Robert half - Guide Salaires Finance - 2014

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  • 1. 2014 Guide des Salaires Finance et Comptabilité
  • 2. Sommaire Avant-propos du Managing Director Avant-propos du Managing Director............................................................. 3 Cher professionnel de la finance, Comment utiliser le Guide des Salaires en finance 2014 ?................... 4 . Le monde de l’entreprise est aujourd’hui le siège de changements multiples et durables. Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, les professionnels de la finance jouent un rôle encore plus important au vu de la conjoncture incertaine qui touche aussi leur secteur. Le marché de l’emploi actuel pour les professionnels de la finance..................................................................... 6 Compétences...................................................................................................14 La formation, un axe incontournable de la politique du personnel.......16 Tendances sectorielles...................................................................................18 Salaires : finance et comptabilité.................................................................20 Salaires : services financiers.........................................................................24 Ajustement des salaires aux régions belges........................................26 Ajustement des salaires aux secteurs, à la taille de l’entreprise et aux variations régionales.........................27 Tendances de rémunération..........................................................................28 Bien gérer sa carrière.....................................................................................30 Robert Half et Accountemps, les spécialistes des talents de haut niveau .................................................32 En temps de crise et de doute, les experts qualifiés peuvent faire la différence en transformant les difficultés découlant du climat économique actuel en opportunités. L’attraction, la rétention et le soutien des professionnels en finance et comptabilité les plus aguerris revêtent dès lors une importance toute particulière pour le maintien de votre position concurrentielle. Le salaire n’est certes pas le seul facteur susceptible de pousser un professionnel de la finance et de la comptabilité à intégrer votre entreprise (et à y rester), mais un package salarial attrayant peut certainement faire pencher la balance en votre faveur si le candidat convoité a le choix parmi plusieurs propositions. C’est avec plaisir que nous vous présentons notre Guide des Salaires en finance 2014, un outil de référence conçu pour vous aider à prendre des décisions éclairées en matière de rémunération. Vous y trouverez non seulement l’état le plus actuel des salaires de départ en vigueur en Belgique, mais aussi un aperçu des dernières tendances du recrutement des professionnels financiers. J’espère que notre Guide des Salaires en finance 2014 vous sera utile dans le cadre de vos processus de recrutement. Je vous invite également à prendre contact avec l’un de nos consultants expérimentés chez Accountemps, Robert Half Finance & Accounting, Robert Half Management Resources ou Robert Half Financial Services en vue de discuter des résultats de l’enquête ou des tendances de recrutement spécifiques à votre organisation. Cordialement, Frédérique Bruggeman Managing Director Robert Half BeLux 2 Robert Half • 2014 Guide des Salaires Robert Half • 2014 Guide des Salaires 3
  • 3. Comment utiliser le Guide des Salaires en finance 2014 ? Nous avons le plaisir de vous présenter le Guide des Salaires en finance 2014. Ce guide offre un aperçu complet des échelles salariales, des avantages extralégaux et des tendances de recrutement spécifiquement applicables aux professionnels de la finance et de la comptabilité sur le marché belge, ainsi qu’aux professionnels de la gestion du risque et des opérations financières et bancaires actifs dans le secteur des services financiers. Notre étude repose sur : • les milliers de placements et entretiens effectués par nos bureaux • la perspective locale de nos consultants et managers • des informations émanant du gouvernement fédéral belge, et plus précisément de la Direction générale Statistique et Information économique Muni de cette mine d’informations, vous