Your SlideShare is downloading. ×
Менежментийн онол, онолын үүсэл, хөгжил, Монгол онол ...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Saving this for later?

Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime - even offline.

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Менежментийн онол, онолын үүсэл, хөгжил, Монгол онол ...

37,203
views

Published on

Менежментийн онолын үүсэл, хөгжил, Монгол онол ...

Менежментийн онолын үүсэл, хөгжил, Монгол онол ...


8 Comments
12 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total Views
37,203
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
1,475
Comments
8
Likes
12
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Менежментийн онолын үүсэл, хөгжил Менежментийн үндэс хичээл А.Гэлэгжамц 2009 он
  • 2. Яагаад онол ба түүхийг судлах хэрэгтэй вэ? Зарим хүмүүс түүх ба онолын үнэ цэнэ чухам юу болох талаар асуудаг. Учир нь онол бол хийсвэр, бодит амьдралд нийцдэггүй бөгөөд өнгөрсөн түүх орчин үеийн нийгэмтэй уялдаа холбоогүй гэж үздэгтэй холбоотой. Тэгэхлээр менежментийн түүхийн болон онолын мэдлэг нь менежерүүдэд хэрхэн чухал болохыг бид мэдэх болно. Онол бол аливаа зүйлийг хэрхэн хийх вэ? Мэдсэн сурснаа хэрхэн ашиглах вэ? гэдэгт хариу өгөх сэтгэлгээний хэрэгсэл, арга зам мөн. Менежментийн ухаан бодит амьдралд шаардагдан, хэрэглэгдэх болсон үеэс түүний онолыг бий болгож иржээ. Менежментийн онолуудыг үйл ажиллагааны загвар боловсруулах мэдээллийг зохион байгуулахад тусламж болон ашиглагддаг.
  • 3. ШУ-нч менежментээс өмнөх үеийн удирдлага ба байгууллага Удирдлагын практик нь байгууллагатай нэгэн адил өнө эртний түүхтэй юм. Гэхдээ, удирдлага нь чухал бөгөөд биеэ даасан шинжлэх ухааны мэдлэгийн салбар, мэргэжил байх ёстойг 1910 оноос л сая хүлээн зөвшөөрөх болжээ. Хүн төрөлхтөн үүссэн тэр цагаас байгууллага бий болсон боловч XX зуун хүртэл хэн ч түүнийг тууштай, системтэй яаж удирдахыг шинжлэх ухаанчаар сэдэж бодож байгаагүй ажээ. Байгууллага хэрхэн ажиллаж, их орлого олох, эсвэл улс төрийн зрх мэдлийг олж авахыг хүмүүс сонирхож байснаас биш, харин яаж удирдахыг тэр бүр сонирхдоггүй байжээ. Байгууллагыг үр ашигтай удирдах ёстой гэсэн эрмэлчлэл, түүний арга хэрэгслийг боловсронгуй болгох гэсэн анхны сонирхол XIX зууны эхнээс бий болсон гэж үздэг. Тэр үед Роберт Оуэн, бусад хүмүүсийн тусламжтайгаар байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэх асуудалд ихээхэн анхаарч ажилчдад орон сууц олгох, ажлын нөхцлийг нь сайжруулах, ажиллагсдыг ил тод шударга үнэлэх, материаллаг урамшуулал хэрэглэх зэрэг систем боловсруулж удирдлагыг үр дүнтэй болгохыг чармайж байжээ. Тухайн үедээ шинэчлэлийн шинжтэй байсан энэ үйл ажиллагаа нь уг чанартаа бодит байдлыг хүн хэрхэн тусгаж мэдрэх, удирдагч хүн ямар үүрэгтэй болохыг анх мэдэрч сэдсэн хэрэг байв.
  • 4. Удирдлагад системтэй хандах болсон нь АНУ-ын бизнесмэн Фредрик У.Тейлор 1911 онд "Шинжлэх ухааны удирдлагын зарчмууд" хэмээх номоо хэвлүүлснээр удирдлагын шинжлэх ухааныг хүлээн зөвшөөрч энэ талаар бие даасан судалгаа эхэлсэн гэж үздэг. АНУ-д XIX зууны сүүлч гэхэд эл тивийн хуурай газрыг хэрэн хамарсан төмөр зам байгуулагдан дуусч, дэлхийд хамгийн том нэгдмэл зах зээл үүсчээ. Тэр үед бизнесийн үйл ажиллагаанд төр хөндлөнгөөс оролцдоггүй байсан тул үйлдвэрийн эзэд /бүр эхнээсээ/ бие даан бизнесээ хөгжүүлж монополистууд болжээ. Том үйлдвэрүүд хөгжсөн нь удирдлагыг оновчтой, үр дүнтэй болгохыг шаардах болсон. Өөрөөр хэлбэл, том бизнесийн хэрэгцээ, шаардлага нь удирдлагын шинжлэх ухаан үүсэх энэ талаар судалгаа, шинжилгээ хийхийг зайлшгүй болгожээ.
