontrar que unpuesto en una planta sea más o menos un “callejón sin salida”, en tanto que otroestá reconocido por los trabajadores como el umbral para un puesto mejor. Sinembargo, los dos puestos pueden ser iguales en términos de habilidad,responsabilidad, esfuerzo físico esfuerzo mental y condiciones de trabajo.Tradicionalmente, la tarifa sobre el puesto del callejón sin salida puede haber sidomás alta que para el otro; sin embargo, un programa de evaluación de puestospuede alterar esta relación y crear una nueva clase de injusticia. En pocaspalabras, a menos que los resultados de la evaluación del puesto se aproximen enla práctica a las evaluaciones sociales relativas que los trabajadores ponen en lospuestos, es probable que creen inconformidades por el mismo sistema.
  6. 6. Por ejemplo, es bien sabido que los carpinteros de mantenimiento de una fábricatienen un empleo más estable que los carpinteros de construcción fuera de ella, yque las tarifas por hora más elevadas de la primera reflejan por lo general estaimportante diferencia. La inflexibilidad y el exceso de confianza en los factores internos de lacomparación de puestos son otras limitaciones de la evaluación de puestos. Enalgunos mercados laborales, la oferta y la demanda para un tipo particular detrabajo tiene mucho que ver con las tarifas que se pagan, y un plan de evaluaciónde puestos que busque determinar los diferenciales de salarios principalmentesobre la base de factores y puntos, sin referencia a las tarifas del mercado, esprobable que engendre oposición, en especial en situaciones sindicales. Estadificultad puede minimizarse si el plan tiene un número relativamente grande depuestos clave que estén relacionados con las tarifas del mercado. Si la tarifa de mercado que deba pagarse en cierto puesto para atraer yretener a buenos trabajadores es mucho más alta que lo que justificaría el sistemade evaluación de puestos, puede ser preferible hacer de este puesto una“excepción” y que todos lo conozcan como tal. En vista de estas limitaciones, es más necesario el sentido común, que ladevoción a un sistema.El proceso de la evaluación de puestos puede dar como resultado la reducción dela tarifas de algunos puestos, así como el aumento de otras. La idea de cualquierreducción de tarifas es combatida por muchos sindicatos. Un puesto simplificadodebe llevar un tarifa menor relativa a puestos no cambiados, y los beneficios delcambio tecnológicos deben ser compartidos con todos los empleados a través deaumentos generales de salarios en vez de solo con empleados determinados enlos puestos afectados. Otro problemas se presenta en las plantas sindicalizadas, la administracióndebe aceptar en forma realista el hecho de que las tarifas sobre puestos clave ode importancia deben negociarse con el sindicato, y no determinarse en formaprecisa en factores y puntos bajo un sistema formal de evaluación. En realidad,este mismo proceso de negociación puede dar al plan la flexibilidad necesaria conreferencia a las fuerzas del mercado y a las evaluaciones sociales de lostrabajadores8.2 El estudio del trabajo en la estructura de salarios“Se entiende por salario, la totalidad de las retribuciones que recibe el trabajador,en dinero o en especie, ya retribuyan el trabajo efectivo, como los periodos
  7. 7. computables como de descanso.” En ningún caso, el salario en especie podrásuperar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador. La estructura y cuantía del salario se ha de determinar a través deConvenio colectivo, o en su defecto en el contrato individual, pero siemprerespetando el Salario Mínimo Interprofesional vigente. El citado decreto ley mantiene la referencia al salario mínimo en losprincipales aspectos de índole laboral, como son: - - La regulación de lasrelaciones laborales de carácter especial - - Los contratos para la formación - - Lasgarantías y privilegios del salario regulados en el art. 32 del Estatuto de losTrabajadores. - - Los límites de responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial. - -El salario correspondiente a lo que se entiende por colocación adecuada a efectosdel desempleo. - - Las bases mínimas de cotización a la Seguridad Social. - - Losrequisitos de acceso a pensiones de muerte y supervivencia y prestacionesfamiliares. - - Etc.• El Salario base Es la parte de retribución del trabajador, fijada por unidad detiempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a aquéllas circunstancias que setiene en cuenta para percibir los complementos. Puede venir constituido por elSalario Mínimo Interprofesional, por el Salario Convenio según su categoría opuede referirse al salario pactado en el contrato individual de trabajo (Salariosegún Contrato laboral). • Los complementos salariales Son cantidades que se adicionan al Salario base, yque se fijan en atención a circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajorealizado o a la situación y resultados de la empresa. Por tanto, se puededistinguir entre: * Complementos personales. Son los que se establecen en atención a las circunstancias personales del trabajador, tales como antigüedad, titulación, idiomas y otros similares * Complementos de puesto de trabajo. Estos complementos se determinan: En función de ciertas características del puesto de trabajo tales como peligrosidad, toxicidad, peroxidad, turnos, trabajos nocturnos, etc.
