• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
القياده الكنسيه
 

القياده الكنسيه

on

  • 1,778 views

 

Statistics

Views

Total Views
1,778
Views on SlideShare
1,778
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
12
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    القياده الكنسيه القياده الكنسيه Document Transcript

    • ‫ﺒﻁﺭﻴﺭﻜﻴﺔ ﺍﻷﻗﺒﺎﻁ ﺍﻷﺭﺜﻭﺫﻜﺱ‬ < h^fÖ]<íéËω_ < Ý]‚¤]<gè…‚i<ˆÒ†Ú < í’’~j¹]<l^‰…çÓÖ] < < < < ]‚Âc < ì…]ý]æ<ì^éÏÖ]<íÂçÛ¥ < í{{{éËωù^e
    • Jì…]ý]æ<ì^{éÏÖ]<±c<Ø}‚Ú < Vh^{{{{{{{jÓÖ]<<<<< Jí{ {{{’’~j¹]<l^{{{{{‰…çÓÖ] < V]‚{{{{{{{{{{{{{{Âc Jh^f{{{Ö]<íéËÏ{{{‰_<í{{{fjÓÚ V†{{{{{{{{{{{{^ßÖ] JNLLN<ä{{{{{{{{{{{{{{éÖçè<I<±æù] Ví{{{{{{{{{{{ÃfŞÖ] Jí{ {{{{{Â^fŞ×Ö<Ø{{{{{{{é¢]<…] < Ví{{{{{{{{{{Ãf޹] < VÅ]‚{{èý]<Ü{{Î… <
    • ‫ﻨﺸﻜﺭ ﺍﷲ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺨﺩﻤﺔ "]‪ ،"Ý]‚{¤]æ<h^f{×Ö<íéËé{’Ö]<l^‰…çÓÖ‬ﺤﻴﺙ ﺘﻨﺎﻤﻰ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻤـﻥ ٤٢٣‬ ‫<‬ ‫ﻋﺎﻡ ٨٩٩١ ﺇﻟﻰ ٣٤٤٢ ﻋﺎﻡ ١٠٠٢.‬ ‫ﻜﻤﺎ ﺍﺯﺩﺍﺩﺕ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻟﻜﻭﺭﺴﺎﺕ، ﻓﺄﺼﺒﺤﺕ ٥١ ﻜﻭﺭﺱ ﻭﻫﻰ :‬ ‫ﹰ‬ ‫٢- ﻋﻬﺩ ﻗﺩﻴﻡ.‬ ‫١- ﻜﺘﺎﺏ ﻤﻘﺩﺱ.‬ ‫٤- ﻁﻘﻭﺱ.‬ ‫٣- ﺁﺒﺎﺌﻴﺎﺕ.‬ ‫٦- ﻟﻐﺔ ﻗﺒﻁﻴﺔ ﻭﺃﻟﺤﺎﻥ.‬ ‫٥- ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ.‬ ‫٨- ﺘﺭﺒﻴﺔ ﺃﺴﺭﻴﺔ.‬ ‫٧- ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ﻭﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ.‬ ‫٠١- ﻤﻜﺎﻓﺤﺔ ﺇﺩﻤﺎﻥ ﻭﺇﻴﺩﺯ.‬ ‫٩- ﻗﻴﺎﺩﺓ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ.‬ ‫٢١- ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﻁﻨﻴﺔ.‬ ‫١١- ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ.‬ ‫٤١- ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ.‬ ‫٣١- ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ.‬ ‫٥١- ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺎﺕ.‬ ‫ﻭﻟﺩﻴﻙ ﻓﺭﺼﺔ ﺃﻥ ﺘﺸﺘﺭﻙ ﻓﻰ ﻭﺍﺤﺩ ﺃﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﺤﺴﺏ ﻅﺭﻭﻓﻙ.‬ ‫ﻭﻗﺩ ﺼﺩﺭ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻜﻭﺭﺴﺎﺕ ﻜﻤﺎﺩﺓ ﻤﻁﺒﻭﻋﺔ ﺍﻟﻜﺘﺏ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ :‬ ‫٢- ﻤﺩﺨل ﺇﻟﻰ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ.‬ ‫١- ﻜﻴﻑ ﻨﺩﺭﺱ ﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﻤﻘﺩﺱ؟‬ ‫٤- ﻤﺩﺨل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ﺍﻷﺴﺭﻴﺔ.‬ ‫٣- ﻤﺩﺨل ﺇﻟﻰ ﺍﻵﺒﺎﺌﻴﺎﺕ.‬ ‫٦- ﻤﺩﺨل ﺇﻟﻰ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺎﺕ.‬ ‫٥- ﻤﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﻹﺩﻤﺎﻥ ﻭﺍﻹﻴﺩﺯ.‬ ‫ﻭﺒﻴﻥ ﻴﺩﻯ ﺍﻟﻘﺎﺭﺉ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻭﻫﻰ :‬ ‫٨- ﻤﺩﺨل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ﻭﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ.‬ ‫٧- ﻤﺩﺨل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻁﻘﺱ ﺍﻟﻜﻨﺴﻰ.‬ ‫٠١- ﻤﺩﺨل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ.‬ ‫٩- ﻤﺩﺨل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ.‬ ‫ﺍﻟﺭﺏ ﻴﺒﺎﺭﻙ ﻜل ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﺒﺼﻠﻭﺍﺕ ﺭﺍﻋﻴﻨﺎ ﺍﻟﺤﺒﻴﺏ ‪ ،oÖ^nÖ]<åçß<^e^fÖ]<í‰]‚Î‬ﻭﺃﺤﺒﺎﺭ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﺍﻷﺠﻼﺀ،‬ ‫‪< Hğ^Ãé¶<^ß×Ûi<h†Ö]<íÛÃÞæ‬‬ ‫<]‪< î‰çÚ<^fÞù‬‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫]‪< <Øéñ^Ê]…<^fÞù‬‬ ‫<_‰‪< h^fÖ]<ÌÏ‬‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫]‪<Ý^ÃÖ]<Ìωù‬‬ ‫٣‬
    • ‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﻫﻭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﺘﺼﻠﺢ ﻜﻤﺩﺨل ﻟﺩﺭﺍﺴﺔ :‬ ‫٢- ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻰ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﻤﻘﺩﺱ.‬ ‫١- ﺃﺼﻭل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻜﻨﺴﻴﺔ.‬ ‫٤- ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ.‬ ‫٣- ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻰ ﻓﻜﺭ ﺍﻵﺒﺎﺀ.‬ ‫٥- ﺨﺼﺎﺌﺹ ﻗﻴﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﺨﺎﺩﻡ ﺍﻟﻨﺎﺠﺢ.‬ ‫ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺃﻴﻀﺎ ﺒﻌﺽ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻗﻴﺎﺩﻴﺔ ﻤﺜل :‬ ‫ﹰ‬ ‫٢- ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ.‬ ‫١- ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻉ.‬ ‫٤- ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ.‬ ‫٣- ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ.‬ ‫٥- ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭﺓ.‬ ‫ﺒﺼﻠﻭﺍﺕ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻘﺩﺍﺴﺔ ﺍﻟﺒﺎﺒﺎ ﺍﻟﻤﻌﻅﻡ ]‪ oÖ^nÖ]<åçß<^fÞù‬ﻭﺸﺭﻴﻜﻴﻪ ﻓﻰ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺭﺴﻭﻟﻴﺔ ‪î{‰çÚ<^fÞù]<íÊ^éÞ‬‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫ﻭ‪.Øéñ^Ê]…<^fÞù]<íÊ^éÞ‬‬ ‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ <‬ ‫<‬ ‫‪íéËωù^e‬‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫<‬
    • < < < < < < ٣ íÚ‚ÏÚ ............................................................................................................. ٤ Üè‚Ïi .............................................................................................................. ٦ íéŠßÓÖ]<ì…]ý]<Ùç‘_ -١ ................................................................... ٩ Œ‚Ϲ]<h^jÓÖ]<îÊ<ì^éÏÖ] -٢ .......................................................... < ١٢< Œ‚Ϲ]<h^jÓÖ]<àÚ<íè^éÎ<tƒ^´ -٣ ............................................. ١٥ ì^éÏÖ]æ<íŠéßÓÖ]<ð^ea -٤ ................................................................... ١٨ ‚ñ^ÏÖ]<Ý^¤]<-٥ ...................................................................................... ٢٢ xq^ßÖ]<Ý^~×Ö<ì^éÎ<“ñ^’} -٦ ................................................ < ٢٤< ˆéËvjÖ] -٧ ............................................................................................... ٢٩ ˜èçËjÖ]æ<ì^éÏÖ]<îÊ<ô^fÚ -٨ ................................................... ٣٤ ......................... ˜èçËjÖ]æ<¼éŞ~jÖ]<îÊ<íéÏéfŞi<tƒ^´ -٩ ٤١ ............................ìÇ’Ö]<l^ÂçÛ]<ÄÚ<ØÛÃÖ]<løÓÚ -١٠ ٤٣ Å‚fÚ<‚ñ^Î<JJJÝ^¤] -١١ .................................................................. ٥
    • ‫]‪< îÛ¿Þ<‹éŠèçÚ<“ÛÏÖ‬‬ ‫<‬ ‫_‪< V<íéŠßÓÖ]<ì…]þÖ<íéuæ†Ö]<Ùç‘ù]<V÷æ‬‬ ‫‪ğ‬‬ ‫١- ]¹‪ : í{ŠéßÓÖ]<Œ_…<xé{Š‬ﻭﻫﻰ ﺠﺴﺩﻩ ﺍﻟﻤﺘﻀﺎﻓﺭ ﺍﻷﻋﻀـﺎﺀ "‪<ç{ÒME "]ğ<]†{Ê_<åõ^{–Â_æ<xé{Š¹]<‚{ŠrÊ<Üj{Þ_<^{Ú_æ‬‬ ‫<‬ ‫‪.DMNVNS‬‬ ‫ﻓﻭﻀﻊ ﺍﷲ ﺃﻨﺎﺴﺎ ﻓﻰ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﺃﻭﻻ ﺭﺴﻼ ﺜﺎﻨﻴﺎ ﺃﻨﺒﻴﺎﺀ ﺜﺎﻟﺜﺎ ﻤﻌﻠﻤﻴﻥ ﺜﻡ ﻗﻭﺍﺕ ﻭﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﻤﻭﺍﻫﺏ ﺸﻔﺎﺀ ﺃﻋﻭﺍﻨﺎ ﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﻭﺃﻨﻭﺍﻉ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺃﻟﺴﻨﺔ ﺃﻟﻌل ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ ﺭﺴل ﺃﻟﻌل ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ ﺃﻨﺒﻴﺎﺀ ﺃﻟﻌل ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ ﻤﻌﻠﻤﻭﻥ ﺃﻟﻌل ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ ﻴﺘﻜﻠﻤﻭﻥ ﺒﺄﻟﺴﻨﺔ ﺃﻟﻌل ﺍﻟﺠﻤﻴـﻊ ﻴﺘﺭﺠﻤـﻭﻥ‬ ‫ﻭﻟﻜﻥ ﺠﺩﻭﺍ ﻟﻠﻤﻭﺍﻫﺏ ﺍﻟﺤﺴﻨﻰ ﻭﺃﻴﻀﺎ ﺃﺭﻴﻜﻡ ﻁﺭﻴﻘﺎ ﺃﻓﻀل.. ‪ .DOMINSVMN<çÒME‬ﻻﺤﻅ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺸﻜﻴل ﺍﻹﺩﺍﺭﻯ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤـﻰ ﻫﻨـﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻴﺘﺠﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻟﺫﻯ ﺩﻋﻴﺕ ﻷﺠﻠﻪ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ.‬ ‫٢- ‪ :<^{â]†Ê_<î{Ê<Œ‚{ÏÖ]<|æ†{Ö]<g{â]ç¹<…^Ûnj{‰]<í{Â^Û¢]<î{×Â<Ý^{ã¹]<Ä{è‡çi‬ﻟﻴﻜﻥ ﻜل ﻭﺍﺤﺩ ﺒﺤﺴﺏ ﻤـﺎ ﺃﺨـﺫ‬ ‫ﻤﻭﻫﺒﺔ ﻴﺨﺩﻡ ﻓﻜﺄﻨﻪ ﻤﻥ ﻗﻭﺓ ﻴﻤﻨﺤﻬﺎ ﻟﻜﻰ ﻴﺘﻤﺠﺩ ﺍﷲ ﻓﻰ ﻜل ﺸﺊ ﺒﻴﺴﻭﻉ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﺍﻟﺫﻯ ﻟﻪ ﺍﻟﻤﺠﺩ ﻭﺍﻟﺴﻠﻁﺎﻥ ﺇﻟـﻰ ﺃﺒـﺩ‬ ‫ﺍﻵﺒﺩﻴﻥ ‪.DMMHMLVP<¼eME‬‬ ‫: ﺭﻭﺡ ﺍﷲ ﻗﺎﻡ ﺒﻌﻤل ﺘﻨﻅﻴﻤﻰ ﺭﺍﺌﻊ ﻓﻰ ﺍﻟﺨﻠﻴﻘﺔ ﻜﺎﻨـﺕ‬ ‫٣- ]‪Œ^{ßÖ]æ<]<°{e<Õ{¹]<Ø{ÛÃÖ]<Ü¿ß{è<Œ‚{ÏÖ]<|æ†{Ö‬‬ ‫<‬ ‫ﺍﻷﺭﺽ ﺨﺭﺒﺔ ﻭﺨﺎﻟﻴﺔ، ﻓﺼل ﺒﻴﻥ ﻤﻴﺎﻩ ﻭﻤﻴﺎﻩ ﺃﻴﺎﻡ ﺍﻟﺨﻠﻴﻘﺔ... ﺍﻟﺦ.‬ ‫ﺭﻭﺡ ﺍﷲ ﻴﺭﺸﺩ ﺍﻟﺭﺴل ﻹﻨﺘﺨﺎﺏ ﺍﻟﺴﺒﻌﺔ ﺨﺩﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﺌﺩ، ﻭﺍﻟﺘﻰ ﺍﺨﺘﺎﺭ ﺍﻟﺴﺒﻌﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﻭﻨﻴﻥ ﻭﻴﺨﺘﺎﺭ ﺸﺎﻭل ﺇﻨﺎﺀ ﻤﺨﺘﺎﺭ.‬ ‫: ﺍﷲ ﻴﻨﻴﺭ ﻋﻴﻭﻥ ﺃﺫﻫﺎﻨﻨﺎ ﻓﺒﻭﻟﺱ ﻓﻰ ﺤﺩﻴﺜﻪ ﻋﻥ‬ ‫]‪ä{i^<éu<î{Ê<Üé{¿ßjÖ]æ<¼é{Ş~jÖ]<í{éÖaæ<á^{ŠÞþÖ<]<í{fâ<Ø{ÏÃÖ‬‬ ‫<‬ ‫٤-‬ ‫ﺍﻟﺼﻼﺓ ﺒﺎﻟﺭﻭﺡ ﻭﺍﻟﺫﻫﻥ ﻴﻘﻭل: "‪<í{‰‚ÏÚ<í{éu<í{véeƒ<ÜÒ^{Šq_<]çÚ‚{Ïi<á_<]<í{Ê_†e<ìç{}ý]<^{ãè_<ÜÓé{Öc<g{×`Ê‬‬ ‫‪.DQVML<çÒNE "x銹]<íÂ^ŞÖ<†ÓÊ<ØÒ<†m`j‰_" .DMVMN<æ…E "íé×ÏÃÖ]<ÜÓi^fÂ<]<‚ßÂ<í镆Ú‬‬ ‫٥- ]¹‪<î{Ê<Ø{ÏÃ×Ö<Ù^{ÛÂc<†~{’Ö]<î{×Â<ð^{ßfÖ]" : Üé{¿ßjÖ]æ<¼éŞ~jÖ]<îÊ<ØÏÃÖ]<Ù^ÛÂý<í¬†‘<ìçÂ<^Þç‚è<xéŠ‬‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫]‪ ."Üé¿ßjÖ]æ<¼éŞ~jÖ‬ﻭﻜل ﻤﻥ ﻴﺴﻤﻊ ﺃﻗﻭﺍﻟﻰ ﻫﺫﻩ، "‪<†{޹]<Ùˆ{ßÊ<Ø{Ú†Ö]<î{×Â<ä{jée<î{ße<Ø{q†e<äfè<^ãe<ØÛÃè<÷æ‬‬ ‫<‬ ‫‪<lð^qæ‬ﺍ‪.DNSINPVS<kÚE "^Ûé¿Â<äçω<á^Òæ<،kéfÖ]<ÔÖƒ<kÚ‚‘æ<|^è†Ö]<kfâæ<…^ãÞù‬‬ ‫‪ğ‬‬ ‫: ﻟﻤﺎﺫﺍ ﻨﻌﻤل ﻜل ﺸﺊ ﺒﺘﺨﻁﻴﻁ ﻤﺴﺒﻕ ﻤﺎﻋﺩﺍ ﻋﻤل ﺍﷲ ﺍﻟﺫﻯ ﻴﺘﻡ ﻋﺸﻭﺍﺌﻴﺎ ﺃﻭ ﺇﺭﺘﺠﺎﻟﻴﹰ؟‬ ‫ﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫٦- ]‪Ý^¿Þ<äÖc<‬‬ ‫ﻴﺠﻴﺏ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﺒﺤﺴﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﺅﺍل : "‪ "Ýø‰<äÖc<Øe<èçi<äÖc<‹éÖ<]<áù‬ﺃﻯ "‪<ó{<Ø{Ò<àÓé{Ö" .DOOVMP<ç{ÒME "Ý^¿Þ<äÖc‬‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫‪ "géi†i<gŠæ<íÎ^é×e‬ﺃﻯ "‪.DPVMP<çÒME "¼éŞ¡<gŠ‬‬
    • ‫‪< V<íéŠßÓÖ]<ì…]þÖ<íée^jÓÖ]<Ùç‘ù]<V^ğéÞ^m‬‬ ‫ﻓﻰ ﺍﻟﻌﻬﺩ ﺍﻟﻘﺩﻴﻡ ﺘﻌﺎﻤل ﺍﷲ ﻤﻊ ﺸﻌﺒﻪ ﻗﺩﻴﻤﹰ، ﻤﻥ ﺨﻼل ﺠﻬﺎﺯ ﺤﻜﻭﻤﻰ، ﻟﻪ ﺸﺭﺍﺌﻌﻪ ﻭﺩﺴﺎﺘﻴﺭﻩ ﺒﺩﺃ ﺃﻭﻻ ﺒﺎﻷﺴﺒﺎﻁ ﻭﺤﻴﻥ ﻨﻤﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺎ‬ ‫ﻭﺘﻜﺎﺜﺭ ﻋﺩﺩﻫﻡ ﻗﺴﻤﻭﺍ ﺇﻟﻰ ﻋﺸﺭﺍﺕ ﻭﺨﻤﺎﺴﻴﻥ ﻭﻤﺌﺎﺕ ﻭﺁﻻﻑ ﻭﻫﻜﺫﺍ ﻭﻟﻤﺎ ﺍﻨﺘﻅﻤﻭﺍ ﺩﺍﺨل ﺩﻭﻟﺔ ﻜﺎﻥ ﻟﻬﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ ﺜﻡ ﺍﻟﻤﻠـﻭﻙ‬ ‫ﻴﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻬﻡ ﺭﺠﺎل ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻜﻬﻨﺔ ﻭﺃﻨﺒﻴﺎﺀ ﻭﻗﺎﺩﺓ ﺍﻟﺠﻴﺵ... ﻴﺭﻭﻥ ﻓﻰ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﺍﻤﺘﺩﺍﺩﺍ ﻟﻠﺤﺎﻜﻡ... ﻴﺴﻭﺴﻭﻥ ﺍﻟﺸﻌﺏ ﻤﻥ ﺨـﻼل‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻨﻅﺎﻡ ﺴﻴﺎﺴﻰ ﻟﻪ ﺩﺴﺘﻭﺭﻩ ﺃﻭ ﺸﺭﻴﻌﺘﻪ ﺍﻟﺘﻰ ﺘﻨﻅﻡ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺤﺘﻰ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺘﻘﻴﻡ ﻟﻪ ﻤﻭﺍﺯﻴﻥ ﺍﻟﻌﺩل ﻤﻥ‬ ‫ﺨﻼل ﻨﻅﺎﻡ ﻗﻀﺎﺌﻰ ﻤﺤﻜﻡ ﺒﺩﺃﻩ ﻤﻭﺴﻰ ﻭﻁﻭﺭﻩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺃﺘﻭﺍ ﻤﻥ ﺒﻌﺩﻩ.‬ ‫: ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺸﻌﺏ ﻴﺄﺘﻰ ﺇﻟﻰ ﻤﻭﺴﻰ ﻟﻴﻘﻀﻰ ﻟﻬﻡ، ﻭﻟﻴﻨﻅﺭ ﻓﻰ ﺸﺌﻭﻨﻬﻡ ﻭﻜﺎﻥ ﺍﻟﺸﻌﺏ ﻓـﻰ ﺍﻟﺒﺭﻴـﺔ‬ ‫- ]‪Ùæù]<ï…]ý]<݆{‬‬ ‫<‬ ‫ﻴﻭﺍﺠﻪ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻟﺘﻨﻘل ﻤﻥ ﻤﻜﺎﻥ ﺇﻟﻰ ﻤﻜﺎﻥ.. ﻭﺍﻟﺘﻤﻭﻴﻥ.. ﻭﺍﻟﺼﺤﺔ.. ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺴﺭﻴﺔ.. ﺍﻟﺦ.‬ ‫÷‪...á_<Àu‬‬ ‫ﻴﺜﺭﻭﻥ ﺤﻤﻭ ﻤﻭﺴﻰ ﺃﻤﺩ ﻤﻭﺴﻰ ﺒﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺌﺩﺓ ﻓﻰ ﻤﺼﺭ ﺍﻟﻘﺩﻴﻤﺔ ﺁﻨﺫﺍﻙ ﻓﻠﻘﺩ ﻜﺎﻥ ﺫﻟﻙ ﻫـﻭ ﺃﻭل ﺘﻨﻅـﻴﻡ‬ ‫ﺇﺩﺍﺭﻯ ﻓﻰ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﺭﺏ ﻭﻟﻜﻥ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﺒﻤﺼﺭ ﻭﺒﺎﺒل ﻭﺁﺸﻭﺭ ﻭﻜل ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﺴﺘﻘﺭﺓ ﻤﻨﻅﻤﺔ.‬ ‫ﻤﻭﺴﻰ ﻟﻜﻰ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻤﻬﺎﻤﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺨﻴﺭ ﻗﻴﺎﻡ ﺃﻋﺩﻩ ﺍﻟﺭﺏ ﻓﻬﺫﺒﻪ ﺃﺭﺒﻌﻴﻥ ﻋﺎﻤﺎ ﺒﻜل ﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻤﺼﺭﻴﻴﻥ ﻭﻋﻠﻭﻤﻬﻡ ﻭﺩﺭﺒﻪ ﻓﻰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻤﺩﺭﺴﺔ ﺍﻹﻴﻤﺎﻥ ﻭﺍﻟﻔﻀﺎﺌل ﺃﺭﺒﻌﻴﻥ ﻋﺎﻤﺎ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﻰ ﺍﻟﺒﺭﻴﺔ..‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻋﻅﻴﻤﺔ ﻓﻼ ﻴﺠﻭﺯ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﻜﻡ ﻤﺭﻜﺯﺓ ﻓﻰ ﻴﺩﻩ ﺍﻟﻭﺤﻴﺩﺓ ﺍﻟﻤﻨﻔﺭﺩﺓ ﻷﻥ ﺍﻷﻤﺭ‬ ‫ﺃﻋﻅﻡ ﻤﻨﻙ ﻻ ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ ﺃﻥ ﺘﺼﻨﻌﻪ ﻟﻭﺤﺩﻙ.‬ ‫ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺘﺩﺭﺠﺔ: ﺭﺌﻴﺱ ﻤﺎﺌﺔ.. ﺭﺌﻴﺱ ﺨﻤﺴﻴﻥ.. ﺭﺌﻴﺱ ﻋﺸﺭﺓ.. ﻭﺒﺫﻟﻙ ﺘﺘﺼﺎﻋﺩ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل‬ ‫ﻋﻨﺩ ﺘﻌﻘﺩﻫﺎ ﺩﺭﺠﺔ، ﺩﺭﺠﺔ ﻭﻤﺸﻜﻼﺕ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﺴﺘﺤل ﻓﻰ ﺍﻟﻁﺭﻴﻕ.‬ ‫ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻭﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﺍﻷﺼﻐﺭ ﺸﺭﻜﺎﺀ ﻟﻠﻘﺎﺌﺩ ﺍﻷﻜﺒﺭ ﻤﻤﺎ ﻴﺤﻘﻕ ﺩﻴﻤﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻟﺤﻜﻡ )‪<áç×ÛÃè‬‬ ‫‪.(äj <‹éÖæ<î‰çÚ<ÄÚ‬‬ ‫ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﻤﺎﺴﺔ ﻹﺨﺘﻴﺎﺭﻩ ﻗﺎﺩﺓ ﻤﺤﻠﻴﻴﻥ ﺃﻜﻔﺎﺀ )‪ (íé’~<l]…‚Î<ïæƒ‬ﺨﺎﺌﻔﻴﻥ ﺍﷲ )‪ (]<ÄÚ<ì†Â<Ü‬ﺃﻤﻨﺎﺀ ﻤﺒﻐﻀﻴﻥ ﻟﻠﺭﺸﻭﺓ‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫)‪ (Œ^ßÖ^e<ífé<Üãi^ÎøÂ‬ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﻓﻰ ﺇﺨﺘﻴﺎﺭﻫﻡ ﺘﻨﻤﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻨﺎﺠﺢ.‬ ‫: ﺒﺩﺃﺕ ﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻴﺔ ﺒﺸﺨﺹ ﺭﺏ ﺍﻟﻤﺠﺩ ﻴﺴﻭﻉ ﻭﺁﻤﻥ ﻜﺜﻴﺭﻭﻥ ﺒﺎﻟﻤﺴﻴﺢ ﻭﻜﺎﻨﺕ ﻗﻴﺎﻤﺘﻪ ﺍﻟﺒﺎﻋﺙ ﺍﻷﻜﺒﺭ‬ ‫- ‪‚{è‚¢]<‚{ãÃÖ]<îÊ‬‬ ‫<‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺤﺭﻙ ﻭﺍﻹﻨﺘﺸﺎﺭ...‬ ‫ﻭﺃﺭﺤﺕ ﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻴﺔ ﻤﻊ ﺘﻜﺎﺜﺭ ﺍﻟﻌﺩﺩ ﻋﺩﺩ ﺃﺘﺒﺎﻋﻬﺎ ﺘﺘﺤﻭل ﻤﻥ ﺤﺭﻜﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻰ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻜﺎﻥ ﻤﺠﻤﻊ ﺃﻭﺭﺸﻠﻴﻡ ﻗـﺩ‬ ‫ﺃﻗﺭ ﺩﺨﻭل ﺍﻷﻤﻡ ﺇﻟﻰ ﺤﻅﻴﺭﺓ ﺸﻌﺏ ﺍﻟﺭﺏ ﻓﺩﺨل ﺍﻟﻴﻬﻭﺩ ﻭﺍﻟﻴﻭﻨﺎﻥ ﻭﺍﻟﻤﺅﻤﻨﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻴﺔ ﻭﺒـﺩﺃﺕ ﻫﻨـﺎ ﺘﻅﻬـﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻟﻠﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭﺭﺍﺤﺕ ﻋﻨﺩﺌﺫ ﺘﺸﻐل ﺒﺎل ﺍﻟﺭﺴل ﺍﻟﻘـﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﻬﺘﻤـﻴﻥ ﺒﺎﻤﺘـﺩﺍﺩ ﺍﻟﻤﺴـﻴﺤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻰ ﺍﻷﻭل ﻓﻰ ﺍﻟﻌﻬﺩ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ.‬ ‫‪...á_<ÀuøÞæ‬‬ ‫ﻗﻴﻡ ﺍﻟﺤﻕ ﻭﺍﻟﻌﺩل ﻭﺍﻟﻨﺯﺍﻫﺔ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﺒﻭﺃ ﻤﻜﺎﻨﺘﻬﺎ ﻓﻰ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻰ ﺍﻟﺼﺤﻴﺢ.. ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻓﺠﺭﺕ ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺭ ﻓـﻰ ﺍﻟﺤـل‬ ‫ﻓﺒﺩﺃﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ..‬ ‫٧‬
    • ‫ﺒﺩﺃ ﺍﻟﺤل ﺍﻹﺩﺍﺭﻯ ﺒﺈﻗﺭﺍﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺩﻴﻤﻭﻗﺭﺍﻁﻰ ﺤﻘﻴﻘﻰ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﺤﺭ ﻟﻸﺸﺨﺎﺹ ﺍﻷﻜﻔﺎﺀ..‬ ‫: ﺘﺨﺼﺹ ﺍﻹﺜﻨﺎ ﻋﺸﺭ ﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻜﻠﻤﺔ ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺴﺒﻌﺔ ﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺌﺩ.‬ ‫- ]£^‪Ìñ^¾æ<±c<íq‬‬ ‫ﻭﺍﻟﻨﻭﻋﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﻗﺎﺩﺓ ﻤﺸﻬﻭﺩﺍ ﻟﻬﻡ، ﻤﻤﻠﻭﺌﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻘﺩﺱ ﻭﺤﻜﻤﺔ..‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻓﻰ ﺍﻟﻌﻬﺩ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻓﻰ ﻋﺼﺭ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﺍﻷﻭل... ﺒﻨﺕ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﻯ ﻤﻨﺫ ﺍﻟﺒﺩﺍﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻤﺘﺩﺍﺩ ﻭﺍﻨﺘﺸﺎﺭ ﺭﺴـﺎﻟﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻴﺔ..‬ ‫ﺘﺒﻊ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺠﺎﻤﻊ ﺍﻟﻤﺴﻜﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻜﺒﺭﻯ ﻨﻴﻘﻴﺔ ٥٢٣ ، ﺍﻟﻘﺴﻁﻨﻁﻴﻨﻴﺔ ٨٣، ﺃﻓﺴﺱ ١٣٤، ﺨﻠﻘﺩﻭﻨﻴﺔ ١٥٤، ﺇﻟﻰ ﻏﻴﺭ ﺫﻟﻙ..‬ ‫ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻜﻨﺴﻰ ﺒﻴﻥ: ﺍﻟﻜﺭﺍﺯﺓ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺌﺩ ﻭﺘﻡ ﺘﺨﺼﻴﺹ ﺃﻨﺎﺱ ﻟﻜل ﻤﻬﻤـﺔ ﻭﻅﻬـﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅـﻴﻡ‬ ‫ﺍﻟﻜﻨﺴﻰ ﻓﻰ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻟﻠﻌﻤل ﺍﻟﻜﻨﺴﻰ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﻜﻤﺎ ﻅﻬﺭ ﻓﻰ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﺠﻐﺭﺍﻓﻰ ﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﺁﺨﺭ.‬ ‫ﻭﻤﻊ ﺇﺘﺴﺎﻉ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻌﻤل ﻅﻬﺭﺕ ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻓﻰ ﻜﻨﻴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻬﺩ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻓﻅﻬﺭ ﺍﻟﺒﻁﺭﻴﺭﻙ ﻭﺍﻷﺴـﻘﻑ ﻭﺍﻟﻘـﺱ‬ ‫ﻭﺍﻟﺸﻤﺎﺱ ﻭﺍﻷﺭﺍﻤل ﻭﺍﻟﻌﺫﺍﺭﻯ.‬ ‫]¤‚‪< V<ì^éÏÖ]<†âçq<îâ<íÚ‬‬ ‫ﻜﻠﻤﺔ )ﺇﺩﺍﺭﺓ( ﻓﻰ ﺁﺩﺍﺏ ﺍﻟﻠﻐﺔ ﻫﻰ ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻟﻜﻠﻤﺘﻴﻥ ﺒﺎﻹﻨﺠﻠﻴﺯﻴﺔ: ‪ Adminstration‬ﻭﺘﺘﻜﻭﻥ ﻓﻰ ﺃﺼـﻠﻪ ﺍﻟﻼﺘﻴﻨـﻰ ﻤـﻥ‬ ‫ﻗﻁﻌﺘﻴﻥ‪ Ad‬ﺒﻤﻌﻨﻰ ﻟﻜﻰ، ﻭ ‪ minstration‬ﺒﻤﻌﻨﻰ ﻴﺨﺩﻡ ﺃﻯ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻌﻨﻰ )‪.(Ý‚~éÖ‬‬ ‫ﻭﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﻓﻬﻰ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ "_‪<í{Â^Û¢]<^ãé{•†i<Í]‚{â_<ï†uù^{e<ï_<l^fÆ…æ<l^q^u<ÐÏ <îÒ<ğø‘_<l‚qæ<튉ö¹]<ï‬‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫‪."^ãfתiæ‬‬ ‫ﻭﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﺃﻴﻀﺎ ﺘﺅﻜﺩ ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻴﺴﺕ ﻫﺩﻓﺎ ﻓﻰ ﺤﺩ ﺫﺍﺘﻬﺎ ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻬﺩﻑ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬
    • ‫‪< á^Ûé׉<îÞ^â<JÝ‬‬ ‫ﻴﺯﺨﺭ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﻤﻘﺩﺱ ﺒﺎﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻰ ﺍﺴﺘﻁﺎﻋﺕ ﺃﻥ ﺘﻘﻭﺩ ﺍﻟﺸﻌﺏ ﻓﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗـﻑ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔـﺔ ﻭﻓـﻰ‬ ‫ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﺘﻨﻭﻋﺔ.‬ ‫ﺒﺎﻟﻁﺒﻊ ﻟﻴﺴﺕ ﻜﻠﻬﺎ ﺸﺨﺼﻴﺎﺕ ﻗﻴﺎﺩﻴﺔ ﻨﺎﺠﺤﺔ ﻭﻟﻜﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺃﻴﻀﺎ ﺘﺴﺠﻴل ﻟﺸﺨﺼﻴﺎﺕ ﻗﻴﺎﺩﻴﺔ ﻟﻡ ﺘﺅﺩﻯ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﻨﻭﻁ ﺇﻟﻴﻬـﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻓﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨﺎﺠﺤﺔ ﻓﻜﺎﻨﺕ ﻤﺜﻼ ﻟﻔﺸل ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ... ﺍﻟﺫﻯ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻨﺘﺠﻨﺒﻪ ﻓﻰ ﺤﻴﺎﺘﻨﺎ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ.. ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﺘﻜـﻭﻥ ﺍﻟﺸﺨﺼـﻴﺎﺕ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻨﺎﺠﺤﺔ ﻗﺩﻭﺓ ﻟﻨﺎ ﻭﻤﺜﻼ ﻴﺨﺘﺯﻯ ﺒﻪ ﻭﺍﻵﻥ ﻨﺒﺩﺃ ﻓﻰ ﺍﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺒﻌﺽ ﻤﻥ ﺸﺨﺼﻴﺎﺕ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺠﺤﺔ ﺍﻟﺘﻰ ﺍﺴـﺘﻤﺩﺕ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻗﻭﺓ ﻗﻴﺎﺩﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺇﻴﻤﺎﻨﻬﺎ ﺒﺎﷲ ﻭﻤﻌﻭﻨﺔ ﺍﷲ ﺍﻟﻴﻬﺎ ﻭﻨﻌﻤﺘﻪ ﺍﻟﺘﻰ ﻋﻤﻠﺕ ﻓﻴﻬﻡ.‬ ‫_‪< V<Üè‚ÏÖ]<‚ãÃÖ]<îÊ<V÷æ‬‬ ‫‪ğ‬‬ ‫‪< V<DUIR<ÔiE<|çÞ<IM‬‬ ‫ﻴﻤﺜل ﻨﻭﺡ ﻨﻤﻭﺫﺠﺎ ﻓﺭﻴﺩﺍ ﻓﻰ ﻓﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ. ﺍﺴﺘﻁﺎﻉ ﺒﻨﻌﻤﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻥ ﺍﷲ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﺩ ﻋﺎﺌﻠﺘﻪ ﻀﺩ ﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﺨﻁﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺘﺸﺭﺓ ﻤـﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺤﻭﻟﻪ. ﻭﺃﻥ ﻴﺴﻴﺞ ﺤﻭل ﻋﺎﺌﻠﺘﻪ ﻟﺤﻤﺎﻴﺘﻬﺎ ﺒل ﻭﺃﻥ ﻴﺒﻨﻰ ﻓﻠﻜﺎ ﺒﺤﺴﺏ ﺃﻤﺭ ﺍﷲ ﻟﻪ ﻭﻴﺘﺤﻤل ﻓﻰ ﺴﺒﻴل ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗـﻑ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﺼﻌﺒﺔ. ﻭﻓﻰ ﺍﻟﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﺴﺘﻁﺎﻉ ﻨﻭﺡ ﺃﻥ ﻴﺤﻔﻅ ﺍﻟﺠﻨﺱ ﺍﻟﺒﺸﺭﻯ ﻭﺃﻥ ﻴﺒﺩﺃ ﺒﺎﻟﺨﻠﻴﻘﺔ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻤﻥ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻔﻠﻙ... ﺍﻟﺫﻯ ﻴﻤﺜل‬ ‫ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ، ﻟﻘﺩ ﻜﺎﻥ ﻨﻭﺡ ﻗﺎﺌﺩﺍ ﻤﻁﻴﻌﺎ ﻭﺍﺜﻘﺎ ﻓﻰ ﺃﻭﺍﻤﺭ ﺍﷲ.‬ ‫ﹰ ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫‪< V<DMMVNQINSVMM<ÔiE<Üéâ]†ec<IN‬‬ ‫ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺘﺭﻙ ﺃﺭﻀﻪ ﻭﻋﺸﻴﺭﺘﻪ ﻭﻤﻴﺭﺍﺙ ﺃﺠﺩﺍﺩﻩ ﻟﻴﺫﻫﺏ ﺇﻟﻰ ﺃﺭﺽ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻟﻡ ﻴﻌﺭﻓﻬﺎ ﻭﻟﻡ ﻴﺭﻫﺎ ﻭﻟﻜﻨﻪ ﻭﺜﻕ ﻓﻰ ﺍﷲ ﻭﺁﻤـﻥ‬ ‫ﺒﻪ.. ﻭﻟﻤﺎ ﺩﻋﻰ ﺃﻁﺎﻉ ﺃﻥ ﻴﺨﺭﺝ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺫﻯ ﻜﺎﻥ ﻋﺘﻴﺩﺍ ﺃﻥ ﻴﺄﺨﺫﻩ ﻤﻴﺭﺍﺜﺎ ﻓﺨﺭﺝ ﻭﻫﻭ ﻻ ﻴﻌﻠﻡ ﺇﻟﻰ ﺃﻴﻥ ﻴﺄﺘﻰ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻗﺎﺩ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻟﻌﺸﻴﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﺭﺽ ﺍﻟﻤﻭﻋﺩ.. ﻋﻠﻰ ﺇﻴﻤﺎﻨﻪ ﻭﺜﻘﺘﻪ ﺒﺎﷲ ﺒل ﻟﻡ ﻴﺸﺄ ﺃﻥ ﻴﻐﻀﺏ ﻤﻊ ﺇﺒﻥ ﺃﺨﻴﻪ ﻟـﻭﻁ.. ﺒـل ﻗـﺎﺩ‬ ‫ﻋﺒﻴﺩﻩ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺴﺎﻟﻤﺔ ﻤﻊ ﻟﻭﻁ.‬ ‫ﺒل ﺃﻥ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺘﻤﺘﺩ ﺇﻟﻴﻪ ﻫﻭ ﺸﺨﺼﻴﺎ ﺇﺫ ﻗﺎﺩ ﺫﺍﺘﻪ ﻭﻗﺩﻡ ﺍﺒﻨﻪ ﻭﺤﻴﺩﻩ ﺇﺫ ﺤﺴﺏ ﺃﻥ ﺍﷲ ﻗﺎﺩﺭ ﺃﻥ ﻴﻘﻴﻤﻪ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺍﺕ.‬ ‫ﹰ‬ ‫‪< V<DQLVOS<ÔiE<̉çè<IO‬‬ ‫ﻟﻡ ﻴﺫﻜﺭ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺦ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺸﺨﺼﺎ ﺍﺴﺘﻁﺎﻉ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﺩ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﻬﻼﻙ ﺠﻭﻋﺎ ﺇﻟﻰ ﺒﺭ ﺍﻷﻤﺎﻥ ﻭﺍﻟﺸﺒﻊ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫٩‬