  • 5. Удирдлагын ШУ-н үүсч хөгжсөн үе шатууд Орчин Хугацаа 1885 1920 1930 1940 1950 1960 үе Удирдлага дахь чиглэлүүд: • ШУ-нч удирдлагын • Захиргааны /сонгодог/ • Хүмүүлэг харилцааны • Зан үйлийн • Тоон хамаарлын Удирдлагын үйл явцын хандлага Системийн хандлага Нөхцөл байдлын хандлага Шинжлэх ухааны мэдлэгийн биеэ даасан төрөл болон удирдлагад гарсан дээрх өөрчлелт нь удирдлагад хандах янз бүрийн чиглэл заримдаа давхцаж, заримдаа зөрж байдгийг харуулж байна. Удирдлагын обьект нь хүн, техник хоёр юм. Иймд удирдлагын онолын хөгжил, амжилт нь удирдлагатай холбоо бүхий бусад салбарын ололтоос, тухайлбал: ..... Өмнөх хуудас Дараагийн хуудас
  • 6. Үргэлжлэл... Нийгэм Улс төр Сэтгэл судлал МЕНЕЖМЕНТ ШУ, Техникийн Эдийн засаг ололт Хүн судлал ...... зэргийн ололтоос ихээхэн шалтгаалж иржээ.
  • 7. Удирдахуйн сэтгэлгээний хөгжлийн янз бүрийн чиглэл /сургууль/ ба хандлагууд Орчин үеийн удирдлагын онол, практикийн хөгжилд гүнзгий хувь нэмэр оруулсан дөрвөн гол чиглэл, гурван чухал хандлага байдаг бөгөөд тэдгээрийг слайд-29 тусгагдсан түүхэн дэс дарааллаар нь авч үзэх болно. Шинжлэх ухаанч чиглэл (1885-1920) Энэ чиглэлийг Ф.Тейлор, Френк ба Лилиан Гилбрет, Генри Гантт нар боловсруулсан байна. Тэд ажиглалт, хэмжилт, логик болон задлан шинжлэлийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн олон үйлдлийг боловсронгуй болгон байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд үр ашигтай хэрэглэж болно гэж үзжээ. Ф.Тейлорыг "шинжлэх ухаанч менежментийн эцэг" гэж нэрлэдэг. Ажилчдын хүч чармайлтыг төдий л их шахалгүйгээр хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлж болно гэдгийг тэр өөрийн судалгаагаар нотолжээ. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэхэд саад болж буй гол зүйл нь менежер болон ажилчдын аль алины нь мэдлэг нимгэн байгаа явдал юм гэж Ф.Тейлор үзэж байв. Тэрбээр бас хоцрогдсон уламжлал, захиргаадалтын оронд шинжлэх ухааны аргыг үйлдвэрлэлд хэрэглэх нь онцын хүч чармайлт гаргалгүйгээр хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх бололцоог олгоно гэж үзэж байв.
  • 8. Үргэлжлэл... Судалгааныхаа үндсэн дээр Ф.Тейлор, менежментэд хандах шинжлэх ухаанч хандлагын дараахь зарчмуудыг боловсруулжээ. Үүнд: 1/захиргаадалтыг шинжлэх ухаанаар /удирдан зохион байгуулах мэдлэг чадвараар/ солих; 2/ хамтын үйл ажиллагаанд зөрөлдөөн бус, харилцан зохицох уур амьсгалыг бий болгох; 3/бодьгал хүмүүсийн саланги тасархай, аминчирхаг байдлын оронд хамтын ажиллагааг хөгжүүлэх; 4/хязгаарлагдмал хомс бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхийн оронд, хамгийн их бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхийн төлөө ажиллах; 5/өөрийгөө болон пүүсээ дээд зэргээр хөгжүүлж цэцэглүүлэхэд бүх ажилчдын мэдлэг, чадварыг бүрэлдүүлэн дайчилж хэрэгжүүлэх зэрэг болно. Шинжлэх ухаанч удирдлага нь хүний хүчин зүйлийг анхаараагүй юм. Энэ чиглэлийн гол хувь нэмэр нь хөдөлмөрийн бүтээмж, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэхэд ажиллагсдын сонирхлыг урамшуулах, бас түр амсхийх, тодорхой үүрэг даалгавар биелүүлэхэд зарцуулах цаг хугацааг байнга тогтоох системийг боловсруулсанд оршино. Ийнхүү үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг оновчтой боловсруулж түүнийг давуулж биелүүлсэн нөхцөлд нэмэгдэл хөлс төлөх /урамшуулах/ боломжийг удирдлагад бий болтосон юм. Удирдлага нь шинжилгээ, судалгааны бие даасан салбар гэдгийг зөвшөөрөхүйц болгосон нь шинжлэх ухаанч удирдлагын чиглэлийн бас нэг гол ололт мөн.
