Reclutamiento y selección de peronal recursos
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Reclutamiento y selección de peronal recursos Reclutamiento y selección de peronal recursos Document Transcript

  • Reclutamiento y selección de personalDefinición de reclutamientoEl reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficientenúmero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organizaciónIgualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización asolicitantes capacitados e idóneos.Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluacióndeben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cualincluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y lapráctica de reclutamiento.A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección
  • Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica dearriba es el surgimiento de la vacante.Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, yasea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debellenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento derecursos humanos.El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar unaalternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata deun alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual(en caso de que la vacante sea por gravidez).Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesitaverdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato
  • de forma interna.Pasos de reclutamiento y selección 1. Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado. 2. Solicitud de personal. 3. Descripción del puesto 4. Información del perfil del puesto 5. Análisis de la persona dentro de la organización 6. Decisión en realizar búsqueda interior 7. Definición fuentes de reclutamiento externas 8. Recepción de candidatos postulados 9. Revisión de antecedentes (curriculum) 10. Entrevistas 11. Evaluaciones específicas y/o psicológicas 12. Formación de candidaturas 13. Informes sobre los finalistas 14. Presentación de finalistas con cliente interno 15. Selección de ganador por cliente interno 16. Negociación de contrato con ganador 17. Oferta al postulante por escrito 18. Comunicación con candidatos no seleccionados 19. Proceso de admisión 20. Inducción y capacitación
  • Reclutamiento internoEn el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de loscolaboradores de la siguiente manera: Transferidos Transferidos con promoción AscendidosSin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe unreclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de laempresa..Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, yaque allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresay que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posiciónvacante.Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta formase puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar lavacante.Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que untrabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.Ventajas y desventajas del reclutamiento internoEntre las ventajas del reclutamiento interno tenemos Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas” Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados. Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo. Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones
  • necesariasEntre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente: Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos. Perdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos. Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso. El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter. Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida. La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.Reclutamiento ExternoEntre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes: Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan enuna empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae". Recomendaciones de los empleados de la empresa. Eno casiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Además, es muy
  • probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó. Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados inclluyendo los siguientes elementos: o Indicar el título de la posición y el área o No mencionar la edad o decir “Preferiblemente” o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educación o formación) o Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax oapartado postal (no indicar dirección fisica de la empresa) o Establecer fecha límite para enviar hoja de vida. Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento. Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter) Son empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante. Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el departamento de recursos humanos de la empresa contratante: o Investigar si la empresa es buena o Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda o Preguntar cuánto le cobrarán Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.Ventajas y desventajas del reclutamiento externoEntre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos: Enriquecela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior. Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos..Entre las desventajas tenemos los siguientes:
  • Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.) Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.. Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.Reclutamiento de PersonalReclutamiento InternoSe da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante lareubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical,transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimientodiagonal).El reclutamiento interno implica: 1. Transferencia de personal 2. Ascensos de personal 3. Transferencias con ascensos de personal 4. Programas de desarrollo de personal 5. Planes de profesionalización de personalLas ventajas del reclutamiento interno son: Es más económico Es más rápido Presenta mayor índice de validez y seguridad Es una poderosa fuente de motivación para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personalAunque presenta las desventajas siguientes: Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro. Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen. Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no
  • pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia. Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación. Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.Regresar a Reclutamiento y Selección de Personal RReclutamiento Externo depersonal "Frente a las ventajas yEs externo cuando al existir determinada vacante, la empresa desventajas de losintenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más reclutamientosde las siguientes técnicas de reclutamiento: interno y externo, muchas empresas Archivo conformado por candidatos que se presentan de han preferido una manera espontánea o provenientes de otros reclutamientos. solución ecléctica: Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. el reclutamiento Carteles o avisos en la puerta de la empresa. mixto, es decir el Contactos con asociaciones gremiales. que enoca tanto Contactos con universidades, centros de capacitación u otros fuentes internas centros de estudio. como fuentes Intercambio con otras empresas. externas de Anuncios en diarios, revistas, etc. recursos Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas humanos". agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo Chiavenato captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen Idalberto, como buzón de recepción. Administración de RecursosEl reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes: Humanos, Mc Graw Hill. El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:
  • Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código de Trabajoque prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadorescomo gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión oprivilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto sedeben considerar únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por elservicio al candidato, futuro trabajador de la empresa.
  • Selección de PersonalEl Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos másadecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuadopara el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatosreclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa,tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.La selección busca solucionar dos problemas fundamentales: 1. Adecuación del hombre al cargo, 2. Eficiencia del hombre en el cargoSi todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprendera trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferenciasindividuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporteny perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en eldesempeño de sus funciones.Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en laejecución de ella, una vez aprendida.Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de laselección.Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino tambiénun pronóstico de esas dos variables.Cómo elegir un método de evaluaciónLa elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencialhumano, así como la predicción precisa del comportamiento individual en unadeterminada situación laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapassucesivas. 1. Análisis del trabajo 2. Determinación de cómo medir el éxito profesional previsto 3. Definición de técnicas para medir las actitudes y aptitudes fundamentales1a. Etapa. Análisis del Trabajo (Descripción o Perfil del Puesto)Constituye el punto de inicio para el desarrollo de un procedimiento de evaluación. Esuna etapa de vital importancia, donde se consideran dos campos fundamentales: a) lasactividades laborales y b) las aptitudes y características humanas. No debe pasarse poralto que el análisis del trabajo representa el fundamento de cualquier método deselección.
  • El documento que describe el análisis del trabajo debe contener como mínimo: Todo lo que permita la identificación del puesto o función: designación exacta, lugar donde se desarrolla el trabajo, número de personas que desempeñen el mismo puesto o función. Los objetivos concretos del puesto o función. Las responsabilidades del titular del puesto o función. Relaciones con las demás personas. Condiciones físicas del trabajo. Incluye, la descripción del lugar de trabajo, los horarios, la naturaleza y las exigencias físicas de las tareas y, eventualmente , los riesgos que acarreen. Condiciones de remuneración y promoción: salarios y ventajas económicas, prestaciones laborales (las estipuladas por la Ley de Trabajo y las adicionales si las hubiera), existencia de primas o bonos, normas respecto a faltas de asistencia al trabajo, posibilidades de promoción o de cambio y de desarrollo profesional.