    • ‫ﻓﻜﺎﻥ ﻴﻭﺴﻑ ﺍﻟﺼﺩﻴﻕ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺸﺎﺏ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺍﻟﺴﻥ ﺍﻟﻤﺤﺭﻭﻡ ﻤﻥ ﻭﺍﻟﺩﻴﻪ ﻭﺍﻟﻤﺘﺭﻭﻙ ﻤﻥ ﺃﺨﻭﺘﻪ، ﺍﻟﻤﺴﺠﻭﻥ ﻤﻥ ﺃﺠـل ﺒـﺭﻩ‬ ‫ﻭﻁﻬﺎﺭﺘﻪ. ﻭﻟﻜﻨﻪ ﺒﻨﻌﻤﻪ ﻤﻥ ﺍﷲ ﻭﻤﻭﺍﻫﺒﻪ ﺍﺴﺘﻁﺎﻉ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﺩ ﻤﺼﺭ ﻜﻠﻬﺎ ﺒل ﻜل ﺍﻟﺸﺭﻕ ﺃﻓﻀل ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺤﺘـﻰ ﺴـﻤﺎﻩ ﻓﺭﻋـﻭﻥ‬ ‫ﺼﻔﻨﺎﺕ ﻓﻌﻨﻴﺢ ﺃﻯ ﻤﺨﻠﺹ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ... ﺤﻘﺎ ﻟﻘﺩ ﻜﺎﻥ ﺍﷲ ﻤﻊ ﻴﻭﺴﻑ ﻓﻜﺎﻥ ﺭﺠﻼ ﻨﺎﺠﺤﺎ... ﻭﻗﺎﺌﺩ ﻋﻅﻴﻤﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫‪< V<Dt憤]<†Ë‰E<î‰çÚ<IP‬‬ ‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺍﻋﺘﻤﺩ ﻤﻭﺴﻰ ﻋﻠﻰ ﺫﺭﺍﻋﻪ ﻭﺸﺒﺎﺒﻪ ﻭﻤﻌﺭﻓﺘﻪ ﻭﺤﻜﻤﺘﻪ ﺍﻟﺘﻰ ﺘﻌﻠﻤﻬﺎ ﻓﻰ ﺒﻴﺕ ﻓﺭﻋﻭﻥ ﻓﺸل ﻓﺸﻼ ﻋﻅﻴﻤﹰ، ﻭﻟﻜﻥ ﻤـﺎ‬ ‫ﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺃﻥ ﺩﻋﺎﻩ ﺍﷲ ﻭﺃﻋﻁﺎﻩ ﻋﺼﺎ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻹﺨﺭﺍﺝ ﺍﻟﺸﻌﺏ ﺤﺘﻰ ﺫﺍﻕ ﻤﻭﺴﻰ ﻁﻌﻡ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ، ﻭﻗﺎﺩ ﺍﻟﺸﻌﺏ ﻟﻠﺨﺭﻭﺝ ﻤﻥ ﺃﺭﺽ ﻤﺼـﺭ‬ ‫ﻤﺘﺤﺩﻴﺎ ﺃﻋﻅﻡ ﺍﻟﻤﻠﻭﻙ "‪ "†’Ú<áç†Ê‬ﻭﻤﻨﺘﺼﺭﺍ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻰ ﻤﻌﺭﻜﺔ ﻟﻡ ﻴﺴﺘل ﻓﻴﻬﺎ ﺴﻴﻔﻪ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻟﻘﺩ ﺃﺒﻰ ﺃﻥ ﻴﺩﻋﻰ ﺇﺒﻥ ﻓﺭﻋﻭﻥ ﻤﻔﻀﻼ ﺒﺎﻷﺤﺭﻯ ﺃﻥ ﻴﺫل ﻤﻊ ﺸﻌﺏ ﺍﷲ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻪ ﺘﻤﺘﻊ ﻭﻗﺘـﻰ ﺒﺎﻟﺨﻁﻴـﺔ. ﺒـل‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﺴﺘﻁﺎﻉ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﺩ ﺍﻟﺸﻌﺏ ﻓﻰ ﺍﻟﺒﺭﻴﺔ ﺃﺭﺒﻌﻴﻥ ﺴﻨﺔ، ﻜﺎﻥ ﺍﷲ ﻓﻴﻬﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻰ ﻭﻜﺎﻥ ﻤﻭﺴﻰ ﺨﻴﺭ ﻤﻤﺜـل ﻟﻬـﺫﺍ ﺍﻹﻟـﻪ‬ ‫ﺍﻟﻌﻅﻴﻡ. ﺍﺴﺘﻠﻡ ﻤﻭﺴﻰ ﺍﻟﺸﺭﻴﻌﺔ، ﻭﺒﻨﻰ ﺍﻟﺨﻴﻤﺔ، ﻭﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺃﻁﺭﺍﻑ ﺃﺭﺽ ﺍﻟﻤﻭﻋﺩ، ﺃﺴﺱ ﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀـﺎﺀ، ﺍﻨﺘﺼـﺭ ﻓـﻰ‬ ‫ﻤﻌﺎﺭﻙ، ﺃﻋﺎﺩ ﺍﻟﺸﻌﺏ ﺇﻟﻰ ﺍﷲ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻤﺭﺓ ﺒﻌﺩ ﺘﻤﺭﺩ ﻭﻋﺼﻴﺎﻥ.‬ ‫‪< V<DÅçè<†Ë‰E<Åçè<IQ‬‬ ‫ﺘﻭﻟﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﻌﺩ ﻤﻭﺴﻰ، ﻭﻫﻭ ﺍﻟﺫﻯ ﻗﺎل ﻋﻥ ﺍﻷﺭﺽ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﺃﻨﻨﺎ ﻨﺼﻌﺩ ﻭﻨﻤﺘﻠﻜﻬﺎ ﻷﻨﻨﺎ ﻗﺎﺩﺭﻭﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ. ﻭﻜﺎﻥ ﻤﻬﻨـﺩﺱ‬ ‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻁﻴﻥ ﻭﺘﺴﻜﻴﻥ ﺍﻷﺴﺒﺎﻁ ﻓﻰ ﺃﺭﺽ ﺍﻟﻤﻴﻌﺎﺩ.‬ ‫‪< V<D^éÛ©<†Ë‰E<^éÛ©<IR‬‬ ‫ﺍﻟﺫﻯ ﻜﺎﻥ ﻓﻰ ﻤﻨﺼﺏ ﺭﻓﻴﻊ ﻓﻰ ﺯﻤﻥ ﺍﻟﺴﺒﻰ، ﻭﺘﺸﺎﺭﻙ ﻭﺠﺩﺍﻨﻴﺎ ﻤﻊ ﺃﻫﻠﻪ ﻭﺸﻌﺒﻪ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻨﺠﻭﺍ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﺒﻘﻭﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﺒﻰ ﻓـﻰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺃﻭﺭﺸﻠﻴﻡ.‬ ‫ﻭﻗﻑ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺒﺸﺠﺎﻋﺔ ﻤﺴﺘﻤﺩﺓ ﻤﻥ ﺼﻠﻭﺍﺘﻪ ﻭﺜﻘﺘﻪ ﻓﻰ ﺍﷲ، ﻭﻁﻠﺏ ﺃﻥ ﻴﻌﻴﺩ ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﺩﻴﻨﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﺴﺔ، ﺤﺩﺩ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﻭﻋﺭﻑ‬ ‫ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻪ، ﻭﻀﻊ ﺨﻁﺔ ﺍﻟﺒﻨﺎﺀ ﻭﻗﻑ ﺒﻘﻭﺓ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺅﺍﻤﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻰ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺇﻴﻘﺎﻑ ﺍﻟﻌﻤل.‬ ‫ﻭﺇﺫﺍ ﻭﺼﻠﻨﺎ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ ﻗﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﻬﺩ ﺍﻟﻘﺩﻴﻡ ﻟﻥ ﻴﻜﻔﻰ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻭﻟﻜﻥ ﻴﺤﺩﺜﻨﺎ ﺒﻭﻟﺱ ﺍﻟﺭﺴﻭل ﻋـﻥ ﺭﺠـﺎل‬ ‫ﺍﻹﻴﻤﺎﻥ ﻭﻨﺴﺎﺌﻪ ﻭﻗﺎﺩﺘﻪ ﻓﻰ ﺭﺴﺎﻟﺘﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﺒﺭﺍﻨﻴﻴﻥ ﺍﻹﺼﺤﺎﺡ ﺍﻟﺤﺎﺩﻯ ﻋﺸﺭ.‬ ‫‪< V<‚è‚¢]<‚ãÃÖ]<îÊæ<V^ğéÞ^m‬‬ ‫ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻁﺒﻌﺎ ﺃﻥ ﻨﻨﺴﻰ ﺃﺩﻭﺍﺭ ﻗﺎﺩﺓ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﻓﻰ ﺍﻟﻌﻬﺩ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ..‬ ‫ﹰ‬ ‫‪< V<Œ†Şe<IM‬‬ ‫ﻭﺭﻏﻡ ﺃﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﺭﺌﻴﺴﺎ ﺃﻭ ﻗﺎﺌﺩﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﺴل ﻓﻰ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﻟﻜﻨﻨﺎ ﻨﺠـﺩﻩ ﻴﺘﻌﺎﻤـل ﻤـﻊ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﺒﺤﻤﺎﺱ ﺒﺎﻟﻎ ﻭﺒﻤﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺸﺨﺼﻴﺔ... ﻓﻭﻗﻑ ﻓﻰ ﻭﺴﻁ ﺍﻟﺘﻼﻤﻴﺫ ﻟﻴﺨﺘﺎﺭ ﻤﻌﻬﻡ ﺘﻠﻤﻴﺫﺍ ﺒﺩﻻ ﻤﻥ ﻴﻬﻭﺫﺍ ﺍﻹﺴﺨﺭﻴﻭﻁﻰ.‬ ‫ﹰ ﹰ‬ ‫ﻭﻓﻰ ﻴﻭﻡ ﺍﻟﺨﻤﺴﻴﻥ ﻜﺎﻥ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻅﺔ ﺍﻟﺘﻰ ﻀﻤﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﺜﻼﺜﺔ ﺁﻻﻑ ﻨﻔﺱ ﻭﻫﻭ ﺍﻟﺫﻯ ﺃﻋﻁﺎﻩ ﺍﷲ ﺭﺅﻴﺔ ﺇﻨﻀـﻤﺎﻡ‬ ‫ﺍﻷﻤﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ.‬
    • ‫‪< V<fÓÖ]<hçÏÃè<IN‬‬ ‫ﺃﺴﻘﻑ ﺃﻭﺭﺸﻠﻴﻡ ﻭﺭﺌﻴﺱ ﺃﻭل ﻤﺠﻤﻊ ﻜﻨﺴﻰ ﻓﻰ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺦ. ﻗﺎﺩ ﻜﻨﻴﺴﺔ ﺃﻭﺭﺸﻠﻴﻡ ﺒﺴﻼﻡ ﻭﻤﺤﺒﺔ ﻭﺘﻭﺍﻀﻊ ﺒـﺎﻟﻎ ﻓﻜـﺎﻥ ﺍﻷﺏ‬ ‫ﻭﺍﻟﺭﺍﻋﻰ ﺍﻷﻤﻴﻥ ﻷﻭل ﻜﻨﻴﺴﺔ ﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﻓﻰ ﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻴﺔ.‬ ‫‪< V<Ù牆Ö]<‹Öçe<IO‬‬ ‫ﻜﺎﻥ ﻤﺜﺎل ﻗﻭﻯ ﻟﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻭﺍﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﺜﻘﻔﺔ – ﻭﺍﻟﺘﻰ ﺘﺨﻀﻊ ﺜﻘﺎﻓﺘﻬﺎ ﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺭﺏ ﻴﺴﻭﻉ، ﺼﺎﺤﺏ ﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﺃﺤﻀﺎﺭ ﺘﻴﻁﺱ ﺇﻟﻰ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻊ ﺍﻷﻭل ﻭﻫﻭ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻡ ﺍﻟﻤﺘﻨﺼﺭﻴﻥ ﺒﺩﻭﻥ ﺨﺘﺎﻥ.‬ ‫ﻭﻫﻭ ﺍﻟﺫﻯ ﻭﻗﻑ ﻭﻗﺎﻭﻡ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻟﺒﻁﺭﺱ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺒﻁﺭﺱ ﻴﺅﺨﺭ ﻨﻔﺴﻪ ﻓﻰ ﺍﻷﻜل ﺨﺎﺌﻔﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻓﻰ ﺍﻟﺨﺘﺎﻥ ﻟﻜـﻰ ﻻ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻴﺄﻜل ﻤﻊ ﺍﻷﻤﻡ.‬ ‫ﺒﻭﻟﺱ ﻗﺎﺩ ﺍﻹﻴﻤﺎﻥ ﻓﻰ ﺁﺴﻴﺎ ﻭﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺃﻭﺭﺒﺎ... ﻭﻫﻭ ﺼﺎﺤﺏ ﺃﻜﺒﺭ ﺃﺴﻔﺎﺭ ﺫﻜﺭﺕ ﻓﻰ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﻤﻘﺩﺱ.. ﺘﻌﺭﺽ ﻤﻥ ﺃﺠل‬ ‫ﺍﻹﻴﻤﺎﻥ ﻟﻠﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻹﻀﻁﻬﺎﺩﺍﺕ ﻤﺜل ﺍﻟﺴﺠﻥ ﻭﺍﻟﺭﺠﻡ ﻭﺍﻷﺴﻔﺎﺭ ﻭﺍﻷﺴﻬﺎﺭ ﻭﻜﺴﺭ ﺍﻟﺴﻔﻴﻨﺔ ﻭﺍﻟﻐﺭﻕ.‬ ‫ﺍﻟﺫﻯ ﻗﺩﻡ ﺼﻭﺭﺓ ﺤﻴﺔ ﻟﺘﻀﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻭﻤﺤﺒﺘﻪ ﻭﻓﺩﺍﺌﻪ‬ ‫‪Åç{Šè<‚{]<h…<ç{â<á^{Ò<è…^{jÖ]<†{Ú<î{×Â<ì^{ÏÖ]<Ü{¿Â_<à{ÓÖæ‬‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫ﻟﺸﻌﺒﻪ ﺇﺫ ﻗﺩﻡ ﻨﻔﺴﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻠﻴﺏ ﻓﺩﺍﺀ ﻟﺸﻌﺒﻪ ﻭﻟﻜﻰ ﻻ ﻴﻬﻠﻙ ﻜل ﻤﻥ ﻴﺅﻤﻥ ﺒﻪ ﺒل ﺘﻜﻭﻥ ﻟﻪ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻷﺒﺩﻴﺔ.‬ ‫ﻗﺩﻡ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺤﺎﻨﻴﺔ ﻤﺤﺒﻪ ﻓﻜﺎﻥ ﻤﺤﺒﺎ ﻟﻠﻌﺸﺎﺭﻴﻥ ﻭﺍﻟﺨﻁﺎﺓ ﻭﻴﺄﻜل ﻤﻌﻬﻡ، ﻭﻴﻘﺩﻡ ﺍﻟﺸﻔﺎﺀ ﻟﻠﻤﺭﻀﻰ ﺍﻟﻤﺤﺘﺎﺠﻴﻥ ﻓﻜﺎﻥ ﻁﺭﻴﻘﺎ ﻟﺘﻭﺒﺔ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻜﺜﻴﺭﻴﻥ ﻭﺘﻐﻴﺭ ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ.‬ ‫ﻭﻓﻰ ﺇﻋﺩﺍﺩﻩ ﻟﺘﻼﻤﻴﺫﻩ ﻭﻟﻶﺒﺎﺀ ﺍﻟﺭﺴل ﻗﺩﻡ ﺼﻭﺭﺓ ﻤﺜﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﻋﺩﺍﺩ.. ﺇﺫ ﻜﺎﻥ ﻴﺭﺴﻠﻬﻡ ﻓﻰ ﺇﺭﺴﺎﻟﻴﺎﺕ ﺜﻡ ﻴﻌﻭﺩﻭﻥ ﺇﻟﻴﻪ‬ ‫ﺒﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﻴﻘﻭﻡ ﺒﺘﺤﻠﻴل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﺘﻘﻭﻴﻤﻬﺎ ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻤﺸﻭﺭﺓ ﻭﺍﻟﻨﺼﺢ ﻟﻬﻡ.‬ ‫ﻟﻡ ﻴﺘﺨﺫ ﺍﻟﺭﺏ ﻴﺴﻭﻉ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻟﻺﻋﺩﺍﺩ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺇﺫ ﻗﺩﻡ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﺘﻌﻠﻴﻡ ﻓﻜﺎﻥ ﻴﺄﺨﺫ ﺘﻼﻤﻴﺫﻩ ﻭﺸﻌﺒﻪ ﺇﻟﻰ ﺨﺎﺭﺝ‬ ‫ﺍﻷﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻤﻐﻠﻘﺔ.. ﻓﻜﺎﻥ ﻴﺄﺨﺫﻫﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻷﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺤﺔ ﻭﺇﻟﻰ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﻭﻜﺎﻥ ﻴﻌﻠﻤﻬﻡ ﺒﺄﻤﺜﺎل ﻤﻥ ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ.‬ ‫ﺘﻌﺎﻤل ﺭﺏ ﺍﻟﻤﺠﺩ ﻤﻊ ﻜل ﻓﺌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺱ ﺒﺎﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﻰ ﺘﻨﺎﺴﺒﻬﻡ ﻓﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺘﻌﺎﻤﻠﻪ ﻤﻊ ﻨﻴﻘﻭﺩﻴﻤﻭﺱ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﺴـﺎﻤﺭﻴﺔ‬ ‫ﻭﻋﻥ ﺍﻟﺘﻼﻤﻴﺫ ﻭﻁﺭﻴﻘﺘﻪ ﻤﻊ ﺍﻟﻜﺘﺒﺔ ﻭﺍﻟﻔﺭﻴﺴﻴﻴﻥ، ﻜﺎﻨﺕ ﻋﻜﺱ ﻁﺭﻴﻘﺘﻪ ﻤﻊ ﺍﻟﺨﻁﺎﺓ ﻭﺍﻟﺸﻌﺏ ﺍﻟﻤﺴﻜﻴﻥ.‬ ‫ﻭﺇﻥ ﻜﻨﺎ ﻗﺩ ﺘﻜﻠﻤﻨﺎ ﻋﻥ ﺃﻤﺜﺎل ﻨﺎﺠﺤﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻬﻨﺎﻙ ﺃﻤﺜﺎل ﻟﻡ ﺘﺤﻘﻕ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﻓﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﺜل ﺁﺩﻡ ﺍﻟﺫﻯ ﻓﺸل ﻓﻰ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺒﻴﺘـﻪ‬ ‫ﻭﺯﻭﺠﺘﻪ ﻓﻰ ﺍﻟﺘﺼﺩﻯ ﻟﻠﺨﻁﻴﺔ.. ﺒل ﺴﻘﻁ ﻫﻭ ﻓﻴﻬﺎ ﺃﻴﻀﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﻋﻴﺴﻭ ﺍﻟﺫﻯ ﻜﺎﻥ ﻤﻔﺘﺭﻀﺎ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻭﺍﺭﺙ ﻹﺴﺤﻕ ﻭﻫﻭ ﺒﻜﺭﻩ ﻭﻟﻜﻨﻪ ﺍﺴﺘﻬﺎﻥ ﺒﺎﻟﺒﺭﻜـﺔ ﻭﺍﻟﺒﻜﻭﺭﻴـﺔ ﻭﺒﺎﻋﻬـﺎ ﻷﺨﻴـﻪ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻴﻌﻘﻭﺏ.‬ ‫ﻭﻤﻠﻭﻙ ﺇﺴﺭﺍﺌﻴل ﻭﻴﻬﻭﺫﺍ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻟﻡ ﻴﻘﺩﻤﻭﺍ ﺍﻟﻘﺩﻭﺓ ﺍﻟﺼﺎﻟﺤﺔ ﻟﻠﺸﻌﺏ ﺒل ﺘﺒﺎﺭﻭﺍ ﻓﻰ ﺇﻏﺎﻅﺔ ﺍﷲ‬ ‫ﻭﺍﻟﺴﻴﺭ ﻓﻰ ﻁﺭﻕ ﻤﻌﻭﺠﺔ، ﻭﺍﻟﻜﺘﺒﺔ ﻭﺍﻟﻔﺭﻴﺴﻴﻴﻥ ﻭﻗﺎﺩﺓ ﺍﻟﻴﻬﻭﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻭﺼﻔﻬﻡ ﺍﻟﺭﺏ ﻴﺴﻭﻉ‬ ‫ﺒﺎﻟﻌﻤﻴﺎﻥ ﻗﺎﺩﺓ ﻟﻠﻌﻤﻴﺎﻥ.‬ ‫ﻭﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﻌﺭﺍﻀﻨﺎ ﻟﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻤﺜﻠﺔ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﺃﺨﻴﺭﺍ ﺃﻥ ﻨﺨﻠﺹ ﺇﻟﻰ...‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨﺎﺠﺤﺔ ﻫﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻰ ﺘﺴﻴﺭ ﺤﺴﺏ ﻤﺸﻭﺭﺓ ﻭﺇﺭﺍﺩﺓ ﺍﷲ.‬ ‫ﺍﷲ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻯ ﻴﻌﻁﻰ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻷﺒﻨﺎﺀﻩ. ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻥ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻨﺎﺠﺤﺎ ﺃﻭ ﻓﺎﺸﻼ ﻓﺈﻥ ﺍﷲ ﻴﺴﺘﻐل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻗـﻑ ﻹﺘﻤـﺎﻡ ﺭﺴـﺎﻟﺔ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﺨﻼﺹ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﻓﺩﺍﺀ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ.‬ ‫ﺍﻹﻴﻤﺎﻥ ﻭﺍﻟﺜﻘﺔ ﺒﺎﷲ ﻴﻌﻁﻰ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﺜﻘل ﺍﻟﻼﺯﻡ ﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻨﺎﺠﺤﺔ.‬ ‫١١‬
    • ‫<‬ ‫_‪< ‡æ…^Þ<çÒ…^Ú<J‬‬ ‫´‪< V<Åçè<tƒç‬‬ ‫ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﻜﺎﻤﻨﺔ‬ ‫ﺇﺨﺘﻴﺎﺭ ﺸﺨﺹ ﻭﺍﺤﺩ )ﺃﻭ ﺃﺸﺨﺎﺹ( ‪.DUVMS<†}E‬‬ ‫ﺘﻨﻤﻴﺔ‬ ‫ﺩﻋﻭﺓ‬ ‫ﻭﻜل ﻟﻬﻡ ﻤﻬﻤﺔ ﻭﺼﻠﻰ ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻬﻡ ‪.DMLVMS<†}E‬‬ ‫ﺍﻟﺭﺅﻴﺔ‬ ‫ﺭﺅﻴﺎ‬ ‫ـﺩﺩ ﺸﺎﺭﻜﻬﻡ ﻓﻰ ﺭﺅﻴﺘﻙ ﻋﻥ ﺍﷲ ‪.DMOVNP<†}E‬‬ ‫ﺤــ‬ ‫ﺤﺯﻡ ﻭﺸﻔﻘﺔ‬ ‫ـﺢ ﻭﻀﺢ ﺩﻴﻨﻭﻨﺔ ﺍﻟﺨﻁﻴﺔ ‪.DONINQ<HMSVON<†}E‬‬ ‫ﻤﻼﻤـ‬ ‫ﺨﻠﻭﺓ‬ ‫ﺃﺘﺢ ﻭﻗﺕ ﻟﻴﺤﻘﻘﻭﺍ ﺫﻭﺍﺘﻬﻡ ‪.DMMISVOO<†}E‬‬ ‫ﻗﻴﻤﻬﻡ‬ ‫ﻋﻠﻤﻬﻡ ﺍﻹﺘﻀﺎﻉ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ‪ IMRVMM<‚{ÂE‬ﺍﺘﻀﺎﻉ‬ ‫<‬ ‫‪.DNUINR<HMS‬‬ ‫ﺸﺠﺎﻋﺔ‬ ‫ﺸﺎﺭﻙ - ﻤﺘﺤﻥ ﺸﺠﺎﻋﺘﻬﻡ ‪.DOTHOL<HTVMP<HRVMO<‚ÂE‬‬ ‫ﺴﻠﻁﺔ‬ ‫ﻋﻀﺩ - ﺍﻤﻨﺤﻬﻡ ﺴﻠﻁﺔ ‪.DNOIMQVNS<‚ÂE‬‬ ‫ﺃﻋﻁﻬﻡ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ )ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ( ﺍﻟﻼﺯﻡ ﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻫﻡ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ‬ ‫ﺩﻋﻡ‬ ‫‪.DUVOP<HPSIPPVON<HNUIMPVOM<oiE‬‬ ‫ﺒﺩﺍﻴﺘﻬﻡ‬ ‫ﺘﻔﺭﺩ‬ ‫ﺍﻓﺴﺢ ﻟﻬﻡ ﺍﻟﻁﺭﻴﻕ ‪.DMLIMVOP<oiE‬‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﻰ ﺘﻡ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻴﺸﻭﻉ ﺒﻬﺎ ﻟﻴﺼﺒﺢ ﺨﻠﻴﻔﺔ ﻟﻤﻭﺴﻰ ﺘﻌﻁﻴﻨﺎ ﻤﺜﺎل ﻫﺎﻡ ﻹﻋﺩﺍﺩ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺨﺩﺍﻡ:‬ ‫_‪< V<ìçÂ<V÷æ‬‬ ‫‪ğ‬‬ ‫ﻴﺸﻭﻉ ﺘﻡ ﺇﺨﺘﻴﺎﺭﻩ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻤﻭﺴﻰ ﻟﻴﻘﻭﺩ ﺍﻟﺠﻴﺵ ﻀﺩ ﻋﻤﺎﻟﻴﻕ، ﻭﻓﻰ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺴﻴﻑ ﻴﺸﻭﻉ ﻓﻰ ﻴﺩﻩ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﻴﻌﺎﻭﻥ‬ ‫ﻤﻭﺴﻰ ﻟﺭﻓﻊ ﻴﺩﻴﻪ. ﻷﻨﻪ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺇﺭﺘﻔﺎﻉ ﻴﺩﻯ ﻤﻭﺴﻰ ﻓﻰ ﺍﻟﺼﻼﺓ ﻜﺎﻥ ﻴﺸﻭﻉ ﻴﻨﺘﺼﺭ ‪ .DUVMS<†{}E‬ﻟﻘﺩ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌـﺩ ﺍﻟـﺫﻯ ﻴـﺘﻡ‬ ‫<‬ ‫ﻤﻴﻼﺩﻩ ﻤﺩﻋﻭﺍ ﻟﻠﻌﻤل ﻤﺴﺘﻤﺩﺍ ﻗﻭﺘﻪ ﻓﻰ ﻓﻌل ﺍﻟﺼﻼﺓ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫‪< V<^èõ…<V^ğéÞ^m‬‬ ‫ﻤﻭﺴﻰ ﺩﻋﻰ ﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺸﻌﺏ ﻭﺍﻟﺫﻫﺎﺏ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺠﺒل ﻤﻊ ﺴﺒﻌﻴﻥ ﺸﻴﺨﹰ، ﻭﻓﻰ ﺤﻀﻭﺭ ﺍﷲ ﺃﻜﻠﻭﺍ ﻭﺸﺭﺒﻭﺍ. ﻭﺒﻌـﺩ ﺫﻟـﻙ ﺘـﺭﻙ‬ ‫ﺎ‬ ‫ﻤﻭﺴﻰ ﺨﻠﻔﻪ ﺍﻟﺴﺒﻌﻴﻥ ﺸﻴﺨﺎ ﺁﺨﺫﺍ ﻴﺸﻭﻉ ﻓﻘﻁ ﻤﻌﻪ ﻭﺼﻌﺩ ﺇﻟﻰ ﻗﻤﺔ ﺠﺒل ﺴﻴﻨﺎﺀ. ﻭﻓﻰ ﺍﻟﺴﺤﺎﺏ ﻅﻬﺭ ﻤﺠﺩ ﺍﷲ ﻜﻨﺎﺭ ﻭﻤﺎ ﺴﻤﺢ‬ ‫ﹰ ﹰ‬ ‫ﺒﻪ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﻟﺨﻠﻴﻔﺘﻪ ﺃﻥ ﻴﺭﺍﻩ ﻫﻭ ﻗﺒﺱ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺠﺩ ‪.DMOVNP<†}E‬‬
    • ‫‪< V<íÏËæ<݈u<V^ğnÖ^m‬‬ ‫ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺭﺠﻭﻉ ﻤﻭﺴﻰ ﻭﻴﺸﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺒل ﺴﻤﻌﺎ ﺼﻭﺕ ﻫﺘﺎﻑ ﻭﻏﻨﺎﺀ ﻓﻰ ﺍﻟﻤﺤﻠﺔ ﻷﻥ ﺍﻟﺸﻌﺏ ﻜﺎﻥ ﻴﻌﺒﺩ ﺍﻟﻌﺠل ﺍﻟﺫﻫﺒﻰ ﻓـﻰ‬ ‫ﺤﻔل ﺭﺍﻗﺹ، ﻓﺤﻤﻰ ﻏﻀﺏ ﻤﻭﺴﻰ ﻭﻜﺴﺭ ﻟﻭﺤﻰ ﺍﻟﺸﺭﻴﻌﺔ، ﻭﺩﻋﺎ ﺍﻟﻠﻼﻭﻴﻴﻥ ﻟﻘﺘل ﺒﻌﺽ ﻤﻥ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﺭﺘﺩﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﺜﻨﻴـﺔ،‬ ‫ﻭﻟﻜﻨﻪ ﺃﻴﻀﺎ ﻴﺼﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﻤﺤﻰ ﺍﺴﻤﻪ ﻤﻥ ﻜﺘﺎﺏ ﺍﷲ ﻟﻭ ﻟﻡ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﻤﻐﻔﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﷲ ﻟﻠﺸﻌﺏ ‪ ،DONINQ<HMSVON<†{}E‬ﻭﻴﻅﻬﺭ ﻤﻭﺴـﻰ‬ ‫<‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻐﻀﺏ ﻭﺍﻟﺸﻔﻘﺔ، ﻭﻴﻭﻀﺢ ﻟﺼﺩﻴﻘﻪ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﻘﻑ ﺒﺤﺯﻡ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﺨﻁﻴﺔ، ﻭﻟﻜﻥ ﻓﻰ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﻗـﺕ ﻴﻀـﺤﻰ‬ ‫ﺒﻨﻔﺴﻪ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻋﻭﺩﺓ ﺍﻟﺨﻁﺎﺓ ﻭﺇﺼﻼﺤﻬﻡ، ﻓﺎﻟﻘﺎﺌﺩ ﻤﺩﻋﻭ ﻟﻜﻰ ﻴﻌﻜﺱ ﻏﻀﺏ ﺍﷲ ﻭﺭﺤﻤﺘﻪ.‬ ‫…]‪< V<ìç×}<V^ğÃe‬‬ ‫ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﻋﺎﺩﺓ ﻤﻭﺴﻰ ﺍﻟﺫﻫﺎﺏ ﺇﻟﻰ ﺨﻴﻤﺔ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻉ ﻭﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﺘﻜﻠﻡ ﺍﷲ ﻤﻊ ﻤﻭﺴﻰ ﻓﻰ ﺍﻟﺨﻴﻤﺔ، ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺸﻌﺏ ﻴﻘﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﺒﻭﺍﺏ‬ ‫ﺨﻴﻤﺘﻬﻡ ﻴﻨﺘﻅﺭﻭﻥ ﻭﻴﺸﺎﻫﺩﻭﻥ. ﻭﻜﺎﻥ ﺍﷲ ﻴﻜﻠﻡ ﻤﻭﺴﻰ ﻭﺠﻬﺎ ﻟﻭﺠﻪ ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻜﻠﻡ ﺇﻨﺴﺎﻥ ﻤﻊ ﺼﺩﻴﻘﻪ، ﻭﻴﺸﻭﻉ ﻓﻘﻁ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻯ ﻴﺩﺨل‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻤﻌﻪ ﺍﻟﺨﻴﻤﺔ ﻭﻴﺘﺭﻜﻪ ﻤﻭﺴﻰ ﻭﻟﻜﻥ ﻫﻭ ﻻ ﻴﻐﺎﺩﺭ ﺍﻟﺨﻴﻤﺔ ‪ .DMMVOO<†{}E‬ﺭﺃﻯ ﻴﺸﻭﻉ ﻤﺠﺩ ﺍﷲ ﻜﻨﺎﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺒل ﻭﺭﺃﻯ ﻏﻀـﺒﻪ‬ ‫<‬ ‫ﻜﻭﺒﺎﺀ ﻓﻰ ﺍﻟﺴﻔﺢ ﻭﺍﻵﻥ ﻴﺭﻯ ﺍﷲ ﻗﺭﻴﺏ ﺠﺩﺍ ﻜﺈﻨﺴﺎﻥ. ﻓﺎﻟﺨﺎﺩﻡ ﺍﻟﺫﻯ ﻴﻌﺩ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﻋﺯﻟﺔ ﻭﺨﻠﻭﺓ ﻴﺘﻌﻠﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﻜﻴـﻑ ﻴﺘﺼـل‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺸﺨﺼﻴﺎ ﻤﻊ ﺍﷲ ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﺎﺱ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫}^‪< V<Å^–i]<V^ğŠÚ‬‬ ‫ﻴﺨﺒﺭﻨﺎ ﺍﻹﺼﺤﺎﺡ ﺍﻟﺤﺎﺩﻯ ﻋﺸﺭ ﻤﻥ ﺴﻔﺭ ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﺸﻌﺏ ﻴﺸﺘﻜﻰ ﻤﻥ ﺒﻘﺎﺌﻪ ﻁﻭﻴﻼ ﻓﻰ ﺍﻟﺼﺤﺭﺍﺀ، ﻭﻜﺎﻥ ﻤﻭﺴﻰ ﻤﺤﺒﻁﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﻴﺴﺄل ﺍﷲ ﻤﻥ ﺃﻴﻥ ﻟﻰ ﻟﺤﻡ؟ ﺍﻟﺤﻤل ﺜﻘﻴل ﻋﻠﻰ. ﻭﺍﷲ ﻴﻘﺩﻡ ﺍﻟﻠﺤﻡ )ﻓﻰ ﺼﻭﺭﺓ ﺍﻟﺴﻠﻭﻯ( ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻓﻰ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ )ﻓﻰ ﺼﻭﺭﺓ‬ ‫ﺍﻟﺸﻴﻭﺥ(.‬ ‫ﻗﺎل ﺍﷲ ﻟﻤﻭﺴﻰ ﺍﺠﻤﻊ ﻟﻰ ﺴﺒﻌﻴﻥ ﻭﺁﺨﺫ ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﺘﻰ ﻋﻠﻴﻙ ﻋﻠﻴﻬﻡ. ﻭﺇﺫ ﺍﺜﻨﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﺒﻌﻴﻥ )_‪ (]‚éÚæ<]‚Ö‬ﺒﻘﻭﺍ ﻓﻰ‬ ‫<‬ ‫ﺍﻟﻤﺤﻠﺔ ﻭﺘﻨﺒﺌﺎ ﻓﺎﻋﺘﺭﺽ ﻴﺸﻭﻉ ﻗﺎﺌﻼ )]…‪ (^ÛãÂ‬ﻓﺄﺠﺎﺏ ﻤﻭﺴﻰ "‪ "ð^{éfÞ_<]çÞ^Ò<h†Ö]<gÃ<ØÒ<kéÖ^è<[±<kÞ_<…^Çi<Øâ‬ﻤﻭﺴـﻰ‬ ‫<‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻭﻴﺴﺘﺤﻕ ﺍﻹﺤﺘﺭﺍﻡ ﻭﻟﻜﻨﻪ ﻻ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﻟﺘﻤﺠﻴﺩ ﺃﻭ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺒﺎﻟﻐﻴﺭﺓ ﻋﻠﻴﻪ.‬ ‫ﻓﻌﻠﻰ ﻴﺸﻭﻉ ﺃﻥ ﻴﺘﻌﻠﻡ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻻ ﻴﻘﺩﺭ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻜل ﺸﺊ ﻓﻬﻭ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﺸﻌﺏ ﺍﷲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻭﺀ ﺒﺭﻭﺤﻪ، ﻓﻼﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﻌـﺭﻑ‬ ‫ﺤﺩﻭﺩﻩ ﻭﻴﻘﺒل ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺒﺩﻭﻥ ﺸﺭﻭﻁ.‬ ‫‰^‪< V<íÂ^r<V^ğ‰‬‬ ‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻟﺘﺠﺴﺱ ﺍﻷﺭﺽ ‪<DMPHMO<‚ÂE‬ﺍﺨﺘﺎﺭﻩ ﻤﻭﺴﻰ ﺍﺜﻨﻰ ﻋﺸﺭ ﺭﺠﻼ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻴﺸﻭﻉ )]‪<à{Ú<ğ^{éÖ^u<ä{]<Çi<ï„Ö‬‬ ‫ﹰ‬ ‫‪" Äçâ‬ﻫﻭ ﻴﺨﻠﺹ" ‪" Åçè<±c‬ﻴﻬﻭﻩ ﻴﺨﻠﺹ"(.‬ ‫ﻭﻋﻨﺩﻤﺎ ﺭﺠﻌﻭﺍ ﻋﺸﺭﺓ ﻤﻨﻬﻡ ﺒﺘﻘﺭﻴﺭ ﻤﻥ ﺜﻼﺙ ﻨﻘﺎﻁ :‬ ‫- ﺃﻥ ﺍﻷﺭﺽ ﻋﻅﻴﻤﺔ.‬ ‫- ﺍﻟﺸﻌﺏ ﻜﺎﻟﻌﻤﺎﻟﻘﺔ ﻤﻌﺘﺯﻴﻥ.‬ ‫ﻭﺃﻥ ﺍﻹﺴﺭﺍﺌﻴﻠﻴﻴﻥ ﻀﻌﺎﻑ ﻜﺎﻟﺠﺭﺍﺩ )ﺍﻟﻔﺭﺍﺵ(. ﻭﻟﻴﺱ ﻫﻨﺎﻙ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﻤﻬﺎﺠﻤﺘﻬﻡ.‬ ‫ﻭﺃﻴﻀﺎ ﻜﺎﻟﺏ ﻭﻴﺸﻭﻉ ﻜﺎﻥ ﻟﻬﻤﺎ ﺘﻘﺭﻴﺭﻫﻤﺎ ﺍﻟﺜﻼﺜﻰ ﺃﻴﻀﺎ :‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫٣١‬
    • ‫- ﺃﻥ ﺍﻷﺭﺽ ﻋﻅﻴﻡ.‬ ‫- ﻭﺍﻟﺸﻌﺏ ﻓﻘﺩ ﺤﻤﺎﻴﺘﻪ.‬ ‫- ﻭﺍﻷﻫﻡ ﺃﻥ ﺍﷲ ﻤﻌﻨﺎ ﻓﻼ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺨﺎﻓﻭﻫﻡ.‬ ‫ﺃﻋﻁﻰ ﻤﻭﺴﻰ ﻟﻴﺸﻭﻉ ﻤﻬﻤﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻪ ﻋﺎﻟﻤﺎ ﺃﻥ ﺇﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻭﺍﻗﻌﻴﺎ ﻋﺎﺭﻓﺎ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ، ﻭﻗﻭﻴﺎ ﻗـﺎﺩﺭﺍ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ. ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﻌﺭﻑ ﺃﻨﻪ ﻟﻴﺱ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻷﻏﻠﺒﻴﺔ ﺼﻭﺍﺏ، ﻭﻟﻜﻥ ﺇﺜﻨﺎﻥ ﻤﻊ ﺍﷲ ﺘﻜـﻭﻥ ﺃﻏﻠﺒﻴـﺔ‬ ‫ﺠﺩﻴﺩﺓ.‬ ‫‰^‪< V<íéÖçòŠÚ<I<íŞ×‰<V^ğÃe‬‬ ‫ﻗﺭﺏ ﺍﻟﻨﻬﺎﻴﺔ ﻁﻠﺏ ﻤﻭﺴﻰ ﻤﻥ ﺍﷲ ﺃﻥ ﻴﻌﻴﻥ ﻟﻪ ﺸﺨﺼﺎ ﻴﺘﻭﻟﻰ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺸﻌﺏ، ﺭﺍﻋﻴﺎ ﻴﻘﻭﺩﻫﻡ ﻭﻴﺩﺨﻠﻬﻡ ﺍﻷﺭﺽ. ﻭﻓﻰ ﻫـﺫﻩ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻨﻘﻁﺔ ﻗﺎل ﺍﷲ: "}„<‪ .."ä{é×Â<Õ‚{è<Ä•æ<|æ…<äéÊ<ğøq…<Åçè‬ﺃﻋﻁﻪ ﻤﻥ ﻫﻴﺒﺘﻙ ﻭﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺘﻙ ﺃﻤﺎﻡ ﻜل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ. ﺨﻼل ﻜل ﺘﻠﻙ‬ ‫<‬ ‫ﺍﻟﺴﻨﻴﻥ ﻜﺎﻥ ﻤﻭﺴﻰ ﻴﻌﺩ ﻴﺸﻭﻉ ﻭﻟﻜﻥ ﺍﻵﻥ ﺍﺨﺘﺎﺭﻩ ﺍﷲ ﻭﻋﻴﻨﻪ ﺨﻠﻴﻔﺔ ﻟﻤﻭﺴﻰ ﻜﻤﺨﺘﺎﺭ ﻤﻥ ﺍﷲ. ﻜﺎﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻜـﻭﻥ ﻜﺎﻟـﺏ‬ ‫ﻭﻟﻜﻥ ﺍﷲ ﺍﺨﺘﺎﺭ ﻴﺸﻭﻉ )]‪ (]<àÚ<¼ÏÊ<^ãßÓÖæ<î‰çÚ<àÚ<kŠéÖ<îãÊ<íéÏéÏu<kÞ^Ò<]ƒc<ì^éÏÖ‬ﻭﻜﺎﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﺴﻰ ﺃﻥ ﻴﻅﻬﺭ ﺃﻥ‬ ‫<‬ ‫ﺍﷲ ﺃﻋﻁﻰ ﻴﺸﻭﻉ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﺸﻌﺏ ﻜﻠﻪ ‪.DNOIMNVNS<‚ÂE‬‬ ‫‪< V<íè…]†Ûj‰]<V^ğßÚ^m‬‬ ‫ﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻴﺸﻭﻉ ﻭﻟﻜﻥ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﺭﺴل ﻤﻭﺴﻰ ﺍﻟﻜﻠﻤﺎﺕ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻟﻠﺸﻌﺏ ﻓﻰ ‪ .DMMVOL<o{iE‬ﻟﻜﻥ ﻴﺘﻡ ﺍﺴﺘﺩﻋﺎﺀ ﻴﺸـﻭﻉ ﻤـﺭﺓ‬ ‫<‬ ‫ﺃﺨﺭﻯ ﻟﻴﺩﺨل ﺨﻴﻤﺔ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻉ ﻭﻴﺴﻤﻊ ﻭﺼﺎﻴﺎ ﺍﷲ.‬ ‫:‬ ‫‪Åçè<]<îŞÂ_<Õ^ßâæ‬‬ ‫‪DSVOM<oiE‬‬ ‫ﻟﻴﻜﻭﻥ ﻗﻭﻴﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫- ﺘﺸﺠﻴﻊ‬ ‫‪DSVOM<oiE‬‬ ‫ﺩﺨﻭل ﺍﻟﺸﻌﺏ ﻟﻸﺭﺽ‬ ‫- ﻫﺩﻑ ﻴﺤﻘﻘﻪ‬ ‫‪DTVOM<oiE‬‬ ‫ﺃﻨﻪ ﺴﻴﻜﻭﻥ ﻤﻌﻪ‬ ‫- ﻭﻋﺩ‬ ‫‪DSVOMHMP<oiE‬‬ ‫ﻴﺭﺸﺩﻩ‬ ‫- ﻜﺘﺎﺏ‬ ‫ﻤﺎ ﺃﻋﻁﺎﻩ ﺍﷲ ﻟﻠﺸﻌﺏ ﻭﻗﺎﺌﺩﻫﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻴﺸﻭﻉ ﻫﻭ ﺍﻹﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻓﻰ ﺍﻟﻌﻬﺩ ﻭﺍﻟﺘﺄﻜﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ. ﺃﻋﻁﺎﻫﻡ ﻜﻼﻡ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﻭﻨﺎﻤﻭﺱ‬ ‫ﺍﷲ ﻭﻗﺎل ﻟﻬﻡ: "‪ DPSVON<oiE "ÜÓi^éu<îâ<Øe<ÜÓé×Â<ğø^e<ğ]†Ú_<kŠéÖ‬ﻭﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻡ ﺫﻟﻙ ﻭﻀﻊ ﻤﻭﺴﻰ ﻴـﺩﻩ ﻋﻠـﻰ ﺨﻠﻴﻔﺘـﻪ‬ ‫<‬ ‫ﻭﺍﻤﺘﻸ ﻴﺸﻭﻉ ﻤﻥ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﺤﻜﻤﺔ ‪ DUVOP<oiE‬ﻓﺄﻋﻁﺎﻩ ﻤﻭﺴﻰ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﻼﺯﻡ ﻹﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺘﻪ.‬ ‫‪< V<†Ëi<V^ğÉ^i‬‬ ‫ﺃﺨﻴﺭﺍ ﺼﻌﺩ ﻤﻭﺴﻰ ﺠﺒل ﻨﺒﻭ ﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﺒﺘﻌﺩ ﻓﻰ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻤﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﷲ ﻟﻴﻔﺴﺢ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻟﺨﻠﻴﻔﺘﻪ، ﺤﺘﻰ ﻴﺤﻤل ﻴﺸﻭﻉ ﺍﻟﻌﻬـﺩ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﻴﺭﻯ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﷲ ﻟﻭﻋﻭﺩﻩ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻕ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺃﻨﻪ "‪"ä{qçÖ<ğ^ãqæ<h†Ö]<äʆÂ<ï„Ö]<î‰çÚ<ØnÚ<Øéñ]†‰c<îÊ<îfÞ<‚Ãe<ÜÏè<‬‬ ‫<‬ ‫‪.DMLVOP<oiE‬‬ ‫ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﺇﻨﺴﺎﻥ ﺒﻼ ﻤﻭﻫﺒﺔ ﻭﻟﻜﻥ ﻜل ﺇﻨﺴﺎﻥ ﻤﺘﻔﺭﺩ ﻓﻼ ﻴﻭﺠﺩ ﺃﺤﺩ ﻴﺄﺨﺫ ﻤﻜﺎﻥ ﺁﺨﺭ - ﻫﺫﻩ ﻤﻴـﺯﺓ ﺍﻟﺸﺨﺼـﻴﺔ ﻭﺭﻭﻋـﺔ‬ ‫ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﷲ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻓﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ.‬ ‫:‬ ‫‪Åçè<|^¨<àÚ<äÛ×ÃjÞ<^ÛÊ<ÔÖ„Ö‬‬ ‫ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﻴﺤﻤﻠﻭﻥ ﺍﻟﻤﺎﻀﻰ ﻓﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ﺘﺤﺕ ﻴﺩﻯ ﺍﷲ ﻭﻟﻜﻨﻬﻡ ﻴﻔﻌﻠﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﺒﻁﺭﻕ ﺠﺩﻴﺩﺓ.‬