  • 9. Удирдахуйн захиргааны чиглэл /1920-1950/ Шинжлэх ухаанч чиглэлийг үндэслэхдээ гол нь үйлдвэрлэлийн удирдлагад анхаарлаа төвлөрүүлж удирдлагын доод түвшинд /нэгжид/ үр ашгийг дээшлүүлэхийг чухалчилсан бол захиргааны чиглэл бий болсноор мэргэжилтнүүд, байгууллагын удирдлагыг бүхэлд нь боловсронгуй болгох боломж бүрдсэн байна. Энэ чиглэлийг үндэслэгч нь Францын нүүрс олборлодог том компанийн удирдагч Анри Файоль бөгөөд заримдаа түүнийг "орчин үеийн менежментийн эцэг" ч гэж нэрлэдэг. Түүнчлэн энэ чиглэлийг үндэслэгчид, Линдалл Урвик-Английн удирдлагын асуудлаархи зөвлөгч, Джеймс Д.Муни, А.К.Рейли, Алфред П.Слоун нар "Женерал Моторс" компанийн удирдах ажилтнууд байсан бөгөөд тэд байгууллагын удирдлагыг бүхэлд нь төгөлдөржүүлэх асуудлыг онцгойлон анхаарч байлаа.
  • 10. Үргэлжлэл... Захиргааны чиглэлийг үндэслэгчид шинжлэх ухаанч чиглэлийнхний нэгэн адил удирдлагын нийгмийн асуудалд онцгой анхаараагүй байна. Тэр тусмаа тэдний ажил шинжлэх ухааны арга зүйд биш, гол нь хувийн ажиглалтад тулгуурласнаараа гүнзгий биш, өрөөсгөл талтай гэдэг. Гэхдээ тэд байгууллага гэдэг ойлголтыг нилээд өргөн хүрээтэй авч үзэж түүний шинжүүд болон зүй тогтоолуудыг тодорхойлохыг оролдсон нь нэн чухал байлаа. Ер нь удардлагын нийтлэг зарчмуудыг бий болгох нь байгууллагыг амжилтанд хүргэнэ гэж үзэж тэдгээр зарчмыг тодорхойлохыг гол зорилгоо болгож байжээ. Удирдлагын нийтлэг зарчим нь хоёр үндсэн хэсгээс бүрдэнэ гэж тэд үзсэн байна: нэгдэх нь: Байгууллагын удирдлагын системийг боловсронгуй болгох. Санхүү, үйддвэрлэл, маркетинг зэрэг бизнесийн үндсэн чиг үүргүүдийг тодорхойлсноор байгууллагыг салбар , хэсгүүдэд буюу ажлын бүлгүүдэд хувааж болно гэж үзсэн. Дээрхтэй нягт уялдаатайгаар удирдлагын үндсэн чиг үүргүүдийг тодорхойлжээ. А.Файоль, удирдлага бол нийтлэг үйл явц бөгөөд тэр нь төлөвлөлт, зохион байгуулалт гэх мэт хоорондоо холбоо уялдаа бүхий хэд хэдэн чиг үүргээс бүрдэнэ гэж тодорхойлсоныг түүний удирдлагын онолд оруулсан гол хувь нэмэр гэж үздэг.
  • 11. Үргэлжлэл... хоёрдох нь: Байгууллагын бүтцийн зохион байгуулалт болон ажиллагсдыг удирдах. Тухайлбал, нэг хүний удирдлагын зарчмын үед нэг л хүн тушаал, заавар өгч, бусад нь зөвхөн түүнд захирагдах ёстой. А.Файоль удирдлагын слайд-20д дурьдсан 14 зарчмыг тодорхойлсон бөгөөд тэдгээрийн зарим нь одоо ч удирдлагьн практикт ашиглагдсаар байна.