serez mieux à même de définir les niveaux de rémunération de vos nouveaux collaborateurs, de planifier vos budgets et de rester au fait des tendances de recrutement et de rémunération actuellement en vigueur sur le marché de l’emploi. • notre enquête exclusive sur le lieu de travail, une étude indépendante menée auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique* • nos nombreux contacts avec des professionnels des ressources humaines et de la finance À propos des salaires Les échelles salariales présentées aux pages 20 à 25 correspondent aux salaires de départ et reposent sur les moyennes nationales belges. Ces salaires peuvent varier selon la région, le secteur, l’entreprise et la taille de celle-ci, ainsi qu’en fonction des compétences du collaborateur et de son niveau d’expérience. Les échelles salariales sont présentées par fonction et reflètent l’évolution des salaires entre 2013 et 2014, exprimée en pourcentage dans la colonne de droite. Pour certaines fonctions, les années d’expérience sont également indiquées afin de permettre une mise en perspective des salaires de départ moyens à l’aune de ce critère. • une analyse approfondie des tendances de recrutement actuelles et futures Contactez-nous Pour en savoir plus sur les résultats de nos enquêtes ou les services proposés par Accountemps, Robert Half Finance & Accounting, Robert Half Management Resources et Robert Half Financial Services, n’hésitez pas à prendre contact avec le bureau le plus proche via accountemps.be ou roberthalf.be. En page 26, le salaire national pourra être ajusté pour les régions suivantes : Bruxelles, Anvers, Charleroi, Gand, Hasselt, Liège, Roulers, Wavre et Zaventem. Les régions de référence correspondent à la localisation des bureaux d’Accountemps / Robert Half. Les échelles salariales sont exprimées en salaires mensuels bruts. Les bonus, incitants et autres avantages extralégaux ne sont pas pris en compte. En multipliant les échelles salariales par 13,92, vous obtiendrez un aperçu des salaires annuels bruts par fonction. 4 Robert Half • 2014 Guide des Salaires * L’enquête sur le lieu de travail est une étude indépendante réalisée à la demande de Robert Half en juin 2013 auprès de plus de 2 000 CFO (Chief Financial Officers) et directeurs financiers en Belgique, en Allemagne, en Australie, en Autriche, au Brésil, au Chili, à Dubaï, en France, à Hong Kong, en Italie, aux Pays-Bas, au Royaume-Uni, à Singapour et en Suisse. Elle porte sur les tendances du recrutement, la gestion des talents et la vie sur le lieu de travail. Robert Half • 2014 Guide des Salaires 5
  • 4. Le marché de l’emploi actuel pour les professionnels de la finance Tendances du recrutement Confiance mitigée – La confiance joue un rôle essentiel dans la prospérité de l’économie. Or, la crise persistante de l’euro incite davantage à la vigilance. Les entreprises accordent une confiance mitigée aux perspectives de croissance économique de la Belgique. Seul un CFO et directeur financier interrogé sur dix est très confiant, alors que plus de la moitié font part d’une confiance mitigée. Malgré une confiance plus soutenue dans les perspectives d’évolution de leur entreprise, les responsables financiers restent ici aussi sur la réserve : 65 % se disent plutôt confiants quant aux perspectives de croissance de leur entreprise, 14 % étant très confiants. Demande persistante d’experts en finance et comptabilité – Les coûts salariaux élevés et l’incertitude économique ambiante incitent globalement les entreprises à la retenue lorsqu’il en va du recrutement de nouveaux collaborateurs. Pourtant, dans le secteur financier, la demande de profils financiers et comptables se maintient. Même si l’accent porte principalement sur le remplacement des collaborateurs existants, les moindres signes de croissance poussent bon nombre d’entreprises à engager du personnel pour de nouvelles fonctions. Quelles sont les principales raisons d’engager de nouveaux professionnels comptables et financiers à titre permanent au cours des prochains mois ? Nouveaux projets / nouvelles initiatives................................... 2% Par rapport à l’an dernier, dans quelle mesure êtesvous confiant quant aux perspectives de croissance économique de la Belgique pour l’année à venir ? 10% Très confiant 34% Plutôt confiant Pas du tout confiant 54% Sans opinion 44% Croissance d’activité ou expansion (marché domestique). 