    • ‫‪< ‹è…çÚ<Ìè‡çq<J‬‬ ‫‪< V<íÚ‚ÏÚ‬‬ ‫ﻗﺒل ﺃﻥ ﻨﺘﻌﺭﺽ ﺒﺎﻟﺸﺭﺡ ﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺤﺴﺏ ﻓﻜﺭ ﺁﺒﺎﺀ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﻭﻤﻌﻠﻤﻴﻬﺎ، ﻨﻭﺩ ﺃﻥ ﻨﻭﻀﺢ ﻤﺎ ﻨﻘﺼﺩﻩ ﺒﻤﺼـﻁﻠﺢ "‪<ð^{ea‬‬ ‫]‪.."íŠéßÓÖ‬‬ ‫‪< [íŠéßÓÖ]<ð^ea<Üâ<àÚ‬‬ ‫ﺍﻵﺒﺎﺀ ﻤﻌﻠﻤﻭ ﺍﻟﻌﻘﻴﺩﺓ ﻓﻰ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﻫﻡ ﺍﻵﺒﺎﺀ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﺎﻹﻴﻤﺎﻥ ﻟﻴﺱ ﺍﻟﻌﻘﻴﺩﺓ ﻓﻘﻁ ﺒل ﻫﻭ ﻜل ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩ ﺍﻟـﺫﻯ ﺍﺴـﺘﻠﻤﺘﻪ‬ ‫ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺴل ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻋﺒﺭ ﻋﻨﻪ ﺍﻟﻘﺩﻴﺱ ﻴﻬﻭﺫﺍ ﻓﻰ ﺭﺴﺎﻟﺘﻪ ﺒﻌﺒﺎﺭﺓ "]‪.DO<äèE "°Šè‚Ï×Ö<å†Ú<Ü׊¹]<á^µý‬‬ ‫ﻭﻫﻭ ﻴﺸﻤل ﺍﻹﻴﻤﺎﻥ ﺒﺎﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﺇﺒﻥ ﺍﷲ ﻭﻜل ﺍﻟﻌﻘﺎﺌﺩ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺍﻟﻤﺘﺼﻠﺔ ﺒﻪ ﻭﺒﺎﻟﺨﻼﺹ ﺍﻟﺫﻯ ﺃﺘﻤﻪ ﺒﺎﻟﺼﻠﻴﺏ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﻤـﺔ،‬ ‫ﻜﻤﺎ ﻴﺸﻤل ﻋﺒﺎﺩﺓ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﻓﻰ ﺍﻟﻠﻴﺘﻭﺭﺠﻴﺎﺕ ﻜﻠﻬﺎ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻟﻴﺘﻭﺭﺠﻴﺔ ﺍﻹﻓﺨﺎﺭﺴﺘﻴﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﺸـﻤل ﺍﻟﺤﻴـﺎﺓ ﺍﻟﺭﻭﺤﻴـﺔ ﺍﻟﻤﺴـﻴﺤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ، ﻭﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﺨﻼﻕ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻰ.‬ ‫ﻭﻴﺭﺒﻁ ﺁﺒﺎﺀ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﺅﻤﻨﻭﻥ ﺒﻪ "‪ "á^{µý]<áçÞ^{Î‬ﻭﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻨﻪ ﻤﻥ ﺃﻓﻌـﺎل "‪ "ì^{fÃÖ]<áçÞ^{Î‬ﻟﻬـﺫﺍ ﻨﺠـﺩ ﺃﻥ‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫ﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺘﻬﻡ ﻭﺘﻌﺎﻤﻼﺘﻬﻡ ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﺘﻨﺒﻊ ﻤﻥ ﺜﻭﺍﺒﺕ ﻋﻘﻴﺩﻴﺔ ﺘﻌﻜﺱ ﺇﻴﻤﺎﻨﻬﻡ ﺍﻟﺭﺍﺴﺦ. ﻭﺁﺒﺎﺀ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﺇﺫ ﻫﻡ ﺭﻋﺎﺓ ﻜﻨﺴﻴﻭﻥ ﻓﻰ‬ ‫ﺍﻟﻤﻘﺎﻡ ﺍﻷﻭل ﻟﻜﻨﻬﻡ ﻫﻡ ﺃﻴﻀﺎ ﻗﺎﺩﺓ ﻨﺎﺠﺤﻭﻥ ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﻤﻔﻬﻭﻤﻬﻡ ﻟﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻜﺄﺴﻠﻭﺏ ﻭﺴﻠﻭﻙ ﻴﺭﺒﻁ ﻭﻴﻨﻅﻡ ﺘﻌﺎﻤﻼﺘﻬﻡ ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻜﺎﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻴﻨﺒﻊ ﻤﻥ ﺜﻭﺍﺒﺕ ﻋﻘﻴﺩﻴﺔ ﺘﻌﻜﺱ ﺇﻴﻤﺎﻨﻬﻡ ﻜﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺍﻟﻘﻭل، ﻓﻠﻘﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﻗﻨﺎﻋﺔ ﺁﺒﺎﺀ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﻜﺭﻋﺎﺓ ﻭﻗﺎﺩﺓ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺍﻋﻰ‬ ‫- ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻭﺭﻋﻴﺘﻪ ﻫﻰ ﻋﻼﻗﺔ ﻤﺒﻨﻴﺔ ﻻ ﻋﻠﻰ ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻤﺘﻐﻴﺭﺓ ﺨﺎﻀﻌﺔ ﻟﻠﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻘﺎﻴﻴﺱ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ، ﺒل ﻋﻠـﻰ ﺃﺴـﺱ‬ ‫ﺇﻴﻤﺎﻨﻴﺔ ﺭﺍﺴﺨﺔ.‬ ‫ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺴﺱ ﻫﻰ ﺍﻟﺘﻰ ﻋﻤﻘﺕ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻋﺎﻴﺔ - ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ، ﻭﻫﻰ ﺍﻟﺘﻰ ﺠﻌﻠﺕ ﻤﻨﻬﻡ ﺭﻋﺎﺓ ﻭﻗﺎﺩﺓ ﻨﺎﺠﺤﻴﻥ ﻓﻰ ﺭﻋـﺎﻴﺘﻬﻡ‬ ‫ﻭﻗﻴﺎﺩﺘﻬﻡ، ﻭﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻓﻰ ﺍﺨﺘﺼﺎﺭ ﻋﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺴﺱ ﺤﺘﻰ ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻤﺎﻤﻨﺎ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﻨﺩ ﺁﺒﺎﺀ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ. ﻭﺴﻭﻑ ﻨﺘﻨﺎﻭل‬ ‫ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺴﺱ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺜﻼﺙ ﺃﺒﻌﺎﺩ.‬ ‫‪< V<DîÞ^ŠÞý]E<îqçÖçeæ†nÞù]<‚ÃfÖ]<IM‬‬ ‫ﻭﻨﻘﺼﺩ ﺒﻪ ﻜل ﺘﻌﺎﻟﻴﻡ ﺍﻵﺒﺎﺀ ﻋﻥ ﺸﺨﺹ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﺴﻭﺍﺀ ﻓﻰ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﺍﻷﻗﻨﻭﻤﻴﺔ ﺒﺎﻵﺏ ﻭﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻘـﺩﺱ. ﻓﻠﻘـﺩ ﻜـﺎﻥ‬ ‫ﺇﻴﻤﺎﻨﻬﻡ ﺒﺄﻥ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻤﺨﻠﻭﻕ ﻋﻠﻰ ﺼﻭﺭﺓ ﺍﷲ ﻭﻤﺜﺎﻟﻪ ﻭﺃﻨﻪ ﺘﺎﺝ ﺍﻟﺨﻠﻴﻘﺔ ﻜﻠﻬﺎ ﻭﻤﻭﻀﻭﻉ ﺤﺏ ﺍﷲ ﻭﺭﻋﺎﻴﺘﻪ ﻭﺍﻟﺫﻯ ﻤﻥ ﺃﺠﻠـﻪ‬ ‫ﺘﺤﻨﻥ ﺍﷲ ﺒﺴﺒﺏ ﺼﻼﺤﻪ ﻭﻤﺤﺒﺘﻪ ﻓﺄﺘﻰ ﻭﺘﺠﺴﺩ ﻟﻴﺘﻤﻡ ﺍﻟﺨﻼﺹ ﻭﻟﻴﻌﻴﺩﻩ ﺇﻟﻰ ﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻷﺒﺩﻴﺔ. ﻫﺫﺍ ﻫﻭ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺍﻟﺠـﺩﻴﺭ‬ ‫ﺒﻜل ﺤﺏ ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻡ، ﻫﺫﻩ ﻫﻭ ﺫﻟﻙ ﺍﻵﺨﺭ ﺍﻟﺫﻯ ﺃﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻪ ﻓﻰ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺭﻋﺎﻴﺔ ﺃﻭ ﻓﻰ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ، ﻓﻬﻭ ﻟﻴﺱ ﺸﻴﺌﺎ ﺃﻓﻌل ﺒـﻪ‬ ‫ﻤﺎ ﺃﺸﺎﺀ ﺒل ﻫﻭ ﻤﺨﻠﻭﻕ ﻓﺭﻴﺩ ﻭﺸﺨﺹ ﻤﺘﻤﻴﺯ ﺃﺘﻔﺎﻋل ﻤﻌﻪ ﻓﻰ ﺃﻯ ﺸﻜل ﻤﻥ ﺃﺸﻜﺎل ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﺍﻟﺒﺸﺭﻯ.‬ ‫٥١‬
    • ‫‪< V<DîÞ^v銹]E<îqçÖçjŠè†¤]<‚ÃfÖ]<IN‬‬ ‫ﻭﻨﻘﺼﺩ ﺒﻪ ﻜل ﺘﻌﺎﻟﻴﻡ ﺍﻵﺒﺎﺀ ﻋﻥ ﺸﺨﺹ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﺴﻭﺍﺀ ﻓﻰ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﺍﻷﻗﻨﻭﻤﻴﺔ ﺒﺎﻵﺏ ﻭﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻘﺩﺱ ﺃﻭ ﻓـﻰ ﺴـﺭ‬ ‫ﺘﺩﺒﻴﺭﻩ ﺍﻹﻟﻬﻰ ﻟﻠﺨﻼﺹ ﺒﺘﺠﺴﺩﻩ ﻭﺼﻠﻴﺒﻪ ﻭﻤﻭﺘﻪ ﻭﻗﻴﺎﻤﺘﻪ ﻭﺼﻌﻭﺩﻩ... ﺍﻟﺦ، ﺃﻭ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺸﺭﺡ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺇﺘﺤﺎﺩ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻹﻟﻬﻴﺔ‬ ‫ﺒﺎﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻰ ﺸﺨﺼﻪ ﺍﻟﻘﺩﻭﺱ.‬ ‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺒﻌﺩ ﻴﻌﻜﺱ ﻟﻨﺎ ﺠﺎﻨﺒﺎ ﺁﺨﺭ ﻟﺭﺅﻴﺔ ﺍﻵﺒﺎﺀ ﻟﻺﻨﺴﺎﻥ ﺍﻟﺫﻯ ﻫﻭ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﻔﺎﻋل ﻓﻰ ﻤﺠﺎل ﺨﺩﻤﺘﻬﻡ ﻭﺭﻋﺎﻴﺘﻬﻡ ﻭﻗﻴﺎﺩﺘﻬﻡ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻓﻠﻘﺩ ﺘﻜﻠﻡ ﺍﻵﺒﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻋﻘﻴﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﻭﺙ ﺍﻷﻗﺩﺱ ﺍﻵﺏ ﻭﺍﻹﺒﻥ ﻭﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻘﺩﺱ، ﻭﺸﺩﺩﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺒﻴﺎﻥ ﺘﻤﺎﻴﺯ ﺃﻗﺎﻨﻴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﻭﺙ‬ ‫ﺍﻷﻗﺩﺱ ﻭﻭﺤﺩﺘﻬﺎ ﻓﻰ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭ. ﻓﺒﺠﺎﻨﺏ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻘﻴﺩﺓ ﻫﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻹﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻰ ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺃﻴﻀﺎ ﻫﻰ ﻨﻤﻭﺫﺠﺎ ﻋﻤﻠﻴﺎ ﻓـﻰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺤﻴﺎﺘﻨﺎ ﻭﺘﻌﺎﻤﻼﺘﻨﺎ. ﻓﻜل ﺸﺨﺹ ﻨﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻪ ﻫﻭ ﺸﺨﺹ ﻤﺘﻤﻴﺯ ﻋﻥ ﺍﻵﺨﺭ. ﻟﻪ "‪ "ä{jèçâ‬ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻪ، ﻟﻪ ﻓﺭﺍﺩﺘﻪ ﺍﻟﺘﻰ ﻴﺠـﺏ‬ ‫<‬ ‫ﺃﻥ ﺍﺤﺘﺭﻤﻬﺎ ﻭﺍﺤﺎﻓﻅ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﺜل ﺘﻤﺴﻜﻰ ﺒﻌﻘﻴﺩﺓ ﺘﻤﺎﻴﺯ ﺃﻗﺎﻨﻴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﻭﺙ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺨﻠﻁ ﺒﻴﻨﻬﻡ، ﻫﺫﺍ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ، ﻭﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﺁﺨـﺭ‬ ‫ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺘﻤﺎﻴﺯ ﺍﻷﻗﺎﻨﻴﻡ ﻟﻡ ﻴﻤﻨﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻁﻼﻕ ﻭﺤﺩﺓ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﻭﺍﻟﻌﻤل، ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻯ ﻴﺠﻌﻠﻨﻰ ﺃﺅﻤﻥ ﺒﺈﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺠﻌل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻘﻴـﺩﺓ‬ ‫ﺃﺴﺎﺱ ﻓﻰ ﻜل ﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻜﻘﺎﺌﺩ ﻟﻌﻤل ﻤﺸﺘﺭﻙ.‬ ‫ﻭﻜﻤﺎ ﺭﺃﻯ ﺍﻵﺒﺎﺀ ﻓﻰ ﻋﻘﻴﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﻭﺙ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻟﻺﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻰ ﻭﻨﻤﻭﺫﺠﺎ ﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤل، ﻓﻘﺩ ﺭﺃﻭﺍ ﺃﻴﻀـﺎ ﻋﻘﻴـﺩﺓ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﺘﺠﺴﺩ ﻭﺍﻟﻔﺩﺍﺀ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻭﻨﻤﻭﺫﺠﺎ ﺁﺨﺭ. ﻓﻠﻘﺩ ﺠﺎﺀ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ، ﺍﻹﻟﻪ ﺍﻟﻤﺘﺠﺴﺩ ﻜﻰ ﻴﺠﻤﻊ ﺃﺒﻨﺎﺀ ﺍﷲ ﺍﻟﻤﺘﻔﺭﻗﻴﻥ ﺇﻟـﻰ ﻭﺍﺤـﺩ،‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﻭﺤﺩ ﺍﻟﻜل ﻓﻰ ﺸﺨﺼﻪ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺃﺘﺤﺩ ﻜﻠﻤﺔ ﺍﷲ، ﺒﺎﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻜﻠﻬﺎ ﺇﺘﺤﺎﺩﺍ ﺃﻗﻨﻭﻤﻴﺎ. ﻭﻫﻜﺫﺍ ﺃﻋﻁﻰ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﺠﺩﺍ ﻭﻜﺭﺍﻤﺔ،‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺃﻭ ﻜﻤﺎ ﻴﻘﻭل ﺍﻟﻘﺩﻴﺱ ﻏﺭﻴﻐﻭﺭﻴﻭﺱ ﺍﻟﻼﻫﻭﺘﻰ ﻓﻰ ﺍﻟﻘﺩﺍﺱ "‪."ÔéÊ<îjÃéf<kÒ…^e‬‬ ‫ﻓﺎﻹﻴﻤﺎﻥ ﺒﺘﺠﺴﺩ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﻫﻭ ﺃﺴﺎﺱ ﺘﻭﺠﻬﻰ ﻨﺤﻭ ﺍﻵﺨﺭ ﺍﻟﺫﻯ ﺠﺎﺀ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﻟﻴﻀﻤﻪ ﺇﻟﻴﻪ، ﺍﻟﺫﻯ ﺠـﺎﺀ ﺍﻟﺴـﻴﺩ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﻟﻴﺒﺎﺭﻙ ﻁﺒﻴﻌﺘﻪ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ، ﺍﻟﺫﻯ ﺠﺎﺀ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﻟﻴﺠﻌﻠﻪ ﻋﻀﻭﺍ ﺤﻴﺎ ﻓﻰ ﺠﺴﺩﻩ ﺇﻥ ﺁﻤﻥ ﺒـﻪ. ﺍﻹﻴﻤـﺎﻥ ﺒﺎﻟﺘﺠﺴـﺩ‬ ‫ﹰ ﹰ‬ ‫ﻴﺠﻌﻠﻨﻰ ﺃﺅﻤﻥ ﺒﺎﺸﺘﺭﺍﻜﻰ ﻜﻌﻀﻭ ﻓﻰ ﺠﺴﺩ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ ﻭﺒﺸﺭﻜﺔ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﻰ ﻨﻔﺱ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺠﺴﺩ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ، ﺍﻟـﺫﻯ‬ ‫ﻴﺩﻓﻌﻨﻰ ﺇﻟﻰ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻤﻨﻬﺞ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﺠﺴﺩ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ ﺒﻤﺎ ﻓﻴﻪ ﻤﻥ ﺘﻭﺍﻓﻕ ﻭﺘﻨﺎﻏﻡ، ﻤﻨﻬﺠﺎ ﻻ ﺒﺩﻴل ﻋﻨﻪ ﻓﻰ ﺘﻌﺎﻤﻠﻰ ﻤـﻊ ﺍﻵﺨـﺭﻴﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺴﻭﺍﺀ ﻜﻨﺕ ﻋﻀﻭﺍ ﺤﻴﺎ ﺃﻭ ﻗﺎﺌﺩﺍ ﻓﻰ ﻓﺭﻴﻕ ﻋﻤل. ﻫﺫﺍ ﻴﺩﻓﻌﻨﻰ ﺒﺎﻟﺤﺭﻯ ﺇﻟﻰ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭ ﻜل ﻤﻥ ﺃﺘﻌﺎﻤـل ﻤﻌﻬـﻡ ﺒﻐـﺽ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ، ﻓﻠﻜل "‪ "ç{– – †{}a‬ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻪ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﺍﻟﺘﻰ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻹﺴﺘﻐﻨﺎﺀ ﻋﻨﻬﺎ. ﻭﺍﻟﻤﻬﻡ ﻟﻰ ﻜﻘﺎﺌﺩ ﺃﻥ ﺃﻭﻅﻑ ﻫﺫﻩ‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻷﺴﺎﺴﻰ ﺍﻟﺫﻯ ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻪ ﻨﻌﻤل ﺠﻤﻴﻌﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻓﻜل ﺇﻫﺎﻨﺔ ﻭﻋﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺘﻭﺠﻪ ﻷﻯ ﻋﻀﻭ ﻫﻰ ﻓﻰ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻤﻭﺠﻬﺔ ﻟﻤﻥ ﺠﻌل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻀﻭ ﻤﻐﺭﻭﺴﺎ ﻓﻰ ﺠﺴـﺩﻩ ﺍﻟﻭﺍﺤـﺩ،‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻫﻰ ﻤﻭﺠﻬﺔ ﻟﻤﻥ ﺠﺎﺀ ﻟﻴﺭﻓﻊ ﻜل ﺒﺎﺌﺱ ﻭﻜل ﻤﺤﺘﻘﺭ ﻟﻴﻌﻁﻴﻪ ﻤﻜﺎﻨﺔ ﺃﻓﻀل. ﻓﻠﻘﺩ ﺃﻗﺎﻤﻪ ﻤﻌﻪ ﻭﺃﺼﻌﺩﻩ ﻤﻌﻪ ﻭﺃﺠﻠﺴﻪ ﻤﻌﻪ ﻋـﻥ‬ ‫ﻴﻤﻴﻥ ﺍﻵﺏ. ﻓﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻜل ﺇﻫﺎﻨﺔ ﻭﻋﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻫﻰ ﻤﻭﺠﻬﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﻨﻔﺴﻪ، ﻓﺈﻥ "‪<î{fÊ<JJð÷ö{â<‚{u`e<åç{Ûj×ÃÊ<^Ú<ØÒ‬‬ ‫<‬ ‫_‪.DPLVNQ<kÚE "Üj×ÃÊ<‚Î<ğ^–è_<^Þ‬‬ ‫ﺇﺫﻥ ﻓﺎﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻵﺨﺭ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭﻩ ﻻ ﻴﻘﻭﻡ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺃﺨﻼﻗﻴﺔ ﺃﻭ ﻗﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺒل ﻫﻭ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻓﻰ ﺍﻟﻤﻘﺎﻡ ﺍﻷﻭل ﻋﻠﻰ ﺃﺴـﺱ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺇﻴﻤﺎﻨﻴﺔ ﺜﺎﺒﺘﺔ.‬ ‫ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻁﻰ ﻟﺘﻌﺎﻤﻼﺘﻨﺎ ﺜﺒﺎﺘﺎ ﻭﻻ ﻴﻔﺴﺢ ﻤﺠﺎﻻ ﻟﻸﻫﻭﺍﺀ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻜﻰ ﺘﺘﺤﻜﻡ ﻓﻰ ﻋﻼﻗﺎﺘﻨﺎ ﺒﺎﻵﺨﺭﻴﻥ ﻭﻓﻰ ﺘﺸﻜﻴل ﺼـﻭﺭﺍ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻋﻨﻬﻡ ﻻ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﺃﺸﺨﺎﺼﻬﻡ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻭﻕ ﺭﺅﻴﺔ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻬﻡ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﺒﺸﻜل ﻤﻭﻀﻭﻋﻰ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻯ ﻴﺤﺩ ﻤﻥ‬ ‫ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻓﻰ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﺨﺩﻤﺘﻪ.‬
    • ‫‪< V<Dî‘ø¤]E<îqçÖçèiçŠÖ]<‚ÃfÖ]<IO‬‬ ‫ﻨﻘﺼﺩ ﺒﻪ ﺘﻌﺎﻟﻴﻡ ﺍﻵﺒﺎﺀ ﻋﻥ ﻋﻤل ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﺍﻟﺨﻼﺼﻰ. ﻓﻠﻘﺩ ﻋﻠﻡ ﺍﻵﺒﺎﺀ ﺒﺄﻥ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ – ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻨـﺎ ﻭﻤـﻥ ﺃﺠـل‬ ‫ﺨﻼﺼﻨﺎ – ﻨﺯل ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻤﺎﺀ ﻭﺘﺠﺴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻘﺩﺱ ﻭﻤﻥ ﻤﺭﻴﻡ ﺍﻟﻌﺫﺭﺍﺀ ﺘﺄﻨﺱ. ﻭﻓﻰ ﻋﻤﻠﻪ ﺍﻟﺨﻼﺼﻰ ﻫﺫﺍ ﻭﻫﺏ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺤﻴﺎﺓ‬ ‫ﺒﺩﻻ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺕ ﻭﻏﻔﺭﺍﻨﺎ ﻋﻭﺽ ﺍﻹﺩﺍﻨﺔ ﻭﻤﻨﺤﻬﺎ ﺍﻟﺘﺒﻨﻰ ﷲ ﺍﻵﺏ ﻭﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻘﺩﺱ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ، ﻭﻭﻋـﺩﻫﺎ ﺒﺎﻟﺤﻴـﺎﺓ ﺍﻷﺒﺩﻴـﺔ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﻤﻠﻜﻭﺕ ﺍﻟﺴﻤﻭﺍﺕ. ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻬﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻌﻁﺎﻴﺎ ﻫﻰ ﻜﻰ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻓﺘﺸﻜل ﻜل ﻤﻨﻬﺞ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﻟﺘﺜﻤﺭ ﻓﻴﻬﺎ.‬ ‫ﻤﻥ ﺃﺠل ﻫﺫﺍ ﻓﻼﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻫﻭ ﺘﻔﻌﻴل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻁﺎﻴﺎ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻓﻰ ﺤﻴﺎﺓ ﻤﻥ ﻨﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻬﻡ، ﻓﻼ ﻨﺩﻉ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻬـﺩﻑ‬ ‫ﺍﻟﺤﻴﻭﻯ ﻴﺘﻭﻩ ﺒﻴﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺃﺨﺭﻯ ﺜﺎﻨﻭﻴﺔ ﻴﻀﻌﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺃﻤﺎﻤﻪ ﻤﻌﺘﺒﺭﺍ ﺇﻴﺎﻫﺎ ﺃﻫﺩﺍﻓﺎ ﺭﺌﻴﺴﻴﺔ. ﺒل ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺜﻕ ﺒﺈﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﻭﺼﻭﻟﻪ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺇﻟﻰ ﻜل ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﻟﻭ ﺃﻨﻪ ﺠﻌل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻫﻭ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻷﺴﺎﺴﻰ ﻭﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻰ ﻤﻥ ﻜل ﻗﻴﺎﺩﺘﻪ ﻟﻶﺨﺭﻴﻥ.‬ ‫ﻓﻭﻀﻭﺡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻭﺍﻟﺜﻘﺔ ﻓﻰ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻰ ﺃﻋﻁﻴﺕ ﻟﻺﻨﺴﺎﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﻤل ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﺍﻟﺨﻼﺼﻰ، ﻗﺎﺩﺭ ﻋﻠﻰ ﺇﻁﻼﻕ‬ ‫ﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﺘﺤﺭﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺕ ﻭﺍﻟﺨﻁﻴﺔ ﻭﺃﻨﻁﻠﻕ ﻓﻰ ﺴﻌﻴﻪ ﺒﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻰ ﻭﻫﺒﺕ ﻟﻪ ﻤﺤﻘﻘﺎ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ُ‬ ‫ﺃﺭﺍﺩﻫﺎ ﺍﷲ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺨﻠﻘﻪ ﻋﻠﻰ ﺼﻭﺭﺘﻪ ﻭﻤﺜﺎﻟﻪ ﻜﻰ ﻴﺼل ﺇﻟﻰ ﺇﺘﺤﺎﺩ ﻜﺎﻤل ﺒﺎﷲ ﺍﻟﺫﻯ ﻫﻭ ﻫـﺩﻑ ﻜـل ﺴـﻌﻰ‬ ‫ﻭﺭﺠﺎﺀ ﻜل ﺤﻴﺎﺓ.‬ ‫ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺒﻌﺩ ﺍﻟﺴﻭﺘﻴﺭﻴﻭﻟﻭﺠﻰ ﻫﻭ ﺍﻟﺒﺎﻋﺙ ﻭﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﺫﻯ ﺘﻌﻤل ﻓﻴﻪ ﻜل ﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺍﻟﺨﻼﻗﺔ ﻭﺍﻟﺩﺍﻓﻊ ﺍﻟﻤﻠﻬﻡ ﻟﻜل‬ ‫ﻗﺎﺌﺩ ﻨﺎﺠﺢ ﻴﺴﻌﻰ ﻓﻰ ﻗﻴﺎﺩﺘﻪ ﻟﻶﺨﺭﻴﻥ ﻨﺤﻭ ﻤﺠﺩ ﺍﷲ ﺍﻟﺫﻯ ﻫﻭ ﺨﻼﺹ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ.‬ ‫٧١‬
    • ‫]‪< îÛ¿Þ<‹éŠèçÚ<“ÛÏÖ‬‬ ‫ﻴﻌﻠﻤﻨﺎ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﻓﻰ ﺍﻟﻭﺯﻨﺎﺕ ‪ ،DOLIMPVNQ<k{ÚE‬ﺇﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻻ ﺘﻘﻭﻤﻌﻠﻰ ﺍﻹﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﻟﻠﺘﻨﻘل ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻜﺭﻴﺱ ﺍﻟﻭﻗﺘﻰ‬ ‫<‬ ‫ﻓﺤﺴﺏ ﺒل ﺃﻴﻀﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﻤل ﻤﻬﻡ ﻭﻫﻭ ﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﻭﺯﻨﺎﺕ ﻓﻤﺎ ﺃﻭﻜﻠﻪ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﻟﻨﺎ ﻤﻥ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻭﻫﻭ ﻭﺯﻨﺎﺕ ﻋﻠﻴﻨﺎ ﻜﺨﺩﺍﻡ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭﻫﺎ ﺒﺄﻓﻀل ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺤﺘﻰ ﻨﺴﻤﻊ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺼﻭﺕ ﺍﻟﻤﻤﻠﻭﺀ ﻓﺭﺤﹰﺎ "‪<ÔÛéÎ`{ŠÊ<Ø{é×ÏÖ]<îÊ<ğ^ßéÚ_<kßÒ<^’Ö]<‚fÃÖ]<^ãè_<ğ^ÛÃÞ‬‬ ‫‪ ،DMMVNQ<k{ÚE "Õ‚é{‰<|†Ê<±c<Ø}_<nÓÖ]<î×Â‬ﻭﻨﺒﻌﺩ ﻻﺴﻤﺢ ﺍﷲ ﺍﻟﺼﻭﺕ ﺍﻟﻘﺎﺌل "_‪<î{ßjʆÂ<áø{ŠÓÖ]<†è†{Ö]<Ý^{¤]<^{ãè‬‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫_‪<<oéu<àÚ<Ķ_æ<Å…‡_<<oéu<àÚ<‚’u‬ﺃ‡…‪<îiç{Â<î{Ê<k{ßÒæ<Í…^{’¹]<h^v{‘_<‚{ßÂ<±^{Ú<Ä{–i<á_<Ô{é×Â<á^ÓÊ<Å‬‬ ‫<‬ ‫]‰‪.DNRVNQ<kÚE "^ã…<ÄÚ<±^Ú<‬‬ ‫ﻭﻭﺍﻀﺢ ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﻜﻼ ﺍﻟﻌﺒﺩﻴﻥ ﻭﺍﻀﺢ ﻓﺎﻷﻭل ﻋﺭﻑ ﻜﻴﻑ ﻴﺩﻴﺭ.. ﻴﺨﻁﻁ.. ﻴﻭﺠﻪ ﺨﺩﻤﺘﻪ )ﻭﺯﻨﺘﻪ( ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺼﺤﻴﺤﺔ‬ ‫ﺍﺴﺘﺤﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺜﻨﺎﺀ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﻵﺨﺭ ﻋﺠﺯ ﻋﻥ ﻜل ﺫﻟﻙ ﻓﺎﺴﺘﺤﻕ ﻤﺎ ﻻ ﻨﺭﻴﺩ ﺃﻥ ﻨﺴﻤﻌﻪ. ﻤﻌﻨﻰ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤـﺔ ﻤﺠﻤﻭﻋـﺔ ﻤـﻥ‬ ‫ﺍﻟﻭﺯﻨﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺇﺩﺭﺍﺘﻬﺎ ﺒﺄﺤﺴﻥ ﺼﻭﺭﺓ. ﻭﻟﻜﻥ ﺃﻭﻻ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﻨﺘﺴﺎﺀل ﻤﻥ ﻫﻭ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻭﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴـﻑ ﺍﻟﻌﻠﻤـﻰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻟﻜﻠﻤﺔ ﻗﺎﺌﺩ..‬ ‫]‪< <V<‚ñ^ÏÖ‬‬ ‫‪<ÐéÏvjÖ<îÊè<íÚç¿ßÚ<îÊ<^Ú<“~<çâ‬ﺃ‪ .àè†}û]<Ùø}<àÚæ<íŞ‰]çe<^ãÊ]‚â‬ﻭﻋﻠﻴﻨﺎ ﺃﻥ ﻻ ﻨﺩﺭﻙ ﺃﻨﻪ ﻟـﻡ ﻴﺼـﻴﺢ‬ ‫<‬ ‫ﻫﻨﺎﻙ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﻘﺎﺌﺩ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻀﺨﻤﺔ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻜل ﺁﻤﺎل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺒل ﺃﺼﺒﺢ ﺍﻹﻫﺘﻤﺎﻡ ﻴﻨﺼﺏ ﻋﻠـﻰ ﺇﻨـﻪ‬ ‫ﻜﻴﻑ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻴﺜﻴﺭ ﻭﻴﺤﻔﺯ ﻤﻭﺍﻫﺏ ﻭﺴﻠﻭﻙ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻓﻰ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺤﺘﻰ ﻴﺼل ﺍﻟﻜل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻟﺫﻯ ﻭﻀﻌﻭﻩ ﻤﻌﺎ ﺃﻭل‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻷﻤﺭ ﻟﺫﺍ ﺃﺼﺒﺢ ﻴﻁﻠﻕ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ.‬ ‫ﻗﺎﺌﺩ‬ ‫ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ‬ ‫ﻫﺩﻑ‬ ‫]‪< V<íè^éÏÖ]<íé×ÛÃÖ‬‬ ‫ﺩﻋﻭﻨﺎ ﺃﻴﻀﺎ ﻨﺘﺴﺎﺀل ﻤﻥ ﻫﻭ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﻜﻤﺎ ﺃﺭﺍﺩﻩ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﺍﻷﻋﻅﻡ ﺭﺒﻨﺎ ﻴﺴﻭﻉ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ.‬ ‫ﹰ‬ ‫]¤^‪< V<Ý‬‬ ‫ﺭﺍﺌﺤﺔ ﻟﻠﻤﺴﻴﺢ، ﻨﻭﺭ ﻟﻠﻌﺎﻟﻡ، ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻨﺎﺱ، ﺨﻤﻴﺭﺓ ﻟﻠﻌﺠﻴﻨﺔ، ﻤﻠﺢ ﻟﻸﺭﺽ، ﺴﻔﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻤﺎﺀ.‬ ‫ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﻫل ﻤﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻁﻠﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﻜﻠﻤﺔ ﻗﺎﺌﺩ ﺃﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻜﻠﻤﺘﺎﻥ ﻤﺘﻨﺎﻓﺭﺘﺎﻥ ﺼﻌﺏ ﺍﻟﺘﺼﺎﻟﺢ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ:‬
    • ‫ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ‬ ‫ﺭﺒﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﻓﻜﺭﻨﺎ ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﺭﺘﺒﻁﺕ ﻓﻰ ﺃﺫﻫﺎﻨﻨـﺎ ﺒﺎﻟﺘﺴـﻠﻁ ﻭﺍﻟﻤﺭﻜـﺯ ﺍﻷﻭل ﻭﺍﻨﺘﻬـﺎﺭ ﺍﻵﺨـﺭﻴﻥ ﻭﺤـﺏ‬ ‫ﺍﻟﻅﻬﻭﺭ...ﺍﻟﺦ.‬ ‫ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻓﻰ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﻭﺃﻨﺎ ﺃﺘﻜﻠﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻓﻤﺎ ﺒﺎﻟﻙ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻴﺔ- ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻌﻨﻰ )ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ(.‬ ‫ﻓﻜﻠﻤﺔ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺃﻭ ﻋﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻫﻰ ‪ adminstration‬ﻤﻜﻭﻨﺔ ﻤﻥ ‪ ad‬ﻭﻫﻰ ﺘﻌﻨﻰ "‪ "î{ÓÖ‬ﻭ ‪ ministration‬ﺘﺄﺘﻰ ﻤﻥ ﻜﻠﻤﺔ‬ ‫<‬ ‫‪ ministrate‬ﺃﻯ ﻴﺨﺩﻡ ﻭﻓﻴﻬﺎ ‪ minister‬ﺃﻯ ﻭﺯﻴﺭ ﺃﻭ ﺨﺎﺩﻡ ﻭﻓﻴﻬﺎ ‪ ministry‬ﺃﻯ ﺭﺴﺎﻟﺔ ﺃﻭ ﺨﺩﻤﺔ ﻭﻓﻴﻬﺎ ﻜﻠﻤﺔ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﻜﻤﺎ‬ ‫ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﻫﻭ ﻓﻜﺭ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﻤﻘﺩﺱ ﺍﻟﺫﻯ ﺍﺸﺘﺭﻙ ﻤﻊ ﺍﻷﺴﻘﻑ ﻭﺍﻟﺸﻤﺎﺱ ﻭﻫﻰ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻜﻨﺴﻴﺔ ﻗﻴﺎﺩﻴﺔ ﺒﻼﺸﻙ ﺃﻥ ﻴﻌﺭﻑ ﺃﻥ ﻴﺩﺒﺭ‬ ‫ﺒﻴﺘﻪ ﺤﺴﻨﺎ ﻭﺇﻻ ﻓﻜﻴﻑ ﻴـﺩﺒﺭ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴـﺔ "‪Be able to manage his ،DMNVO<î{iME "^ß{Šu<Üãiç{éeæ<Ü{â÷æ_<àè†e‚{Ú‬‬ ‫<‬ ‫<‪ğ‬‬ ‫ﹰ‬ ‫‪.childrdn and family well‬‬ ‫ﻭﺍﻵﻥ ﻤﺎ ﻫﻰ ﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ :‬ ‫٢- ﻴﺨﻁﻁ.‬ ‫١- ﻴﺒﺫل.‬ ‫٤- ﻴﻁﻭﺭ ﺍﻷﺩﺍﺀ.‬ ‫٣- ﻴﺤﺎﻭﺭ.‬ ‫٦- ﻴﻘﻴﻡ ﻭﻴﻘﻭﻡ.‬ ‫٥- ﻴﻔﻭﺽ.‬ ‫‪< V<Ù„fè<IM‬‬ ‫ﻟﻘﺩ ﻭﻀﻊ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﺍﻷﻋﻅﻡ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﺘﻰ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺤﻴﻥ ﻗﺎل "‪<^ğ {Ûé¿Â<ÜÓé{Ê<áç{Óè<á_<]…_<à{Ú‬‬ ‫‪<í{è‚Ê<ä{ŠËÞ<Ù„fèæ<Ý‚~ÿéÖ<Øe<Ý‚~fiéÖ<l`è<<á^ŠÞý]<àec á_<^ÛÒ<.]ğ<‚fÂ<àÓé×Ê<ğ÷æ_<ÜÓéÊ<áçÓè<á_<]…_<àÚæ<Hğ^Ú^}<àÓé×Ê‬‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫‪ ،DNUINRVNL<k{ÚE "àènÒ<àÂ‬ﻓﺎﻟﺨﺎﺩﻡ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻓﻰ ﺒﺎﺩﺉ ﺍﻷﻤﺭ ﻫﻭ ﺼﻭﺭﺓ ﺘﻌﻜﺱ ﺼﻭﺭﺓ ﺍﻟﺭﺍﻋﻰ ﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺫﻯ ﻴﺒﺫل ﻨﻔﺴـﻪ‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫ﻓﺩﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﺭﻋﻴﺔ ﻭﻫﻭ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻰ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﺭﺍﻋﻰ ﺍﻷﺠﻴﺭ ﺍﻟﺫﻯ ﻻ ﻴﺒﺎﻟﻰ ﺒﺎﻟﺨﺭﺍﻑ ﻭﻫﻰ ﺘﺨﻁﻑ ﻭﺘـﺫﺒﺢ ﻤـﻥ ﻗﺒـل‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﺫﺌﺏ. ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺩﻤﺔ ﻫﻰ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺒﺎﺫﻟﺔ ﻭﻟﻴﺴﺕ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﻤﺘﺴﻠﻁﺔ... ﻫﻰ ﺠﺭﺓ ﻤﻜﺴﻭﺭﺓ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ.. ﻟـﺫﺍ ﻨﺠـﺩ‬ ‫ﺒﻭﻟﺱ ﺍﻟﺭﺴﻭل ﻴﺨﺎﻁﺏ ﺍﻟﻜﻭﺭﻨﺜﻭﻴﺜﻭﻥ )_‪íÂ]çÖ]<|æ†e<Ý_<ÜÓéÖc<îi_<^’Ãe‬؟( ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺒﺎﺫﻟﺔ ﻫﻰ ﺨﺩﻤﺔ ﻏﺴل ﺍﻷﺭﺠل "‪<àÚ<äÞù‬‬ ‫<‬ ‫‪.DNQVMN<çÖE "Ý‚−<ï„Ö^Ò<ÜÓßée<äÞ_<àÓÖæ<óÓjè<ï„Ö]<‹éÖ_<JJÝ‚−<ï„Ö]<Ý_<óÓjè<ï„Ö]<Ò_<çâ‬‬ ‫ﻭﻨﺘﺫﻜﺭ ﺃﺒﻭﻨﺎ ﺒﻴﺸﻭﻯ ﻜﺎﻤل ﺍﻟﺫﻯ ﻜﺎﻥ ﺩﺍﺌﻤﹰﺎ ﻴﻘﻭل ﻭﻫﻭ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺨﺩﻭﻡ "‪<‹é{Ö<^{Þ_æ<Ô{ße]<]„{â<á_<î{ŠÞ_<îß×ß<÷<h…^è‬‬ ‫‰‪."ï‚é‰<àec<Ý^}<ïç‬‬ ‫‪< V<¼Ş−<IN‬‬ ‫ﺇﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻫﻭ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﺫﻯ ﻴﻨﺘﻘﻰ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭﻴﺨﻁﻁ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ﻟﺫﻯ ﻨﺠﺩ ﻋﻨﺩ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭ ﻴﻠﺩ ﺍﻟﻤﺴـﺘﻘﺒل‬ ‫ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ﻴﻠﺩ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭ ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻤﺫﺍﻫﺏ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﻤﻨﻬﺎ:‬ ‫٢- ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﺠﺎﺫﺒﻴﺔ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ.‬ ‫١- ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻠﻭﺍﺌﺢ.‬ ‫٤- ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ.‬ ‫٣- ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺭﺩ ﺍﻟﻔﻌل.‬ ‫ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﺍﻟﻨﺎﺠﺢ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻨﻬﺠﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻰ ﻭﻀﻌﺘﻬﺎ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ.‬ ‫٩١‬