  • 12. Хүмүүнлэг харилцааны /1930-1950/ ба зан үйлийн /1950 оноос өнөөг хүртэл/ чиглэл Шинжлэх ухаанч болон захиргааны удирдлагын чиглэлийг үндэслэгчид хүний хүчин зүйлийн үүргийг анхаараагүйг дээр дурьдсан билээ. Гэхдээ тэд хөдөлмөрийн хөлсийг шударга төлөх, урамшуулж хөхүүлэх, албан ёсны чиг үүргүүдийн харилцааг хүмүүсийн хооронд хэрэгжүүлэх явдлаар хязгаарлаж байжээ. Хүний хүчин зүйлийг хүмүүсийн харилцааны өргөн хүрээнд авч үзэх шинэ чиглэл XX зууны эхээр гарч иржээ. Энэ чиглэлийн гол төлөөлөгчид нь Мери Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо хоёр юм. Мери П.Фоллетт, бусад хүмүүсийн тусламжтайгаар ажлыг гүйцэтгүүлэх нөхцөлийг хангах нь менежмент мөн гэдгийг анх тодорхойлжээ. /ЖИШЭЭ: Эльтон Мэйо, Уэстерн Электрик завод дээрх туршилт/ Дэлхийн 2-р дайны дараа сэтгэл судлал, нийгэм судлал зэрэг хүмүүсийн зан үйлийг илэрхийлэгч шинжлэх ухааны судадгааны арга барилыг боловсронгуй болгоход ихээхэн анхаарах болсон. Энэ чиглэл баримтлагчдыг зан үйлийн буюу бихевиорист чиглэлийнхэн гэдэг бөгөөд тэдгээр нь нийгмийн харилцан үйлдэл, урамшуулал, эрх мэдэл, хариуцлага, нэр хүнд, зохион байгуулалтын бүтэц, байгууллага доторхи харилцаа холбоо, манлайлал, ажлын агуулга, хөдөлмөрийн чанарын өөрчлөлт гэх мэт асуудлуудад онцгой анхаарах болжээ.
  • 13. Үргэлжлэл... Зан үйлийг судлагч шинжлэх ухаануудыг зөв хэрэглэх нь хүн бүрийн ч, бүхэл бүтэн байгууллагын ч үйл ажиллагааны үр дүнг ямагт дээшлүүлдэг гэж үздэг. 1960-аад оны үед энэ чиглэл ихээхэн хөгжиж удирдлагын асуудлыг шийдвэрлэхэд хүний нөөц, чадавхийг л илрүүлэн ашиглах нь чухал гэж үзэж байв. Энэ чиглэлийн гол төлөөлөгчид нь Криса Арджириса, Рехис Лайкерт, Дуглас Мак Грегори, Фредерик Герцберг нар юм.
  • 14. Удирдахуйн ухааны тоон хамаарлын чиглэл /1950 оноос эдүгээ хүртэл/ Математик, статистик, инженерийн ухаан, тэдгээртэй холбоо бүхий бусад шинжлэх ухаанууд удирдлагын онолд бодитой хувь нэмэр оруулсан гэж үздэг. Фредрик У.Тейлор ажлын зохион байгуулалт, арга барилыг шинжлэхэд дээрх шинжлэх ухаануудыг ашигласан байв. Харин тооны аргыг дэлхийн хоёрдугаар дайн хүртэл харьцангуй бага хэрэглэж байжээ. Энэ чиглэл нь ажлын үйлдэл, ажилбарыг шинжлэн нөхцөл байдлын загвар боловсруулахад ихээхэн анхаардаг.
  • 15. Удирдахуйн ухаанд янз бүрийн чиглэлийн оруулсан хувь нэмэр Удирдахуйн шинжлэх ухаанч чиглэл /1885-1920/ Зорилтыг /даалгаврыг/ гүйцэтгэх илүү сайн аргыг тодорхойлохын тулд шинжлэх ухааны шинжилгээг ашигласан Зорилтыг гүйцэтгүүлэхэд илүү тохирох ажилчдыг сонгон тэдгээрийг сургадаг болсон Тавигдсан зорилтуудыг үр өгөөжтэй гүйцэтгүүлэхинн тулд шаардагдах нөөцүүдээр ажиллагсдыг хангадаг болсон Бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд материаллаг урамшууллыг тогтмол, зөв ашигладаг болсон Төлөвлөлтийг уг ажлын бодлоос салгасан Удирдахуйн захиргааны /сонгодог/ чиглэл /1920-1950/ Удирдлагын зарчмуудыг үндэслэн хөгжүүлсэн Удирдлагын чиг үүргүүдийг тодорхойлсон Байгууллагыг удирдахад бүхэлд нь систсмтэй ханддаг болсон.
