Presentatie recruitmentkengetallen 2013

  • 2,852 views
Uploaded on

Op 9 juli 2013 is het boek Recruitmentkengetallen 2013 gepresenteerd in het HulstkampGebouw te Rotterdam. Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group heeft verschillende onderwerpen uit het nieuwe boek …

Op 9 juli 2013 is het boek Recruitmentkengetallen 2013 gepresenteerd in het HulstkampGebouw te Rotterdam. Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group heeft verschillende onderwerpen uit het nieuwe boek behandeld (te kopen via werf-en.nl/shop)

More in: Career
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
  • Zeer intreressante presentatie.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
  • Aantal interessante bevindingen zoals trends over RPO, besluiten t.a.v. moeilijk in te vullen vacatures, SPP (Strategische Personeels Planning) en vast-flex verhoudingen etc.

    Goed gedaan!
    Are you sure you want to
    Your message goes here
No Downloads

Views

Total Views
2,852
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
5

Actions

Shares
Downloads
84
Comments
2
Likes
8

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. Recruitmentkengetallen 2013
  • 2. 2
  • 3. Heel veel dank aan… • Hans Hoekstra • Redactieraad • Meedenkers en expertpanel • 164 deelnemende organisaties 3
  • 4. 164 deelnemende organisaties • Tussen november ‟12 – maart „13 • 17% top-100 van NL • Corporate (geen bureaus) • Groot, middelgroot en klein • 3 Sectoren • 45% heeft SPP • … meer dan gemiddeld met recruitment bezig 4
  • 5. Doel(en) van het onderzoek • Recruiters en recruitmentafdelingen (corporate) handvatten te bieden bij het maken van hun recruitmentplan, recruitmentstrategie, inrichten afdeling, bepalen workload, etc. • Realiseren van benchmarkgegevens. • Vakgebied verder te professionaliseren. • Vervolg op het onderzoek van 2007. 5
  • 6. Onderzoeksdoelen van het onderzoek • Wat is de optimale inrichting voor het werven van personeel gegeven de specifieke wervingsbehoeften van organisaties? • Hoe kunnen de doorlooptijden van recruitment worden verkort? Hoe kunnen de kosten van recruitment worden gereduceerd? …met behoud van het kwaliteitsniveau van de aangenomen kandidaten. 6
  • 7. Grote verschillen met 2007 • Onderscheid naar doelgroepen zoals campus, internationaal, blue/white collar workers, moeilijk te werven, bedrijfskritisch … 7
  • 8. KPI’s die er toe doen 1. Cost per hire 2. Time to hire 3. Aannames per jaar 4. Workload 5. Candidate experience 6. Gebruik social media 7. Aan de directietafel 8. Business partner Bron: Dr. John Sullivan 2012 8
  • 9. KPI’s die er toe doen 1. Cost per hire 2. Time to hire 3. Aannames per jaar 4. Workload 5. Candidate experience 6. Gebruik social media 7. Aan de directietafel 8. Business partner • € 4.728 • 59 kalenderdagen • 65 • 43 vacatures – 15 enkel – 27 meervoudig • 5,4* • 5% van totaal budget • … • … 9*Bron: Benchmark Onderzoek Candidate Experience iG! 2013
  • 10. Vergroten van het bedrijfsresultaat 1. Aannemen van „outperformers‟ 2. Focus op vacatures met „impact‟ – winstgevenheid, bedrijfskritisch, leiderschap, flexibel… 3. Onderbouwd met data/analytics • Ken- en stuurgetallen • Recruitment Intelligence 10Bron: Dr. John Sullivan 2012
  • 11. "The secret of my success is that we have gone to exceptional lengths to hire the best people in the world… boy, does it pay off." ```` “The difference between the average programmer and a great one” … it's at least 25 11
  • 12. Grote verschillen met 2007 • Onderscheid naar doelgroepen zoals campus, internationaal, blue/white collar workers, moeilijk te werven, bedrijfskritisch … • Minder focus op kostenreductie, meer op kwaliteit, continuïteit en bedrijfsresultaat. • Een nieuwe KPI 12
  • 13. ..Een nieuwe KPI sa·la·ris (het; o; meervoud: salarissen) 1 geregelde beloning voor verricht werk 2 verhoudingsgetal dat schaarse (en daarmee wervingshaalbaarheid) impliceert 13