  8. 8. Igualmente se pueden establecer en razón de la calidad o cantidad detrabajo realizado. Así los pluses de actividad, asistencia y asiduidad, Incentivos,horas extraordinarias, festivos, etc. Complementos según los resultados de laempresa, que suponen la participación en los beneficios. Los distintoscomplementos pueden tener o no carácter consolidable en función del concepto alque obedezcan. Esto es, si un trabajador cambia en el desempeño de su puestode trabajo, el carácter consolidable lo tendrán aquellos complementos queacompañen al trabajador pese a la modificación efectuada. Así son complementosconsolidables los relativos a la persona del trabajador. Por contra no tienen esecarácter aquellos complementos cuya existencia se fundamenta en determinadascaracterísticas del puesto de trabajo, por lo que si sobreviene un cambio de puestode trabajo, a otro en el que no concurren las características base de loscomplementos, el trabajador dejará de tener derecho a los mismos Los Convenios colectivos y en menor grado los contratos individuales detrabajo, son los instrumentos a través de los cuales se pacta esta forma deretribución, su cuantía, procedencia, y en último término su carácter consolidable ono. La liquidación y pago del Salario: La liquidación y el pago del salario seharán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a losusos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de lasretribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El trabajador y,con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sinque llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo yarealizado. La documentación del salario se realizará mediante la entrega altrabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio deTrabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, poracuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezcaotro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentespercepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de loadeudado. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la SeguridadSocial, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talónu otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informeal comité de empresa o delegados de personal.
  9. 9. Gratificaciones extraordinarias El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificacionesextraordinarias al año, las pagas extras. Con carácter general, una de ellas sepercibirá con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije porConvenio o acuerdo entre empresario y trabajador (y que suele coincidir con losmeses de verano). A través de Convenio o pacto individual se determinará lacuantía y el número de pagas extraordinarias a que tiene derecho el trabajador.Igualmente, mediante estos pactos, puede acordarse, de forma expresa, que suabono sea prorrateado en doce mensualidades.ARTICULOS SOBRE EL SALARIO Y GARANTIAS SALARIALESArtículo 26. Del salario.Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón del sexo.Artículo 29. Liquidación y pago.Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.Artículo 32. Garantías del salario.Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial. CONCEPTO DE LOS ARTICULOSArtículo 26. Del salario. 1. Se considerará salario la totalidad de las percepcioneseconómicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestaciónprofesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajoefectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos dedescanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especiepodrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador. 2. Notendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador enconcepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados comoconsecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de laSeguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados,suspensiones o despidos. 3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, elcontrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberácomprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o deobra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstanciasrelativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a lasituación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criteriosque a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no dedichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo
  10. 10. acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situacióny resultados de la empresa. 4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social acargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto encontrario. 5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmenteabonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para lostrabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.Artículo 27. Salario mínimo interprofesional. 1. El Gobierno fijará, previa consultacon las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales másrepresentativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo encuenta: a) El índice de precios al consumo. b) La productividad media nacionalalcanzada. c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. d)La coyuntura económica general. Igualmente se fijará una revisión semestral parael caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado. Larevisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a lacuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputoanual, fueran superiores a aquél. 2. El salario mínimo interprofesional, en sucuantía, es inembargable.Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo. El empresario estáobligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario,tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminaciónalguna por razón de sexo.Artículo 29. Liquidación y pago. 1. La liquidación y el pago del salario se haránpuntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usosy costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribucionesperiódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El trabajador y, con suautorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin quellegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. Ladocumentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de unrecibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustaráal modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que porconvenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y losrepresentantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga conla debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, asícomo las deducciones que legalmente procedan. La liquidación de los salarios quecorrespondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter defijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, sellevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado2 del artículo 49. 2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento derealizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido
  11. 11. el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa,al finalizar el año. El trabajador y sus representantes legales pueden pedir encualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a talesdevengos. 3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de loadeudado. 4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de laSeguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal omediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito,previo informe al comité de empresa o delegados de personal.Artículo 30. Imposibilidad de la prestación. Si el trabajador no pudiera prestar. Susservicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darletrabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservaráel derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otrotrabajo realizado en otro tiempo.Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias. El trabajador tiene derecho a dosgratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas deNavidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entreel empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente sefijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podráacordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias seprorrateen en las doce mensualidades. Artículo 32. Garantías del salario. 1. Los créditos por salarios por los últimostreinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimointerprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éstese encuentre garantizado por prenda o hipoteca. 2. Los créditos salariales gozaránde preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados porlos trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. 3.Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán lacondición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar eltriple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salariopendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, exceptolos créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a laLey, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones pordespido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una baseque no supere el triple del salario mínimo. 4. Las preferencias reconocidas en losnúmeros precedentes serán de aplicación tanto en el supuesto de que el
  12. 12. empresario haya iniciado un procedimiento concursal, como en cualquier otro en elque concurra con otro u otros créditos sobre bienes del empresario. 5. Lasacciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de los créditos a losque se refiere este artículo no quedarán en suspenso por la tramitación de unprocedimiento concursal. 6. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia delcrédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirseel salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos. Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial. 1. El Fondo de Garantía Salarial,organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines,abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causade insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de losempresarios. A los anteriores efectos se considerará salario la cantidadreconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos losconceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como la indemnizacióncomplementaria por salarios de tramitación que en su caso acuerde la jurisdiccióncompetente, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta oseparadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el duplodel salario mínimo interprofesional diario por el número de días de salariopendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días. 2. El Fondo de GarantíaSalarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidascomo consecuencia de sentencia o resolución administrativa a favor de lostrabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a losartículos 50 y 51 de esta Ley, con el límite máximo de una anualidad, sin que elsalario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimointerprofesional. El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono porel Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de loscontratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base deveinticinco días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior. 3. Enlos procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimientode la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia,el Juez, de oficio o a instancia de parte, citará al Fondo de Garantía Salarial, sincuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartadosanteriores. El Fondo se personará en el expediente como responsable legalsubsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derechoconvenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en elexpediente. 4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números
  13. 13. anteriores, previa instrucción de expediente para la comprobación de suprocedencia. Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo deGarantía Salarial se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de lostrabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere elartículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedanconservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros seabonarán a prorrata de sus respectivos importes. 5. El Fondo de Garantía Salarialse financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que serefiere el apartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos comoprivados. El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios quesirvan de base para el cálculo de la cotización para atender las contingenciasderivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en elSistema de la Seguridad Social. 6. A los efectos de este artículo se entiende queexiste insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la formaestablecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de loscréditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia serádictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial. 7. El derecho a solicitardel Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de losapartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación,sentencia o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda porsalarios o se fijen las indemnizaciones. Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio delas acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimientoconcursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción. 8. Enlas empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía Salarialabonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda a lostrabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia delexpediente instruido en aplicación del artículo 51 de esta Ley o por la causaprevista en el párrafo c) del artículo 52. El cálculo del importe de este abono serealizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en elapartado 2 de este artículo. 9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá laconsideración de parte en la tramitación de los procedimientos arbítrales, a efectosde asumir las obligaciones previstas.Artículo 13. Estructura del salario. Los trabajadores que presten servicios en lasempresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Laudo percibirán unaretribución consistente en un salario base y, en su caso, los complementossalariales regulados en el mismo, incluido el complemento salarial por antigüedad.