    • ‫‪< V<…æ^¬<IO‬‬ ‫ﺍﻟﺤﻭﺍﺭ ﻫﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎﻻ ﻟﻠﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺇﺜﺎﺭﺓ ﻭﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻟﻴﻀﻤﻥ ﺤﻤﺎﺴﻬﻡ ﻭﻤﺸﺎﺭﻜﺘﻬﻡ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻤﻌـﻪ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﺭ ﻴﺤﻜﻤﻪ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻰ:‬ ‫١- ﻫﺩﻑ.‬ ‫٢- ﺘﻬﻴﺌﺔ ﺠﻭ ﺤﻭﺍﺭ.‬ ‫٣- ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺠﻴﺩﺓ )ﺴﻠﺴﻠﺔ(.‬ ‫٤- ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ.. ﺍﺴﺘﻤﺎﻉ، ﺍﺒﺘﺴﺎﻤﺔ، ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻹﺴﻡ.. ﺍﻟﺦ.‬ ‫٥- ﺍﺠﺘﻴﺎﺯ ﻋﻘﺒﺎﺕ! ﺼﻤﺕ، ﺒﻜﺎﺀ، ﺜﻭﺭﺓ، ﺜﺭﺜﺭﺓ.. ﺍﻟﺦ.‬ ‫٦- ﻨﻘل ﺍﻟﺤﺭﻜﺔ ﺘﻌﻤﻴﻕ ﺍﻟﺤﻭﺍﺭ.‬ ‫٧- ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ.‬ ‫٨- ﺍﺠﺘﻴﺎﺯ ﻋﻘﺒﺎﺕ.‬ ‫٩- ﺩﻋﻪ ﻴﻔﻜﺭ ﺩﻋﻪ ﻴﻁﻠﺏ.‬ ‫٠١- ﻴﺼل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺒﻨﻔﺴﻪ.‬ ‫ﻭﻫﻨﺎﻙ ﺃﻤﺜﻠﺔ ﻜﺘﺎﺒﻴﺔ ﻨﺘﻌﻠﻤﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﺭ ﻤﻊ ﺍﻟﺴﺎﻤﺭﻴﺔ، ﺘﻠﻤﻴﺫﻯ ﻋﻤﻭﺍﺱ، ﻨﻴﻘﻭﺩﻴﻤﻭﺱ، ﺒﻁﺭﺱ ﻋﻨﺩ ﺒﺤـﺭ‬ ‫ﻁﺒﺭﻴﺔ، ﺴﻤﻌﺎﻥ ﺍﻷﺒﺭﺹ.‬ ‫‪V<ð]ù]<…çŞè<IP‬‬ ‫ﻟﻜﻰ ﻨﻁﻭﺭ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﻨﺘﻌﺭﻑ ﻤﻌﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻌﺎﺩﻟﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ )]‪.(ífƆÖ] + ì…‚ÏÖ] = ð]ù‬‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﻫﻰ ﻤﻌﺎﺩﻟﺔ ﺨﻁﻴﺭﺓ ﻷﻨﻬﺎ ﻀﺭﻴﺒﺔ ﻭﻟﻴﺴﺕ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺃﻯ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻗﻴﻤﺔ ﻟﻜل ﻋﺎﻤل ﻭﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺼﺒﺢ ﺇﺤﺩﺍﻫﻤﺎ‬ ‫ﺼﻔﺭﺍ ﻭﺇﻻ ﺃﺼﺒﺢ ﺍﻟﻨﺎﺘﺞ ﺼﻔﺭﺍ.. ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻓﻰ ﺤﺎﻟﺔ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺃﻯ ﻋﺎﻤل ﺒﻤﻘﺩﺍﺭ ﻭﺤﺩﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻴﺯﻴﺩ ﺒﻤﻘﺩﺍﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻵﺨﺭ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻋﻠﻴﻪ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ )ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ( ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻋـﻥ ﻁﺭﻴـﻕ ﺍﻟﺘﺤﻀـﻴﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ، ﻭﻟﻌﻠﻨﺎ ﻨﺘﺫﻜﺭ ﻨﺤﻤﻴﺎ ﻭﺒﻨﺎﺀ ﺴﻭﺭ ﺃﻭﺭﺸﻠﻴﻡ ﻓﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ.‬ ‫‪< V<šçËè<IQ‬‬ ‫ﻭﺃﻭﻀﺢ ﻤﺜﺎل ﻜﺘﺎﺒﻰ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ ‪ DMT<†}E‬ﻭﻟﻠﺘﻔﻭﻴﺽ ﺨﻁﻭﺍﺕ ﻤﻨﻬﺎ :‬ ‫: ﺒﺎﻟﻔﻌل ﻭﻟﻴﺱ ﺒﺎﻟﺸﻌﺎﺭﺍﺕ.‬‫١- ]‪˜èçËjÖ]<îÊ<ífƆÖ‬‬ ‫٢- ‪ : ØÛÃÖ]<Üé¿ßi‬ﺤﺘﻰ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﻠﻴﻠﻪ ﻭﺍﻜﺘﺸﺎﻑ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ ﻓﻴﻪ.‬ ‫٣- ‪ : Ý^ã¹]<Ìéß’i‬ﻤﻬﺎﻡ ﺴﻬﻠﺔ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ، ﻤﻬﺎﻡ ﻤﻤﻜﻨﺔ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ، ﻤﻬﺎﻡ ﻤﺴﺘﺤﻴﻠﺔ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ.‬ ‫٤- ‪ : ]†Êù]<Ìéß’i‬ﻴﻤﻠﻙ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﻭﻓﺭﺼﺔ ﻤﺘﺩﺭﺠﺔ - ﻻ ﻴﻤﻠﻙ ﺸﺊ ﺘﺩﺭﻴﺏ، ﺘﺸﺠﻴﻊ ﻓﺭﺼﺔ ﻓﻰ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ.‬ ‫ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻗﺎﻋﺩﺓ ﻋﺎﻤﺔ ﻓﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ : ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺘﻔﻭﻴﺽ / ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ ﻻ ﺘﻔﻭﺽ ﺃﺒﺩﺍ.‬ ‫ﹰ‬ ‫<‬ ‫<‬
    • ‫‪< V<ÝçÏèæ<ÜéÏè<IR‬‬ ‫ﻓﺎﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻥ ﻴﻘﻴﻡ ﻨﻔﺴﻪ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﻨﺘﻅﻤﺔ ﻭﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﻏﺎﻟﺒﺎ ﻴﺘﻡ ﻋﻠﻰ ٣ ﻤﺭﺍﺤل:‬ ‫ﹰ‬ ‫: ﻤﻥ ﻤﻨﻜﻡ ﻴﺭﻴﺩ ﺃﻥ ﻴﺒﻨﻰ ﺒﺭﺠﺎ ﺃﻓﻼ ﻴﺠﻠﺱ ﺃﻭﻻ.. ﻗﺒل ﺍﻟﺒﺩﺀ ﻓﻰ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫- ‪îñ‚fÚ‬‬ ‫- ‪ : î{×u†Ú‬ﺃﻯ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻓﺭﺼﺔ ﻹﻟﺘﻘﺎﻁ ﺍﻷﻨﻔﺎﺱ ﻭﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﺤﺘﻰ ﻴﺴﻬل ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺘﻭﻓﻴﺭﺍ ﻟﻠﻭﻗﺕ ﻓﺎﻹﺒﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫<‬ ‫ﺭﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﻨﻔﺴﻪ ﻭﻋﺩل ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﻓﻰ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ.‬ ‫: ﻭﻫﻭ ﺍﻟﺤﺴﺎﺏ ﺍﻟﺨﺘﺎﻤﻰ ﻓﻰ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻨﺎ ﻨﺒﺩﺃ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺼﺤﻴﺤﺔ ﻓﻰ ﺍﻟﻤﺭﺓ ﺍﻟﻘﺎﺩﻤﺔ.‬ ‫- ‪îñ^ãÞ<ÜééÏi‬‬ ‫ﻭﻫﻜﺫﺍ ﻋﻠﻴﻨﺎ ﺠﻤﻴﻌﹰﺎ ﺃﻥ ﻨﻁﻭﺭ ﺃﻨﻔﺴﻨﺎ ﻜﻘﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺨﺩﻤﺔ ﺃﻓﻀـل "‪<°rˆ{ßÚ<]çÞ^{Ò<ƒc<Üãé{×Â<àß{ <Åç{Û¢]<ï_…<^{¹æ‬‬ ‫‪.DORVU<kÚE "^<Å]…<÷<ÜßÇÒ<°u†ŞßÚæ‬‬ ‫١٢‬
    • ‫‪< îßãÚ<݆ÓÚ<J‬‬ ‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻫﻰ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﻌﻤل، ﻓﺈﺫﺍ ﻭﻀﻌﻨﺎ ﻓﻰ ﺃﻴﺩﻯ ﺍﻨﺎﺱ ﻟﻤﻴﻠﺘﺯﻤﻭﺍ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ ﻓﺎﻟﺴﺒﺏ ﺍﻷﺴﺎﺴﻰ ﻫﻭ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻟﻡ ﻴﻨﺠﺢ‬ ‫ﻓﻰ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺨﻁﺔ.‬ ‫]¤’^‪< <V<‚ñ^ÏÖ]<îÊ<ì†Êçj¹]<“ñ‬‬ ‫: ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻗﻭﻴﺔ، ﻏﻴﺭ ﻤﻬﺘﺯﺓ، ﻓﺎﻟﺫﺒﺫﺒﺔ ﻓﻰ ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺭ ﺃﻭ ﻓﻰ ﺍﻟﺤﻤﺎﺱ ﻴﻨﻌﻜﺱ ﺘﻤﺎﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺘﻘﻭﺩﻫﻡ،‬ ‫ﹰ‬ ‫١- ]‪í{je^nÖ]<ìç{ÏÖ‬‬ ‫<‬ ‫ﻭﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻴﻀﺎ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ﻟﻜﻰ ﻴﺴﺘﻁﻊ ﺍﻟﻨﺎﺱ ﺃﻥ ﻴﺘﺒﻌﻭﻙ ﻜﺸﺨﺹ ﻤﺘﻤﻴﺯ ﻋﻨﻬﻡ.‬ ‫ﹰ‬ ‫٢- ‪ : íŞ{Þ<í{‘^}<ì^{éu‬ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻤﺎ ﻨﻀﻴﻊ ﻓﻰ ﻜﺜﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﻨﻨﺴﻰ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻟﻠﻘﺎﺌﺩ. ﺍﻟﺫﻯ ﻴﺩﺨل ﻓﻴﻬﺎ ﻤﺨﺩﻋﻪ ﻭﻴﻔـﺘﺢ‬ ‫ﹰ‬ ‫<‬ ‫ﻜﺘﺎﺒﻪ ﻭﻴﻌﻴﺵ ﻓﻰ ﻋﻤﻕ، ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺘﺅﺜﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺼﻔﺎﺀ ﺍﻟﺫﻫﻥ ﻭﺍﻟﻌﻤﻕ ﺍﻟـﺩﺍﺨﻠﻰ.. ﻭﺒـﺩﻭﻥ ﻫـﺫﻩ ﺍﻟﺤﻴـﺎﺓ‬ ‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻴﺴﺘﻬﻠﻙ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺒﺴﺭﻋﺔ، ﻓﻨﺤﻥ ﻓﻰ ﺇﺤﺘﻴﺎﺝ ﻤﺴﺘﻤﺭ ﻟﺤﻴﺎﺓ ﺨﺎﺼﺔ ﻨﺸﻁﺔ ﻓﻴﻬـﺎ ﺍﻟﻤـلﺀ ﺍﻟﻤﺴـﺘﻤﺭ ﻭﺍﻟﺘﺠﺩﻴـﺩ‬ ‫ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻰ.‬ ‫: ﺇﻥ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﻘﺩﻭﺓ ﺃﻜﺜﺭ ﺒﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﻜﻼﻡ، ﻓﺭﺒﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻜـﻼﻡ ﻤـﺅﺜﺭﺍ ﻭﻟﻜـﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫٣- ]‪ìæ‚{Î<áç{Óè<á_æ<‚{e÷<‚{ñ^ÏÖ‬‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻴﺘﻀﺢ ﻓﻰ ﺍﻟﻘﺩﻭﺓ، ﻓﺈﺫﺍ ﺍﺴﺘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻨﻔﺴﻪ ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﺃﻋﻁﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻜﻼﻡ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻜﻼﻤﺎ ﻋﻤﻠﻴﺎ ﻭﻟـﻴﺱ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻨﻅﺭﻴﹰﺎ. ﻭﺍﻟﺴﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﺤﻴﻨﻤﺎ ﺃﺭﺍﺩ ﺃﻥ ﻴﻌﻠﻤﻨﺎ ﻤﺎ ﻫﻭ ﻴﺴﻠﻙ ﻓﻴﻪ ﻓﻘﺎل ﻟﻪ ﺍﻟﻤﺠﺩ: "‪<Ä{•]çjÚæ<Ä{èæ<î{Þù<î{ßÚ<]ç{Û×Ãi‬‬ ‫]‪."..g×ÏÖ‬‬ ‫: ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻟﻨﺎﺠﺢ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻯ ﻴﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺎﺕ ﺍﻷﺸﻴﺎﺀ ﻭﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ﺃﻤﺎﻤﻪ ﻴﺤﺎﻭل ﺘﺤﻭﻴﻠﻬﺎ ﺇﻟـﻰ‬ ‫٤- ]‪í{ée^«ý‬‬ ‫<‬ ‫ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺎﺕ ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﻓﻰ ﻨﻅﺭﻩ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻟﻠﻨﻔﻭﺱ، ﻓﻴﻌﺭﻑ ﺃﻥ ﻓﻰ ﺃﻋﻤﺎﻕ ﻜل ﻨﻔﺱ ﺠﻭﻫﺭﺓ ﻭﻀـﻌﻬﺎ ﺍﷲ ﻭﻋﻠﻴـﻪ ﺃﻥ‬ ‫ﻴﺒﺤﺙ ﻋﻨﻬﺎ ﻭﻴﻅﻬﺭﻫﺎ.‬ ‫: ﺇﻥ ﺍﻟﻘﺎﺒﻠﻴﺔ ﻻ ﺘﻨﺘﻬﻰ.. ﻭﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺍﻟﺫﻯ ﻴﺸﻌﺭ ﺒﺎﻻﻜﺘﻔﺎﺀ ﻓﻰ ﻗﺭﺍﺀﺘﻪ ﺃﻭ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘﻌﻠﻤﻪ، ﻗﺩ ﻭﻀﻊ ﺭﺠﻠﻪ ﻋﻠﻰ‬ ‫٥- ]‪Ü×Ãj{Ö‬‬ ‫<‬ ‫ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﻨﻬﺎﻴﺔ.‬ ‫ﻭﻤﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﺫﻯ ﻴﻌﻠﻤﻙ ﺒل ﻴﻤﻜﻨﻙ ﺃﻥ ﺘﺴﺘﻘﻰ ﻋﻠﻤﻙ ﻤﻥ ﺃﻯ ﺇﻨﺴﺎﻥ ﻤﻬﻤـﺎ ﻜـﺎﻥ ﺃﺼـﻐﺭ ﺃﻭ‬ ‫ﺃﻜﺒﺭ، ﻤﺘﺨﺼﺼﺎ ﺃﻡ ﻋﺎﺩﻴﺎ.. ﻓﻜل ﺇﻨﺴﺎﻥ ﻟﻪ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻤﻨﻔﺭﺩﺓ ﻭﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻌﻁﻰ ﺸﻴﺌﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﺭﺏ ﺍﻟﻤﺠﺩ ﻨﻔﺴﻪ ﺃﻋﻁﺎﻨﺎ ﻤﺜﺎﻻ ﺃﻨﻪ "_‪."^ãßÚ<Ü×ÃjßÖ<^ßÚ^Ú_<íÖçËŞÖ]<Ä•çÊ><Ù^Ëù]<ØnÚ<]æ’iæ<]çÃq†i<<á‬‬ ‫ﹰ‬ ‫: ﺃﻭ ﻗﺎﺩﺭ ﻋﻠﻰ ﻨﻘل ﺍﻟﻌﺩﻭﻯ ﺍﻟﺭﻭﺤﻴﺔ.. ﻓﺈﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻫﻭ ﻨﺎﺭﺍ ﻤﻠﺘﻬﺒﺔ ﺃﻴﻀﹰ، ﻭﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻰ ﺒﻁﺒﻌـﻪ‬ ‫ﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫٦- ‪m`{jÖ]<Ø{ÏÞ<î{×Â<…^{Î‬‬ ‫<‬ ‫ﻤﻠﺢ ﻟﻸﺭﺽ ﻓﻴﺠﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻥ ﻴﺅﺜﺭ ﻻ ﺃﻥ ﻴﺘﺄﺜﺭ، ﻭﻟﻜﻥ ﻤﺎ ﻴﺤﺩﺙ ﻫﻭ ﺍﻟﻌﻜﺱ ﻓﺄﺼﺒﺢ ﻴﺸﻜﻰ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﺤﻴـﺎﺓ..‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﺤﻴﻁﻴﻥ ﺒﻪ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﻴﺘﻐﻴﺭ.‬
    • ‫ﻭﻨﻘل ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﻟﻴﺱ ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﻪ ﻁﺒﻊ ﻨﺴﺦ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺒل ﺇﻋﻁﺎﺀ ﺼﻔﺎﺘﻪ ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﻟﻤﻥ ﺤﻭﻟﻪ ﻭﺘﺭﻙ ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ ﻟﻜل ﻓـﺭﺩ ﻓـﻰ‬ ‫ﺇﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﺍﻟﺘﻰ ﺘﻬﻤﻪ ﺃﻭ ﺘﺸﺒﻌﻪ.‬ ‫: ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻟﻨﺎﺠﺢ ﺤﺭﻴﺹ ﺃﻥ ﻴﺴﻴﺭ ﻗﺩﻤﺎ ﻨﺤﻭ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﻭﺘﻨﻤﻴﺘﻬﺎ.. ﻓﻬﻭ ﻴﻜﺘﺸﻑ ﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﻨﻔﺱ‬ ‫ﹰ‬ ‫٧- ‪Œ^{ßÖ]<†èç{Şi<à{Ê‬‬ ‫<‬ ‫ﺃﻭ ﻤﻭﺍﻫﺒﻬﺎ ﻭﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺼﻐﻴﺭﺓ ﻴﺼﻘﻠﻬﺎ ﻭﻴﻨﻤﻴﻬﺎ ﻭﻴﻁﻭﺭﻫﺎ.‬ ‫ﻭﻴﺴﺎﻋﺩﻩ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺃﺴﻠﻭﺒﻪ ﻓﻰ ﺍﻟﺤﻭﺍﺭ.. ﻓﺎﻟﺘﺸﺠﻴﻊ ﻴﺩﻓﻊ ﺍﻟﻨﻔﻭﺱ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻟﻸﻤﺎﻡ ﻭﻴﺤﻔﺯﻫﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ، ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻨﻘﺩ ﺍﻟﻬـﺎﺩﻡ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻓﻬﻭ ﻴﻬﺩﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻴﻠﻐﻰ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺒﺎﻟﻨﻔﺱ.‬ ‫: ﻤﻥ ﺍﻷﺸﻴﺎﺀ ﺍﻟﻬﺎﻤﺔ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻠﻘﺎﺌﺩ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻗﻭﻴﺔ ﻭﻤﺸﺒﻌﺔ ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ، ﻓﻬﻭ ﻻ ﻴﻌﺎﻤﻠﻬﻡ ﻜﻘﺎﺌﺩ ﺒـل‬ ‫٨- ‪íòÊ]<l^ÎøÂ‬‬ ‫<‬ ‫ﻜﺄﺥ ﻴﻬﺘﻡ ﺒﻨﻔﻭﺴﻬﻡ ﻭﺃﺭﻭﺍﺤﻬﻡ.. ﻭﻴﺘﺎﺒﻊ ﻤﺸﻜﻼﺘﻬﻡ ﻭﻟﻪ ﻤﻌﻬﻡ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻓﺭﺩﻴﺔ ﺩﺍﻓﺌﺔ.‬ ‫ﻓﺎﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻟﻨﺎﺠﺢ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻯ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺃﻥ ﻴﺤﻁﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﺠﺯ ﻭﻴﺯﻴل ﺍﻟﻔﻭﺍﺭﻕ ﺒﻴﻨﻪ ﻭﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﻴﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻬﻡ.‬ ‫‪< <[<Œ^ßÖ]<ˆË <á_<àÓµ<ÌéÒ‬‬ ‫: ﻤﻬﻡ ﺃﻥ ﻴﺸﻌﺭ ﻜل ﻓﺭﺩ ﺃﻥ ﻤﺎ ﻴﻔﻌﻠﻪ ﺸﺊ ﻟﻪ ﻗﻴﻤﺔ ﻭﺫﻭ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻭﺇﺤﺘﻴﺎﺝ ﺸﺩﻴﺩ ﻟﻪ، ﻭﺃﻨﻪ‬ ‫١- _‪íéÖçò{Š¹]<í{éÛâù<š†{Â‬‬ ‫<‬ ‫ﻤﻠﻘﻰ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻘﻪ ﻭﺤﺩﻩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤل.. ﻟﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺘﻭﻀﻴﺢ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻟﻠﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻥ، ﻓﻴﻭﻟﺩ ﻓﻰ ﺩﺍﺨﻠﻬـﻡ ﺸـﻌﻭﺭ‬ ‫ﻋﻤﻴﻕ ﺒﺎﻷﻫﻤﻴﺔ ﻓﻴﺘﺤﺭﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﻭﻻ ﻴﺤﺘﺎﺠﻭﻥ ﻟﻤﻥ ﻴﺩﻓﻌﻬﻡ.‬ ‫: ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﺘﺸﻌﺭ ﺃﻥ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻤﺠﺭﺩ ﺩﻤﻰ ﻨﺤﺭﻜﻬﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺭﻏﺒﺎﺘﻨﺎ ﺃﻭ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺨﻁـﺔ‬ ‫ﹰ‬ ‫٢- ‪^<{ãé´æ<íéÖçò{Š¹]<ï„{Æ‬‬ ‫ﻤﻌﻴﻨﺔ.. ﻓﻨﺤﻥ ﻨﻌﻁﻰ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ ﻟﻶﺨﺭﻴﻥ ﻭﻟﻜﻨﻨﺎ ﻨﻼﺤﻘﻬﻡ ﺒﺎﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻓﻰ ﻜل ﻟﺤﻅﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﺸﻌﺭﻫﻡ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻟﺜﻘﺔ. ﻭﻨﺘﺩﺨل‬ ‫ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻟﻨﻠﻐﻰ ﺁﺭﺍﺌﻪ ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻁﻰ ﺍﻟﺼﻭﺭﺓ ﺸﻜل ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﻭﻟﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤﻕ ﻴﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺩﻴﻜﺘﺎﺘﻭﺭﻴﺔ. ﻓﺎﻟﺨﻁﺭ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻰ ﻫﻭ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺃﻨﻙ ﺘﻌﻁﻰ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ ﻵﺨﺭﻴﻥ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻤﺎﺯﻟﺕ ﻤﺤﺘﻔﻅﺎ ﺒﻪ ﻟﻨﻔﺴﻙ.‬ ‫ﹰ‬ ‫: ﺍﻟﺘﺸﺠﻴﻊ ﺩﻴﻨﺎﻤﻭ ﺨﻁﻴﺭ ﻴﺩﻓﻊ ﻤﻥ ﺤﻭﻟﻙ ﻟﻠﻌﻤل ﺒﻜل ﻁﺎﻗﺎﺘﻬﻡ، ﺃﺸﻌﺭﻩ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﺸـﻴﺌﺎ ﻟـﻪ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫٣- ‪‡^{¨ý^e<Í{Â]æ<Är{‬‬ ‫<‬ ‫ﻗﻴﻤﺔ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﺼﻐﻴﺭﺍ.. ﻭﺘﺤﺩﺙ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻋﻥ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﻭﻻ ﺘﺘﻜﻠﻡ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﻘﺼﻴﺭ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫: ﺤﻴﻨﻤﺎ ﺘﻌﻁﻰ ﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ ﻭﻀﺢ ﻜﻴﻑ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻨﺠﺯﻫﺎ.. ﻭﻻ ﺘﺤﺭﻙ ﻤـﻥ ﺘﻌﻁـﻴﻬﻡ ﻤﺴـﺌﻭﻟﻴﺎﺕ..‬ ‫٤- ‪Ì{éÒ<ä{Ö<x{•æ‬‬ ‫<‬ ‫ﻓﺎﻟﻬﺩﻑ ﻫﻭ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻟﺸﻰﺀ ﺒﻨﺠﺎﺡ ﻭﻟﻴﺱ ﻭﻀﻊ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻥ ﻓﻰ ﺇﻤﺘﺤﺎﻥ.‬ ‫: ﻻ ﺘﺸﻌﺭﻩ ﺃﻨﻙ ﻓﻭﻗﺎ ﻤﻨﻪ ﺘﻨﻅﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﻭﺘﺭﻗﺒﻪ.. ﺒل ﺃﺸﻌﺭﻩ ﺃﻨﻙ ﺒﺠﺎﻨﺒﻪ ﻟﺘﺴﻨﺩﻩ، ﻓﺤﻴﻨﻤﺎ ﻴﺘﻌﺜﺭ ﻴﺄﺘﻰ ﺇﻟﻴﻙ‬ ‫ﹰ‬ ‫٥- ]…‪ˆ<q]ç{£]<Ä{Ê‬‬ ‫ﻓﺘﺭﺸﺩﻩ.‬ ‫: ﺃﻥ ﺍﷲ ﻗﺎﺩﺭ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﺩ ﺍﻟﻀﻌﻔﺎﺀ ﻭﺍﻟﺠﻬﺎل ﻓﻴﺨﺯﻯ ﺒﻬﻡ ﺍﻟﺤﻜﻤﺎﺀ.‬ ‫٦- ]‪á^µý‬‬ ‫٣٢‬
    • ‫‪< ÜÂ<íÚ^‰_<J‬‬ ‫" ‪.DSVM<îiNE "x’ßÖ]æ<íf]æ<ìçÏÖ]<|æ…<Øe<Ø^ËÖ]<|æ…<^ߪÃè<<]<áù‬‬ ‫ﻤﻥ ﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﺍﻟﻨﺎﺠﺢ ﺃﻥ ﻴﻌﺭﻑ ﻜﻴﻑ ﻴﺤﻔﺯ؟ ﻭﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺘﺤﻔﻴﺯﻩ ﻓﻰ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﺨﺩﻭﻤﻴﻥ:‬ ‫ﺘﺤﻔﻴﺯ ﺠﻴﺩ‬ ‫...‪GOOD MOTIVATION‬‬ ‫ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺠﻴﺩ‬ ‫...‪GOOD EVALUATION‬‬ ‫ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻤﻨﺎﺴﺏ‬ ‫...‪GOOD MODIFICATION‬‬ ‫‪< V<MOTIVATION<íÛ×Ò‬‬ ‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻜﻠﻤﺔ ﺘﻡ ﺍﺨﺘﺼﺎﺭﻫﺎ ﺇﻟﻰ ٣ ﺤﺭﻭﻑ ‪ MOT‬ﻭﻟﻜل ﺤﺭﻑ ﻤﻌﻨﻰ ﻤﻌﻴﻥ ﻭﻋﻼﻗﺔ ﻤﺘﺒﺎﺩﻟﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺤﺭﻭﻑ ﺍﻷﺨﺭﻯ.‬ ‫‪Manager‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ‬ ‫‪M‬‬ ‫‪Other‬‬ ‫ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ‬ ‫‪O‬‬ ‫‪To‬‬ ‫ﺇﻟﻰ‬ ‫‪T‬‬ ‫...‪Manager‬‬ ‫ﺃﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺘﺤﻔﻴﺯ‬ ‫١- ‪: M.T.O‬‬ ‫..‪Motivate... Others‬‬ ‫ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ.‬ ‫..‪Others‬‬ ‫ﺃﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺩﺍﺨل‬ ‫٢- ‪: O.T.O‬‬ ‫..‪Motivate.. Others‬‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻌﻀﻬﻡ ﻟﺒﻌﺽ.‬ ‫ﺃﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻴﻘﻭﻤـﻭﻥ ..‪Others.. Motivate‬‬ ‫٣- ‪: O.T.M‬‬ ‫..‪Manager‬‬ ‫ﺒﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﻬﻡ.‬ ‫‪Infection‬‬ ‫ﻷﻨﻪ ﻜﻤﺎ ﻴﻘﺎل ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ‬ ‫..‪Motivation‬‬ ‫ﻋﺩﻭﺓ.‬ ‫‪< V<THEORY OF GEOGOR’S<‹q…çq<í膿Þ<IM‬‬ ‫ﺘﻭﻀﺢ ﻟﻨﺎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﻭﺍﻟﻤﺨﺩﻭﻡ ﻓﻰ ﻨﻁﺎﻕ "‪ "íÚ‚¤]<]‚Âc‬ﻭﺃﻫﻤﻴـﺔ ﺩﻭﺭ "]‪ "ˆ{éËvjÖ‬ﻓـﻰ ﻋﻨﺼـﺭ‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ.‬ ‫‪(Peve Acceptance) L.A‬‬
    • ‫✰٥‬ ‫ﻭﻴﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﺩﻯ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻘﺒﻭل ﺍﻟﺫﻯ ﻴﻤﻜﻥ ﻤـﻥ ﺨﻼﻟـﻪ ﺃﻥ ﻴﺒـﺩﺃ‬ ‫٢‬ ‫٤‬ ‫٥‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺩﻭﻡ ﺨﺩﻤﺘﻪ.‬ ‫‪L.A‬‬ ‫١- ﺘﺸﻴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻘﻁﺔ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺨﺩﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﻜﺎﻤل ﻟﻠﺨﺩﻤﺔ ﻭﻟﻜﻨﻪ ﺒﻌﻴﺩ ﻋـﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤﻘﺒﻭل ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻨﻘﺼﻪ ﻟـ:‬ ‫٣‬ ‫ﺃ- ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻜﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﺒﺩﺀ ﻓﻰ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ )‪.(١- Knowledge‬‬ ‫١‬ ‫✰✰ ٥‬ ‫ﺏ- ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﻤﻥ ﻴﺸﺠﻌﻪ ﺃﻭ ﻴﺤﻔﺯﻩ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺨﻁﻭﺓ )‪.(٢- Motivation‬‬ ‫٢- ﺘﻭﻀﺢ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻘﻁﺔ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺨﺩﻭﻡ ﻗﺩ ﺘﻠﻘﻰ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﻜﺒﻴﺭ ﻭﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻭﺍﻟﺘﻰ ﻋﻠﻰ ﺃﺜﺭﻫﺎ ﻗﺩ ﺍﺭﺘﻔـﻊ ﺇﻟـﻰ‬ ‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺠﻴﺩﺍ ﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﻭﺫﻟﻙ ﻴﺭﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﻗﻭﺓ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﺔ ﺍﻟﺘﻰ ﺘﻠﻘﺎﻫﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻋﻨﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻘﻁﺔ ﻗﺩ ﺘﺤﺩﺙ ﻅﺭﻭﻑ ﻟﻠﻤﺨﺩﻭﻡ ﺃﻭ ﺃﻨﻪ ﻗﺩ ﻴﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﻴﺨﺘﺒﺭ ﺨﺎﺩﻤﻪ، ﻓﺘﻴﻐﻴﺏ ﻋﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻤـﺭﺓ‬ ‫✟‬ ‫ﻤﻨﺘﻅﺭﺍ ﺭﺩ ﻓﻌﻠﻪ؟!‬ ‫ﹰ‬ ‫٣- ﺘﻭﻀﺢ ﻟﻨﺎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻘﻁﺔ ﻤﺎ ﺃﺼﺎﺏ ﺍﻟﻤﺨﺩﻭﻡ ﻤﻥ ﺇﺤﺒﺎﻁ ﻨﺎﺘﺞ ﻋﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻓﺘﻘﺎﺩ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﻟﻪ ﻭﻤﺘﺎﺒﻌﺘﻪ ﻓﺎﻨﺤﺩﺭ ﻤﺴﺘﻭﺍﻩ ﻜﻤـﺎ‬ ‫ﻟﻭ ﻜﺎﻥ ﻓﻰ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ. ﻭﺫﻟﻙ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻋﻁﺎﺀﻩ ﻓﻰ ﺍﻟﺒﺩﺀ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﻭﺘﺭﻜﻴﺯ ﻜﺒﻴﺭ ﺜﻡ ﺍﻨﻘﻁﺎﻉ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻤـﺭﺓ‬ ‫ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻭﻟﻡ ﻴﺘﻡ ﻤﺘﺎﺒﻌﺘﻪ ﻓﺄﺩﻯ ﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺴﻠﺒﻰ ‪.Negative Attitude - VE‬‬ ‫ﻭﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺭﻯ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﻤﺎ ﺤﺩﺙ ﻟﻤﺨﺩﻭﻤﻪ، ﻴﺘﻌﺠﺏ ﺜﻡ ﻴﺒﺩﺃ ﻤﻥ ﺠﺩﻴﺩ ﻓﻰ ﺇﻋﻁﺎﺌﻪ ﺩﻓﻌﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤـﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤـﺎﻡ ﻤﻨﺘﻅـﺭﺍ‬ ‫ﹰ‬ ‫✟‬ ‫ﺼﻌﻭﺩﻩ ﻤﺭﺓ ﺜﺎﻨﻴﺔ.‬ ‫٤- ﻨﺭﻯ ﻋﻨﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻘﻁﺔ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺨﺩﻭﻡ ﺍﺭﺘﻔﻊ ﻤﺴﺘﻭﺍﻩ ﻤﺭﺓ ﺜﺎﻨﻴﺔ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻟﺫﻯ ﺘﻠﻘﺎﻩ ﻤﻥ ﺨﺎﺩﻤﻪ ﻭﻨﺭﺍﻩ ﻭﻜﺄﻨﻪ ﻓﻰ ﺒﺩﺍﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻷﻭل ﻤﺭﺓ.‬ ‫ﻋﻨﺩ ﻭﺼﻭل ﺍﻟﻤﺨﺩﻭﻡ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻘﻁﺔ ﺍﻟﻬﺎﻤﺔ ﻓﻨﺭﺍﻩ ﻗﺩ ﻴﺴﻠﻙ ﺃﺤﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﺘﺠﺎﻫﺎﺕ :‬ ‫✟‬ ‫ﺃﻯ ﺃﻨﻪ ﻴﻅـل ﺜﺎﺒـﺕ ﻋﻠـﻰ ﻤﺴـﺘﻭﺍﻩ ﻓـﻰ ﺍﻟﺨﺩﻤـﺔ ﺩﻭﻥ ﺘﻁـﻭﻴﺭ‬ ‫٥‬ ‫‪.No Modification = Stability‬‬ ‫ﺃﻭ ﻴﺭﺘﻔﻊ ﺒﻤﺴﺘﻭﺍﻩ ﻓﻰ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻘﻴﺎﻤﻪ ﺒﺎﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻟﺫﺍﺘﻰ ‪.Self Motivation‬‬ ‫*٥‬ ‫**٥ ﺃﻭ ﻴﻨﺤﺩﺭ ﻤﺴﺘﻭﺍﻩ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻹﻫﻤﺎل ﻭﻋﺩﻡ ﻤﺘﺎﺒﻌﺘﻪ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﺨﺎﺩﻤﻪ ﻤﺭﺓ ﺜﺎﻟﺜﺔ.‬ ‫ﻓﻭﺠﺩ ﺍﻟﻤﺨﺩﻭﻡ ﻨﻔﺴﻪ ﻭﺤﻴﺩﺍ ﺒﺩﻭﻥ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﻓﻠﻡ ﻴﺴﺘﻤﺭ ﻓﻰ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ.‬ ‫ﹰ‬ ‫‪RABBIT AND CARROTTE THEORY OF‬‬ ‫‪<ˆ{éËvjÖ]<î{Ê<g{Þ…ù]æ<ì…„{¢]<í{膿Þ<IN‬‬ ‫<‬ ‫‪< V<MOTIVATION‬‬ ‫ﺼﺎﺤﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺠﻭﻥ ﺒﻴﻴﺭ ‪ ،Jean Pierre‬ﻁﺭﺤﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺭﺍﺽ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺨـﺩﺍﻡ ﻟﻔﻜـﺭﺓ ﺩﻭﺍﻡ‬ ‫ﺘﺤﻔﻴﺯ ﻭﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻤﺨﺩﻭﻤﻴﻬﻡ ﺤﺘﻰ ﺒﻌﺩ ﻨﺯﻭﻟﻬﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ.‬ ‫ﺃﺴﺎﺱ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺠﻭﺩ ﺸﺊ ﻤﻠﻤﻭﺱ )]¢„…‪ (ì‬ﻴﻅل ﻴﺠﺫﺏ ﺍﻟﻤﺨﺩﻭﻡ ﻟﻭﻗﺕ ﻁﻭﻴل ﻤﻊ ﺍﻷﺨـﺫ ﻓـﻰ ﺍﻻﻋﺘﺒـﺎﺭ ﻷﺤـﺩ‬ ‫ﺍﻻﺤﺘﻤﺎﻟﻴﻥ:‬ ‫١- ﺃﻥ ﻴﺼل ﺍﻟﻤﺨﺩﻭﻡ ﺇﻟﻰ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﺸﺒﺎﻉ ﻓﻼ ﻴﻁﻠﺏ ﺍﻟﻤﺯﻴﺩ )]¹‪.(Ôi^éu<ˆË¬æ<Äfè<xéŠ‬‬ ‫٢- ﺃﻥ ﻴﻅل ﺍﻟﻤﺨﺩﻭﻡ ﻓﻰ ﺍﺤﺘﻴﺎﺝ ﺩﺍﺌﻡ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺸﻰﺀ ﺍﻟﻤﻠﻤﻭﺱ ﻻﻋﺘﻴﺎﺩﻩ ﻋﻠﻴﻪ.‬ ‫٥٢‬