44% Pénétration de nouveaux marchés............................................ 42% Diversification des produits ou services.................................. 40% Croissance d’activité ou expansion (international)............... . Nouvelles obligations réglementaires...................................... Mise à niveau des systèmes financiers................................... . Fusion ou acquisition................................................................... 3% Par rapport à l’an dernier, dans quelle mesure êtes-vous confiant quant aux perspectives de croissance économique de votre entreprise pour l’année à venir ? 18% 14% 12% 10% Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique – plusieurs réponses possibles 14% Très confiant Plutôt confiant Pas du tout confiant 65% 24% Sans opinion Plus de flexibilité grâce à l’intérim – Dans un climat économique incertain et mouvant, les entreprises privilégient l’agilité stratégique, y compris dans leur politique du personnel. Elles sont donc à la recherche de candidats susceptibles d’apporter une contribution immédiate à leurs objectifs à court terme. Beaucoup optent donc pour la flexibilité qu’offre l’intérim : les effectifs temporaires peuvent être mobilisés où et quand cela s’avère nécessaire, afin de soutenir l’activité de l’entreprise au jour le jour et de l’aider à concrétiser sa stratégie et son planning. Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique 6 Robert Half • 2014 Guide des Salaires Robert Half • 2014 Guide des Salaires 7
  • 5. Recherche de complémentarité au sein de l’équipe financière – Lorsqu’une compétence spécifique fait défaut à l’équipe financière en place, les entreprises font souvent appel à des personnes qualifiées externes. De par leurs connaissances hautement spécialisées, celles-ci optimisent le fonctionnement du département et créent des opportunités de croissance pour l’entreprise. Ces collaborateurs spécialisés peuvent être engagés à titre permanent ou temporaire. Les professions en pénurie continuent de peser sur l’offre et la demande – Les fonctions financières, telles que comptable et expert-comptable, sont toujours considérées comme des métiers en pénurie puisque l’offre de candidats qualifiés reste inférieure à la demande. Il importe donc de promouvoir les formations donnant accès à ces professions en pénurie, de manière à assurer un afflux de nouveaux candidats sur le marché de l’emploi. Ces fonctions financières sont aussi bien ouvertes aux profils seniors que juniors*. La ‘guerre des talents’ L’attraction, le recrutement et la fidélisation du personnel jouent un rôle crucial dans le succès de toute entreprise. La quête des meilleurs talents est malheureusement loin d’être une évidence. En ces temps économiquement incertains, le vivier de profils comptables et financiers hautement qualifiés reste restreint. Près de huit CFO et directeurs financiers interrogés sur dix (78 %) admettent éprouver des difficultés à trouver des professionnels financiers. Pour attirer et retenir des collaborateurs qualifiés, les entreprises doivent affronter la concurrence de plus en plus âpre dont les candidats les plus prometteurs font l’objet. Les domaines fonctionnels où les responsables financiers rencontrent les plus grandes difficultés de recrutement sont la comptabilité / expertise comptable, l’analyse financière, le contrôle financier et l’audit interne. * Dans le cadre du présent document, les termes ‘junior’ et ‘senior’ font référence au niveau d’expérience des collaborateurs et non à leur âge. Dans quel domaine de la comptabilité et de la finance est-il le plus difficile de trouver des candidats qualifiés ? Profils comptables : comptabilité générale (GL) / comptabilité clients (AR) et fournisseurs (AP) / aide-comptable............................................................................. 43% Analyse financière ....................................................................... 34% Contrôle financier......................................................................... 78% des CFO et des directeurs financiers éprouvent des difficultés à trouver des professionnels de la finance qualifiés sur le marché actuel Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique 8 Robert Half • 2014 Guide des Salaires 28% Audit interne................................................................................... 