  • 14. Gemiddelde (loon)waarde-inbreng per recruiter Minimaal $2mil, maximaal $16mil Minimaal €0,5mil, maximaal €11,4mil Gemiddeld 3,1 miljoen euro 14
  • 15. Volwassenheid van de recruitmentafdeling 15
  • 16. Traditioneel reactief Modern reactief Proactieve recruitment Expertniveau NL Recruitmentteams 74% 21% 3% 2% 16
  • 17. Traditioneel reactief Modern reactief Proactieve recruitment Expertniveau Opleidingsniveau Relatief veel (V)MBO niveau Gemiddeld opleidingsniveau Relatief veel hoogopgeleiden Relatief veel hoogopgeleiden 17
  • 18. Traditioneel reactief Modern reactief Proactieve recruitment Expertniveau Opleidingsniveau Relatief veel (V)MBO niveau Gemiddeld opleidingsniveau Relatief veel hoogopgeleiden Relatief veel hoogopgeleiden Capaciteit per 1.000 werknemers 11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE 18
  • 19. Traditioneel reactief Modern reactief Proactieve recruitment Expertniveau Opleidingsniveau Relatief veel (V)MBO niveau Gemiddeld opleidingsniveau Relatief veel hoogopgeleiden Relatief veel hoogopgeleiden Capaciteit per 1.000 werknemers 11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE Relatief vaak aanwezig in team Sourcer/searcher Campus Recruiter; Sourcer/searcher, AMC specialist, EB manager Campus Recruiter; Sourcer/searcher, AMC specialist, EB manager, internationaal Recruiter 19
  • 20. Traditioneel reactief Modern reactief Proactieve recruitment Expertniveau Opleidingsniveau Relatief veel (V)MBO niveau Gemiddeld opleidingsniveau Relatief veel hoogopgeleiden Relatief veel hoogopgeleiden Capaciteit per 1.000 werknemers 11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE Relatief vaak aanwezig in team Sourcer/searcher Campus Recruiter; Sourcer/searcher, AMC specialist, EB manager Campus Recruiter; Sourcer/searcher, AMC specialist, EB manager, internationaal Recruiter Capaciteit van een Recruiter 68 vacatures 65 vacatures 70 vacatures 68 vacatures 20
  • 21. Traditioneel reactief Modern reactief Proactieve recruitment Expertniveau Opleidingsniveau Relatief veel (V)MBO niveau Gemiddeld opleidingsniveau Relatief veel hoogopgeleiden Relatief veel hoogopgeleiden Capaciteit per 1.000 werknemers 11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE Relatief vaak aanwezig in team Sourcer/searcher Campus Recruiter; Sourcer/searcher, AMC specialist, EB manager Campus Recruiter; Sourcer/searcher, AMC specialist, EB manager, internationaal Recruiter Capaciteit van een Recruiter 68 vacatures 65 vacatures 70 vacatures 68 vacatures Budget per vacature € 4.900 € 3.900 € 4.300 € 4.200 Budget per werknemer € 363 € 429 € 401 € 433 21
  • 22. Traditioneel reactief Modern reactief Proactieve recruitment Expertniveau Opleidingsniveau Relatief veel (V)MBO niveau Gemiddeld opleidingsniveau Relatief veel hoogopgeleiden Relatief veel hoogopgeleiden Capaciteit per 1.000 werknemers 11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE Relatief vaak aanwezig in team Sourcer/searcher Campus Recruiter; Sourcer/searcher, AMC specialist, EB manager Campus Recruiter; Sourcer/searcher, AMC specialist, EB manager, internationaal Recruiter Capaciteit van een Recruiter 68 vacatures 65 vacatures 70 vacatures 68 vacatures Budget per vacature € 4.900 € 3.900 € 4.300 € 4.200 Budget per werknemer € 363 € 429 € 401 € 433 Gemiddelde doorlooptijd 61 kalenderdagen 58 kalenderdagen 60 kalenderdagen 66 kalenderdagen 22
  • 23. Traditioneel reactief Modern reactief Proactieve recruitment Expertniveau Opleidingsniveau Relatief veel (V)MBO niveau Gemiddeld opleidingsniveau Relatief veel hoogopgeleiden Relatief veel hoogopgeleiden Capaciteit per 1.000 werknemers 11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE Relatief vaak aanwezig in team Sourcer/searcher Campus Recruiter; Sourcer/searcher, AMC specialist, EB manager Campus Recruiter; Sourcer/searcher, AMC specialist, EB manager, internationaal Recruiter Capaciteit van een Recruiter 68 vacatures 65 vacatures 70 vacatures 68 vacatures Budget per vacature € 4.900 € 3.900 € 4.300 € 4.200 Budget per werknemer € 363 € 429 € 401 € 433 Gemiddelde doorlooptijd 61 kalenderdagen 58 kalenderdagen 60 kalenderdagen 66 kalenderdagen Relatief hoge prioriteit voor komend jaar Aanschaf ICT/ automatisering; behoud van personeel Flexibilisering van de organisatie Verbeteren employer brand en recruitmentsite; verkrijgen van (meer) kennis Social media; integratie met doorstroom en uitstroom; kostenreductie 23