  14. 14. Artículo 14. Salario base. El salario base es la parte de la retribución del trabajadorfijada por unidad de tiempo o de obra.Artículo 15. Salario a la parte. El salario a la parte es la retribución convenidamediante la asignación previa al trabajador de una fracción determinada delproducto o del importe obtenido. Esta modalidad deberá garantizar el salario deconvenio.Artículo 16. Complemento salarial por antigüedad. Los trabajadores fijospercibirán, como premio a la permanencia, al término de un trienio desde la fechade inicio de su prestación de servicios, el importe de cuatro días del salario mínimointerprofesional; tres días por año, contados desde el cumplimiento de un trieniohasta cumplir quince años de antigüedad en la empresa, y de dos días por año desalario mínimo interprofesional desde los quince hasta los veinte años deantigüedad.Artículo 17. Gratificación extraordinaria. Los trabajadores afectados por elpresente Laudo tendrán derecho a percibir dos gratificaciones extraordinarias alaño, de treinta días de salario base más complemento salarial de antigüedad, quese harán efectivas una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otradentro de la primera quincena del mes de julio. No obstante, podrá acordarse supercepción prorrateada en doce mensualidades.Artículo 18. Complemento por trabajo nocturno. Es el complemento salarial queretribuye cada hora trabajada entre las diez de la noche y las seis de la mañana.Los trabajadores que hayan de prestar servicios entre las veintidós y las seishoras percibirán un suplemento del 20 por 100 sobre su salario base. Seexceptúan los trabajos de ganadería, guardería y los que, a voluntad deltrabajador, se realicen en aquel período. Del mismo modo quedan exceptuadoslos trabajadores que hayan sido contratados expresamente para prestar susservicios durante la noche. Si la jornada se realizase, parte entre el períododenominado nocturno y el diurno, el complemento únicamente se abonará sobrelas horas comprendidas dentro de la jornada nocturna indicada.Artículo 19. Complemento de salario en especie. El empresario y sus trabajadorespodrán acordar el abono en especie de parte del salario que en ningún caso podrásuperar el 25 por 100 de las percepciones salariales del trabajador. Estedescuento no podrá efectuarse en las gratificaciones extraordinarias ni durante las
  15. 15. vacaciones, en el caso de que durante las mismas el trabajador no deseasepercibir en especie parte de sus salarios. Por el concepto de «manutencióncompleta y alojamiento», es decir, cuando la alimentación y alojamiento corran acargo del empresario sólo podrá descontarse al trabajador un máximo del 25 por100 del salario correspondiente.Artículo 20. Indemnización por desplazamiento. Los empleadores, para compensarlos gastos de desplazamiento de los trabajadores abonarán a éstos uncomplemento extrasalarial, consistente en una cantidad de 20 pesetas porkilómetro, tanto a la ida como a la vuelta, a contar desde el domicilio del trabajadorhasta el centro de trabajo, con un máximo de 25 kilómetros. La distancia se medirátanto a la ida como a la vuelta, descontando los dos primeros kilómetros, tanto enun caso como en el otro. No procederá este complemento cuando la empresadesplace con medios propios a los trabajadores o proporcione vivienda o medioadecuado de locomoción. En las actividades forestales, además de lo especificadoen el apartado anterior, las empresas tendrán la obligación de facilitar el transportede los trabajadores desde la localidad más próxima al centro de trabajo y desdeéste a aquélla.Artículo 21. Indemnizaciones por movilidad geográfica. En los supuestos en que eltrabajador, por decisión empresarial y en virtud de las necesidades del trabajo sevea obligado a pernoctar en localidad distinta a la de su residencia percibiráademás de su salario los gastos de desplazamiento y una dieta diaria equivalentea su salario diario. En los días de salida y llegada devengarán idénticas dietas. Lossupuestos de traslado se regularán de acuerdo a lo establecido en el artículo 40del Estatuto de los Trabajadores.Artículo 22. Salario de los trabajadores eventuales. El salario de los eventualesdeberá incluir, como mínimo, además del salario base la parte proporcional dedomingos y festivos, complementos salariales, vacaciones y gratificacionesextraordinarias, sin posibilidad de pago diferido.Artículo 23. Incidencias climatológicas. Las horas perdidas por los trabajadoresfijos, por causa de lluvias u otras incidencias atmosféricas, serán recuperables enun 50 por 100 por ampliación de la jornada legal en días sucesivos, abonándoseíntegramente el salario correspondiente a la jornada interrumpida, sin que procedael pago de las horas trabajadas por tal recuperación. El período de tiempo que seagregue a la jornada ordinaria por el concepto indicado no podrá exceder de una