26% Planning financier......................................................................... . 20% Fiscalité et trésorerie.................................................................... 19% Conformité (compliance)............................................................ . 16% Gestion financière et / ou comptable...................................... . 13% Gestion des risques..................................................................... 13% Gestion de crédit.......................................................................... 12% Administration des salaires........................................................ . 5% Il n’est pas difficile de trouver des candidats qualifiés en finance et comptabilité................................................................ 5% Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique – plusieurs réponses possibles Robert Half • 2014 Guide des Salaires 9
  • 6. La rétention du personnel – une préoccupation de tous les instants Depuis quelques années, les entreprises s’efforcent de faire toujours plus avec moins. Les employés ont de ce fait vu leur charge de travail augmenter alors qu’ils aspirent au contraire à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Ceux qui possèdent un profil très recherché sur le marché de l’emploi sont dorénavant plus prompts à changer d’employeur pour bénéficier de conditions de travail plus intéressantes. Les CFO et directeurs financiers sont donc en proie à la crainte permanente de voir partir leurs meilleurs éléments financiers à la concurrence. Près de huit responsables sur dix (79 %) avouent se faire du souci à ce sujet. les principales raisons qui poussent les collaborateurs financiers et comptables à quitter votre entreprise 23% 22% Étant donné la pénurie de candidats qualifiés dans divers domaines fonctionnels et la concurrence que se livrent les entreprises pour les séduire, la rétention du personnel et les stratégies de gestion du personnel gagnent chaque jour en importance. 17% D’une manière générale, il est absolument capital de susciter l’implication des employés afin de limiter le risque de les voir partir à la concurrence. 4% 2% 79% Package salarial (salaire – primes – avantages non financiers) 24% Perspectives de carrière Équilibre vie privée-vie professionnelle Situation géographique Culture de l’entreprise Politique interne (collègues / supérieurs) Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique (Sans opinion : 8 %) des CFO et des directeurs financiers craignent de perdre leurs meilleurs éléments financiers et comptables Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique 10 Robert Half • 2014 Guide des Salaires Robert Half • 2014 Guide des Salaires 11
  • 7. Est-ce le bon moment pour recruter ? CONSEIL N° 3 Évaluez les ressources disponibles Le climat économique incertain incite les entreprises à la prudence en matière de recrutement. Mais s’il est vrai que le suremploi entraîne des coûts élevés, le sous-emploi présente lui aussi des inconvénients. Hormis la prudence, la politique de recrutement se caractérise par une volonté de minimiser la rotation du personnel et de stabiliser l’effectif. Chaque investissement en personnel doit être dûment justifié. CONSEIL N° 4 Ne succombez pas au ‘syndrome du bureau vide’ Les cinq conseils suivants ont pour but de vous aider à déterminer si le moment est opportun d’engager de nouveaux collaborateurs et à poser les bons choix stratégiques dans le cadre de votre politique de recrutement. CONSEIL N° 1 Votre département a besoin d’un nouveau collaborateur ? Commencez par voir si le poste vacant ne peut pas être pourvu par un membre de l’équipe existante, éventuellement à l’issue d’une formation ad hoc. Vous ferez ainsi d’une pierre deux coups. D’une part, vous tirez pleinement parti des ressources disponibles et, d’autre part, vous prouvez que l’entreprise offre des perspectives de carrière et de développement, un signal fort en termes de rétention du personnel. Ces dernières années, nombre d’entreprises ont pris l’habitude de travailler avec des équipes restreintes. Si vous décidez de recruter, il importe de ne pas seulement vous préoccuper du nombre de bureaux à occuper, mais de trouver la combinaison de compétences et de savoir-faire qui vous permettra de réaliser la stratégie de l’entreprise et de