    • ‫ﻭﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺫﺭﺓ ﺒﻨﻴﺕ ﻋﻠﻰ ﻓﻜﺭﺓ ﺃﻥ ﺍﻷﺭﻨﺏ ﻴﻅل ﻴﺘﺒﻊ ﺍﻟﺠﺫﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻴﺄﻜﻠﻬﺎ.‬ ‫‪Carrots‬‬ ‫‪The rabbit Jump‬‬ ‫؟‬ ‫‪íÚ‚~×Ö<í膿ßÖ]<å„â<x×’i<Øâ<àÓÖæ‬‬ ‫ﺒﺎﻟﻁﺒﻊ ﻻ. ﻷﻥ ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ ﻓﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺸﺊ ﻤﻠﻤﻭﺱ، ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ ﻓﻰ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﻭﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻟﻴﺱ ﻜﺫﻟﻙ. ﻤـﻊ ﺍﻷﺨـﺫ ﻓـﻰ‬ ‫ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻨﻪ ﻗﺩ ﺘﺼﻠﺢ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻓﻰ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﻤﺜل ﻤﺠﻰﺀ ﻁﻔل ﻟﻠﻜﻨﻴﺴﺔ ﻷﻭل ﻤﺭﺓ. ﻓﻘﺩ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﻔﻴـﺯﻩ ﺒﺸـﻰﺀ‬ ‫ﻤﻠﻤﻭﺱ ﻤﺜل ﻗﻁﻌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﻴﻜﻭﻻﺘﻪ ﺃﻭ ﺒﻠﻌﺒﺔ ﻤﺎ. ﻤﻊ ﺍﻟﻌﻠﻡ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﺎﻓﺯ ﻴﺘﻡ ﺘﺒﺩﻴﻠﻪ ﻭﺘﻘﻠﻴﻠﻪ ﺘﺩﺭﻴﺠﻴﺎ ﺤﺘﻰ ﻴﺘﻌﻭﺩ ﺍﻟﻁﻔل ﻋﻠﻰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺤﺏ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ )ﻋﺎﺩﺓ(.‬ ‫)ﻋﺎﺩﺓ( ‪) Motivation.... Habet‬ﺘﺤﻔﻴﺯ(.‬ ‫ﻓﺎﻟﺤﺎﻓﺯ ﺍﻟﻤﻠﻤﻭﺱ ﻤﻁﻠﻭﺏ ﻭﻟﻜﻥ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﺘﻌﻭﺩ ﺍﻟﻁﻔل ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻓﻰ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﻫﻰ ﻋﻼﻗﺔ ﻤﻨﻔﻌـﺔ‬ ‫ﻓﻘﻁ ﻤﻊ ﺍﻷﺨﺫ ﻓﻰ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻟـ ‪ Motivation‬ﻴﺒﺩﺃ ﺒﺎﻻﺒﺘﺴﺎﻤﺔ.‬ ‫‪< V<D,M,S Relationship<x’ßÖ]æ<ˆéËvjÖ]æ<ØÛÃÖ]<°e<íÎøÃÖ]<IO‬‬ ‫ﺘﻌﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺜﻼﺙ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻭﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ.‬ ‫ﺘﻘﻭﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻜل ﻋﻤل ﺘﻤﺘﺩ ﻴﺩ ﺍﷲ ﻓﻴﻪ ﻭﻴﻌﻤل ﺒﺄﻤﺎﻨﺔ، ﻴﻨﺎل ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻰ ﻤﺯﻴﺩ ﻤـﻥ‬ ‫ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻟﻠﻌﻤل ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻭﻫﻜﺫﺍ.. ﻭﻟﻜﻰ ﺘﺤﻔﺯ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﺘﻌﺭﻑ ﻜﻴﻑ ﻨﻘﻴﻡ.‬ ‫‪< V<CHARACTERIE OF EVALUATION<Üé׊Ö]<ÜééÏjÖ]<l^Ë‘]çÚ<IP‬‬ ‫ﻟﻜﻰ ﺘﺘﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺴﻠﻴﻤﺔ ﻻﺒﺩ ﻭﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﻴﺔ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﺒﻤﺎ ﻴﻠﻰ:‬ ‫١- ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﻴﺔ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﺒﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻘﺎﻡ ‪.Knowledge‬‬ ‫٢- ﺃﻥ ﻴﻌﺭﻑ ﻭﻴﻌﻰ ﺘﻤﺎﻤﺎ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻌﻪ ﻜل ﺸﺨﺹ ﻋﻠﻰ ﺤﺩﺓ ‪.Skilles‬‬ ‫ﹰ‬ ‫٣- ﺍﻟﺘﻜﻨﻴﻙ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﻴﻌﺭﻑ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻘﺎﻡ ‪.Techniques‬‬ ‫‪Evaluation‬‬ ‫‪Knowleadge‬‬ ‫‪Skilles‬‬ ‫‪Teachniques‬‬ ‫ﻓﻰ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻹﺨﻔﺎﻕ ﻓﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﻨﺎﺘﺞ ﻋﻥ ﺃﺨﻁﺎﺀ ﺒﺎﻟﻘﺎﺌﺩ ﻨﻔﺴﻪ ﻭﻟﻴﺴﺕ ﺒﺴﺒﺏ ﺃﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻌﻪ. ﻭﻟﻜـﻰ‬ ‫ﻴﺘﻔﺎﺩﻯ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻵﺘﻰ:‬ ‫١- ﺇﻋﻁﺎﺀ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻜﺎﻓﻰ ﻟﻠﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ.‬ ‫٢- ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺭﺓ )‪ (h]†Ş•]<Ý‚Â‬ﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﺘﻡ ﺇﺘﺨﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺎ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ.‬ ‫٣- ﻓﻰ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻹﺨﻔﺎﻕ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﺸل ﻻ ﻴﺘﻡ ﺇﻟﻘﺎﺀ ﺍﻟﻠﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﺤﺒﻁﺔ ﺃﻭ ﻤﻬﻴﻨﺔ ﺒل ﺘﺩﺭﺱ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ‬ ‫ﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﺘﻡ ﺤﺩﻭﺙ ﺍﻟﻔﺸل ﻤﺭﺓ ﺜﺎﻨﻴﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒﺎﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻰ ‪.Positive Attitude‬‬
    • ‫٤- ﻭﻀﻊ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﻟﺘﻜﻭﻥ ﻤﻌﻠﻭﻤﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ ﺤﺘﻰ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺴﻠﻴﻤﺔ.‬ ‫_‪< <V<TYPES OF MOTIVATION<ˆéËvjÖ]<Å]çÞ‬‬ ‫‪< V<LIATEN POSITIVELY<íée^«de<ÄÛŠÖ]<IM‬‬ ‫ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻋﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻟﺴﻤﻊ ﺒﺈﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺃﻯ ﺒﺎﻫﺘﻤﺎﻡ. ﻓﻘﺩ ﻴﺴﻤﻊ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﻤﺨﺩﻭﻤﻴﻪ ﻟﻤﺠﺭﺩ ﺍﻟﺴﻤﻊ ﻭﻟﻜﻨﻪ ﺸﺎﺭﺩ ﻋﻨﻪ ﻓﻴﺼﻴﺏ‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺩﻭﻡ ﺒﺈﺤﺒﺎﻁ ﻭﻗﺩ ﻻ ﻴﺘﻜﻠﻡ ﻤﻌﻪ ﻤﺭﺓ ﺜﺎﻨﻴﺔ ﻟﺫﻟﻙ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﻹﺼﻐﺎﺀ ﺒﺎﻫﺘﻤﺎﻡ ﻭﺘﺭﻜﻴﺯ ﻟﺘﺩﻋﻴﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺒـﻴﻥ ﺍﻟﻤﺨـﺩﻭﻡ‬ ‫ﻭﺨﺎﺩﻤﻪ.‬ ‫‪< V<POSITIVE COMARAISON<Díée^«ý]E<íÞ…^Ϲ]<IN‬‬ ‫ﻋﻤل ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻭﻟﻜﻥ ﻟﻸﻓﻀل ﺃﻯ ﻟﻴﺱ ﻫﺩﻑ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺍﻹﺤﺒﺎﻁ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻘﺩ ﺍﻟﺴﻠﺒﻰ ﻭﺇﺫ ﻤﺎ ﺘﺘﻡ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻟﻴـﺘﻡ ﺍﺘﺨـﺎﺫ ﺴـﻠﻭﻙ‬ ‫ﺇﻴﺠﺎﺒﻰ ﺒﻨﺹ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪.+ VE‬‬ ‫‪< V<Ask<Ù]öŠÖ]<IO‬‬ ‫ﻴﺘﻡ ﻋﻤل ﻤﻘﺎﺭﻨﺎﺕ ﻭﻟﻜﻥ ﻓﻰ ﺼﻭﺭﺓ ﺴﺅﺍل ﻭﺫﻟﻙ ﻟﺘﻭﻀﻴﺢ ﺍﻟﺭﺅﻴﺔ ﻭﻁﺭﺡ ﺃﻓﺎﻕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﻭﺇﻀـﺎﻓﺎﺕ‬ ‫ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ.‬ ‫‪< <V<FORCING A TARGET<…^fqý]<IP‬‬ ‫ﻭﻗﺩ ﻴﻭﺠﺩ ﻨﻭﻉ ﺃﺨﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻭﻟﻜﻨﻪ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺴﻠﺒﻰ ﻴﺘﻠﺨﺹ ﻓﻰ ﻓﺭﺽ ﻫﺩﻑ ﻤﻌﻴﻥ ﻟﻠﺘﺤﻘﻴﻕ ﺒﺼﺭﻑ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﺭﻏﺒﺔ‬ ‫ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻌﻪ ﻭﻤﺸﺎﺭﻜﺘﻬﻡ ﺃﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭل ﻫﻨﺎ ﻴﺘﺠﺎﻫل ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﻴﺘﺠﻨﺏ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﺘﻰ ﻫﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻟﻨﺎﺠﺢ‬ ‫ﺍﻟﺒﻨﺎﺀ.‬ ‫‪< V<N.B<í¾çv×Ú‬‬ ‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺍﻟﺴﻭﻯ ﻟﺩﻴﻪ ﺤﺎﻓﺯ ﺫﺍﺘﻰ ‪.A + B - C = Motivation‬‬ ‫‪A‬‬ ‫ﺍﻟﺨﻴﺎﻻﺕ ﻭﺃﺤﻼﻡ ﺍﻟﻴﻘﻅﺔ ﻭﺍﻟﻁﻤﻭﺤﺎﺕ‬ ‫‪B‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ‬ ‫‪C‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫٧٢‬
    • < < Ôè‚Ö<áçÓè<á_<‚e÷<ˆË <îÓÖ ‫ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‬ KNOWLEADGE ‫ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‬ SKILLS ‫ﺘﻜﻨﻴﻙ‬ TECHNIQURS ‫ﺘﻘﻴﻴﻡ‬ EVALUTRAIN ‫ﺘﺤﻔﻴﺯ‬ MOTIVAT ‫ﻋﻤل ﺠﻴﺩ‬ DO WELL ‫ﻨﺠﺎﺡ‬ SUCCESS ‫ﺘﺤﻔﻴﺯ ﺩﺍﺨﻠﻰ ﺫﺍﺘﻰ‬ SELF MOTIVATION ‫ﻋﻤل ﺃﻜﺜﺭ‬ DO MORE < ^ğÛñ]<ÔÖ<ˆÊ^£]<çâ<x銹]<ØÃq_
    • ‫_‪< îÚ^‰<͆_<JJ‬‬ ‫ﻤﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ، ﻜﻭﻨﻪ ﻴﺅﺜﺭ ﻭﻴﻠﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻭﻴﺤﻔﺯﻫﻡ ﻨﺤﻭ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺩﻑ ﻤﻌﻴﻥ، ﺇﺫﻥ ﻜﻠﻤﺔ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺃﻭ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﻫﻨـﺎ‬ ‫ﺘﺄﺘﻰ ﻜﻠﻤﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻔﻬﻡ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ، ﻭﻟﺫﺍ ﻜﻴﻑ ﻴﺘﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ؟‬ ‫ﺒﺈﺨﺘﻴﺎﺭ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ.‬ ‫✟‬ ‫ﺍﻹﻗﻨﺎﻉ.‬ ‫✟‬ ‫✟ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ.‬ ‫✟ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻟﻤﺯﺍﻴﺎ.‬ ‫✟ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﺍﻟﺤﺴﻥ.‬ ‫✟ ﺍﻟﻘﺩﻭﺓ.‬ ‫✟ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ.‬ ‫✟ ﺍﻷﻤﺎﻨﺔ.‬ ‫ﻭﻤﻌﻅﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺘﺘﺸﺎﺒﻪ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻤﻊ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻴﺔ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ.‬ ‫ﹰ‬ ‫‪< V<‚ñ^ÏÖ]<l^Ë‘]çÚ‬‬ ‫‪< V<D<Authority and Power<ì…‚ÏÖ]E<ìçÏÖ]æ<íŞ×ŠÖ]<IM‬‬ ‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺎﺕ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ، ﻭﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺘﻭﻟﺩ ﻟﺩﻴﻪ ﻗﻭﺓ ﺃﻭ ﻗﺩﺭﺓ ﻭﺴﻁ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ، ﻭﻻ ﻴﺠـﺏ ﺃﻥ‬ ‫ﻴﻌﺘﻤﺩ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ، ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﺘﻤﻨﺤﻪ ﻭﻀﻊ ﻤﺒﺩﺌﻰ ﻤﻤﻴﺯ، ﻭﻟﻜﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﺘﻤﺎﺩﻯ ﻓﻰ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ، ﻴﻠﻘﺏ ﺒﻠﻘﺏ‬ ‫ﺴﺎﺌﻕ ﺍﻟﻌﺒﻴﺩ ‪ Driver Salves‬ﻓﻬﻭ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻫﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻭﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻰ ﻭﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻭﻻ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﻗﺩﺭﺘﻪ ﻓﻰ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺭﻴﻕ. ﻭﻟﺫﺍ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺭﺍﻋﻰ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﺒﻤﻌﺩل ﻤﻌﻘﻭل.‬ ‫‪< V<Influence<m`jÖ]<IN‬‬ ‫ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﺘﻨﺒﻊ ﻤﻥ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ، ﻭﻗﺩﺭﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻌﺩل ﻭﺴﻁ ﺍﻟﻔﺭﻴﻕ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫـﺩﺍﻑ ﺍﻟﻔﺭﻴـﻕ، ﻭﺍﻟﻨﺘﻴﺠـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻠﻘﺎﺌﻴﺔ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﻫﻰ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻟﺫﻯ ﻴﻨﺒﻊ ﻤﻥ ﺃﻋﻀـﺎﺀ ﺍﻟﻔﺭﻴـﻕ ﻤـﻊ ﺍﻟﻘﺎﺌـﺩ ﻟﺘﺤﻘﻴـﻕ ﺍﻷﻫـﺩﺍﻑ -‪Voluntary co‬‬ ‫‪ Operation‬ﻭﻟﺫﻟﻙ ﻴﻘﻭﺩ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ‪ ،High Productivity‬ﻭﻻ ﻴﻅﻬﺭ ﺁﻴﺔ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺨﻭﻑ ﺃﻭ ﻜﺭﺍﻫﻴﺔ ﻤﻥ‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻴﻕ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ، ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﻭﻟﺩ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﻭﻤﺤﺒﺔ ﻭﺭﻏﺒﺔ ﻓﻰ ﺍﻟﻌﻁﺎﺀ.‬ ‫‪< V<Motivation<<ˆéËvjÖ]<IO‬‬ ‫ﻭﻫﺫﻩ ﺘﻜﻭﻥ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻁﺒﻴﻌﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻟﻘﺩﺭﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﻭﺴﻁ ﺍﻟﻔﺭﻴﻕ ﻭﺍﻟﺘﻰ ﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﺩﻓﻊ ﻟﻸﻤﺎﻡ ﻨﺤﻭ ﺘﺤﻘﻴـﻕ‬ ‫ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ، ﻤﻤﺎ ﺴﻴﺠﻨﻰ ﺃﺜﺎﺭ ﻁﻴﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻔﺭﻴﻕ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ، ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺘﻰ ﻨﻌﻤل‬ ‫ﻓﻴﻬﺎ، ﻭﺍﻟﺘﺤﻔﺯ ﻟﻴﺱ ﻓﻘﻁ ﻤﺎﺩﻴﹰ، ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻤﻌﻨﻭﻴﺎ ﻭﻨﻔﺴﻴﺎ ﻭﻋﻠﻤﻴﺎ ﻭﺫﺍﺘﻴﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻔﺭﻴﻕ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻨﻅـﺭ ﺇﻟﻴـﻪ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺎ‬ ‫ﺒﺎﻫﺘﻤﺎﻡ ﻓﻰ ﻤﻌﺎﻤﻼﺘﻨﺎ، ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﻤﺭﻜﺯ ﻓﻘﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ.‬ ‫٩٢‬
    • ‫ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ: ﻗﺴﻤﺕ ﻋﻠﻤﻴﺎ ﺇﻟﻰ ٦ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻜﺎﻵﺘﻰ :‬ ‫ﹰ‬ ‫: ﺃﻜل - ﺸﺭﺏ - ﺴﻜﻥ - ﻟﺒﺱ - ﻋﻨﺎﻴﺔ ﺼﺤﻴﺔ.‬ ‫- _‪íé‰^‰_<l^q^éju] :÷æ‬‬‫‪ğ‬‬ ‫: ﻤﺎل ﻜﺎﻓﻰ - ﻨﻭﻋﻴﺔ ﻤﻤﻴﺯﺓ ﻤـﻥ ﺍﻟﻁﻌـﺎﻡ - ﺘﺭﻓﻴـﻪ‬ ‫- ‪îÂ^{Ûjqý]<Ä{Îç¹]æ<l]^{ÃÖ]<^ã{•†Ëi<l^è…æ†{• :^ğ<{éÞ^m‬‬ ‫<‬ ‫)ﺭﺤﻼﺕ( - ﻤﻼﺒﺱ ﺃﻜﺜﺭ ﺘﻤﻴﺯﺍ.‬ ‫ﹰ‬ ‫: ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻭﻅﻴﻔﻰ - ﺍﻁﻤﺌﻨﺎﻥ ﺼﺤﻰ - ﺃﻤﻥ ﺸﺨﺼﻰ - ﺤﻤﺎﻴـﺔ ﺴـﻴﻜﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﻤـﻥ‬ ‫- ‪á^{Úù]æ<à{ÚüÖ<t^éjuc :^ğ nÖ^m‬‬ ‫<‬ ‫ﺍﻹﺭﻫﺎﺏ ﺍﻟﻔﻜﺭﻯ - ﺃﻤﺎﻥ ﻓﻰ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ.‬ ‫: ﻜﻭﻨﻰ ﻋﻀﻭﺍ ﻤﻘﺒﻭل ﻭﻏﻴﺭ ﻤﺭﻓﻭﺽ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﺘﻰ ﺃﻋﻤل‬ ‫ﹰ‬ ‫- …]‪^<{ãéÖc<ð^{ÛjÞý]æ<í{Â^¶<à{Ú<ÙçfÏ×Ö<t^éju] :^ğ Ãe‬‬ ‫ﻤﻌﻬﺎ ﺒل ﺃﻨﺘﻤﻰ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺒﺎﺭﺘﻴﺎﺡ.‬ ‫: ﻭﻫﻰ ﺃﺭﻗﻰ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻹﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺒﺸـﺭﻴﺔ، ﻜـﻭﻨﻰ ﻤﻨﺠـﺯﹰ،‬ ‫ﺍ‬ ‫- }^‪|^{rß×Ö<ç{ޤ]æ<h…‚{jÖ]æ<…ç{Şj×Ö<t^{éju] :^ğ<{ŠÚ‬‬ ‫<‬ ‫ﻭﻨﺎﺠﺤﺎ .‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﻨﺤﻥ ﻨﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ، ﻻ ﻴﺼﻠﺢ ﺃﻥ ﻨﺨﻁﻭ ﻨﺤﻭ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍﻹﺤﺘﻴﺎﺝ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ ﻭﻨﺘـﺭﻙ ﺍﻷﻭل، ﻭﻟﻜﻨﻬـﺎ ﺘﺴﻠﺴـل‬ ‫ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻫﺭﻤﻴﺔ ﺘﺒﺩﺃ ﻤﻥ ﺍﻷﻭل ﻭﺘﻌﻠﻭ ﺤﺘﻰ ﺍﻹﺤﺘﻴﺎﺝ ﺍﻷﺨﻴﺭ، ﻭﻋﻠﻴﻨﺎ ﻜﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﻌﻰ ﻓﻰ ﺘﻌﺎﻤﻠﻨﺎ ﻤﻊ ﺍﻟﻔﺭﻴﻕ ﻨﺤﻭ ﺇﺸﺒﺎﻉ‬ ‫ﻫﺭﻡ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻤﻌﻨﺎ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﻨﺘﻅﻤﺔ.‬ ‫‰‪< V<Ù]ö‬‬ ‫ﻜﻭﻨﻨﺎ ﻜﺨﺩﺍﻡ، ﻨﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺸﺒﺎﺏ ﻤﻌﻅﻤﻬﻡ ﺍﺸﺒﻌﻭﺍ ﺍﻹﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ، ﻭﻴﺴـﻌﻭﺍ ﻟﺘﺤﻘﻴـﻕ ﺇﺸـﺒﺎﻉ ﺍﻹﺤﺘﻴﺎﺠـﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻤﺔ )٦،٥،٤(، ﻭﻟﺫﺍ ﻜﻴﻑ ﻨﺤﻘﻕ ﺫﻟﻙ ﻓﻰ ﺘﻌﺎﻤﻼﺘﻨﺎ ﻤﻊ ﺍﻟﺸﺒﺎﺏ ﻓﻰ ﺨﺩﻤﺎﺘﻨﺎ؟‬ ‫ﻟﻜﻰ ﻨﺤﻘﻕ ﺫﻟﻙ، ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﺩﻴﻨﺎ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻜﺎﻓﻴﺔ ﻋﻥ ﺨﻠﻔﻴﺔ ﺍﻟﺸﺒﺎﺏ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻨﺨﺩﻤﻬﻡ ﻭﻫـﺫﺍ ﻴﻌـﺭﻑ ‪ Record‬ﻭﻴﺸـﻤل‬ ‫ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻋﻥ ﻜل ﺸﺎﺏ ﻭﻤﺎﺫﺍ ﻴﺴﻌﺩﻩ، ﻭﻤﺎ ﻫﻰ ﻤﺴﺎﺤﺎﺕ ﻨﺠﺎﺤﻪ، ﻭﺨﻠﻔﻴﺔ ﺘﻜﻭﻴﻨﻪ، ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻌﻴﺸﺘﻪ، ﻭﻋﻠﻴﻨﺎ ﺃﻥ ﻨﻨﻅﺭ ﻟﻜـل‬ ‫ﺸﺨﺹ ﻓﻰ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﺃﺼل ‪ Assets‬ﻭﻨﻌﺎﻤﻠﻪ ﺤﺴﺏ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﻪ، ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻨﺩﺭﺴﻪ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺍﻋﻴﺔ.‬ ‫ﺜﻡ ﻨﻁﺭﺡ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻴﺤﻭﻯ ﺘﺴﺎﺅﻻﺕ ﺤﻭل ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻰ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ، ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻰ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻭﻓﻬﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ:‬ ‫: ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻭﺘﻌﻠﻴﻕ: ﺍﻷﻓﻀل ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻴﻭﻟﺩ ﻭﻴﺼﻨﻊ، ﻓﺎﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻭﻫﺒﺔ ﺇﻟﻬﻴـﺔ‬ ‫- _‪Äß{’è<÷æ<‚{Öçè<‚{é¢]<‚{ñ^ÏÖ] :÷æ‬‬ ‫<‬ ‫‪ğ‬‬ ‫ﻭﻟﻜﻥ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﺘﺼﻘل ﺒﺎﻟﻌﻠﻡ ﻭﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻭﺍﻟﻘﺭﺍﺀﺓ.‬ ‫: ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ: ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻓﻕ. ﺘﻌﻠﻴـﻕ:‬ ‫- ‪^<{ãéÊ<å†{Úa<^{Ú<Ø{Ò<Ø{ÃËè<ç{â<^{¹^<í{fé<íÏè†Şe<°‰æõ†¹]<ØÚ^Â_<^Þ_ :^ğ éÞ^m‬‬ ‫<‬ ‫ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﺍﺴﻤﻊ ﻟﻠﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ﻷﻨﻪ ﻴﺤﻤل ﺃﻤﺎﻨﺔ ﻭﺼﺩﻕ ﻭﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺫﻜﺎﺀ ﻤﺜﻠﻰ ﺒل ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﻓﻀل ﻤﻨﻰ ﻭﻟﺫﺍ ﻻ ﻴﺠﺏ ﻓﻘﻁ‬ ‫ﺃﻥ ﻴﻁﻴﻌﻨﻰ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺱ ﺒﺩﻭﻥ ﻓﻬﻡ، ﻭﺍﻟﺠﻴﻭﺵ ﺍﻵﻥ ﺍﻟﺘﻰ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻁﺒﻕ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﻓﻘﻁ ﺒﺩﺃﺕ ﺘﻨﺸﺄ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﻤﻌﺎﻫﺩ ﻟﻸﺩﺍﺭﺓ،‬ ‫ﻭﻟﻡ ﻴﻌﺩ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻓﻘﻁ ﺃﻭﺍﻤﺭ ﻭﻨﻭﺍﻫﻰ، ﻭﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﻟﻸﺨﺫ ﻭﺍﻟﻌﻁﺎﺀ ﻭﺘﺒﺎﺩل ﺍﻟﻤﺸـﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﺘﻤـﺩﺓ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻌﻠـﻡ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ.‬ ‫- ‪ : Ü{ãiæ]ƒ<î{×Â<Üâ^{ÛjÂ]<…‚{Ïe<°{‰æõ†¹]<î{×Â<‚{ÛjÃè<‚{é¢]<‚{ñ^ÏÖ] :^{nÖ^m‬ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻕ: ﻤﻭﺍﻓﻕ. ﻭﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ‬ ‫<‬ ‫<‪ğ‬‬ ‫ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻯ ﻋﻠﻰ ﺫﺍﺘﻰ، ﻷﻨﻬﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﺇﺤﺘﻜﺎﻜﺎ ﺒﺎﻟﻤﻭﻗﻊ ﻭﺃﻨﺎ ﺩﻭﺭﻯ ﻟﻴﺱ ﻤﺠﺭﺩ ﻤﺸﺎﻫﺩﺘﻬﻡ، ﺒـل ﺃﺅﺩﻯ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺃﻋﻤﺎل ﺃﺨﺭﻯ )ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ، ﺘﺨﻁﻴﻁ، ﺘﻘﻴﻴﻡ... ﺍﻟﺦ( ﻤﻥ ﺒﺎﻗﻰ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ.‬ ‫: ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻕ: ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻓﻕ.‬ ‫- …]‪Ø{ÛÃÖ^e<†{Ú]æù]<…‚{‘]<á_<Ø{fÎ<h^f{‰ù]<†{Ò ƒ]<á_<î{×Â<ğ^{Ûñ]<H‚{ñ^ÏÒ<^{Þ_ :^ğ<{Ãe‬‬ ‫<‬ ‫ﻷﻥ ﻜﻠﻤﺔ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺃﻓﺴﺩﺕ ﺍﻟﺠﻤﻠﺔ، ﻓﺎﻟﻘﺎﺌﺩ ﻗﺩ ﻴﺤﻠل ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﻋﻨﺩ ﺍﺘﺨﺎﺫﻩ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺎ، ﻭﻟﻜﻥ ﻟﻴﺱ ﺫﻟﻙ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻓﻰ ﻜـل‬ ‫ﹰ‬