  • 16. Үргэлжлэл... Хүмүүнлэг харилцааны /1930-1950/ ба зан үйлийн чиглэл /1950-иас өнөө хүртэл/ Ажиллагсдын сэтгэл ханамж ба бүтээмжийг дээшлүүлэхэд хүмүүсийн харилцааг удирдах арга барилыг үүсгэн ашигласан. Ажиллагч бүр чадавхиа бүрэн дайчилж гаргахуйцаар хүний зан үйлийн талаархи шннжлэх ухаануудыг удирдлага болон байгууллагыг төлөвшүүлэхэд ашиглах эхлэлийг тавьсан. Удирдахуйн ухааны тоон хамаарлын чиглэл /1920-1950/ Загваруудыг /янз бүрийн/ боловсруулж хэрэглэснээр удирдахуйн нарийн ээдрээтэй асуудлуудыг гүнзгий ойлгох болсон Ээдрээтэй нарийн өхцөлд шийдвэр гаргахад удирдагч хүн л тус хүргэдэг тооны аргуудыг хөгжүүлсэн
  • 17. Үйл явцын хандлага Энэ хандлага удирдлагын талаархи сэтгэлгээнд эргэлт гаргасан гэж үздэг. Түүнийг удирдлагын захиргааны чиглэлийн талынхан менежерийн үүргийг тодорхойлох оролдлого хийж байхдаа анх сэдэж гаргажээ. Гэвч тэд менежерийн гүйцэтгэвэл зохих үүргүүдийг бие биенээс нь салангид авч үзэж байснаараа учир дутагдалтай байв. Тэгвэл үйл явцьн хандлагын онолчид удирдлага бол хоорондоо харилцан холбогдсон чиг үүрэг бүхий үйл ажиллагааны бүрдэл болдог тасралтгүй явагддаг үйл явц бөгөөд үйлдэл, ажиллагаа тус бүрдээ биеэ даасан үйл явц болж байгууллагын амжилтад маш чухал үүрэгтэй гэж үздэг байна. Өөрөөр хэлбэл, удирдлагын үйл явц гэдэг нь түүний бүх чиг үүргийн нийлбэр цогц юм. Удирдлагын талаархи өнөөгийн ном, зохиолуудад удирдлагын үүрэгт төлөвлөлт, зохион байгуулалт, захирамжлал, идэвхжүүлэлт, манлайлал /жолоодлого/, уялдуулалт, хяналт, харилцаа холбоо, шинжилгээ, үнэлэлт, шийдвэр гаргалт, ажиллагсадын шилэн сонголт, төлөөлөл, гэрээ, хэлэлцээр зэрэг маш олон зүйлийг хамааруулсан байдаг. Гэхдээ энэ олон ухагдахуунаас аливаа байгууллагад хэрэглэгдэхүйц, нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн цөөн хэдэн чиг үүрэг байдаг. Слайд-21д харуулав.
  • 18. Системийн хандлага Системийн онолыг удирдлагад хэрэглэснээр байгууллага нь гадаад орчинтойгоо салшгүй холбогдсон олон хэсгээс бүрдсэн нэгдэл гэж ойлгох боломж олгожээ. Системийн онол, түүхийн урт хугацаанд удирдлагын онол, практикт зонхилж байсан чиглэлүүдийн оруулсан хувь нэмрийг нэгтгэн үзэх өргөн боломжийг нээсэн байна.
  • 19. Нөхцөл байдлын хандлага Удирдлагын талаархи уламжлалт чиглэлүүд удирдлагын чиг үүрэгт хамаарах зарчмуудыг тодорхойлж удирдагч хүн яаж ажиллах ёстойд ихээхэн анхаарч тийм зарчмуудыг практикт хэрэглэх нь уг чанартаа урлаг хэмээн үзэж, тавьсан зорилгодоо гагцхүү туршлага, алдаж онох аргаар хүрэхийг чухалчилж байсан. Тэгвэл нөхдөл байдлын хандлага нь шинжлэх ухааныг шууд тодорхой нөхцөл байдалд хэрэглэх боломжийг эрж зохих хэмжээгээр шийдвэрлэснээрээ удирдлагын онолд чухал хувь нэмэр оруулжээ.