générer des opportunités de croissance. CONSEIL N° 5 Faites appel aux solutions de dotation flexibles Passez votre stratégie au crible Prenez le temps de procéder à l’analyse critique de votre plan d’activité et de votre stratégie. Votre entreprise est-elle obligée de reporter des tâches et des projets ? Des opportunités stratégiques susceptibles de renforcer votre avantage concurrentiel sont-elles inexploitées faute de main-d’œuvre ? Dans l’affirmative, il est sans doute temps d’étoffer vos effectifs. Ce n’est pas parce que vous avez décidé d’embaucher que vous devez d’office engager des collaborateurs permanents à temps plein. Il existe d’autres solutions de dotation en personnel plus flexibles, faisant appel à des effectifs temporaires. Cette démarche peut s’avérer judicieuse pour mener un projet ponctuel à bien ou pour faire face à une hausse passagère de la charge de travail. Le contrat temporaire peut en outre faire office de période d’essai avant un éventuel engagement définitif. CONSEIL N° 2 Analysez les prestations de vos collaborateurs existants Vos collaborateurs sont-ils contraints de faire des heures supplémentaires pour ne pas se laisser dépasser par le volume de travail ? Vos meilleurs éléments manquent-ils fréquemment des délais ? Les autres départements ou la (haute) direction doivent-ils de plus en plus souvent prendre des tâches supplémentaires à leur compte ? Tous ces signaux peuvent indiquer que le moment est venu d’engager du personnel afin d’alléger la charge de travail des collaborateurs en place : l’arrivée de renforts leur permettra de respirer un peu, de se remotiver et de rester productifs. 12 Robert Half • 2014 Guide des Salaires Robert Half • 2014 Guide des Salaires 13
  • 8. Compétences Les compétences techniques sont essentielles dans le monde de la finance et de la comptabilité, et forment à ce titre le premier critère d’évaluation des futurs collaborateurs financiers. D’après les CFO et directeurs financiers, les compétences les plus rares sont les compétences informatiques et la maîtrise des logiciels intégrés de type ERP et BI (informatique décisionnelle). Trouver des candidats possédant une connaissance approfondie des normes comptables telles qu’US GAAP et IFRS, et des réglementations telles que Bâle III et Solvabilité II relève également de la gageure. Une bonne connaissance des langues est également primordiale pour les professionnels de la finance en Belgique. La maîtrise du français, du néerlandais et de l’anglais est indispensable, a fortiori à Bruxelles et dans sa périphérie. Quelles compétences font le plus défaut aux collaborateurs financiers et comptables ? Lors du recrutement de professionnels financiers et comptables, auquel des attributs ou domaines de spécialisation suivants accordez-vous la priorité, en plus des connaissances comptables classiques ? 5% 3% Logiciels intégrés (ERP – BI).................................................... 39% 37% 39% Normes comptables (US GAAP – IFRS)............................... 33% Langues.......................................................................................... . Esprit d’équipe / collaboration Compétences technologiques Aptitudes communicationnelles Aptitudes au leadership 29% Orientation client 32% Compétences analytiques.......................................................... 22% Reporting (financier).................................................................... . Compétences douces (‘soft skills’) (communication, organisation, relations interpersonnelles)............................... . 16% 37% Exigences réglementaires (Bâle III – Solvabilité II).............. . Sens commercial / esprit d’entreprise 10% Informatique................................................................................... . Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique 20% 2% Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique – plusieurs réponses possibles 14 Les entreprises nourrissent de grandes attentes à l’égard des candidats. Il ne suffit désormais plus que les postulants possèdent les ‘hard skills’ requises en finance et comptabilité. D’autres compétences et qualités, les ‘soft skills’, gagnent en importance. Outre les connaissances comptables et financières classiques, le sens commercial et l’esprit d’entreprise, et l’esprit d’équipe / collaboration sont les attributs les plus appréciés par les entreprises. Les candidats qui démontrent ces qualités ont une nette longueur d’avance lors du processus de sélection. Robert Half • 2014 Guide des Salaires Les entreprises recherchent des collaborateurs financiers multilingues démontrant des compétences techniques actualisées en matière d’informatique et d’analyse des données, ainsi que de bonnes compétences analytiques et les ‘SOFT SKILLS’ appropriées Robert Half • 2014 Guide des Salaires 15