    • ‫ﺘﻔﺎﺼﻴل ﺍﻷﻤﻭﺭ، ﻭﺨﺎﺼﺔ ﺇﺫ ﺘﻌﺭﻀﻨﺎ ﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﻟﻘﺭﺍﺭ ﺴﺭﻴﻊ، ﻻ ﻴﺼﻠﺢ ﺃﻥ ﻨﻭﻗﻑ ﺍﻷﻤﺭ ﺃﻭ ﺍﻟﺤل ﻨﺤﻠل ﻋﻨﺎﺼﺭﻩ‬ ‫ﻭﺃﺴﺒﺎﺒﻪ ﻟﻠﻤﺭﺅﺴﻴﻴﻥ، ﻓﺫﻟﻙ ﺴﻴﻌﺭﻀﻨﺎ ﻟﻠﺘﻤﺎﺩﻯ ﻓﻰ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻭﻻ ﻴﺅﺩﻯ ﻟﺤﻠﻬﺎ ﻨﻌﻡ ﻋﻠﻴﻨﺎ ﺃﻥ ﻨﻤﻴل ﻟﺘﺤﻠﻴل ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﻭﺭﺍﺀ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﻟﻜﻥ ﻟﻴﺱ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ.‬ ‫ﻫﻨﺎﻙ ﺜﻼﺙ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ :‬ ‫ﺏ- ﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻰ.‬ ‫ﺃ- ﺩﻜﺘﺎﺘﻭﺭﻯ.‬ ‫ﺝ- ﻤﺴﻴﺭ ﺍﻷﻤﻭﺭ )‪.(Šiæ<î–³<ì^é£]<ğ^Ò…^i‬‬ ‫ﻭﻫﺫﺍ ﻻ ﻴﺼﻠﺢ ﺃﻥ ﻨﺴﺘﺨﺩﻡ ﻨﻭﻋﺎ ﻭﺍﺤﺩﺍ ﻓﻘﻁ ﻜﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ، ﻭﻟﻜﻥ ﻋﻠﻴﻨﺎ ﺃﻥ ﻨﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ ﺼﻔﺎﺕ ﻤﻌﺎ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻗﻑ ﺃﻭ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻅﺭﻑ ﺍﻟﺫﻯ ﻨﻌﻴﺸﻪ ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ، ﻓﻤﻥ ﺍﻟﺴﻴﺊ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺩﻜﺘﺎﺘﻭﺭﻴﺎ ﺃﻭ ﺤﺘﻰ ﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺎ ﻓﻘﻁ، ﻭﻟﻜﻥ ﻗﺩﺭﺘﻙ ﻋﻠـﻰ ﺍﺨﺘﻴـﺎﺭ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻟﻜل ﻤﻭﻗﻑ، ﻫﻰ ﺍﻟﺘﻰ ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻟﻨﺎﺠﺢ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ.‬ ‫: ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴـﻕ: ﻏﻴـﺭ ﻤﻭﺍﻓـﻕ. ﻭﻋﻠﻴﻨـﺎ ﺃﻥ ﻨﻔﻬـﻡ ‪COST‬‬ ‫- }^‪ :^ğ<{ŠÚ‬ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ]¢‪í{Ë×Ói<ï`{e<ä{Ê]‚â_<ˆ{rßè<‚{é‬‬ ‫< <‬ ‫,‪ BENEFIT‬ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺃﻥ ﻨﺤﺩﺩ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ، ﻭﻤﺩﻯ ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺫﻟﻙ ﺒﻤﺎ ﻴﻨﻔﻕ ﻤﻥ ﺘﻜﻠﻔﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻁﺒـﻕ‬ ‫ﻓﻰ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ.‬ ‫- ‰^‪<^ğ {jÎæ<k{×ÛÂ<ç{Ö<î{ju<î{ŠËße<å÷ç{i_<^´cæ<H“~<ïù<ïçéu<Åæ†Ú<ï_<ğ^Îøc<îŞÂ_<÷<H†è‚ÛÒ<^Þ_ :^ğ ‰‬‬ ‫<‬ ‫‪ : ^éÊ^{•c‬ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ: ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻓﻕ. ﻓﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺤﻴﻭﻴﹰ، ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ﻭﺍﻟﻔﺭﻴﻕ ﺴﻴﻘﻭﻤﻭﺍ ﺒﺎﻟﺘﻨﻔﻴﺫ، ﻭﻟﺫﺍ ﻻﺒﺩ‬ ‫ﺎ‬ ‫<‪ğ‬‬ ‫ﺃﻥ ﻴﻔﻭﺽ ﻟﻬﻡ ﺍﻷﻤﺭ، ﻜﻤﺎ ﻻ ﻴﺨﺘﻠﻔﻭﺍ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻋﻨﻰ ﻓﻰ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ، ﻭﻜل ﻤﺎ ﺃﻤﺘﺎﺯ ﺒﻪ ﻋﻨﻬﻡ ﻫﻭ ﺨﺒﺭﺘﻰ ﻭﺭﺅﻴﺘﻰ ﺍﻟﺸـﺎﻤﻠﺔ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻟﻸﻤﻭﺭ، ﻭﻟﻜﻥ ﺫﻟﻙ ﻻ ﻴﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﺃﺅﺩﻯ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﺒﻨﻔﺴﻰ، ﻭﻟﻜﻥ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﺃﻓﻭﺽ ﻭﺫﻟﻙ ﻴﻌﻨﻰ.‬ ‫.‪When I delegate, I take my hand off, but I keep my eyes on‬‬ ‫ﺃﻨﻪ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺃﻓﻭﺽ ﻟﻶﺨﺭﻴﻥ، ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﺴﺤﺏ ﻴﺩﻯ ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭﻟﻜﻥ ﺃﺤﻔﻅ ﻋﻴﻨﻰ ﺘﺭﺍﻗﺏ ﺘﺤﻠل ﻤﺎ ﻴﺩﻭﺭ ﺇﺯﺍﺀ ﺫﻟﻙ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺇﻥ ﺇﺤﺩﻯ ﻋﻼﻤﺎﺕ ﻓﺸل ﺃﻯ ﻗﺎﺌﺩ ﺃﻭ ﻤﺩﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻋﻨﺩ ﻏﻴﺎﺒﻪ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﻌﻤل، ﻓﻬﺫﺍ ﻴﻌﻨﻰ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﺴﺘﺨﺩﻡ ﻨﻅﺎﻡ، ﻭﺍﻨﻪ ﻻ ﻴﻔﻭﺽ‬ ‫ﺴﻠﻁﻪ، ﺃﻨﻪ ﻴﻬﻭﻯ ﺃﻥ ﻴﺤﻘﻕ ﺒﻨﻔﺴﻪ ﻜل ﺸﻰﺀ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻘﺎل ‪ DELEGATION SYSTEM‬ﻋﻨﻪ ﻓـﻰ ﻋﻠـﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪One‬‬ ‫‪.Man show‬‬ ‫)ﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻰ، ﺩﻴﻜﺘـﺎﺘﻭﺭﻯ، ﻤﺴـﻴﺭ ﺍﻷﻤـﻭﺭ( :‬ ‫- ‰^‪ì^{éÏÖ]<hç×{‰_<î{Ê<l^fnÖ]<îâ<ì‚é¢]<ì^éÏÖ]<|^jËÚ :^ğ Ãe‬‬ ‫<‬ ‫ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ: ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻓﻕ. ﻓﺎﻟﺜﺒﺎﺕ ﻓﻰ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻨﻬﺞ ﺨﺎﻁﻰﺀ، ﻭﻟﻜﻥ ﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺃﺜﺒﺕ ﻓﻴﻪ ﻫﻭ ﺴﻠﻭﻜﻰ ﻭﺘﺼﺭﻓﺎﺘﻰ،‬ ‫ﺍﺘﺒﻊ ﺃﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﻋﺎﻤﺔ، ﺃﺘﺨﺫ ﻗﺭﺍﺭ ﺼﺎﺌﺏ ﻭﺃﺘﻤﺴﻙ ﺒﻪ، ﻭﻫﺫﺍ ﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺴﺘﺩﻋﻰ ﺍﻟﺜﺒﺎﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﻌﺎﻤﻼﺘﻰ ﻤﻊ ﺍﻟﻨﺎﺱ،‬ ‫ﻭﺃﺴﻠﻭﺒﻰ ﻓﻰ ﺇﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫﻩ.‬ ‫: ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ: ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻓﻕ. ﻓﺎﻻﺤﺘﺭﺍﻡ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﻭ ﹰ،‬ ‫ﻻ‬ ‫- ‪íéfÃ{<ï‚{ßÂæ<ğ^{eçf¦<áç{Ò_<á_<‚{ñ^ÏÒ<îÚ^{Ûjâ] :^ğ<{ßÚ^m‬‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻭﻟﺩ ﺍﻟﺤﺏ ﺒﻴﻨﻰ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻔﺭﻴﻕ ﻻﺤﻘﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫: ﺍﻟﺸﺭﺡ: ﻫل ﺘﻔﻀل ﺃﻥ ﺘﻌﻤل ﻤﺩﻴﺭ ﻻ ﻴﺸﻌﺭ ﺒﻙ، ﺃﻡ ﺘﻌﻤل‬ ‫- ‪p]{Ò÷]æ<Ý^{Ûjâ÷]<à{Â<{Ãi<݈{£]æ<ìç{ÏÖ] :^ğ<Ã{‰^i‬‬ ‫<‬ ‫ﻤﻊ ﻤﺩﻴﺭ ﺤﺎﺯﻡ ﺒﺄﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﺠﻴﺩﺓ ﻭﻟﻜﻥ ﺤﺯﻤﻪ ﻴﺜﺒﺕ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻪ ﻭﻴﺭﺍﻋﻰ ﻭﺠﻭﺩﻙ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻔﻀﻠﻪ ﺍﻟﺠـﺎﺩﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺤﺒﺒـﻴﻥ‬ ‫ﻟﻠﻌﻤل. ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ: ﻤﻭﺍﻓﻕ.‬ ‫١٣‬
    • ‫: ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ:‬ ‫- ‪Üã{Šéñ…<ì…ç{‘æ<Ä{ÎçÚ<‚{è‚ãi<áæ<…]†{ÏÖ]<ƒ^{¡]<î{Ê <]çÒ…^{è<á_<]ç{ßÓµ<°{‰æõ†¹]<˜{Ãe :]†{^Â‬‬ ‫<‬ ‫<‪ğ‬‬ ‫ﻤﻭﺍﻓﻕ. ﻷﻥ ﺇﺸﺭﺍﻙ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ﻓﻰ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻴﺨﻠﻕ ﺍﻨﺘﻤﺎﺀ ﻟﻠﻌﻤل، ﻭﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺨﻠﻕ ﺘﻌﺎﻭﻥ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴـﻨﻬﻡ ﺃﺜﻨـﺎﺀ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ، ﻭﻴﻌﻁﻰ ﺇﺤﺴﺎﺴﺎ ﺒﺎﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ ﻭﻜﻴﺎﻥ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﻤﻤﺎ ﻴﺤﻔﺯ ﺩﻓﻌﻪ ﻟﻠﻌﻤل، ﻭﻴﻌﻁﻰ ﺇﺤﺴﺎﺴﺎ ﺒﺎﻷﻤﺎﻥ، ﻭﻴﻜﺴـﺏ ﻏﻨـﻰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﺘﻨﻭﻉ ﻓﻰ ﺍﻵﺭﺍﺀ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺇﺩﺍﺭﻴﺎ ‪ Brainstorming‬ﻭﻤﻌﺭﻭﻑ ﺇﺨﺘﺒﺎﺭﻴﺎ ﺃﻥ ﺍﻓﻀل ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺒﺩﻭﺍ ﻓـﻰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻭﻫﻠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺃﻨﻪ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﻁﻘﻰ، ﻭﻟﻜﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﺭ ﻭﺍﻟﺒﺤﺙ ﻴﺜﺒﺕ ﺠﺩﻴﺘﻪ ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓـﻰ ﺇﺘﺨـﺎﺫ ﺍﻟﻘـﺭﺍﺭ ﻴﻜﺴـﺏ‬ ‫ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺨﺒﺭﺍﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺫﻟﻙ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻟﻬﻡ.‬ ‫- ]£^‪ :<°‰æõ†¹]<°eæ<äßée<ˆq]ç£]<Äé¶<Øèˆè<á_<g«<‚é¢]<‚ñ^ÏÖ] :†Â<ï‬ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ: ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻓﻕ. ﻷﻥ ﻟﻴﺱ‬ ‫<‬ ‫ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻭﺍﺠﺯ، ﻓﺎﻟﺨﻁﺄ ﻓﻰ ﺍﻟﺠﻤﻠﺔ ﻫﻨﺎ ﻫﻰ ﻜﻠﻤﺔ ﺠﻤﻴﻊ، ﻓﺎﻟﻘﺎﺌﺩ ﻤﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻀﻊ ﺤﺎﺠﺯ ﺭﻗﻴﻕ ﻴﺤﻔـﻅ ﻟـﻪ ﺍﺤﺘﺭﺍﻤـﻪ‬ ‫ﻭﺘﻘﺩﻴﺭﻩ ﺒﻴﻥ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻔﺭﻴﻕ، ﻓﺎﻟﺤﻭﺍﺠﺯ ﻓﻜﺭﺓ ﺨﺎﻁﺌﺔ، ﻭﺇﺯﺍﻟﺔ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻭﺍﺠﺯ ﺨﻁﺄ ﺃﻴﻀﺎ ﻓﺸﺨﺼﻴﺘﻰ ﻻ ﺘﺘﻌﺎﺭﺽ ﻤﻊ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻜﻭﻨﻰ ﻤﺭﺤﹰ، ﻭﻤﻘﺒﻭ ﹰ، ﻭﻟﻜﻥ ﺫﻟﻙ ﻻ ﻴﺘﻌﺎﺭﺽ ﻤﻊ ﺤﺴﻤﻰ ﻟﻠﻤﻭﺍﻗﻑ ﻭﻗﺩﺭﺘﻰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻟﺴﻠﻴﻡ ﺍﻟﻭﺍﻋﻰ.‬ ‫ﻻ‬ ‫ﺎ‬ ‫- ]‪<“~{<î{Ê<î×{Ê<†{‰<îñ^{‰õ†Ö<‡†e`{‰<‚{ñ^ÏÒ<^{Þ`Ê<H°{ÃÚ<Í‚{â<Ð{éÏ <î{Ê<îjÂçÛ¥<k×Ê<]ƒc :†<Â<îÞ^nÖ‬‬ ‫‪ : °{‰æõ†Ú<à{Ú<^{Ú‬ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ: ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻓﻕ. ﻭﺫﻟﻙ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻭﻗﻑ ﻁﻔﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺇﺫﺍ ﺍﺘﺒﻌﻪ ﻭﺃﻭﺩ ﺃﻥ ﺃﺸﻴﺭ ﻫﻨـﺎ ﺇﻟـﻰ‬ ‫<‬ ‫ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺃﻥ ﻨﻔﻭﺽ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﻟﻶﺨﺭﻴﻥ، ﻭﻟﻜﻥ ﻻ ﻨﻔﻭﺽ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ.‬ ‫.‪You delegate authority but you never delegate responsibility‬‬ ‫ﻓﺄﻨﺕ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻤﺴﺌﻭﻻ ﺃﻤﺎﻡ ﺭﺅﺴﺎﺌﻙ ﻤﻬﻤﺎ ﻓﻭﻀﺕ ﺴﻠﻁﺎﺘﻙ ﻟﻶﺨﺭﻴﻥ، ﻭﻋﻠﻴﻙ ﺩﻭﻤﺎ ﺃﻥ ﺘﺘﺎﺒﻊ ﻭﺘﺭﺍﻗﺏ ﻤﺎ ﻴﺩﻭﺭ ﺤﻭﻟﻙ ﻤـﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺘﻨﻔﻴﺫ، ﻭﻟﺫﺍ ﺇﺫﺍ ﻅﻬﺭ ﺨﻁﺄ ﻤﺎ ﻓﻰ ﺃﺤﺩ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻔﺭﻴﻕ ﻋﻠﻴﻙ ﺃﻥ ﺘﻭﻗﻑ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻤﻨﻙ، ﻭﻻ ﺘﻨﺘﻅﺭ ﻟﺘﻤـﺎﺩﻯ‬ ‫ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻴﺼل ﺤﺘﻰ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻴﺔ ﻭﻴﺅﺩﻯ ﻟﻔﺸل ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺒﺄﺴﺭﻩ.‬ ‫: ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ: ﻏﻴـﺭ ﻤﻭﺍﻓـﻕ. ‪indispensable‬‬ ‫- ]‪îÃÎç{Ú<î{Ê<îßÂ<îßÆ<÷<äÞ_<îŠËÞ<jÂ]<‚ñ^ÏÒ<^Þ_ :†Â<oÖ^nÖ‬‬ ‫<‬ ‫ﻫﻨﺎﻙ ﻓﺭﻕ ﻜﺒﻴﺭ ﺒﻴﻥ ﻜﻠﻤﺔ، )ﻻ ﻏﻨﻰ ﻋﻨﻰ( ﻭﻜﻠﻤﺔ ‪) important‬ﻤﻬﻡ( ﻭﻜﻠﻤﺔ ﻻ ﻏﻨﻰ ﻋﻨﻰ ﻓﻬﻰ ﻜﻠﻤﺔ "ﻋﻘﻴﻤﺔ ﻭﺴﻴﺌﺔ،‬ ‫ﻭﺒﺫﻟﻙ ﺇﺫﺍ ﺸﻌﺭﺕ ﺃﻨﺎ ﻜﻘﺎﺌﺩ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﻓﺫﻟﻙ ﺴﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻌﺎﻟﻰ، ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺤﻭﺍﺭﺍ ﻻ ﻴﻘﺒﻠـﻪ ﺍﻵﺨـﺭﻴﻥ، ﻭﻻ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺃﺤﻘﻕ ﺃﻯ ﻓﺎﺌﺩﺓ ﻓﻜل ﻤﻨﺎ ﻤﻬﻤﺎ ﻓﻰ ﻤﻭﻗﻊ، ﻭﻟﻜﻥ ﻟﻴﺱ ﻤﻌﻨﻰ ﺫﻟﻙ ﺃﻨﻨﺎ ﻻ ﻏﻨﻰ ﻋﻨﺎ - ﻓﻬﺫﺍ ﻴﻠﻐﻰ ﻭﺠﻭﺩﻨﺎ ﻭﻴﻬﺩﻡ ﺍﺤﺘـﺭﺍﻡ‬ ‫ﺍﻟﻨﺎﺱ ﻟﻨﺎ.‬ ‫ـﺔ: ـﺭ‬ ‫: ﺍﻹﺠﺎﺒـ ﻏﻴـ‬ ‫- ]‪ØÒ^{{¹]æ<ð^{{Ş}ù]æ<†^{{~¹]<Å]ç{{Þ_<Ä{é¶<î{{Êøi<ç{{â<‚{{ñ^ÏÒ<Ùæù]<îÚ^{{Ûjâ] :†{{Â<Ä{{e]†Ö‬‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫ﻤﻭﺍﻓﻕ. ﻓﺎﻹﻨﺴﺎﻥ ﻁﺎﻟﻤﺎ ﻴﻌﻤل ﻓﻬﻭ ﻴﺨﻁﺄ، ﻭﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻨﺘﺭﻙ ﻤﺴﺎﺤﺔ ﻟﻠﺨﻁﺄ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺘﻌﻤﺩ، ﺃﻭ ﻨﺘﻴﺠـﺔ‬ ‫ﺇﻫﻤﺎل ﺃﻭ ﻤﺘﻜﺭﺭ، ﻭﻋﻤﻠﻴﺎ ﻴﺅﺨﺫ ﻓﻰ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻜﻭﻨﻪ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﻋﻠﻤﻰ ﻴﺤﺘﺭﻡ ﻭﺘﺘﺭﻙ ﻤﺴﺎﺤﺔ ﺘﻘﺩﻴﺭﻨﺎ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻰ، ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻨـﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻻ ﻨﺴﺘﻁﻴﻊ ﺃﻥ ﻨﺘﻼﻓﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﻤﺨﺎﻁﺭ، ﻭﻟﻜﻥ ﻨﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﻨﻘﻠﻠﻬﺎ ﻭﻨﺘﺤﺎﺸﻰ ﺤﺩﻭﺜﻬﺎ ﻗﺩﺭ ﺍﻹﻤﻜﺎﻥ.‬ ‫: ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ: ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻓـﻕ. ﺘﻤﻴـﺯ‬ ‫- ]¤{^‪àèˆ{éÛ¹]æ<°×{–˹]<à{Ú<í×{<ç{qæ<±c<í{q^<î{ßÞ_<H‚{ñ^ÏÒ :†<{Â<‹Ú‬‬ ‫<‬ ‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻋﻥ ﺍﻵﺨﺭ ﺃﻭ ﺘﻔﻀﻴﻠﻪ ﻟﻭﺍﺤﺩ ﺩﻭﻥ ﺍﻵﺨﺭ ﺃﻤﺭ ﻓﺎﺴﺩ ﻭﻟﻜﻥ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻹﻨﺠﺎﺯ‬ ‫ﻤﻊ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺃﻥ ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﻴﻥ، ﻓﺎﻟﺘﻤﻴﺯ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻔﻀﻴل ﻓﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﻻ ﻨﺨﻠﻕ ﻓﺭﻭﻗﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﺎﺱ ﻭﻻ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺨﻠﻕ ﺸﻠل‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺃﻭ ﺘﺠﻤﻌﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻓﻰ ﺨﺩﻤﺘﻨﺎ ﻭﺃﻋﻤﺎﻟﻨﺎ ﻓﺎﻟﻘﺎﺌﺩ ﻫﻭ ﺭﺏ ﻋﺎﺌﻠﺔ ﻴﻌﺎﻤل ﺍﻟﻜل ﺒﺘﺴﺎﻭﻯ ﻭﺃﻨﺼﺎﻑ ﻭﺤـﻕ ﺩﻭﻥ‬ ‫ﺘﻔﻀﻴل ﺃﻭ ﺘﻤﺎﻴﺯ.‬
    • ‫ـﺔ:‬‫: ﺍﻹﺠﺎﺒـ‬ ‫- ]‪Ø{ÛÃÖ]<í{{ÂçÛ¥<æ_<í{{Š‰ö¹]<æ_<í{{Û¿ß¹]<î{{Ê<†{{’ßÂ<Ü{{â_<‚{{é¢]<‚{{ñ^ÏÖ]<^{{«c :†<{Â<Œ^{{ŠÖ‬‬ ‫<‬ ‫ﺃﻭﺍﻓﻕ. ﻭﻫﺫﺍ ﺒﺎﻟﻔﻌل ﻭﺍﻀﺤﺎ ﺃﻤﺎﻤﻨﺎ ﺃﻥ ﺇﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺕ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺸﻴﺎﺀ ﺍﻟﻬﺎﻤﺔ ﻓـﻰ ﺤﻴـﺎﺓ ﺍﻟﻌﻤـل‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﺨﺩﻤﺔ.‬ ‫٣٣‬
    • ‫_‪< ݆ÓÚ<ï‚¥<J‬‬ ‫_‪< V<Å^Ûjqý]<V÷æ‬‬ ‫‪ğ‬‬ ‫١- ﻀﻊ ﻫﺩﻑ ﻋﺎﻡ ﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻙ.‬ ‫٢- ﻗﻡ ﺒﺼﻴﺎﻏﺔ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ، ﻓﻰ ﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﻭﺃﻨﺸﻁﺔ.‬ ‫ﻤﺜﺎل )ﻫﺩﻑ ﻋﺎﻡ(: ﺍﻟﺸﺎﺏ ﻭﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ.. ﺭﺅﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺔ.‬ ‫‪< V<íuÏÚ<l^Âç•çÚ‬‬ ‫ﻤﻥ ﻫﻭ ﺍﻵﺨﺭ؟‬ ‫✟‬ ‫ﻫل ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﺸﺭﻴﺭ؟‬ ‫✟‬ ‫✟ ﺨﺭﺍﻑ ﺁﺨﺭ ‪.DMS<çèE‬‬ ‫✟ ﺃﻨﻤﺎﻁ ﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻤﺭﻓﻭﻀﺔ.‬ ‫✟ ﺍﷲ ﻴﺤﺘﺎﺠﻙ ‪.DNLIMTVMQ<çÒNE‬‬ ‫✟ ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺇﻴﻤﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻋﻴﺔ.‬ ‫✟ ﺭﺅﻴﺔ ﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﻤﺠﺘﻤﻌﻨﺎ.‬ ‫_‪< V<íuÏÚ<íŞÞ‬‬ ‫ﺯﻴﺎﺭﺓ ﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺃﺜﺭﻴﺔ ﻫﺎﻤﺔ ﺒﺎﻟﺒﻠﺩ ﻟﺘﺭﺴﻴﺦ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻹﻨﺘﻤﺎﺀ.‬ ‫✟‬ ‫✟ ﺯﻴﺎﺭﺓ ﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﻟﺨﺩﻤﺔ ﻤﻜﺜﻔﺔ ﻤﺜل ﺍﻟﺯﺒﺎﻟﻴﻥ، ﺃﺤﻴﺎﺀ ﺸﻌﺒﻴﺔ.‬ ‫✟ ﻋﻘﺩ ﺃﻴﺎﻡ ﻋﻤل ﺩﺭﺍﺴﻴﺔ ﻟﻁﺭﺡ ﻗﻀﺎﻴﺎ ﻤﺠﺘﻤﻌﻴﺔ ﻨﺤﻴﺎﻫﺎ.‬ ‫٣- ﺤﺩﺩ ﺃﻫﺩﺍﻓﻙ ﻓﻰ ﺍﻻﻓﺘﻘﺎﺩ ﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻉ.‬ ‫‪< V<Ù^nÚ‬‬ ‫ﺯﻴﺎﺭﺓ ﻋﺩﺩ ﻤﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻐﺎﺌﺒﻴﻥ ﺘﻤﺎﻤﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫✟‬ ‫✟ ﺯﻴﺎﺭﺓ ﻋﺩﺩ ﻤﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﺭﺩﺩﻴﻥ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫✟ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻋﺩﺩ ﻤﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻐﺎﺌﺒﻴﻥ ﺤﺩﻴﺜﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺃ- ﻻ ﺘﻨﺴﻰ ﺃﻥ ﺘﺘﺎﺒﻊ ﺠﺩﻭل ﺍﻓﺘﻘﺎﺩﻙ، ﻭﻨﺴﺒﺔ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ.‬ ‫ﺏ- ﺤﺩﺩ ﻓﻰ ﻜل ﺯﻴﺎﺭﺓ )ﺍﻓﺘﻘﺎﺩ( ﻫﺩﻓﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫‪< V<Ù^nÚ‬‬
    • ‫ﻭﺯﻉ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺘﻐﺭﺒﻴﻥ ﻭﻟﺩﻴﻬﻡ ﻭﻗﺘﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫✟‬ ‫✟ ﺘﻨﺎﻗﺵ ﻤﻊ ﺍﻟﺒﻌﻴﺩﻴﻥ ﺘﻤﺎﻤﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫.‪٤- The extended Family of the youth group, with its Positive role models is so important‬‬ ‫‪٥- In a recent study of christian leaders, over ٥٠٪ Pointed to an adult youth leader in the‬‬ ‫.‪church as the most positive influence in shaping their christian vaiue system‬‬ ‫‪< V<Ý^¤]<ğ^éÞ^m‬‬ ‫:‬ ‫١- ‪°e<ÔjÎæ<Ňæ‬‬ ‫ﺏ- ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻜﺘﺎﺒﻴﺔ ﻤﺘﻌﻤﻘﺔ.‬ ‫ﺃ- ﻗﺭﺍﺀﺍﺕ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ.‬ ‫ﺝ- ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻷﺤﺩﺍﺙ ﺠﺎﺭﻴﺔ ﻤﺠﺘﻤﻌﻴﻪ.‬ ‫٢- ﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﺘﺤﺩﺩ ﺃﻴﺎﻤﺎ ﺜﺎﺒﺘﺔ ﻟﻼﻓﺘﻘﺎﺩ.‬ ‫ﹰ‬ ‫٣- ﻭﺯﻉ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻓﺘﻘﺎﺩ ﺘﺫﻜﻴﺭﻯ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺸﺒﺎﺏ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ، ﻭﺤﺩﺩ ﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻗﻴﻤﺔ ﻟﻠﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﻤﻨﻬﻡ ﻜﻨﻭﻉ ﻤـﻥ ﺍﻟﺘﻨـﺎﻓﺱ‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﺸﺠﻴﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺒﺄﻨﻔﺴﻬﻡ.‬ ‫٤- ﺃﻋﻁﻰ ﻤﺴﺎﺤﺔ ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻰ ﺒﻴﻥ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺇﺠﺘﻤﺎﻋﻙ ﻭﻻ ﺘﺘﺠﺎﻫل ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻤﺜل:‬ ‫ﺍﺤﺘﻔﺎﻻﺕ ﻭﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ ﺇﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ.‬‫✟‬ ‫ﻤﺒﺎﺭﻴﺎﺕ ﺭﻴﺎﻀﻴﺔ ﻫﺎﻤﺔ.‬ ‫✟‬ ‫✟ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻰ ﻅﺭﻭﻓﻬﻡ.‬ ‫✟ ﺃﻋﻴﺎﺩ ﻤﻴﻼﺩ.‬ ‫‪٥- The youth worker team is called a Mission Group, because it is a group of people who‬‬ ‫.‪are committed to make time for their teenagers‬‬ ‫‪< V<h^Ö]<V^ğnÖ^m‬‬ ‫- ﺃﻭﻻ: ﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﺨﺎﺩﻡ ﻭﻟﻴﺱ ﻭﻟﺩﺍ ﺼﻐﻴﺭﹰ، ﺃﻯ ﺍﻋﺘﺒﺭ ﺃﻨﻙ ﺘﻘﺩﻡ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺘﺩﺭﻴﺒﻰ ﻋﺒﺭ ﺇﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﺸﺒﺎﺏ ﻭﻟﻴﺱ‬ ‫ﺍ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﻟﻤﺨﺩﻭﻤﻴﻥ ﻴﺤﺘﺎﺠﻭﺍ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻠﺒﻥ ﻜﺄﻁﻔﺎل.‬ ‫- ﺜﺎﻨﻴﺎ: ﺍﻁﺭﺡ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻜﺘﺎﺒﻴﺔ، ﺘﺤﻠﻴﻼﺕ ﻋﻠﻤﻴﺔ، ﺃﻓﻜﺎﺭ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ، ﺘﻤﺘﺎﺯ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻤﻭﺜﻘﺔ - ﻗﻴﻤﺔ - ﻴﻘﺩﻤﻬﺎ ﻤﺘﺨﺼﺼﻭﻥ.‬ ‫ﹰ‬ ‫- ﺜﺎﻟﺜﺎ: ﺃﺨﺩﻡ ﻭﺴﻁﻬﻡ ﻓﻜﺭﺓ ﺃﻥ ﻴﻠﺘﻘﻭﺍ ﻜﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺼﻐﻴﺭﺓ.‬ ‫ﹰ‬ ‫‪ : ÜãßÚ<ØèˆjÖ‬ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ... ﻭﺍﻟﺨﻭﻑ... ﻭﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﺠﻨﺱ.‬ ‫‪ : ÜãéÊ<îÛßiæ‬ﺍﻟﺼﺩﺍﻗﺔ... ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻰ.. ﺍﻹﻨﺘﻤﺎﺀ.‬ ‫- ﺭﺍﺒﻌـﺎ: ”‪A Successful youth ministry msut offer counter peer group, an “extended family‬‬ ‫ﹰ‬ ‫.‪.where young people can really belong‬‬ ‫ﺨﺎﻤﺴﺎ :‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﺩﻉ ﻟﻘﺩﺍﺱ ﺠﻤﺎﻋﻰ ﻴﺠﺩﺩ ﻓﻴﻪ ﻋﻬﻭﺩ ﺍﻹﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﻜﻨﺴﻰ.‬ ‫✟‬ ‫✟ ﺃﺒﻠﻎ ﻋﻥ ﺭﺤﻠﺔ ﻤﻨﻌﺸﺔ ﺃﻭ ﻨﺸﺎﻁ ﺠﺫﺍﺏ ﺠﺩﻴﺩ، ﻤﺜل:‬ ‫ﺏ- ﻴﻭﻡ ﺭﻴﺎﻀﻰ.‬ ‫ﺃ- ﻤﻌﺴﻜﺭ ﻋﻤل.‬ ‫٥٣‬
    • ‫ﺩ- ﻴﻭﻡ ﺩﺭﺍﺴﻰ ﻟﻜﺘﺎﺏ ﻤﻊ ﻤﺅﻟﻔﻪ.‬ ‫ﺝ- ﻴﻭﻡ ﺜﻘﺎﻓﻰ.‬ ‫?‪Finally... what makes for a good youth ministry‬‬ ‫.‪١- People, not programme‬‬ ‫.‪٢- Christ, not creeds‬‬ ‫.‪٣- Caring community, not clique. ٤- Adult role models‬‬ ‫.‪٥- Clearly defined prioities‬‬ ‫‪< V<Ø}‚Ú‬‬ ‫ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ، ﻻ ﺘﺄﺘﻰ ﺘﻠﻘﺎﺌﻴﺎ ﺃﻭ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﺼﻁﻨﻌﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭﺓ، ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻫﻰ ﺘﻭﺠﺩ ﻜﺘﺤﺩﻯ ﺃﻤـﺎﻡ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﺘﻌﺭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﻌﺎ ﻟﻤﺸﻜﻠﺔ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻓﺎﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺫﻯ ﻴﺘﺨﺫ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻌﺎﻟﺞ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻜﻠﻬﺎ، ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻤﺜل ﺨﻁﻭﺓ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﻓـﻰ‬ ‫ﺴﺭﻴﺎﻥ ﻋﻤل ﻭﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ، ﺇﺫ ﺃﻨﻪ ﻓﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﻜﻭﻥ ﻗﺭﺍﺭﺍ ﺨﺎﺼﺎ ﻤﺘﻌﻠﻘﺎ ﺒﺘﺤﻘﻴﻕ ﻓﻜﺭﺓ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻭ ﻫـﺩﻑ ﺫﺍﺘـﻰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻟﺩﻯ ﻤﺘﺨﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ، ﻭﻏﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﻴﺅﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﺇﻋﺎﻗﺔ ﻋﻤل ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻜﺄﻋﻀﺎﺀ ﻭﻜﻬﺩﻑ ﻭﻻ ﻴﺴﻌﻰ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻗﻴﻤﺔ ﻤﻥ ﻭﺭﺍﺀ ﺫﻟﻙ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﺃﻭﺩ ﺃﻥ ﺃﻭﻀﺢ ﻓﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺨل ﺇﻟﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻘﻁﺔ ﻓﻨﺤﻥ ﻨﻌﻴﺵ ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻤﺜـل ﺍﻟﺒﻴـﺕ - ﺍﻷﺼـﺩﻗﺎﺀ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻰ ﺃﻭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﻰ - ﺍﻟﺠﻴﺭﺍﻥ ﻭﺍﻷﻗﺎﺭﺏ - ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﻜﻨﺴﻰ - ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﻌﺎﻡ.‬ ‫ﻭﻨﺘﺨﺫ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻓﻰ ﺤﻴﺎﺘﻨﺎ، ﻭﻟﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻬﻡ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻟﻴﺴﺕ ﻨﺎﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﻓﻜﺭﻨﺎ ﺍﻟﺸﺨﺼﻰ ﻓﻘﻁ ﺃﻭ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻹﻨﻔﻌﺎﻻﺕ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ، ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻌﺒﺭﺓ ﻋﻥ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻤﺎ ﺤﺩﺜﺕ ﻓﻰ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﻭﺘﻁﻠﺒـﺕ ﻀـﺭﻭﺭﺓ ﻹﺘﺨـﺎﺫ‬ ‫ﻤﻭﻗﻑ ﻤﻨﻬﺎ.‬ ‫ﻭﻫﻨﺎ ﺍﺘﺨﺫﻨﺎ ﻜﺠﻤﺎﻋﺔ ﻗﺭﺍﺭ ﺒﺸﺄﻨﻬﺎ، ﻤﻤﺎ ﻴﻀﻤﻥ ﺴﻼﻤﺔ ﺨﻁﻭﺍﺕ ﺇﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺃﻜﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﺸـﺨﺹ‬ ‫ﺍﻟﺫﻯ ﻴﺴﻌﻰ ﻹﺘﺨﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﻓﺭﺩﻴﺔ ﺒﺩﻭﻥ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺫﻯ ﻴﻌﻴﺵ ﻓﻴﻪ ﻴﺘﺤـﻭل ﺇﻟـﻰ ﺁﻟـﺔ ﺇﺼـﺩﺍﺭ‬ ‫ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ، ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻤﻌﻅﻤﻬﺎ ﺫﺍﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﻋﻠﻴﻪ، ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻜﺱ ﻓﺎﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﺫﻯ ﻴﺘﻼﻗﻰ ﻤﻊ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻤﺠﻤﻭﻋﺘﻪ ﻤﻥ ﺤﻴﻥ‬ ‫ﻵﺨﺭ ﻭﻴﺘﺩﺍﺭﺱ ﻤﻌﻬﻡ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﺎﺩﺜﺔ ﻓﻰ ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻭﻴﺠﻤﻌﻭﺍ ﻤﻌﺎ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻤﺎ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﻗﺭﺍﺭﹰ، ﻭﻴﺸﺎﺭﻙ‬ ‫ﺍ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻤﻌﻬﻡ ﻓﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ، ﺴﺘﻜﻭﻥ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺼﺎﺌﺒﺎ ﻟﻪ ﻭﻟﻠﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻜﻠﻬﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻓﺘﻌﺩﺩ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺘﻀﺎﺭﺒﻬﺎ ﻤﻌﹰ، ﻋﻼﻤﺔ ﻤﻥ ﻋﻼﻤﺎﺕ ﻏﻴﺎﺏ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ، ﻭﻅﻬﻭﺭ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎﺕ ﻓﺭﺩﻴﺔ ﻤﺘﻌـﺩﺩﺓ،‬ ‫ﺎ‬ ‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻔﺭﻴﻕ، ﻭﻅﺎﻫﺭﺓ ﻹﻨﺘﻬﺎﺀ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺴﺭﻴﻌﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﺃﺭﺩﺕ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﺩﺨل ﺃﻥ ﺃﺅﻜﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺒﺎﺭﺯﺓ ﻟﻤﻌﻨﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻗﺒل ﺍﻟﺩﺨﻭل ﻓﻰ ﺨﻁﻭﺍﺕ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭ.‬ ‫ﻟﺫﺍ ﻓﻌﻤﻠﻴﻪ ﺇﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺘﺸﻤل ﻋﺩﺓ ﻤﺭﺍﺤل ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ :‬ ‫- ]¹†‪ : ±æù]<í×u‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻭﺘﺸﺨﻴﺼﻬﺎ.‬