  16. 16. hora, y siempre dentro de los días laborables de las semanas siguientes, salvoacuerdo entre las partes. A los trabajadores temporeros y eventuales se lesabonará el 50 por 100 del salario si, habiéndose presentado en su lugar detrabajo, tuviera que ser suspendido antes de su iniciación o transcurridas doshoras de trabajo. Si la suspensión tuviese lugar después de dos horas de trabajo,percibirán íntegramente el salario, sin que en ningún caso proceda la recuperacióndel tiempo perdido.Artículo 24. Horas extraordinarias. Tendrá la consideración de horasextraordinarias cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de lajornada ordinaria de trabajo. La realización de horas extraordinarias serácompensada con descanso en los cuatro meses inmediatamente posteriores a surealización. Si no pudieran ser compensadas con descanso alternativo cada horaextraordinaria será retribuida con la cantidad que resulte de aplicar un incrementodel 50 por 100 al salario hora ordinaria. Artículo 25. Forma de pago del salario. El pago del salario en efectivo se hará enel lugar de trabajo por períodos mensuales, quinquenales, semanales o diarios,según la costumbre observada en cada empresa. También podrá efectuarse elpago del salario por medio de cheque nominativo o transferencia bancaria, encuyo caso el cheque se entregará o la transferencia se realizará en la fechahabitual de pago. En cualquier caso, el empresario está obligado a entregar altrabajador el correspondiente recibo de salario. Artículo 26. Anticipos sobre el salario. El trabajador tendrá derecho a percibir,antes de que llegue el día señalado para el pago, anticipas a cuenta del trabajorealizado, hasta un máximo del 90 por 100 de los salarios devengados. TEORIASDEL SALARIO .1 DEFINICIÓN Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden deun patrono. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoyconstituye uno de los problemas más complejos de la organización económica ysocial de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar lasmás graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.). Más de losdos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentasque el trabajo por cuenta ajena les proporciona. 1.2 TEORÍAS ACERCA DE LOSSALARIOS A través de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de lossalarios, todas ellas han resultado imperfectas e insuficientes para resolver elproblema, a continuación examinaremos estas teorías. TEORÍA DE LOSINGRESOS: La planteó Adam Smith en su obra la riqueza de las naciones en
  17. 17. 1776, en ella considera los salarios dependientes de la riqueza. Considera que lademanda de mano de obra, esto es, la mayor ocupación de trabajadores, aumentaen la medida en que los patronos o empleadores obtienen aumentos en susingresos. Para Smith sin embargo, el factor más importante de la elevación de lossalarios no lo constituye la cuantía de la riqueza nacional, sino el continuoaumento de esa riqueza. TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS: Jhon Stuart Millen su obra Principios de Economía Política (1848), sostuvo que los salariosdependían fundamentalmente de la oferta y la demanda de trabajo. Para él, eltrabajo era una mercancía como cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y lademanda, que se ofrecía y se adquiría en el mercado, en el cual la oferta hacía elnúmero de obreros en condiciones de trabajar, en tanto que la demanda laformulaban los dueños del capital. TEORÍA DE MARX: En relación con los salariosMarx encontró cosas interesantes, que plasmó en El Capital; por ejemplo, lo que elpatrono le paga al obrero por su actividad o servicio, no es realmente el valor deltrabajo, sino el valor de su fuerza de trabajo. Además halló que la jornada laboralse divide en dos partes; la primera la llamó tiempo necesario de trabajo, dondeúnicamente se cubren los costos de producción y el obrero obtiene apenas losbienes y servicios necesarios para subsistir. A la segunda la llamó valor adicional,en ésta el capitalista hace sus utilidades, porque esta parte del trabajo no le esretribuida al obrero. El valor de ese trabajo no remunerado es lo que constituye laplusvalía. CONTENIDO DEL SALARIO: Constituye salario todo lo que impliqueretribución de servicios, sea cual fuere la forma o denominación que se le de. Essalario por tanto, no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo quereciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa delservicio (primas, bonificaciones, etc.). No son salario, las sumas queocasionalmente recibe el trabajador (gratificaciones o primas adicionales,excedentes de las empresas de economía solidaria, gastos de representación,etc.). Tampoco constituyen salario: prestaciones sociales, propinas, o viáticosaccidentales, entre otros. 2.2 CLASES DE SALARIOS: a. En dinero o en especie:En dinero, debe estipularse en moneda nacional, en caso de ser en monedaextranjera, el trabajador puede exigir su equivalente en moneda nacional.Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria ypermanente que el trabajador reciba en contraprestación del servicio, comoalimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o asu familia. b. Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe eltrabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornadaordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que implica remuneración del trabajoejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias
  18. 18. trabajadas. c. Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denominafijo. Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable. d. Nominal yreal: El nominal es el valor monetario de la retribución del trabajo. El real, escuando al salario nominal se le deflacta. 2.3 DETERMINACIÓN DEL SALARIO:Puede determinarse de varias formas, a saber: por unidad de tiempo, por unidadde obra y por tarea. 2.4 ESTIPULACIÓN DEL SALARIO: El empleador y eltrabajador pueden acordar libremente el salario en sus diversas modalidades,respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convencionescolectivas o fallos arbítrales. EL SALARIO MÍNIMO: “Es al que todo trabajadortiene derecho a percibir para subvencionar sus necesidades normales y las de sufamilia, en el orden material, moral o cultural”. Es de cumplimiento obligatorio, pordebajo de él no se puede pactar ninguna remuneración; lo fija el gobierno, previoestudio del costo de vida y de las condiciones de la macroeconomía imperantes.Busca dale al trabajador un nivel de vida que esté de acuerdo con su posiciónsocial y con la naturaleza de la actividad que desarrolla. La falta de un equilibriorazonable dentro de la estructura de salarios de una planta particular puedefrecuentemente ser altamente destructiva para la moral de los empleados y, por lotanto, de la producciónLINEA DE TENDENCIA DE LOS SALARIOS CON RESPECTO A LOS PUNTOSLa línea de tendencia puede calcularse con mayor exactitud mediante la técnicaestadística de mínimos cuadrados. Este es el método de correlación porexcelencia, entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargosconsiderados.
  19. 19. El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados implica elanálisis de correlación lineal simple de dos variables, a saber: 1. Variable independiente (x): los puntos; 2. Variable dependiente (y): los salarios.La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es:Yc= a + bx + cxPara generar una recta salarial se usa la ecuación:Yc= a + bxEn estas ecuaciones, a, b y c representan las variables. El parámetro a define laposición inicial la curva o recta salarial; el parámetro b, la inclinación de la línea detendencia; y el c, la curvatura de la línea de tendencia. Los valores de a, b y c sepueden localizar utilizando las formulas que siguen:Yc= valores de los salarios corregidosA=y/XB= xy/xC= xy/xAl tomar los resultados de la evaluación de los cargos en puntos (x) y los salariosactualmente pagados a sus ocupantes (y), de ahí en adelante cada cargo serábidimensionado a través de esas dos variables:VALORES DE LOS CARGOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS PROMEDIOSSALARIALESCargos Total de puntos Salarios promedios (x ) (y )Mecanógrafa 183 20,000Secretarios auxiliar 263 28,000Secretario especializado 356 31,000
  20. 20. Diseñador 276 30,000Secretaria auxiliar 313 30,5007.- DEFINICIÓN DE FRANJAS SALARIALES. Una vez dibujada la línea detendencia de los salarios (curva o recta salarial, se verifica que, a lo largo de estalínea, a cada valor en puntos corresponde un único valor en salarios. Como laadministración de salarios se preocupa por las estructuras saláriales y no por lossalarios tomados individualmente, se hace necesario transformar la línea detendencia en una franja salarial. Esto se hace al aplicar un alejamiento a mayor y amenor a lo largo de la línea. Este alejamiento se calcula porcentualmente: (+/-50% o +/- 10%)TRAZADO DE LAS FRANJAS SALARIALESAl desglosar el gráfico de las franjas salariales, se tiene el siguiente resultado entérminos numéricos:CLASES DE CARGOS Y LAS RESPECTIVAS FRANJAS SALARIALESClases Amplitud Salario Porcentaje Amplitud Franja salarialde de promedio de de la Limite Limitecargos puntos ($) alejamiento franja inferior superior de la franja ($) ($) ($)I 100-200 19,000 40 7,600 15,220 22,800
  21. 21. II 201-300 23,500 40 9,400 18,800 28,200III 301-400 28,000 40 11,200 22,400 33,600IV 401-550 34,000 40 13,600 27,200 40,800V 551-700 40,000 40 16,000 32,000 48,000VI 701-900 47,500 40 19,000 38,000 57,000VII 901-1,100 55,000 50 27,500 41,250 68,7508.3. El estudio del trabajo en los planes de incentivosPrograma de incentivosIncentivosSon pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios,beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tieneun valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que esútil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman tambiénalicientes, recompensas o estímulos.1. Tipos de planes de incentivosLos tres tipos principales de programas motivaciónales son: Programas de pagosde incentivos Enriquecimiento del puesto y Administración de objetivosLos tipos de planes de incentivos usados mas comunes en la organizaciónincluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual,tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo yparticipación de utilidades.Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en elsalario de un empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación
  22. 22. por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante unperiodo especificado.La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. El empleadorecibe una cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producciónpor encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza,pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Losempleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.Un incentivo por la actuación de grupo, el premio esta basado en una medición dela ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro delmismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o enproporción a sus tarifas de pago por hora.2. Enriquecimiento Del PuestoEl enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos paraincrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo. La motivaciónintrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puestode un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización,competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a losempleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad deejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo, elenriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar variospuestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionaren cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados unamayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de losprocedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes,proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlary autocorregir su conducta en el trabajo.MotivaciónEl papel que desempeña la motivación es muy importante en el aprendizaje, sineste elemento, se lograría muy poco progreso. La motivación efectiva es laesencia del aprendizaje. A menos que la persona se esfuerce en asegurar lamotivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje.Complejidad De La Motivación
  23. 23. Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva delconcepto de motivación. El hombre tiene muchos motivos y a menos quereconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos, no podremos comenzara entender su conducta.Cuando se habla sobre la motivación se preocupa por estudiar al individuo conrespecto a la condición psicológica cambiante y una multitud de experienciaprevias. Debido a estos factores (los cambios psicológicos y la experienciasanteriores) se debe reconocer que la motivación puede originarse desde el interiorde un individuo o por factores que actúan sobre él desde el exterior.Los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro, sinotambién dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones.3. Tipos De IncentivosLos incentivos pueden clasificarse como: “financieros” y “no financieros” noobstante seria más conveniente clasificarlos como “competitivos” y “cooperativos”.Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia unfin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayorproducción en el nivel industrial. El término incentivo se utiliza como fuerzapropulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivoaumenta la actividad en la dirección de dicho fin.En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleadoa alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada enreducir los costos o en el aumento de la producción; pero se le puede persuadir dealcanzar esa meta por medio de un incentivo.La competencia y las cooperaciones pueden considerarse como incentivos. Lacompetencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de allado. La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos igualesy máximos hacia la obtención de una meta común. La competencia y lacooperación no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuoscooperan en grupos para competir con otros gruposAutoevaluacion
  24. 24. 1.- De acuerdo a lo descrito en el material ¿Qué es el Análisis y valuación depuestos desde tu punto de vista?2.- ¿Explica a grandes rasgos las etapas en el análisis de cargos?3.- ¿Qué es la valuación de puestos?4.- ¿Menciona cuales son las limitaciones y problemáticas de la evaluación depuestos?5.- ¿Qué es y cual es la diferencia entre salario y salario base?6.- ¿Qué es y cuales son los diferentes complementos salariales?7.- ¿Qué son los incentivos?8.- ¿Explica los diferentes tipos de planes de incentivos?9.- ¿Explica los diferentes tipos de programas motivacionales en los incentivos?BIBLIOGRAFÌAHeizer, Render.PRINCIPIOS DE ADMINISTRACION DE OPERACIONES.Editorial Pearson Prentice Hall. Pags.348 a 352Meredith Jack R.ADMINISTRACIÓN DE LAS OPERACIONES: UN ÉNFASIS CONCEPTUAL. Segunda edición.Editorial Limusa Wiley. México 2002. pp 313 – 317.Monks Joseph G.ADMINISTRACIÓN DE OPERACIONES, SERIE SCHAUM.,Primera edición, México D.F., Mc. Graw Hill., p.p. 83 – 85.

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