  • 9. La formation, un axe incontournable de la politique du personnel Face à une numérisation de plus en plus poussée de l’environnement professionnel, à la mondialisation de l’économie et à l’évolution des réglementations, les professionnels de la finance et de la comptabilité doivent absolument s’engager dans une démarche de formation continue afin de tenir leurs compétences techniques à jour. Les entreprises investissent de plus en plus dans leur personnel, comme le confirme leur propension à organiser et autoriser les formations. Trois quarts (75 %) des entreprises proposent un programme de formation à leurs collaborateurs financiers et comptables. Votre entreprise propose-t-elle des programmes de formation aux professionnels de la finance et de la comptabilité ? Les programmes de formation proposés mettent pour la plupart l’accent sur les compétences techniques (‘hard skills’) et permettent aux collaborateurs de se tenir au fait des évolutions les plus récentes dans le domaine de la finance et de la comptabilité. Malgré l’importance croissante accordée aux ‘soft skills’ lors du recrutement, 2 % seulement des formations leur sont consacrées. Les compétences techniques ont donc la priorité dans les programmes de formation. Sur quelles compétences les programmes de formation mettent-ils l’accent ? Normes comptables (US GAAP – IFRS)............................... 44% Logiciels intégrés (ERP – BI).................................................... 25% 32% Oui, à la demande de l’employé Oui, organisés par l’entreprise Oui, organisés par l’entreprise et à la demande de l’employé 18% Non 25% Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique 16 Robert Half • 2014 Guide des Salaires 42% Exigences réglementaires (Bâle III – Solvabilité II).............. . 36% Langues.......................................................................................... . 35% Informatique................................................................................... . 33% Reporting (financier).................................................................... . 20% Compétences analytiques.......................................................... Compétences douces (‘soft skills’) (communication, organisation, relations interpersonnelles)............................... . 19% 2% Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique – plusieurs réponses possibles Robert Half • 2014 Guide des Salaires 17
  • 10. Tendances sectorielles Le nouveau rôle de la finance et de la comptabilité Les fonctions financières et comptables ont fortement évolué ces dernières années sous l’influence de divers facteurs. Dans une économie de plus en plus mondialisée, les nouvelles normes comptables telles qu’IFRS et US GAAP occupent une place de plus en plus prééminente. La conformité prend de plus en plus d’importance tant les aspects à prendre en considération sont nombreux. C’est aux professionnels comptables et financiers qu’il incombe de s’assurer de la conformité de l’administration financière et d’établir les rapports y afférents. Un deuxième facteur est le besoin accru de gestion et de suivi de la réglementation, et notamment de Bâle III et Solvabilité II. Les exigences réglementaires relatives aux packages salariaux et à la TVA font l’objet de remaniements profonds et complexes. Le caractère complexe et changeant de la réglementation confère davantage d’importance aux fonctions financières et comptables. Le rôle de conseil prend lui aussi plus d’ampleur. Un troisième aspect tient à la numérisation croissante de la comptabilité et du reporting financier. Cette tendance se reflète notamment dans le gain de popularité de la facturation électronique. Les logiciels financiers de type ERP et BI (informatique décisionnelle) assument une part grandissante des tâches opérationnelles. Suite à cette automatisation, les collaborateurs financiers et comptables ont vu leurs tâches