  • 24. Grote verschillen met 2007 • Onderscheid naar doelgroepen zoals campus, internationaal, blue/white collar workers, moeilijk te werven, bedrijfskritisch … • Minder focus op kostenreductie, meer op kwaliteit, continuïteit en bedrijfsresultaat. • Een nieuwe KPI • Meer aandacht inrichting van het recruitmentteam en de verschillende rollen van recruiters binnen het team 24
  • 25. 25
  • 26. Algemene resultaten • De gemiddelde personeelsvraag is 11%. • Een derde van de vacatures geldt als moeilijk invulbaar. • Binnen 57% van de organisaties is geen verhouding vast/flex bepaald. • 50% heeft een autonoom recruitmentbudget. • Weinig organisaties werken met talentpools. 28
  • 27. Verdeling van het recruitmentbudget 29 22% 18% 16% 8% 5% 5% 5% 4% 4% 4% 2% 2% 5% Eigen personeel Vacaturesites Werving- en selectiebureaus Kosten van arbeidsmarktcommunicatie Social media/sourcing Interimmers Employer branding Kosten van assessments Campus recruitment activiteiten
  • 28. Strategisch recruitmentplan aanwezig 30 11% 28% 6% 2% 7% 3% 3% 1% 1%Ja Nee Strategischrecruitmentbeleidaanwezig Vacaturesites Employer branding Social media/sourcing ICT-kosten Onderzoek/analytics
  • 29. Strategische personeelsplanning aanwezig 31 9% 25% 8% 2% 30% 12% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Ja Nee Strategischepersoneelsplanningaanwezig Werving- en selectiebureaus Social media/sourcing Eigen personeel
  • 30. W&S en de opkomst van RPO • Gemiddeld wordt 18% van alle vacatures ingevuld door een werving- en selectiebureau. – Fee: executive search 23% – Fee: W&S 19,1% (was 21,3%) • 20 Procent van de organisaties maakt nooit gebruik van W&S. • De helft werkt met een aantal preferred suppliers. • 4 Procent heeft recruitment aan één externe partij overgedragen (RPO). Dit zal in 2015 waarschijnlijk 2 a 3 keer zo groot zijn. • 26% weet niet wat een retainer is. 32
  • 31. Sourcing 33
  • 32.  Met name in grote organisaties.  Strategische aanpak.  Cost per hire ligt tussen 3 en 3,5K (>25%).  Recruiters nemen 90 personen aan (+39%).  Organisatie richt zich op outperformers.  Er wordt meer dan gemiddeld geld uitgegeven aan arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en ICT. 34 Sourcing
  • 33. Nog meer… • Na twee maanden openstaan geldt een vacature als moeilijk invulbaar. • Een maand later wordt de vacature door een interimmer ingevuld. • Nog eens twee maanden later wordt de vacature blijvend door een interimmer ingevuld. • Na vier maanden werven zonder succes wordt verder werven als zinloos ervaren. 35
  • 34. En nog meer… • Hoe meer tijd tussen „time to hire’ en „time to fill’ hoe meer retentie. • Een sterk employer brand zorgt voor meer „outperformers‟. • Betrokken lijnmanagement, zorgt voor meer „outperformers‟. • …. 36
  • 35. Kip & ei Wat was er eerder? A. Moeilijk invulbare vacatures B. Gebrekkige inrichting van recruitment 37
  • 36. Moeilijk invulbaar & recruitment • Een hoog percentage moeilijk invulbare vacatures kan een gevolg zijn van een gebrekkige inrichting van recruitment, zoals – Het ontbreken van training van recruiters – Ontbreken van structuur, beleid en strategie – Onduidelijke verantwoordelijkheden • Oplossing-stap 1: strategische benadering van recruitment. • Oplossing-stap 2: investering in employer branding, social media/sourcing en een AMCspecialist in het recruitmentteam. 38
  • 37. Er is nog zoveel meer…. 39
  • 38. Er is nog zoveel meer…. 40 Boek Expertclass 29 augustus Benchmarkrapporten
  • 39. » Visitekaartje. » Boek kost 39,95 » 10,- extra ook HNEB » Bij je accountmanager » In de Werf& Shop 41 Hoe kom je aan het boek?
  • 40. 42