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Fuentes de Consulta: Denison, D. (1992). Cultura corporativa y productividad organizacional. Serie Empresarial. Edit Legis...
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Intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional (2)

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  1. 1. UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA CAMPUS NORTE CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ACOSTA PÉREZ MAYRA GUADALUPE 07 DE NOVIEMBRE DEL 2011 Acosta Pérez Mayra
  2. 2. <ul><li>La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas, producto de la dinámica organizacional. </li></ul><ul><li>El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización . </li></ul>COMPETENCIAS DIRECTIVAS / ORGANIZACIÓN Y CONTROL / INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL / ENFOQUE CLÍNICO Acosta Pérez Mayra
  3. 3. <ul><li>Cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada organización . </li></ul><ul><li>Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma; crea y es creada, por la calidad del medio ambiente interno. </li></ul>COMPETENCIAS DIRECTIVAS / ORGANIZACIÓN Y CONTROL / INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL / ENFOQUE CLÍNICO Acosta Pérez Mayra
  4. 4. Mecanismos utilizados para crear o mantener la cultura organizacional en una empresa: - Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización. - Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios. - Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes. - Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción. - Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la organización - Cómo está diseñada y estructurada la organización - Sistemas y procedimientos organizacionales COMPETENCIAS DIRECTIVAS / ORGANIZACIÓN Y CONTROL / INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL / ENFOQUE CLÍNICO Acosta Pérez Mayra
  5. 5. COMPETENCIAS DIRECTIVAS / ORGANIZACIÓN Y CONTROL / INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL / ENFOQUE CLÍNICO Acosta Pérez Mayra <ul><li>La única manera posible de cambiar las organizaciones es cambiar su cultura, esto es cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven la empresa y su trabajo. </li></ul>
  6. 6. COMPETENCIAS DIRECTIVAS / ORGANIZACIÓN Y CONTROL / INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL / ENFOQUE CLÍNICO Acosta Pérez Mayra - Al estudiar a la cultura como una metáfora básica, se observa a las organizaciones como formas de expresión y como manifestaciones de la conciencia humana, de tal manera que éstas puedan ser comprendidas, investigadas y modificadas no sólo en términos económicos o materiales, sino también en sus aspectos expresivos, ideológicos y simbólicos (Smircich, 1983).
  7. 7. COMPETENCIAS DIRECTIVAS / ORGANIZACIÓN Y CONTROL / INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL / ENFOQUE CLÍNICO Acosta Pérez Mayra Para intervenir en la cultura organizacional se requeriría sería una revisión periódica realizada por investigadores externos, no conformarse únicamente con las observaciones del personal, quienes ya fueron contagiados de ciertos patrones de conducta derivados de la cultura organizacional en la que se encuentran inmersos, de lo cual se infiere que se encuentran reproduciéndolos de manera casi inconsciente. Sería necesario, entonces, un enfoque en que la organización fuera no sólo el objeto, sino el lugar de investigación
  8. 8. Acosta Pérez Mayra COMPETENCIAS DIRECTIVAS / ORGANIZACIÓN Y CONTROL / INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL / ENFOQUE CLÍNICO Las diferentes interpretaciones de las tendencias que suelen hacer los administradores en un entorno de incertidumbre, genera que cada empresa se convierta en una forma de expresión específica, una manifestación de la conciencia humana y que se distinga por su peculiar estilo de ser dirigida; lejos de eliminar las diferencias, multiplican los tipos de cultura organizacional y propician diversas interpretaciones de las posibles oportunidades y amenazas en relación con las tradiciones de las que provienen los sujetos dedicados a la administración.
  9. 9. Acosta Pérez Mayra COMPETENCIAS DIRECTIVAS / ORGANIZACIÓN Y CONTROL / INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL / ENFOQUE CLÍNICO - Una razón fundamental para que la administración identifique a la organización como cultura, se halla en el reconocimiento de la cultura, entendida como expresión de las interacciones cotidianas entre los individuos .