évoluer du traitement des données vers le contrôle et le suivi, permettant la prise d’actions correctives éventuelles. Profils comptables La demande de profils comptables de tous niveaux reste forte. Les fonctions les plus demandées sont aides-comptables, comptables AP / AR, comptables GL et chefs comptables, et ce aussi bien au sein des PME que des grandes entreprises / multinationales. Profils financiers Les fonctions de contrôleur (contrôleur financier et contrôleur de gestion) restent très demandées. Tant les PME et les multinationales ont grand besoin de contrôleurs possédant cinq ans d’expérience ou moins. Les grandes entreprises et les multinationales cherchent en outre des contrôleurs seniors justifiant d’au moins cinq à sept ans d’expérience, ainsi que des cadres financiers supérieurs capables de procéder à des changements structurels. Services financiers : le secteur des banques et assurances La crise financière mondiale, la crise de l’euro et le lent rétablissement de l’économie ont laissé des traces au sein du secteur des services financiers. La réglementation s’est durcie et la supervision publique n’a jamais été aussi forte. Cette situation a poussé les entreprises à revoir leurs modes de fonctionnement. Sans perdre leurs objectifs de croissance de vue, elles doivent faire en sorte de respecter des réglementations souvent complexes dans toutes sortes de domaines. Le savoir-faire spécifique que cela exige explique la forte demande d’experts en gestion des risques, en conformité, et en reporting réglementaire. Une quatrième tendance est liée à la sous-traitance et à la centralisation des fonctions financières et comptables. Les tâches comptables et financières sont depuis quelques années souvent regroupées et externalisées à des centres de services partagés (‘Shared Service Centers’, ou SSC). Les multinationales et les grandes entreprises menant une politique uniforme de reporting sont les premières à faire appel à ces structures. 18 Robert Half • 2014 Guide des Salaires Robert Half • 2014 Guide des Salaires 19
  • 11. Salaires : finance et comptabilité Salaires : Finance et Comptabilité Accounting Financial Management 2013 Accounting Clerk (Data Entry) – L 0-3 ans* 3-5 ans* 5+ ans* AR / AP / Assistant Accountant 0-3 ans 3-5 ans 5+ ans AR / AP Team Leader Bookkeeper / GL Accountant 0-3 ans 3-5 ans 5+ ans Senior Accountant Cost Accountant Chief Accountant Accounting Manager Accounting Director 2014 MIN - MAX Titre / Expérience MIN - MAX % Changement € 1675 - € 1925 € 1875 - € 2275 € 2225 - € 2900 € 1675 - € 1925 € 1875 - € 2275 € 2225 - € 2900 0% 0% 0% € 1800 € 2175 € 2500 € 2500 - € 2400 € 2700 € 3375 € 4950 € 1825 € 2225 € 2525 € 2525 - € 2425 € 2750 € 3400 € 5000 1% 2% 1% 1% € 1950 € 2500 € 2850 € 2900 € 2200 € 3150 € 4075 € 4800 - € 2675 € 3375 € 4325 € 4400 € 4200 € 4900 € 5700 € 7800 € 2000 € 2575 € 2900 € 2925 € 2200 € 3150 € 4075 € 4800 - € 2725 € 3475 € 4400 € 4450 € 4200 € 4900 € 5700 € 7800 2% 3% 2% 1% 0% 0% 0% 0% Credit Management 2013 Credit Collector – Large 0-3 ans 3-5 ans 5+ ans Credit Controller 0-3 ans 3-5 ans 5+ ans Credit Manager 2014 MIN - MAX Titre / Expérience MIN - MAX € 1775 - € 2300 € 2050 - € 2750 € 2350 - € 3375 € 1975 € 2275 € 2725 € 3725 - € 2575 € 3025 € 4050 € 7075 * Expérience dans une fonction en finance et/ou en comptabilité. Tous les salaires ont été arrondis à un multiple de 25 euros. 20 Robert Half • 2014 Guide des Salaires € 1775 - € 2300 € 2050 - € 2750 € 2350 - € 3375 € 1975 € 2275 € 2725 € 3725 - € 2575 € 3025 € 4050 € 7075 % Changement 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 2013 2014 MIN - MAX MIN - MAX € 4200 - € 8100 € 6175 - € 18000 € 4200 - € 8100 € 6175 - € 18000 Titre / Expérience Finance & Administration Manager CFO / VP Finance / Finance Director % Changement 0% 0% Controlling 2013 Controller – Large 0-3 ans* 3-5 ans* 5+ ans* Cost Controller Regional Controller Controlling Manager / Group Controller 2014 MIN - MAX Titre / Expérience MIN - MAX € 2100 € 2850 € 3875 € 3000 € 4950 € 5500 - € 3150 € 4075 € 6625 € 6000 € 7875 € 12000 € 2125 € 2900 € 3925 € 3025 € 4950 € 5500 - € 3175 € 4150 € 6700 € 6050 € 7875 € 12000 % Changement 1% 2% 1% 1% 0% 0% Financial / B usiness Analysis 2013 Financial / Business Analyst 0-3 ans 3-5 ans 5+ ans Financial Planning & Analysis Manager 2014 MIN - MAX Titre / Expérience MIN - MAX € 2075 € 2825 € 3850 € 4500 - € 3125 € 4150 € 6875 € 8200 € 2100 € 2875 € 3900 € 4500 - € 3150 € 4225 € 6950 € 8200 % Changement 1% 2% 1% 0% Corporate Finance 2013 2014 MIN - MAX MIN - MAX € 3850 - € 5000 € 4500 - € 7900 € 6750 - € 12500 € 3900 - € 5050 € 4500 - € 7900 € 6750 - € 12500 Titre / Expérience Corporate Finance Analyst – 3-5 ans 5+ ans Corporate Finance Manager / Director % Changement 1% 0% 0% * Expérience dans une fonction en finance et/ou en comptabilité. Tous les salaires ont été arrondis à un multiple de 25 euros. Robert Half • 2014 Guide des Salaires 21