    • ‫- ]¹†‪ : íéÞ^nÖ]<í×u‬ﺍﻗﺘﺭﺡ ﺍﻟﺒﺩﺍﺌل ﻟﺤل ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ.‬ ‫- ]¹†‪ : ínÖ^nÖ]<í×u‬ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻭﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﺒﺩﺍﺌل ﺍﻟﻤﻁﺭﻭﺤﺔ.‬ ‫- ]¹†‪ : íÃe]†Ö]<í×u‬ﺇﺨﺘﻴﺎﺭ ﺃﻓﻀل ﺍﻟﺒﺩﺍﺌل )‪.(íje^m<è^ÃÚ<ðç•<îÊ<…]†ÏÖ]<ƒ^¡c‬‬ ‫- ]¹†‪ : íŠÚ^¤]<í×u‬ﺘﻘﻨﻴﻥ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻋﻠﻰ ﻀﻭﺀ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻔﻌﻠﻰ، ﻭﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ، ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ.‬ ‫ﻭﺴﻨﺘﻜﻠﻡ ﺘﻔﺼﻴﻼ ﻋﻥ ﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﺤل ﻤﺎﻋﺩﺍ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻭﺍﻷﺨﻴﺭﺓ.‬ ‫ﹰ‬ ‫]¹†‪< V<±æù]<í×u‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻭﺘﺸﺨﻴﺼﻬﺎ ﻗﺒل ﺃﻥ ﻨﺩﺨل ﻓﻰ ﺘﻔﺎﺼﻴل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ، ﺴﻨﻌﺭﻑ ﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻭﻫﻰ ﺤﺩﻭﺙ ﻋـﺩﻡ‬ ‫ﺘﻭﺍﺯﻥ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻫﻭ ﻜﺎﺌﻥ ﻭﻤﺎ ﻴﻨﺒﻐﻰ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ.‬ ‫ﻭﻤﻥ ﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ :‬ ‫١- ﺃﻤﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﻏﻭﺏ ﻓﻰ ﺤﺩﻭﺜﻪ.‬ ‫٢- ﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﺴﻁﺤﻴﺔ ﺃﻯ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻌﻼﻗﺎﺕ ﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺃﻭ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﺃﻯ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻅﻭﺍﻫﺭ ﻋﺎﻤـﺔ ﻓـﻰ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤـﻊ‬ ‫ﺍﻟﻤﺤﻴﻁ.‬ ‫٣- ﻻ ﺘﻅﻬﺭ ﺃﺒﻌﺎﺩﻫﺎ ﺃﻻ ﺒﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﻭﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻔﺎﺼﻴل ﻤﻥ ﻋﺩﺓ ﺠﻭﺍﻨﺏ.‬ ‫٤- ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﻓﻬﻡ ﻋﻠﻤﻰ، ﻭﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺍﻋﻴﺔ ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻘﺎﺌﻕ، ﻭﻻ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻓﻰ ﺘﺸﺨﻴﺼﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﻭﺍﻻﻨﻔﻌﺎﻻﺕ.‬ ‫٥- ﺘﺘﺄﺜﺭ ﺒﺎﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺩﻴﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺩ ﻭﺍﻟﻌﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺴﺎﺌﺩﺓ، ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻟﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤـل ﺘـﺄﺜﻴﺭ ﻓـﻰ‬ ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺘﺨﺫ. ﻭﺇﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺴﻠﻴﻡ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺨﻁﻭﺓ، ﻓﻬﻰ ﺍﻟﺭﻜﻥ ﺍﻟﻬﺎﻡ ﺍﻟـﺫﻯ ﻴﻀـﻊ ﺍﻟﺤﻘـﺎﺌﻕ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﻭﻜﺎﻤﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺎﺌﺩﺓ ﺍﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺎﺕ.‬ ‫ﻭﻟﺫﺍ ﺒﺩﻭﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﻓﻰ ﺘﺸﺨﻴﺹ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ، ﻭﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒﻜل ﺩﻗﺔ ﻭﻭﻀﻭﺡ، ﺴﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺨﻁﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴـﺔ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﺒﻴﻨﺔ ﺴﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺨﻁﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻏﻴﺭ ﻨﺎﺠﺤﺔ ﻓﻰ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﻗﺭﺍﺭ ﺠﻴﺩ ﻴﺤﻘﻕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺴﻠﻴﻤﺔ.‬ ‫ﻭﻤﻥ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻰ ﺘﺨﺩﻤﻨﺎ ﻓﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ :‬ ‫٢- ﺍﻻﺴﺘﻔﺘﺎﺀ.‬ ‫١- ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻤﺸﺎﻫﺩﺓ.‬ ‫٤- ﺍﻟﻤﻘﺎﺒﻼﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ.‬ ‫٣- ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ.‬ ‫ﻭﻫﻰ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺀ ﺍﻟﺤﺩﺙ، ﻭﺘﺸﺨﻴﺹ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﺒﻭﻋﻰ ﻭﺒﺩﻭﻥ ﺃﻯ ﺘﺤﻴﺯ ﺃﻭ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺨﺎﻁﺌﺔ.‬ ‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻰ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﺃﻥ ﺘﻨﺘﻬﻰ ﻟﻬﺎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ :‬ ‫١- ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﺃﻭ ﺠﻭﻫﺭ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ.‬ ‫٢- ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﻟﻨﻭﻉ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ.‬ ‫٣- ﺤﺩﻭﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻭﻤﺩﻯ ﺇﺘﺴﺎﻋﻬﺎ ﻭﻋﻤﻘﻬﺎ.‬ ‫٤- ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﺒﺎﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻭﺍﻟﺘﻰ ﺴﺘﺭﺍﻋﻰ ﻋﻨﺩ ﺇﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ.‬ ‫٥- ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ.‬ ‫٧٣‬
    • ‫]¹†‪< V<íéÞ^nÖ]<í×u‬‬ ‫ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺍﻟﺒﺩﺍﺌل ﻟﺤل ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ :‬ ‫ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻭﻀﻌﻨﺎ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻤﺤﻠﻠﻪ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﺃﻤﺎﻤﻨﺎ ﻜﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺎﺌﺩﺓ ﺍﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺎﺕ ﻓﺄﻥ ﺫﻟﻙ ﺴﻴﻌﺘﺒﺭ ﻨﺼﻑ ﺤل ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﺃﻭ‬ ‫ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺁﺨﺭ ﻨﺼﻑ ﻤﺭﺍﺤل ﺇﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ - ﻭﻟﻜﻥ ﻜﻰ ﻴﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻜﺎﻤﻼ ﻓﻰ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺼﺎﺌﺏ، ﻋﻠﻴﻨﺎ ﺃﻥ ﻨﻀﻊ ﺒﺩﺍﺌل ﻟﺤل‬ ‫ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ.‬ ‫ﻭﻤﺎﺫﺍ ﺘﻌﻨﻰ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﺒﺩﻴﻠﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺩﺍﺌل ﻫﻰ ﺤﻠﻭل ﻤﻘﺘﺭﺤﺔ ﻴﺼﻠﺢ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻟﻌﻼﺝ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻭﺘﺤﻭﻯ ﺒﺩﺍﺨﻠﻬﺎ ﺘﻨﺒﺅ ﺒﺄﺤﺩﺍﺙ ﻗﺩ‬ ‫ﺘﻨﺘﺞ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ ﻭﻟﺫﺍ ﻓﺎﻟﺒﺩﺍﺌل ﺩﻭﻤﺎ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﻗﺩﺭﺓ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻨﺒﺅ ﺒﺎﻟﻤﺴـﺘﻘﺒل ﻭﺒﺎﻷﺤـﺩﺍﺙ ﺍﻟﻤﺘﻭﻗـﻊ‬ ‫ﺤﺩﻭﺜﻬﺎ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ، ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﻁﺭﺩﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻠﻤﻴـﺔ ﻟـﺩﻯ‬ ‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ، ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ، ﻓﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩﺕ ﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻓﻰ ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﺒﺩﻴﻠﺔ ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩﺕ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﺒﺩﻴﻠـﺔ‬ ‫ﻭﺼﺎﺭﺕ ﺃﻗﺭﺏ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﻋﻨﺩ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ، ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻰ ﺘﺨﻠﺼﺕ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﻁﺌﺔ ﺍﻟﺘﻰ ﻗﺩ ﺘﺼﺩﺭ ﻤﻥ ﺃﻋﻀـﺎﺀ‬ ‫ﻤﻌﺒﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﻹﻨﻔﻌﺎﻻﺕ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺎﻁﻔﻴﺔ ﺃﻭ ﺁﺭﺍﺀ ﻤﻨﻘﻭﻟﺔ ﻋﻥ ﺁﺨﺭﻴﻥ ﺩﻭﻥ ﺘﻔﻬﻡ ﻭﺍﻋﻰ ﻭﺍﺨﺘﺒﺎﺭ ﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ.‬ ‫ﻭﻴﺄﺘﻰ ﻫﻨﺎ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻵﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﺭﻀﺔ، ﻭﺍﻟﺘﻰ ﺘﻌﻨﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﺒﺩﺍﺌل ﻟﺤﻠﻭل ﻤﻘﺘﺭﺤﺔ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ. ﻭﻟﻜﻥ ﻤﻘﺘﺭﺤﺔ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ. ﻭﻟﻜﻥ ﻤﻌﺎﻟﺠﺘﻬﺎ ﺘﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﺸﺨﺎﺹ ﻟﻬﻡ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﻨﻅﺭ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺴﻠﻴﻡ ﺩﻭﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻯ ﻴﺘﺨﺫ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﺤﺘﻜﺎﻙ ﺼﺤﻰ ﺠﻴﺩ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻷﺭﺍﺀ، ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﺭﻀﺔ - ﻭﻤﺜﺎﻟﻨﺎ ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻓﻰ ﺫﻟﻙ "ﻓﺭﺍﻨﻜﻠﻴﻥ ﺭﻭﺯﻓﻠـﺕ" ﺭﺌـﻴﺱ ﺍﻟﻭﻻﻴـﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤـﺩﺓ‬ ‫ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ﺭﻗﻡ ٢٣ )٣٣- ٥٤٩١(، ﺍﻟﺫﻯ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻌﻅﻡ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺤﻜﻤﻪ ﺼﺎﺌﺒﺔ ﺇﺫ ﻜﺎﻥ ﻟﺩﻴﻪ ﻓﺭﻴﻘﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﺎﺭﻴﻥ ﻴﻤﺘـﺎﺯ‬ ‫ﻜل ﻤﻨﻬﻡ ﺒﺂﺭﺍﺀ ﻤﺘﻌﺎﺭﻀﺔ ﻤﻊ ﺍﻷﺨﺭ ﻭﻟﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻴﻀﻊ ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﺃﻤﺎﻡ ﻜل ﻓﺭﻴﻕ ﻋﻠﻰ ﺤﺩﺓ، ﻭﻴﺴﻤﻊ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤـﺔ ﻤـﻥ‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻴﻘﻴﻥ ﻟﻴﻀﻤﻥ ﺼﺤﺔ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺫﻯ ﺴﻴﺘﺨﺫ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﻗﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﺒﻠﺔ، ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﻴﺤﻘﻕ ﻟﻠﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺇﺘﺨـﺎﺫ ﻗـﺭﺍﺭ‬ ‫ﺼﺎﺌﺒﹰ، ﻻ ﻴﺅﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﺴﺠﻨﻬﺎ ﺩﺍﺨل ﻤﺤﺩﻭﺩﻴﺔ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻌﻴﻥ، ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﻔﺘﺢ ﻷﺒﻌﺎﺩ ﺠﻴﺩﺓ ﻟﻔﻬﻡ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﻭﻻ ﻴﺠﻌل ﺍﻟﻔﻜـﺭﺓ ﺴـﺠﻴﻨﺔ‬ ‫ﺎ‬ ‫ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺎ.‬ ‫]¹†‪< V<ínÖ^nÖ]<í×u‬‬ ‫ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻭﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﺒﺩﺍﺌل ﺍﻟﻤﻁﺭﻭﺤﺔ :‬ ‫ﺘﺴﻤﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﻥ ﻤﺭﺍﺤل ﺼﻨﻊ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺒﻤﺭﺤﻠﺔ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻁﻬﻰ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ، ﻜﻤﺎ ﻴﺩﻋﻭﻫﺎ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻬﺘﻤﻴﻥ ﺒﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻋﻠـﻡ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ، ﻭﺍﻹﺠﺘﻤﺎﻉ - ﺇﺫ ﺇﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺘﻰ ﺘﻁﺭﺡ ﻓﻴﻬﺎ ﻜل ﺍﻟﺭﺅﻯ - ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻭﻗﻌﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻗﺒل ﺍﻗﺘـﺭﺍﺡ ﺒﻘـﺭﺍﺭ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﻤﺎﺌﺩﺓ ﺍﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺎﺕ، ﻟﻴﺘﺩﺍﺭﺱ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﻹﺨﺘﻴﺎﺭ ﺃﻓﻀﻠﻬﺎ.‬ ‫ﻭﻟﻜﻰ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﻨﺠﺎﺤﹰ، ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻓﻰ ﺍﻟﺒﺩﻴل ﺍﻟﻤﻁﺭﻭﺡ ﻜﻤﺸﺭﻭﻉ ﻗﺭﺍﺭ، ﻭﻫﻰ :‬ ‫ﺎ‬ ‫١- ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﻗﺎﺌﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻤﻴﺔ، ﻟﻴﺱ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﻨﻅﺭ ﺃﻭ ﺍﻨﻔﻌﺎﻻﺕ ﻤﻨﻘﻭﻟﺔ.‬ ‫ﹰ‬ ‫٢- ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻤﺼﺎﻍ ﺒﺄﺴﻠﻭﺏ ﻴﻨﺘﺞ ﺨﻁﺔ ﻋﻤل ﻭﺍﻀﺤﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ.‬ ‫٣- ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻤﻭﺠﻬﺎ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻟﻴﺱ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺃﻤﻭﺭ ﺠﺎﻨﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﺜﺎﻨﻭﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ.‬ ‫ﹰ‬ ‫٤- ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺁﺨﺫﺍ ﻓﻰ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻷﺨﺭﻯ، ﺍﻟﺴﺎﺌﺩﺓ ﻓﻰ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﻤﺤـﻴﻁ، ﺸـﺎﻤﻼ ﺁﺜﺎﺭﻫـﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﺘﻭﻗﻌﺎﺘﻬﺎ ﻓﻰ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ.‬
    • ‫٥- ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻤﺴﺘﻌﺩ ﻟﻠﺭﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻵﺭﺍﺀ ﻭﺍﻹﺘﺠﺎﻫﺎﺕ، ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻀﺔ )_‪ (á^fŠ£]<îÊ<ìƒç}`¹]<ï‬ﻋﻨﺩ‬ ‫<‬ ‫ﻭﻀﻊ ﺍﻟﺘﺼﻭﺭﺍﺕ ﻭﻨﺘﺎﺌﺞ ﻟﻠﻤﺴﺘﻘﺒل.‬ ‫٦- ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻤﻼﺌﻤﺎ ﻟﻸﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻰ ﺍﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻜﻤﺠﻤﻭﻋﺔ.‬ ‫ﹰ‬ ‫٧- ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻤﺤﺩﺩﺍ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﻤﺘﻭﻗﻌﺔ ﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻩ ﻋﻠﻰ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺃﻥ ﺃﻤﻜﻥ ﺫﻟﻙ )ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ - ﺇﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬ ‫ﹰ‬ ‫- ﺩﻴﻨﻴﺔ - ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ(.‬ ‫٨- ﺘﻘﻭﻴﻡ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ، ﺴﻴﺒﺭﺯ ﺨﻼﻓﺎﺕ، ﻭﻋﻠﻴﻨﺎ ﺃﻥ ﻨﺴﺘﻭﻀﺢ ﻫل ﻫﻰ ﺨﻼﻓـﺎﺕ ﺤـﻭل ﺍﻷﻫـﺩﺍﻑ ﺃﻡ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘـﺎﺕ‬ ‫)ﻟﻠﻭﺴﺎﺌل( ﺃﻡ ﺭﻏﺒﺎﺕ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭﻴﻥ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻰ ﻴﺴﻬل ﺘﻘﻴﻤﻬﺎ ﻭﺍﺴﺘﻴﻀﺎﺡ ﻤﺩﻯ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ.‬ ‫٩- ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺴﻴﺒﺭﺯ ﺒﻌﺽ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺍﻟﺘﻰ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺠﺩﻴـﺩﺓ ﻭﻜﻠﻤـﺎ ﻜـﺎﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ ﺸﺎﻤﻼ ﻟﻜل ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ، ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩﺕ ﺩﺭﺠﺔ ﻗﺒﻭﻟﻪ، ﻭﻗﺩ ﻴﻅﻬﺭ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺄﺠﻴل ﺍﻻﻗﺘﺭﺍﻉ ﻋﻠﻰ ﻤﺸـﺭﻭﻉ‬ ‫ﻗﺭﺍﺭ ﻓﻰ ﺤﺎﺠﺔ ﻋﺩﻡ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻰ ﺍﺴﺘﺠﺩﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﻨﺎﻗﺸﺎﺕ ﺍﻟﺒﺩﺍﺌل.‬ ‫]¹†‪< V<íÃe]†Ö]<í×u‬‬ ‫ﺇﺨﺘﻴﺎﺭ ﺃﻓﻀل ﺍﻟﺒﺩﺍﺌل ﺍﻟﻤﻁﺭﻭﺤﺔ )ﺇﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ( :‬ ‫ﻴﺘﻡ ﺫﻟﻙ ﻓﻰ ﻀﻭﺀ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻭﻤﺤﺩﺩﺍﺕ، ﻴﻔﺭﻀﻬﺎ ﻫﺩﻑ ﻷﺴﻠﻭﺏ ﻋﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ، ﻭﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﺫﻯ ﺘﻡ ﻓﻰ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ، ﻴﺘﻡ ﺍﻻﻗﺘﺭﺍﻉ ﻋﻠﻰ ﺃﻓﻀل ﻤﺸﺭﻭﻉ ﻋﺭﺽ ﻓﻰ ﺍﻟﺠﻠﺴﺔ، ﻭﺃﺜﻨﻰ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭﻴﻥ، ﺜﻡ ﻴﻁﺭﺡ ﻟﻼﻗﺘـﺭﺍﻉ، ﻭﺒﻨـﺎﺀ‬ ‫ﻋﻠﻴﻪ ﻴﺅﺨﺫ ﺒﻪ ﻜﻘﺭﺍﺭ ﺠﻤﺎﻋﻰ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺒﻪ ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ ﻭﻴﺼﺒﺢ ﻨﺎﻓﺫﺍ ﻜﺴﻴﺎﺴﺔ ﻋﻤل ﻭﺨﻁﺔ ﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻭﺇﺫﺍ ﺭﻭﻋﻴﺕ ﺍﻟﺨﻁﻭﺍﺕ ﺍﻟﺜﻼﺙ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻓﻰ ﻤﻭﺍﻗﻌﻬﺎ، ﺴﺘﺤﻘﻕ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ.‬ ‫ﻭﻤﻥ ﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨﺎﺠﺢ :‬ ‫١- ﻗﺭﺍﺭ ﻴﺘﻡ ﺇﺘﺨﺎﺫﻩ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻋﺎل ﻤﻥ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﻭﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ.‬ ‫٢- ﻗﺭﺍﺭ ﻗﺎﺌﻡ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻭﺍﻀﺢ ﻟﻠﻤﺸﻜﻠﺔ، ﻭﻤﻅﻬﺭﺍ ﺤﺠﻤﻬﺎ ﻭﻤﻜﺎﻨﻬﺎ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻴﻬﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫٣- ﻗﺭﺍﺭ ﻴﺘﺼﺩﻯ ﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺃﻭ ﻓﻜﺭﺓ ﻫﺎﻤﺔ ﺫﺍﺕ ﺃﺜﺭ.‬ ‫٤- ﻗﺭﺍﺭ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺭﺠﻤﺘﻪ ﻓﻰ ﺼﻭﺭﺓ ﺨﻁﻭﺍﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺼﻨﻊ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ )]‪ (í{éÞ^e^éÖ]<íÏè†ŞÖ‬ﺒﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﺎﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻰ ﺍﻟﺫﻯ‬ ‫<‬ ‫ﻴﻘﻭل ﺃﻥ ﻨﺘﺨﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻜﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺜﻡ ﻴﻨﺒﻊ ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﻟﻶﺨﺭﻴﻥ ﻟﺘﺤﻔﺯﻫﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤل - ﺇﺫ ﺃﻥ ﺫﻟﻙ ﻴﻀـﻴﻊ ﺍﻟﻭﻗـﺕ ﻭﻻ‬ ‫ﻴﻀﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﻴﻌﻁﻰ ﻓﺭﺼﺔ ﻟﻼﻋﺘﺭﺍﺽ ﺃﻭ ﺍﻟﺭﻓﺽ.‬ ‫٥- ﻗﺭﺍﺭ ﻴﻨﺘﺞ ﻋﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫﻩ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻠﻤﻭﺴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﻗﻴﺎﺴﻬﺎ ﻭﺘﻘﻭﻴﻤﻬﺎ ﻭﻟﻴﺱ ﻤﺠﺭﺩ ﺇﻗﻨﺎﻉ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﺒﻪ.‬ ‫٦- ﻗﺭﺍﺭ ﻻ ﻴﺅﺨﺫ ﺒﻌﺩﺩ ﺍﻷﺼﻭﺍﺕ، ﻭﻟﻜﻨﻪ ﻴﺒﻨﻰ ﻋﻠﻰ ﺍﺤﺘﻜﺎﻙ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﺭﻀـﺔ ﻭﺍﻟﺤـﻭﺍﺭ ﺍﻟﺼـﺤﻰ ﺒـﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻋﺒﺭ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ "‪ "…^Ò]‡æ‬ﻓﻰ ﻜﺘﺎﺒﻪ "]‪ "Ù^{ÃËÖ]" ،"ï„éËßjÖ‬ﻓﻰ ﺃﻥ ﺭﺌﻴﺱ ﻤﺠﻠﺱ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺸﺭﻜﺔ ﺠﻨﺭﺍل ﻤﻭﺘﻭﺭﺯ‬ ‫<‬ ‫ﺍﺠﺘﻤﻊ ﻤﺭﺓ ﻤﻊ ﻤﺩﻴﺭﻴﻪ ﻭﻗﺎل، ﻟﻘﺩ ﻻﺤﻅﺕ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭﻴﻥ ﻤﻌﻨﺎ ﻤﺘﻔﻘﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﺽ، ﺃﻤﺎﻤﻨﺎ، ﻭﻟـﺫﺍ ﺭﺃﻯ‬ ‫ﺘﺄﺠﻴل ﺍﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻟﺠﻠﺴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻟﻴﺘﻭﻓﺭ ﻟﻨﺎ ﻓﺭﺼﺔ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻜﻰ ﻨﺘﻔﻬﻡ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔـﺔ‬ ‫ﻜﻰ ﻨﺘﻔﻬﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﺇﺘﺨﺎﺫﻩ.‬ ‫٧- ﻗﺭﺍﺭ ﻴﺘﺨﺫ ﻓﻰ ﺘﻭﻗﻴﺕ ﻤﻨﺎﺴﺏ، ﻓﻼ ﺘﺄﺘﻰ ﻨﺘﺎﺌﺠﻪ ﻤﺘﺄﺨﺭﺓ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻓﻼ ﻴﺤﺩﺙ ﺃﻯ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻭﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫﻩ ﻗﺒـل ﺤـﺩﻭﺙ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﺒﻭﻗﺕ ﻓﺄﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻤﺘﻬﻭﺭ ﻓﻰ ﺇﺘﺨﺎﺫﻩ ﺃﻭ ﺍﺭﺘﺠﺎﻟﻰ ﺃﻭ ﺩﻭﻥ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻜﺎﻓﻴﺔ، ﻓﻴﺤﺩﺙ ﻋﻭﺍﻗﺏ ﻀﺎﺭﺓ.‬ ‫٩٣‬
    • ‫}‪< V<ğ^Ú^j‬‬ ‫ﻨﺭﺠﻭ ﻤﺤﺒﺘﻜﻡ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﻗﺩ ﺴﺎﻋﺩﺕ ﻋﻠﻰ ﺘﺒﺼﻴﺭ ﻗﻠﻭﺒﻨﺎ ﻭﻋﻘﻭﻟﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺨﻁﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻌﺎﻭﻨﺔ ﻓﻰ ﻋﻤﻠﻴـﺔ ﺇﺘﺨـﺎﺫ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ، ﻭﻴﻬﻤﻨﺎ ﺃﻥ ﻨﺫﻜﺭﻜﻡ ﺃﻥ ﻓﻌل ﺍﺴﺘﻨﺎﺭﺓ ﺍﻟﻘﻠﺏ ﻫﻭ ﻋﻤل ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻘﺩﺱ، ﻭﻟﺫﺍ ﻓﺎﻻﻨﺴﻜﺎﺏ ﻭﺍﻨﺤﻨـﺎﺀ ﺭﻜﺒﻨـﺎ ﺃﻤـﺎ ﺍﻷﺏ،‬ ‫ﺴﻴﻌﻁﻴﻨﺎ ﻤلﺀ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻨﺎ ﻓﺘﻨﺠﺢ ﻜل ﻁﺭﻗﻨﺎ.‬