  • 20. Үргэлжлэл... Энэхүү чиглэлийн гол зүйл нь тухайн тодорхой цаг хугацаанд, байгууллагад нөлөөлж буй нөхцөл байдлыг тодорхой бүрдэл юм. Үүнээс үндэслэн "нөхцөл бандлын сэтгэлгээтэй" байх нь удирдагч хүний гол чанар гэж үздэг байна. 1960-аад оны сүүлчээс бий болсон энэхүү чиглэл удирдлагын уламжлалт онол, зан үйлийн болон шинжлэх ухаанч удирдлагын чиглэлүүдийн үзэл баримтлалыг буруу гэдэггүй, удирдлагын чиг үүргүүдийг бие биенээс нь салгадаггүй, харин ч системийн онолтой нягт холбоотой энэ чиглэл янз бүрийн саланги чиглэлүүдийг нэгтэхийг оролдсоноороо онцлогтой юм. Бүр эрт 1920-иод оны үед Мери П.Фоллетт нөхцөл байдлын хуулийн тухай өгүүлж байжээ. Тэрээр “янз бүрийн нөхцөл байдал нь мэдлэгийн янз бүрийн төрлийг шаардана. Зөвхөн ганцхан нөхцөл байдалд хэрэглэж болох мэдлэгийг эзэмшсэн хүн өөр байгууллагын удирдагч болохыг тэмүүлэх аваас ганцхан цагт л сөнөнө” гэжээ.
  • 21. Үргэлжлэл... Энэ чиглэл, байгууллага хоорондын болон түүний дотоод дахь нөхцөл байдал янз бүр байдгийг онцгой анхаарахыг чухал гэж үздэг. Нөхцөл байдлын хандлагын aprа зүйг дөрвөн шатлал бүхий үйл явц гэж тайлбарлаж болдог: 1. Удирдагч хүн үр ашигтай гэдгээ нэгэнт нотолсон мэргэжлийн удирдлагын арга хэрэгслүүдийг мэдэж байх ёстой. 2. Удирдлагын үзэл баримтлал, аргачлал бүхэн тодорхой нөхцөлд хэрэглэхэд эерэг, сөрөг талтай байдаг. Иймд удирдагч хүн тухайн үзэл баримтлал, аргачлалыг хэрэглэснээр ямар үр дагавар гарахыг урьдчилан харж чаддаг байх ёстой. 3. Удирдагч хүн нөхцөл байдлыг үнэн мөнөөр тайлбарлаж чаддаг байх ёстой. Тухайн нөхцөл байдалд ямар хүчин зүйлүүд нэн чухлыг, нэг буюу хэд хэдэн хувьсагчийг өөрчилснөөр ямар үр дүнд хүрэхийг зөв тодорхойлж чаддаг байх шаардлагатай. 4. Удирдагч хүн сөрөг үр дагавар багатай байж болох тодорхой арга барилуудыг тодорхой нөхцөл байдалтай уялдуулж чаддаг байх нь чухал. Нөхцөл байдлын хувьсагчид... Үр дүн
  • 22. X, Y, Z, M онолууд Хүний мөн чанарын тухай үзлийг 1960-аад онд АНУ-ын эрдэмтэн Дуглас Макгрегорийн боловсруулсныг X ба У онолын цогц нэгдлээр илэрхийлж болно. Тэрээр удирдагч хүн өөрийн удирдлагад байгаа хүмүүстэйгээ харилцахдаа тэдний хөдөлмөрт хандах хандлагыг ямар байдлаар төсөөлж өөрсдийн үүргээ хэрхэн ойлгодгийг тодорхойлсон X ба У гэсэн хоёр онолыг дэвшүүлсэн юм. Үүний нэг нь Ф.Тейлорын сургаал дээр үндэслэгдсэн үйлдвэрийн газрын эзэд, менежерүүдийн үзэл бодлыг илэрхийлдэг. Энэ онолоо Д.Макгрегор X буюу автократ онол гэж нэрлэжээ. “X” онолын үндсэн санааг илэрхийлбэл: 1/ дундаж хүн бол угаас ажилд дургүй бөгөөд болж өгвөл ажлаас зайлсхийхийг хичээнэ; 2/ ажилд дургүй, ажил хийхийг хүсдэггүй хүмүүс байдаг болохоор зохион байгуулалтын зорилтыг хэрэгжүүлэхийн тулд тэдгээрийн хүчин чармайлтыг зохих хэмжээгээр дайчлах зорилгоор тэднийг хүчилж сүрдүүлэх, албадах, хянах, удирдан чиглүүлэх хэрэгтэй болдог; 3/ дундаж хүм харнуцлагаас зайлсхкйхийг хичээдзг. Уг онолд ажилчин хүнийг угийн идэвхгүй, хариуцлагагүй, зөвхөн өөрийн материаллаг хэрэгцээг хангахыг хүсдэг гэж үздэг.