  10. 10. Acosta Pérez Mayra COMPETENCIAS DIRECTIVAS / ORGANIZACIÓN Y CONTROL / INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL / ENFOQUE CLÍNICO <ul><li>Existen diversas visiones para a la organización como cultura, por ejemplo: </li></ul><ul><li>Visión cognoscitiva: la cultura consiste en conocimientos compartidos </li></ul><ul><li>Visión simbólica: la cultura es un sistema de significados compartidos </li></ul><ul><li>Perspectivas estructurales y psicodinámicas: la cultura es una manifestación de la forma en que o pera la mente inconsciente </li></ul>
  11. 11. Acosta Pérez Mayra COMPETENCIAS DIRECTIVAS / ORGANIZACIÓN Y CONTROL / INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL / ENFOQUE CLÍNICO Según Humberto Serna quienes forman parte de la cultura organizacional son:   Los fundadores. El estilo de dirección La claridad de sus principios organizacionales El empoderamiento Estructura Sistemas de apoyo El talento humano
  12. 12. Acosta Pérez Mayra Revisando estos elementos se educa a la organización sobre el ejercicio del liderazgo el cual se convierte en forjadores de una cultura organizacional favorable al cambio. Los involucrados en la organización deberían preguntarse: ¿Por qué actuamos así y cuales son nuestros valores centrales? ¿Cómo son nuestras formas de comunicarnos? ¿Cómo es la interacción de los miembros de la organización para lograr la misión y la visión? ¿Construimos colectivamente, trabajando en una cultura de equipo o nuestras acciones marcan un centrado individualismo y un clima de no-confianza? COMPETENCIAS DIRECTIVAS / ORGANIZACIÓN Y CONTROL / INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL / ENFOQUE CLÍNICO
  13. 13. Acosta Pérez Mayra COMPETENCIAS DIRECTIVAS / ORGANIZACIÓN Y CONTROL / INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL / ENFOQUE CLÍNICO <ul><li>La cultura organizacional es una de las mayores fortalezas de una organización si coincide con sus estrategias, pero si esto no ocurre será una de sus principales debilidades. </li></ul><ul><li>La intervención para lograr el cambio cultural toca donde la persona justifica o racionaliza lo que dice con lo que hace ya que el cambio tiene que hacer sentido a uno o a un grupo de personas. </li></ul><ul><li>- La intervención se produce al integrar información nueva (elemento cognoscitivo) que genere esa incomodidad psicológica que lleve al cambio en conducta del individuo o del grupo. </li></ul>
  14. 14. Acosta Pérez Mayra COMPETENCIAS DIRECTIVAS / ORGANIZACIÓN Y CONTROL / INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL / ENFOQUE CLÍNICO En este caso sí se puede crear una modificación permanente de valores, actitudes y creencias sin crear choques que retrasen en vez de adelantar los objetivos corporativos, perder recursos valiosos, o sin crear un cambio artificial basado exclusivamente en recompensas extrínsecas que agoten los recursos de la organización.
  15. 15. Acosta Pérez Mayra COMPETENCIAS DIRECTIVAS / ORGANIZACIÓN Y CONTROL / INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL / ENFOQUE CLÍNICO La intervención en este nivel puede y debe ser reforzada con motivadores intrínsecos (por ejemplo enriquecimiento y ampliación de las tareas) y motivadores extrínsecos (salarios, ascensos) . Estas recompensas deben comunicar un mensaje claro de que son instrumentales para lograr cambio en los valores compartidos por el grupo. Se convierten pues en un elemento disonante que lleva a examinar los valores y creencias que es el objetivo central en la intervención.
  16. 16. Fuentes de Consulta: Denison, D. (1992). Cultura corporativa y productividad organizacional. Serie Empresarial. Edit Legis. Bogotá, Colombia. Hall, R. (2002) Organizaciones: Estructura y Proceso. Ediciones Prentice-Hall. Hispanoamérica. Rebolledo, R. (1999) Cultura Organizacional. Universidad Tecnológica de Panamá. Facultad de Ingeniería Industrial. Schein, E. (2010) ¿Cómo se encarna y transmite la cultura? Organizational Dynamics. John Wiley and sons. Fuentes, M. (2009) Cultura Organizacional. Recuperado de: http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm Acosta Pérez Mayra COMPETENCIAS DIRECTIVAS / ORGANIZACIÓN Y CONTROL / INTERVENCIÓN ORIENTADA AL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL / ENFOQUE CLÍNICO
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