    • ‫_‪< ݆Ò<àµ_<J‬‬ ‫ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻨﺠﺎﺡ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﺇﺫ ﺃﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﺘﻌﺩﺩ ﻤﺸﺎﻜﻠﻬﺎ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ. ﻷﻨﻬﺎ ﺘﻀﻡ ﺃﻓﺭﺍﺩﺍ ﻟﻜل ﻤﻨﻬﻡ ﻗﻴﻤﺎ ﻭﺴﻠﻭﻜﺎ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﺍﻵﺨـﺭﻴﻥ ﻭﺒﺎﻟﺘـﺎﻟﻰ ﻜـﺎﻥ ﻫﻨـﺎﻙ ﺩﻭﺭ ﻟﻘﺎﺌـﺩ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺃﻥ ﻴﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺸﺎﻜل ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﻋﻼﺠﻬﺎ ﻟﻴﺼل ﺒﺎﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺇﻟﻰ ﺒﺭ ﺍﻷﻤﺎﻥ ﻭﻤﻥ ﺨـﻼل ﺍﻟﺴـﻁﻭﺭ‬ ‫ﺍﻟﻘﻠﻴﻠﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺴﻨﺤﺎﻭل ﺒﻨﻌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﺃﻥ ﻨﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺸﺎﻜل ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺤﻠﻬﺎ.‬ ‫‪< V<ïçŞß¹]<ç–ÃÖ]<IM‬‬ ‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻀﻭ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﻴﺭﻓﺽ ﺍﻹﺸﺘﺭﺍﻙ ﻓﻰ ﺍﻟﺤﻭﺍﺭ ﺃﻭ ﻓﻰ ﻋﻤل ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻭﻏﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﻴﻅﻬﺭ ﺘﺤﻔﻅ ﻨﺤﻭ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻨﺤـﻭ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻰ ﻴﺒﺘﻌﺩ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺤﺭ ﻓﻰ ﺒﻌﺩﻩ ﻋﻥ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺘﺘﻭﻕ ﻨﻔﺴﻪ ﻟﻺﺸﺘﺭﺍﻙ ﻓﻰ ﺍﻟﺤﻭﺍﺭ‬ ‫ﻭﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻭﻟﻜﻨﻪ ﻴﺨﺎﻑ ﺫﻟﻙ ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﻰ ﺍﻟﻐﺎﻟﺏ، ﺇﻤﺎ ﻷﻨﻪ ﻟﻴﺱ ﻟﺩﻴﻪ ﺨﺒﺭﺓ ﺴﺎﺒﻘﺔ ﻓﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻭﻴﺨﺎﻑ ﺃﻥ ﻴﺭﺘﻜﺏ ﺨﻁﺄ‬ ‫ﻴﻘﻠل ﻤﻥ ﻤﻨﺯﻟﺘﻪ ﺒﻴﻥ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ، ﺃﻭ ﻴﺨﺎﻑ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻜﺒﺵ ﺍﻟﻔﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﻤﺸﺎﻜﺴﻴﻥ‬ ‫ﺃﻭ ﺭﺒﻤﺎ ﻟﺩﻴﻪ ﻤﺸﺎﻜل ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻰ ﻻ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺃﻥ ﻴﺠﺎﺭﻯ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺃﻭ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﺩﻴﻪ ﻤﺎ ﻴﻌﺭﺽ ﺒـﺎﻟﺘﺨﻠﻑ ﺍﻹﺠﺘﻤـﺎﻋﻰ‬ ‫ﻭﻫﻭ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻏﻴﺭ ﻤﺘﻭﺍﻓﻕ ﺇﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﺒﺎﻗﻰ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﺍﻟﺴﺅﺍل ﺍﻵﻥ ﻜﻴﻑ ﺃﺨﺩﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻀﻭ ﺍﻟﻤﻨﻁﻭﻯ ؟‬ ‫ﺃﻭﻻ: ﻫﻨﺎﻙ ﺩﻭﺭ ﺃﺴﺎﺴﻰ ﻟﻠﻌﻤل ﺍﻟﻔﺭﺩﻯ ﻭﻋﻥ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻌﺭﻑ ﺍﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻰ ﺘﻭﺠﻬﻪ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻘـﻭﻡ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺒﻪ.‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ: ﺃﻅﻬﺭ ﻋﻨﺎﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻪ ﻭﺠﻨﺒﻪ ﺃﻥ ﻴﺸﺘﺭﻙ ﻓﻰ ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﺃﻭ ﻨﺸﺎﻁ ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻨﻬﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫‪< V<ô^]<ç–ÃÖ]<IN‬‬ ‫ﻭﻫﻭ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﺴﻜﻭﺕ ﻭﺍﻟﻬﺩﻭﺀ ﻓﻰ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﺠﻠﺴﺎﺕ ﻭﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻓﻰ ﺍﻟﻐﺎﻟﺏ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻬﺩﻭﺀ ﻫﺫﺍ ﻫﻭ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻟﻬﻡ ﻭﻴﻤﻜـﻨﻬﻡ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺃﻥ ﻴﺸﺎﺭﻜﻭﺍ ﺒﻬﺩﻭﺌﻬﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻜﻼﻤﻬﻡ.‬ ‫ﻭﺤﺘﻰ ﻨﺨﺩﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻀﻭ ﺃﻋﻁﻪ ﻭﻗـﺕ ﻟﻠﺘﺤـﺩﺙ ﻭﺍﺴـﺄﻟﻪ ﻋـﻥ ﺃﻓﻜـﺎﺭﻩ ﺘﺠـﺎﻩ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺒﺄﺴﺌﻠﺔ ﺴﻬﻠﺔ ﻭﺒﺴﻴﻁﺔ ﺒﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺇﺠﺎﺒﺘﻬـﺎ ﻤﻌﺭﻭﻓـﺔ ﻭﻤﺸـﺠﻌﺔ‬ ‫ﻟﻠﺩﺨﻭل ﻓﻰ ﺤﻭﺍﺭﺍﺕ ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ – ﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﺘﺠﻌﻠﻪ ﻴﻌﺭﻑ ﻋﻨﺎﺼـﺭ ﺍﻟﻤﻭﻀـﻭﻉ‬ ‫ﻭﺍﻹﻋﺩﺍﺩ ﻟﻪ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺩﺨﻭل ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ.‬ ‫‪< V<gÆ^¹]<ç–ÃÖ]<IO‬‬ ‫- ﻴﻠﺢ ﻋﻠﻰ ﺍﺸﻐﺎل ﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﺘﻭﺍﺼﻠﺔ.‬ ‫- ﻴﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﻴﻘﻭﺩ ﻨﺸﺎﻁ ﻤﺴﺘﻘل ﻤﻊ ﻓﺌﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ.‬ ‫- ﻴﺒﺩﻯ ﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﻨﺎﻗﺩﺓ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﺤﻭل ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ.‬ ‫- ﻴﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﻴﺠﺫﺏ ﺍﻨﺘﺒﺎﻩ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﺩﺍﺌﻤﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫١٤‬
    • ‫ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﻰ ﺍﻟﻐﺎﻟﺏ ﻟﺨﻠﻭ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻤﻥ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﺘﺴﻠﺴل، ﺩﻭﻥ ﺇﻋﺘﺒﺎﺭ ﻟﻤﻴﻭل ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭﻋﺩﻡ ﺘﻤﺎﺴﻙ ﺃﻋﻀـﺎﺀ‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﻏﻴﺭ ﻤﻬﺘﻡ ﺒﺤﻔﻅ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ. ﻭﻟﺨﺩﻤﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻀﻭ ﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﺘﺸﺭﻙ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻀﻭ ﺍﻟﻤﺸﺎﻏﺏ ﻓﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻭﻗـﺕ‬ ‫ﻵﺨﺭ.‬ ‫‪< V<͆rÃj¹]<ç–ÃÖ]<IP‬‬ ‫ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻴﺭﺍﻗﺏ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻭﻴﺒﺩﻯ ﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﻤﺘﻭﺍﺼﻠﺔ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﺸﺘﺭﺍﻜﻪ ﻓﻰ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻤﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﺇﺭﻀﺎﺀ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ ﻭﻴﻜـﻭﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻏﻴﺭ ﺭﺍﺽ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﺘﻌﻠﻴل ﺫﻟﻙ ﺃﻨﻪ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻰ ﻴﻔﻭﻕ ﺴﺎﺌﺭ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﻴﺨﺎﻑ ﺃﻥ ﻴﻔﻘﺩ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ، ﻭﻴﻤﺘﻨﻊ ﻋﻥ ﺍﻹﺸـﺘﺭﺍﻙ ﻓـﻰ ﻨﺸـﺎﻁ‬ ‫ﻴﺤﺘﺎﺝ ﻤﻬﺎﺭﺓ ﺨﻭﻓﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﺸل، ﻭﻴﻤﺘﻨﻊ ﻋﻥ ﺍﻹﺸﺘﺭﺍﻙ ﻓﻰ ﻨﺸﺎﻁ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﻤﻬﺎﺭﺓ ﺨﻭﻓﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﺸل، ﻭﻟﺨﺩﻤﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻀﻭ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫- ﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﺘﺸﺭﻜﻪ ﻓﻰ ﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫- ﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﺘﻌﺭﻑ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻪ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻭﺠﻬﻪ ﻟﻬﺎ.‬ ‫- ﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﻨﻤﺘﺩﺡ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻪ ﻭﺴﺎﻋﺩﻩ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻤﻴﺘﻬﺎ.‬ ‫‪< V<äŠËße<ˆjù]<ç–ÃÖ]<IQ‬‬ ‫ﻴﻀﻌﻑ ﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻓﻰ ﺍﻹﺸﺘﺭﺍﻙ ﻓﻰ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺒﺎﻨﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﻤﺘﻭﺍﺼﻠﺔ ﻟﻠﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻴﻌﻁل ﺘﺭﻜﻴﺯ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺤﻭل ﺍﻟﻤﺴـﺎﻫﻤﺔ‬ ‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺘﺯﻋﻡ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻨﻡ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﺒﺴﺒﺏ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻤﺨل ﺃﻭ ﻀﻌﻑ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺩﻡ. ﻭﻟﺨﺩﻤـﺔ ﻫـﺫﺍ‬ ‫ﺍﻟﻌﻀﻭ:‬ ‫- ﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﺘﺠﻌﻠﻪ ﻓﻰ ﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫- ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻨﻭﻴﻊ ﻓﻰ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ.‬ ‫- ﻻ ﺘﻜﻥ ﺃﻨﺕ ﻤﻌﺘﺯﺍ ﺒﻨﻔﺴﻙ ﺃﻤﺎﻤﻪ.‬ ‫ﹰ‬ ‫‪< V<t†ã¹]<ç–ÃÖ]<IR‬‬ ‫ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﻴﺜﻴﺭ ﺍﻟﻀﺤﻙ ﻭﺍﻟﺴﺨﺭﻴﺔ ﻓﻰ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺎﺕ ﻭﻋﻤل ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ، ﻭﻏﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺤﺒﻭﺒﺎ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻷﻨﺸـﻁﺔ ﻭﻓـﻰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﺠﻠﺴﺎﺕ ﺍﻟﺤﺭﺓ. ﻭﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﻤﻬﺭﺝ ﻓﻰ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻭﻗﺎﺕ ﻻ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺃﻥ ﻴﻤﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻭﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻨﺎﺴﺏ ﻟﻠﻀﺤﻙ،‬ ‫ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﻷﻨﻪ ﻻ ﻴﺠﺩ ﻨﻔﺴﻪ ﻓﻰ ﺍﻟﻐﺎﻟﺏ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻘﺩﻡ ﻭﻟﺫﻟﻙ ﻴﺭﻏﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻪ ﻤﻜﺎﻥ ﻓﻰ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ. ﻭﻟﺨﺩﻤﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻀﻭ:‬ ‫- ﻴﺠﺏ ﺃﻭﻻ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﻤﺎ ﻫﻰ ﻤﺸﺎﻜﻠﻪ.‬ ‫ﹰ‬ ‫- ﻭﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﺘﺸﺭﻜﻪ ﻓﻰ ﺘﺤﻤل ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ.‬ ‫- ﺍﺠﻌﻠﻪ ﻤﺴﺌﻭﻻ ﻋﻥ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﺤﺭﻜﻴﺔ.‬ ‫ﹰ‬ ‫- ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﻫﻨﺎﻙ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﻏﻴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﻫﺫﻩ ﻤﺠﺭﺩ ﺃﻤﺜﻠﺔ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻗﺒل ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺸﺎﻜل ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺒﺭﺠﺎﺀ ﺘﻌﺭﻑ ﺠﺩﻴﺎ ﻓﻠﺭﺒﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻤﻨﻙ ﺃﻨﺕ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺫﻜﺭ ﻜل ﻋﻀﻭ ﻟﻪ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻓﻰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺼﻼﺓ ﺤﺎﺭﺓ ﺤﺘﻰ ﻴﺴﺎﻋﺩﻙ ﺍﻟﻤﺴﻴﺢ ﺍﻟﻬﻨﺎ ﻓﻰ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﺤل ﻤﺸﻜﻼﺘﻬﻡ.‬ ‫ﻻ ﺘﻘل ﻭﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﻀل ﺃﻥ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻼﻥ ﻓﻰ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻓﺄﻨﺕ ﻤﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻜل ﻜل ﻓﺭﺩ ﻓﻰ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻭﻴﺠﺏ ﻤـﻥ‬ ‫ﻤﺴﺎﻋﺩﺘﻪ ﻓﻰ ﺤل ﻤﺸﻜﻼﺘﻪ.‬
    • ‫_‪< ‹q†q<^éÂ<J‬‬ ‫‪< <V<Ø}‚Ú‬‬ ‫ﺍﻹﻴﻤﺎﻥ ﻭﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺤﺩﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻓﻰ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻰ ﺍﻷﺼﻴل... ﻭﺍﺒﺩﺃ ﻟﻡ ﺘﻜﻥ ﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻴﺔ ﻀﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺒل ﻫﻰ ﻀﺩ ﺍﻟﺸـﺭ‬ ‫ﺍﻟﺫﻯ ﻓﻰ ﺃﻯ ﻤﻌﺭﻓﺔ، ﻭﺍﻟﻔﻼﺴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻴﻭﻥ ﻤﻨﺫ ﺍﻟﻘﺭﻭﻥ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻓﻰ ﺍﻟﻤﺴﻴﺤﻴﺔ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﻴﺭﻭﻥ ﻭﻴﺅﻤﻨﻭﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻠﻡ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻰ ﻨﺎﺒﻊ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﷲ ﻭﺇﻥ ﺇﺘﺴﺎﻉ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﻤﺎ ﺘﺅﻨﻴﻪ ﻤﻥ ﺇﺒﺩﺍﻋﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻰ ﺸﺘﻰ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﻫﻭ ﺍﻗﺘﺭﺍﺏ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺃﻭ ﺒﺄﺨﺭﻯ ﻤـﻥ ﻫـﺫﺍ‬ ‫ﺍﻟﺨﺎﻟﻕ ﻭﺍﻟﻤﺒﺭﺭ ﺍﻟﻭﺼﻴﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻜﻭﻥ ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻓﺎﻟﻤﺴﻴﺤﻴﺔ ﺘﺘﺒﻨﻰ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺘﺴﺨﺭﻫﺎ ﻟﻤﺠﺩ ﺍﷲ.‬ ‫:‬ ‫‪^ßâ<àÚ‬‬ ‫ﻓﻰ ﻋﺼﺭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻻ ﻴﻜﻔﻰ ﻓﻘﻁ ﺃﻥ ﻨﺘﻠﻘﻰ، ﻭﻟﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺘﻭﻋﺏ ﺒل ﻭﻨﺴﺘﺨﺩﻡ ﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ ﺍﻟﻌﺼﺭ ﻓﻰ ﻋﻤﻠﻨـﺎ ﺍﻟﻜﻨﺴـﻰ‬ ‫ﻭﺨﺩﻤﺘﻨﺎ ﺒﻔﺭﻭﻋﻬﺎ ﺍﻟﻤﺘﺴﻌﺔ.‬ ‫ﻭﻓﻰ ﻋﺼﺭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺃﻴﻀﺎ ﻻ ﻴﻜﻔﻰ ﺍﻟﻨﻘل ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻤﻁﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﺒﺘﺔ ﻓﻰ ﻋﺎﻟﻡ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﺒل ﻭﺴﺭﻴﻊ ﺍﻟﺘﻐﻴﺭ ﻜﻤـﺎ ﻴﻁﻠـﻕ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻵﻥ ‪ Rapid changing community‬ﺒل ﻻ ﻤﻔﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺠﺩﻴﺩ ﻭﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ.. ﺃﻭ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ.. ﺃﻯ ﻻ ﻴﻜﻔﻰ ﺘﺨﺯﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺒل ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻴﻌﺎﺒﻬﺎ ﺠﻴﺩﺍ ﻭﺍﻟﺨﺭﻭﺝ ﺒﺎﻟﺠﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻔﻴﺩ ﻭﺍﻟﻤﺒﺘﻜﺭ.‬ ‫ﹰ‬ ‫‪<í{è‚é×Ïi<{Æ<ì‚{è‚q<ïõ… / géÖ^{‰_<Í^{jÒ]<î×Â<íÂ^Û¢] / †ËÖ]<ì…‚Î<çâ<íŞéŠe<íÇÖ<îÊ<…^Óje÷]æ‬ﻭ‪<{Ææ<í{骴<{Æ‬‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫‪.¼é]<ÄÎ]çÖ]<îÊ<^Ú<í×ÓÚ<Ø <æ_<^Ú<Ý‚Ïi<p‚ <íÊçÖ`Ú‬‬ ‫ﻭﻴﻁﻠﻕ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﻋﻠﻰ ﻋﺼﺭﻨﺎ ﻫﺫﺍ ﻋﺼﺭ ﺘﺩﻓﻕ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ، ﻭﻴﺘﻭﻗﻊ ﺁﺨﺭﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﻘﺎﺩﻡ ﻫﻭ ﻗـﺭﻥ ﺴـﻴﻁﺭﺓ‬ ‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺘﻀﺨﻡ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ... ﻓﻜﻴﻑ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻺﻨﺴﺎﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﻜﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻀﺨﻤﺔ؟‬ ‫ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﺃﻥ ﻨﺤﺩﺩ ﺫﻟﻙ ﻓﻰ ﺍﻟﺨﻁﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ :‬ ‫٢- ﺘﺭﺸﻴﺢ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ.‬ ‫١- ﺍﻟﻨﻔﺎﺫ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ.‬ ‫٤- ﺘﺠﺭﻴﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ.‬ ‫٣- ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ.‬ ‫٥- ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ.‬ ‫ﻜل ﻫﺫﺍ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺒﺎﻗﺘﺭﺍﺏ ﻫﺎﺩﺉ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﻤﻊ ﺍﻷﺨﺫ ﻓﻰ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻨﻪ ﻟﻴﺱ ﻜل ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜـﻭﻥ ﻟـﺩﻯ ﺩﺭﺍﻴـﺔ‬ ‫ﺒﺎﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻬﺎ.‬ ‫ﻭﺍﻟﺨﺎﺩﻡ... "}^‪ "l]„Ö^e<h^fÖ<Ý‬ﻫﻭ ﻗﻠﺏ ﻤﻔﺘﻭﺡ ﻭﻜﺘﺎﺏ ﻤﻘﺭﺅ ﻭﻤﺼﺩﺭ ﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺤﺎﻀﺭﺓ... ﻤﻌﺎﺼﺭﺓ ﻭﻤﺘﺩﻓﻘﺔ ﻟﻜل ﺸﺎﺏ‬ ‫<‬ ‫ﺃﻭ ﻗل ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺘﻭﻗﻌﻪ ﺍﻟﺸﺒﺎﺏ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﻤﻥ ﺨﺎﺩﻤﻬﻡ، ﺨﺎﺩﻡ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﻴﺔ ﺒﻜل ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺼﺭ ﻗﺎﺩﺭ ﺃﻥ ﻴﺒﺘﻜﺭ ﻭﺃﻥ ﻴﺠـﺩﺩ‬ ‫ﻭﻴﻘﺩﻡ ﻜل ﺠﺩﻴﺩ ﻭﻟﻜﻥ ﺒﺭﻭﺡ ﻤﺴﻴﺤﻴﺔ ﺃﺭﺜﻭﺫﻜﺴﻴﺔ ﺃﺼﻴﻠﺔ. ﺨﺎﺩﻡ ﺍﻟﺸﺒﺎﺏ ﻴﺒﺤﺙ ﺍﻟﺸﺎﺏ ﻤﻌﻪ ﻋﻥ ﻜل ﺠﺩﻴﺩ ﻭﻴﺴﺄل ﻓﻴﻪ.‬ ‫٣٤‬
    • ‫ﻭﻫﻨﺎ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺴﺅﺍﻻ ﻴﻁﺭﺡ ﻨﻔﺴﻪ: ﻫل ﻜل ﺸﺨﺹ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺒﺩﻉ؟‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺃﻭ ﻗل: ﻫل ﻜل ﺇﻨﺴﺎﻥ ﻤﻨﺎ ﻗﺎﺩﺭ ﺃﻥ ﻴﻘﺩﻡ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺃﺸﻴﺎﺀ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺃﺼﻴﻠﺔ ﻭﻤﻌﺎﺼﺭﺓ ﻓﻰ ﺁﻥ ﻭﺍﺤﺩ؟‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺩﻋﻭﻨﺎ ﻨﻘﻭل ﺃﻨﻪ ﺒﺩﺍﺨل ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ... ﻜل ﺇﻨﺴﺎﻥ ﻁﺎﻗﺎﺕ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﻭﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻟﻡ ﻴﺨﺭﺝ ﻤﻨﻬﺎ ﺇﻻ ﺍﻟﻘﻠﻴل... ﻭﻜﻡ ﻤﻥ ﻭﺯﻨﺎﺕ ﻤﻌﻨﺎ‬ ‫ﻨﻤﻠﻜﻬﺎ ﺒﺩﺍﺨﻠﻨﺎ ﻗﺩ ﻨﺘﺭﻜﻬﺎ ﺒﻼ ﺃﻯ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻭﻷﺴﺒﺎﺏ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﻓﻘﻁ ﺇﻟﻰ:‬ ‫٢- ‪.DMMVN<†ÚE ^q<ØÛÂ‬‬ ‫١- ‪.DNLVO<Í_E íéßÆ<íÛÃÞ‬‬ ‫ﻤﻌﻬﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﺸﺨﺹ ﺃﻥ ﻴﻬﻴل ﺍﻟﺘﺭﺍﺏ ﻋﻥ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﺩﺍﺨﻠﻪ ﻭﻴﺘﻭﻟﺩ ﻟﻪ ﺍﻻﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﻟﻼﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻭﺍﻟﺨـﺭﻭﺝ‬ ‫ﺒﻜل ﻤﺎ ﻫﻭ ﺃﻓﻀل.‬ ‫ﻭﺍﻷﻤﺜﻠﺔ ﻤﻥ ﻜﺘﺎﺒﻨﺎ ﺍﻟﻤﻘﺩﺱ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﻭﻻ ﺤﺼﺭ ﻟﻬﺎ... ﻭﻟﻜﻥ ﺴﺄﻜﺘﻔﻰ ﻫﻨﺎ ﺒﺜﻼﺙ ﺸﺨﺼﻴﺎﺕ ﻜﺘﺎﺒﻴﺔ ﺩﻋﻭﻨﺎ ﻨﻘﺘـﺭﺏ ﻤـﻨﻬﻡ‬ ‫ﻗﻠﻴﻼ.‬ ‫ﹰ‬ ‫‪< <V<DRHS<˜ÎE<áç‚q<IM‬‬ ‫: ﻤﺭﺘﺎﺏ.‬ ‫✟ ”‪ : DMRIMPE<R‬ﻀﻌﻴﻑ ﻭﺨﺎﺌﻑ. ✟ ”‪DNOIMSE<R‬‬ ‫✟ ”‪ : DOPE<R‬ﺘﺨﻁﻴﻁ ﻫﺎﺩﺉ.‬ ‫✟<”‪ : DNPE<R‬ﺸﻜﺭ ﻟﺭﺒﻨﺎ.‬ ‫✟ ”‪ : S‬ﻭﺍﺒﺘﻜﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﺭﺏ ﻭﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﻭﺍﻟﻨﻅﺭﺓ ﺍﻟﻤﺘﻔﺤﺼﺔ ﻟﺭﺠﺎﻟﻪ ﺒﻤﻌﻭﻨﺔ ﺇﻟﻬﻴـﺔ... ﻭﺍﻟﻨﻬﺎﻴـﺔ ﺍﻟﻤﻔﺭﺤـﺔ‬ ‫ﻭﺨﻼﺹ ﺍﻟﺭﺏ ﻟﺸﻌﺒﻪ ﻤﻥ ﻴﺩ ﺍﻟﻤﺩﻴﺎﻨﻴﻴﻥ.‬ ‫‪< <V<^éÛ©<IN‬‬ ‫ﺃﻭل ﻤﻥ ﻭﻀﻊ ﻤﺒﺩﺃ "‪ "|øŠÖ]<ØÛ <‚èæ<îßfi<‚è‬ﻤﺎﺫﺍ ﻓﻌل ﻨﺤﻤﻴﺎ ﻭﻫﻭ ﻓﻰ ﺍﻟﺴﺒﻰ.. ﻭﻋﻤﻠﻪ ﺍﻟﺒﺴﻴﻁ ﻜﺴﺎﻗﻰ ﻟﻠﻤﻠﻙ.‬ ‫ﻟﻘﺩ ﻭﻀﻊ ﻨﺤﻤﻴﺎ ﻤﻨﻬﺞ ﻗﻭﻯ ﺠﺩﺍ ﻭﻤﻨﻅﻡ :‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻗﺒل ﺃﻥ ﻴﺘﻜﻠﻡ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺼﻠﻰ "‪.DPVN<xÞE "ð^ÛŠÖ]<äÖc<±c<ké×’Ê‬‬ ‫✟‬ ‫✟ ﻭﻴﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺭﺴﺎﺌل ‪ DSVN<xÞE‬ﺇﻟﻰ ﻭﻻﺓ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻨﻬﺭ ﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﺒﻨﺎﺀ.‬ ‫✟ ﺜﻡ ﻓﻰ ‪ DONIMQVP<”E‬ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﺨﻁﺔ ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﺴﻭﺭ. ﻭﺍﻟﻨﻬﺎﻴﺔ ﺃﻴﻀﺎ ﻫﻰ ﺇﻜﺘﻤﺎل ﺒﻨﺎﺀ ﺃﺴﻭﺍﺭ ﺃﻭﺭﺸﻠﻴﻡ.‬ ‫ﹰ‬ ‫‪< V<íÊj¹]<äi‡]†Ò<îÊ<Ù牆Ö]<‹Öçe<^ßÛ×ÃÚ<IO‬‬ ‫ﻭﻜﻴﻑ ﺘﻨﻭﻋﺕ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﻭﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﻭﺍﻟﻬﺩﻑ ﻭﺍﺤﺩ "]‪ DNPIMRVMS<Å_E "xé{Š¹^e<á^{µý‬ﻴﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﻤﺩﺨل ﺇﻟﻰ ﺸﻌﺏ ﺃﺜﻴﻨﺎ.. ﻻ‬ ‫<‬ ‫ﺒل ﻓﻼﺴﻔﺔ ﺍﻟﻴﻭﻨﺎﻥ.. ﻟﻡ ﻴﺭﻫﺏ ﻟﻭﺠﻭﺩﻩ ﻭﺩﻋﻭﺘﻪ ﺩﺍﺨل ﺃﺭﻴﻭﺱ ﺒﺎﻏﻭﺱ ﻭﻟﻜﻥ ﺍﺴﺘﻁﺎﻉ ﺒﻘﺩﺭﺓ ﺇﻟﻬﻴﺔ ﻭﺒﻘﻭﺓ ﻤﻼﺤﻅﺔ ﻭﻋﻘـل‬ ‫ﻤﺴﺘﻨﻴﺭ ﺃﻥ ﻴﺤﺩﺜﻬﻡ ﻋﻥ ﻗﺎﻋﺩﺓ ﺘﻤﺜﺎل ﺭﺁﻩ.. ﻭﻗﺩ ﺍﺨﺘﺎﺭ ﺍﻟﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ.‬ ‫ﻭﺘﺎﺭﻴﺨﻴﺎ ﺃﻴﻀﺎ ﻤﻨﺫ ﺍﻟﻌﺼﻭﺭ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻟﻠﻜﻨﻴﺴﺔ ﻭﺍﻵﺒﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻤﺘﺩﺍﺩ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ ﺸﺨﺼﻴﺎﺕ ﻻ ﺤﺼﺭ ﻟﻬﺎ ﻗﺩﻤﺕ ﺠﺩﻴـﺩﺍ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺒﺭﻭﺡ ﺃﺼﻴﻠﺔ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﻗﺩ ﺤﺩﺩ ﻋﻠﻤﺎﺀ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺃﻴﻀﺎ ﻋﺩﺓ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺇﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ :‬ ‫ﹰ‬ ‫"‪ : "Fluency‬ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺘﺎﺝ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ "‪ "í{é¿Ë×Ö]<íÎøŞÖ^e‬ﻭﻟﻴﺱ ﻫﺫﺍ ﺒﺎﻟﻘـﺩﺭ‬ ‫<‬ ‫١- ]‪í{ÎøŞÖ‬‬ ‫<‬ ‫ﺍﻟﻤﻬﻡ ﻭﺃﻨﻤﺎ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻓﺎﻟﻤﻌﻨﻰ ﺍﻷﻋﻤﻕ ﻟﻠﻁﻼﻗﺔ ‪..‚{éq<ØÓ<îÊ<ì†ÓËÖ]<íÆ^é‘<î×Â<ì…‚ÏÖ]<çâ‬‬ ‫<‬
    • ‫ﺨﻁﺒﻪ.. ﻤﻘﺎﻟﺔ.. ﻋﻅﺔ.. ﺃﻭ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﻤﻴﻜﺎﻨﻴﻜﻴﺎ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﻙ ﻭﺍﻟﺘﺭﻜﻴـﺏ ﻭﺃﻭﻀـﺢ ﻤﺜـﺎل ﻫـﻭ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻻﺨﺘﺭﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻅﻤﻰ ﻜﺎﻟﺘﻠﻴﻔﺯﻴﻭﻥ.. ﻭﺍﻟﺘﻠﻴﻔﻭﻥ.. ﻭﺍﻻﺨﺘﺭﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ.‬ ‫ﻭﺍﻟﻁﻼﻗﺔ ﺃﻴﻀﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻋﻤﻼ ﻤﺸﺘﺭﻜﺎ.. ﺃﺤﺩ ﻴﻔﻜﺭ ﻭﺍﻵﺨﺭ ﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﺍﻵﺨﺭ ﻴﻘﻭﻡ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺒﺎﻟﺘﻨﻔﻴﺫ.‬ ‫"‪ : "Originality‬ﻭﻫﻰ ﻓﻰ ﺒﺴﺎﻁﺔ ‪..í{éÖ^é}<…^{ÓÊ_<áçÓi<á_<áæ<äŠËÞ<“~Ö]<ÄÎ]çe<…^ÓÊù]<½^fi…c<ï‚Ú‬‬ ‫<‬ ‫٢- ]‪íÖ^{‘ù‬‬ ‫<‬ ‫ﺃﻭ ﻤﻨﻔﺼﻠﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ.. ﻤﻬﻡ ﺃﻴﻀﺎ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻭﻟﻠﺘﻐﻠﺏ ﻋﻠﻰ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻤﺎ.‬ ‫ﹰ‬ ‫"‪ : "Flexibility‬ﻭﻫﻰ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺃﻓﻜﺎﺭ ﻤﻌﺎ ﺃﻭ ﺍﻹﻨﺘﻘﺎل ﻤﻥ ﻓﻜﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭﻯ..‬ ‫ﹰ‬ ‫٣- ]¹†‪í{Þæ‬‬ ‫<‬ ‫ﻓﻬﻰ ﻤﺭﻭﻨﺔ ﻋﻘﻠﻴﺔ ﻟﻠﺸﺨﺹ ﻨﻔﺴﻪ.‬ ‫٤- ‪ : løÓ{¹]<å^{Ÿ<íé{‰^Šu‬ﻭﻫﻰ ﻗﺩﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ ﻟﻺﺒﺩﺍﻉ ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ‪<à{Ú<n{ÓÖ]<í{èõ…<î{×Â<ä{ŠËÞ<“~{Ö]<ì…‚{Î‬‬ ‫<‬ ‫]¹‪^<{ße<ÔÖƒæ<^âð]‡c<“ÏßÖ]<äqæ_<æ_<†Ş¤]<…^Ãj‰]æ<í’vËjÚ<íèõ…<løÓ‬ﺀ<‪ ..Ä{Î]ç×Ö<îÂç{•çÚ<Ü{ãÊ<î{×Â‬ﻭﺒﺎﻟﺘـﺎﻟﻰ‬ ‫<‬ ‫<‬ ‫ﺘﻜﻭﻥ ﻟﺩﻴﻪ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻨﺒﺅ ﺒﻤﺎ ﺴﻭﻑ ﻴﺤﺩﺙ ﻓﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل.‬ ‫ﺃﻨﻨﺎ ﻓﻘﻁ ﻨﺤﺘﺎﺝ ﺃﻥ ﻨﻁﺭﺡ ﺨﻁﻪ ﻋﻤل ﻤﻥ ﺨﻼل :‬ ‫١- ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻬﺎﺩﺉ ﻗﺒل ﺍﻟﺘﻭﺭﻁ ﻓﻰ ﺃﻋﻤﺎل ﻏﻴﺭ ﻤﺴﺌﻭﻟﺔ.‬ ‫٢- ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻔﻬﻡ ﺍﻟﻤﺘﺒﺎﺩل ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻨﺎ ﻭﺍﻵﺨﺭ ﻓﻰ ﺸﺘﻰ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ: ﺍﻟﺒﻴـﺕ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ - ﺍﻟﻜﻨﻴﺴﺔ.‬ ‫٣- ﻨﻤﻭ ﻤﺘﻭﺍﺼل ﻟﻤﻌﺎﺭﻓﻨﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻹﻁﻼﻉ ﺍﻟﻤﻭﺠﻪ ﻭﺍﻟﻘﺭﺍﺀﺓ ﺍﻟﻬﺎﺩﻓﺔ.‬ ‫٤- ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺩﺅﻭﺏ ﻭﺘﺤﻤل ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺩﻓﻌﺎ ﻟﻸﻓﻀل.‬ ‫ﹰ‬ ‫٥- ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺘﻘﺒل ﺍﻟﻨﻘﺩ ﻤﻥ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﺩﻭﻥ ﺘﺫﻤﺭ ﺃﻭ ﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﺜﺄﺭ ﻟﻜﺭﺍﻤﺘﻨﺎ.‬ ‫_}‪< <V<ğ]‬‬ ‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ... ﻜل ﺇﻨﺴﺎﻥ ﻟﻡ ﻴﺴﺘﺨﺭﺝ ﺤﺘﻰ ﺍﻵﻥ ﺇﻻ ﺠﺯﺀﺍ ﻀﺌﻴﻼ ﻤﻥ ﺇﻤﻜﺎﻨﺎﺘﻪ ﺍﻟﺠﺒﺎﺭﺓ ﻓﻤﻥ ﻤﻨﺎ ﻴﺼﺩﻕ ﻤﺎ ﻭﺼﻠﻨﺎ ﺇﻟـﻰ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﹰ‬ ‫✟‬ ‫ﻤﻥ ﺘﻘﺩﻡ ﻓﻰ ﺸﺘﻰ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ... ﻭﻤﺎ ﻴﺘﻭﻗﻊ ﺃﻥ ﻨﺼل ﺇﻟﻴﻪ.‬ ‫✟‬ ‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻗﺎﺩﺭ ﺃﻥ ﻴﻘﺩﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻜل ﻴﻭﻡ - ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﻴﺘﻁﻠﻊ ﺇﻟﻰ ﺍﻷﺴﻤﻰ ﻭﺍﻷﻋﻠﻰ ﻭﺍﻷﻓﻀل.‬ ‫✟ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺍﺒﺩﻋﻭﺍ ﻟﻡ ﺘﺘﺎﺡ ﺃﻤﺎﻤﻬﻡ ﺍﻟﻔﺭﺹ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻭﻤﻬﺩﺕ ﻟﻬﻡ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﻭﺃﻏﻠﺏ ﺍﻟﻌﻠﻤﺎﺀ ﻭﺍﻟﻤﻔﻜﺭﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺨﺘـﺭﻋﻴﻥ ﻭﺭﺠـﺎل‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺸﻘﻭﺍ ﻁﺭﻴﻘﻬﻡ ﺒﺼﻌﻭﺒﺔ ﺒﺎﻟﻐﺔ ﻭﻟﻜﻨﻪ ﺍﻹﺼﺭﺍﺭ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺫﺍﺕ ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ.‬ ‫ﻟﻨﺒﺩﺃ ﺒﺎﻟﻘﻠﻴل ﺍﻟﺫﻯ ﺍﻜﺘﺸﻔﻨﺎﻩ ﻭﻟﺘﻨﻤﻭ ﺒﻪ ﻭﻨﻨﻁﻠﻕ ﻓﻠﻴﺱ ﺍﻟﻘﻠﻴل ﻫﻭ ﻜل ﻤﺎ ﻋﻨﺩﻨﺎ.. ﻓﻔﻰ ﺃﻋﻤﺎﻗﻨﺎ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ.. ﺩﻋﻨﺎ ﻨﻬﻴل ﻋـﻥ‬ ‫✟‬ ‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻏﺒﺎﺭ ﺍﻟﺘﻬﺎﻭﻥ ﻭﺍﻟﻜﺴل ﻭﺘﺼﺎﻏﺭ ﺍﻟﻨﻔﺱ.‬ ‫٥٤‬