  • 23. Үргэлжлэл... Удирдлагын У онолын гол утга санааг илэрхийлбэл: 1. Ажилчид угаасаа ажилд дургүй биш, ажлын сайн нөхцөл хандлагад л илүү дуртай ажилладаг; 2. Хатуу чанд хяналт, шийтгэл, сүрдүүлэг зэрэг нь зохион байгуулалтын зорилтыг хэрэгжүүлэх цорын ганц арга биш. Хэрэв аливаа хүн ямар нэгэн зорилгод хүрэх эрмэлзэлтэй бол тэр өөрийгөө хянан шалгах чадвартай байдаг 3. Өмнөө тавьсан зорилтоо биелүүлэхэд зарцуулсан хүч чармайлт нь түүнийг хэрэгжүүлсний төлөө олгох шагнал урамшилтай шууд хамааралтай байх ёстой 4. Дундаж хүн тодорхой нөхцөлд хариуцлага хүлээдэг төдийгүй тэгэх эрмэлзэлтэй байдаг 5. Зохион байгуулалтын асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд бүтээлч чанар, овсгоо, сэтгэн бодох харьцангуй өндөр түвшин шаардлагатай бөгөөд тийм чадвартай хүн олон байдаг 6. Өнөөгийн үйлдвэржсэн ннйгмийн нөхцөлд дундаж хүний оюун ухааны чадавхи нь бүрэн бус ашиглагдаж байна. Уг онолд ажилтан хүнийг эрчтэй, санаачлагатай, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааныхаа явцад зөвхөн эд материалын бус бас оюун санааныхаа хэрэгцээг хангах, нэр төрөө хамгаалах, өөрийгөө илтгэн харуулахыг эрмэлздэг гэж үздэг. Тэгэхээр хүний авьяас чадварыг нээн гаргахын тулд удирдлагын зүгээс ажилтанд итгэл хүлээлгэх, ажил үйлдлийг нь бүтээлч болгох, эрхэлсэн ажил үүргийх нь хүрээнд эрх чөлөө, биеэ даасан байдал олгох хэрэгтэй гэж үздэг байна.
  • 24. X, Y онолуудын харьцуулалт Х онол (үйлдвэрлэлд хандсан) У онол (хүнд хандсан) • Дундаж хүн угаасаа ажилд дургүй • Ажилчид угаасаа ажилд дургүй ба бөгөөдболж өгвөл ажлаас зайлсхийнэ. ажлын сайн нөхцөл, зөв хандлагад • Хувь хүн ажилд дургүй учраас тэдэнд илүү ажиллана. хүч хэрэглэн сүрдүүлж, албадан • Байнгын зорилгод хүрэхийн тулд хянаж байж удирдан чиглүүлнэ. хүмүүс өөрсдөө үндэслэл бий болгон, • Дундаж хүн хариуцлагаас өөрийгөө хянан жолооддог. зайлсхийхийг хичээдэг. Тэдэнд юу • Дундаж хүнийг тодорхой нөхцөлд хийхийг нь хэлж өгч байхад дуртай хариуцлага хүлээхэд сургаж болно. идэвхи санаачлагагүй Тэд ингэх ч эрмэлзэлтэй байдаг. • Цөөн хүн л үнэн санаанаасаа идэвхи • Ихэнх хүмүүс бүтээлч чадварлаг байж, зүтгэлтэй ажилладаг. овсгоо гаргаж, ухаан сийлэх чадвартай • Жирийн ажилчны ухааны • Дундаж хүний хувийн ухаан чадварыг хязгаарлагдмал чадвар нь орчин үеийн орчин үеийн үйлдвэржсэн нийгэмд ажлын зохион байгуулалтанд бүрэн ашиглаж чаддаггүй. бэрхшээл учруулдаг.
  • 25. Z онол Калифорны их сургуулийн дэргэдэх Удирдлагын дээд сургуулийн багш профессор Уилъям, Г.Оучи энэ онолыг боловсруулсан. Тэрээр ажиллагсдад ёс суртахууны буюу сэтгэл зүйн талаар нөлөөлөх замаар удирдлагын системийг боловсронгуй болгож болно гэж үзсэн ба энэ үзэл баримтлалаа Х,У онолтой холбоотойгоор Z онол гэж нэрлэжээ. Японы уламжлалт удирдлагыг Америкийн өнөөгийн удирдлагатай жиших замаар Z онолоо гаргаж ирсэн. Америк, Япон байгууллагыг харьцуулан авч үзье “А” маягийн байгууллага “J” маягийн байгууллага 1. Богино хугацаанд хөлслөх 1. Бүх насаар нь хөлслөх 2. Хувийн шийдвэр гаргах 2. Хамтийн шийдвэр гаргах 3. Хувийн хариуцлага хүлээх 3. Хамтын хариуцлага хүлээх 4. Ажлыг богино хугацаанд үнэлэн 4. Ажилтныг аажмаар үнэлж дэвшүүлэх дэвшүүлэх 5. Энгийн хэрэгжихүйц хяналтын систем 5. Нарийн хяналтын систем 6. Төрөл бүрийн өргөн хүрээтэй ажил 6. Төрөлжсөн ажил албан тушаал зрхлэх эрхлэх 7. Ажилчдад хүн бүрт ижил хандаж 7. Ажилчдад ялагвартай хандан анхаарал халамж тавих анхаарал халамж тавих
  • 26. Үргэлжлэл... “Z” маягийн байгууллага 1. Урт хугацаагаар хөлслөх 2. Хамтын шийдвзр гаргах 3. Хувийн хариуцлага хүлээх 4. Ажилтныг аажмаар үнэлж дэвшүүлэх 5. Тодорхой албан ёсны үзүүлэлт бүхий энгийн хяналтын систем 6. Бага зэрэг төрөлжсөэ ажил, албан тушаал эрхлэх 7. Гэр бүлийг оролцуулсан ажилчдад жигд анхаарал тавих Z онол нь хүний авъяас чадварыг нээн илрүүлэхийн тулд удирдлагын зүгээс ажилчдад итгэл хүлээлгэх, үйл ажиллагааг нь бүтээлч болгох, эрхэлсэн ажил үүргийнхээ хүрээнд эрх чөлөө, бие даасан байдлыг нь хангах, хүний авъяас чадвар хүмүүсийн харьцааг дэвшлийн гол эх сурвалж гэж үзсэн байдаг.
  • 27. М онол "Биеэ зас, биеэ засаад, гэрээ зас, гэрээ засаад төрөө зас" гэсэн билэг сургааль нь... М онол нь нүүдлийн соёл иргэншилтэй манай орны нөхцөлд зохицсон онол бөгөөд дараах онцлогтой. "М" онол 1. Богино, дунд хугацаатайгаар ажил эрхлэл 2. Хувь хүн зөвлөлдөх замаар шийдвэр гаргах 3. Хувь хүн өөрөө хариуцлага хүлээх 4. Нэр хүнд олуут шууд ажилтныг үнэлж дэвшүүлэх 5. Дотоодын энгийн хяналтаас гадна, хэрэгжүүлэх албан ёсны арга хэмжээний хамт хяналт тавих 6. Олон талын мэдлэг чадварыг харгалзан албан тушаал дэвшүүлэх 7. Гэр бүлийг нь оролцуулан бүхэлд нь анхаархад сонирхолтой.
  • 28. Менежментийн үндэс хичээл 1-р курс Ашигласан ном Заавал судлах ном: •Н.Цэнд ба бус Менежмент. УБ.: 2005., 497 хууд. •Т.Дорж, Ү.Чимэд Менежемент. УБ.: 2000., 325 хууд. •Д.Болормаа Менежмент. УБ.: 2001, 2008., 247 хууд •Б.Мөнхжаргал, Б.Амаржаргал Менемент. УБ.: 2002., 323 хууд. •Ю.Адъяа Менежментийн ухаан. УБ.: 2002., 291 хууд. •Н.Отгонбаяр Менежмент. УБ.: 2006., 123 хууд. •П.Наранцэцэг Монгол менежмент. уб.: 2003., 98 хууд. •Ч. Пүрэвдорж Менежментийн удиртгал. УБ.: 2002., 291 хууд. •К.Боуман, М.Жаррет Менежмент практикт. уб.: 2002., 271 хууд. •Менежментийн шинэ парадигма. уб.: 2005., 262 хууд. •Х.Пүрэвдагва Менежерийн арга барил. УБ.: 1994., 147 хууд. •П. Мөнх, Б.Норжваанчиг Менежмент. УБ.: 1997., 239 хууд. •Х.Лутчимэг Менежмент менежерийн арга барил. УБ.: 2005., 217 хууд.
  • 29. ДАРААГИЙН ЛЕКЦ-3 Байгууллагын орчин...