  • 12. Salaires : Finance et Comptabilité Salaires : Finance et Comptabilité I nternal Audit / I nternal Control Public Practice / Consulting** 2013 Internal Auditor / Controller – Lar 0-3 ans* 3-5 ans* 5+ ans* Internal Audit / Control Manager Internal Audit / Control Director 2014 MIN - MAX Titre / Expérience MIN - MAX € 2300 € 3150 € 4025 € 5050 € 6800 - € 3375 € 4175 € 7300 € 8575 € 12500 € 2300 € 3175 € 4075 € 5050 € 6800 - € 3375 € 4225 € 7375 € 8575 € 12500 % Changement 0% 1% 1% 0% 0% TAX 2013 Tax Specialist (corporate / VAT) 3-5 ans 5+ ans Tax Manager Group / European Tax Director 2014 MIN - MAX Titre / Expérience MIN - MAX € 3150 € 3975 € 4700 € 6500 - € 4275 € 5900 € 8850 € 13500 € 3175 € 4025 € 4750 € 6575 - € 4325 € 5950 € 8950 € 13625 % Changement 1% 1% 1% 1% Treasury 2013 Treasury Analyst 0-3 ans 3-5 ans 5+ ans Treasury Manager Group / European Treasury Director 2014 MIN - MAX Titre / Expérience MIN - MAX € 2300 € 3050 € 3575 € 4700 € 6500 - € 3150 € 3875 € 4650 € 8850 € 13500 € 2350 € 3100 € 3650 € 4750 € 6575 - € 3225 € 3950 € 4750 € 8950 € 13625 % Changement Titre / Expérience 2013 2014 MIN - MAX MIN - MAX % Changement Audit – Large Firms d,e Assistant Auditor Senior Auditor Manager Senior Manager € 2050 € 2350 € 3150 € 4275 - € 2400 € 3225 € 4600 € 6125 € 2100 € 2400 € 3225 € 4350 - € 2450 € 3300 € 4700 € 6250 2% 2% 2% 2% Accounting Assistant Accountant*** (Junior) Accountant Senior Accountant Manager Senior Manager € 1750 € 1800 € 2100 € 3200 € 4225 - € 2200 € 2300 € 3350 € 4425 € 5675 € 1750 € 1825 € 2150 € 3275 € 4300 - € 2200 € 2350 € 3425 € 4525 € 5800 0% 2% 2% 2% 2% Tax Tax Consultant Senior Tax Consultant Manager Tax Senior Manager Tax € 2100 € 2400 € 3275 € 4500 - € 2450 € 3325 € 4700 € 6325 € 2150 € 2450 € 3350 € 4600 - € 2500 € 3400 € 4800 € 6450 2% 2% 2% 2% Consulting / Business Advisory Analyst Advisor Manager Senior Manager € 2125 € 2475 € 3300 € 4650 - € 2525 € 3425 € 4775 € 6575 € 2150 € 2500 € 3325 € 4700 - € 2550 € 3450 € 4825 € 6650 1% 1% 1% 1% 2% 2% 2% 1% 1% Consolidation 2013 Consolidation Specialist – Lar 0-3 ans 3-5 ans 5+ ans Group Consolidation Manager 2014 MIN - MAX Titre / Expérience MIN - MAX € 2325 € 3300 € 4225 € 5550 - € 3350 € 4625 € 7725 € 13625 * Expérience dans une fonction en finance et/ou en comptabilité. Tous les salaires ont été arrondis à un multiple de 25 euros. 22 Robert Half • 2014 Guide des Salaires € 2375 € 3375 € 4300 € 5550 - € 3425 € 4725 € 7875 € 13625 % Changement 2% 2% 2% 0% Tous les salaires ont été arrondis à un multiple de 25 euros. ** Dans les cabinets de comptabilité publique, il est d’usage d’octroyer des avantages extralégaux considérables aux employés. Les cabinets de comptabilité publique rattachés à un réseau international offrent en général plus d’avantages extralégaux que les cabinets publics locaux. *** Les cabinets publics locaux sont les seuls à employer des aides-comptables. Robert Half • 2014 Guide des Salaires 23
  • 13. Salaires : services financiers Salaires : services financiers Ban king: Front Office Ban king & I nsurance: Control 2013 2014 MIN - MAX Titre / Expérience MIN - MAX % Changement 2013 2014 MIN - MAX Titre / Expérience MIN - MAX % Changement Corporate Banker – Large Firms d,e 0-3 ans* 3+ ans* Manager / Director € 2200 - € 2900 € 2800 - € 5000 € 4500 - € 7750 € 2200 - € 2900 € 2800 - € 5000 € 4500 - € 7750 0% 0% 0% Management Reporting – Large Firms d,e 0-3 ans* 3+ ans* Manager / Director € 2225 - € 3225 € 3075 - € 5550 € 5050 - € 7875 € 2225 - € 3225 € 3075 - € 5550 € 5050 - € 7875 0% 0% 0% Private Banker 0-3 ans 3+ ans Manager / Director € 2275 - € 3125 € 2975 - € 5550 € 5050 - € 8075 € 2275 - € 3125 € 2975 - € 5550 € 5050 - € 8075 0% 0% 0% Regulatory Reporting 0-3 ans 3+ ans Manager / Director € 2350 - € 3475 € 3225 - € 5775 € 5300 - € 8150 € 2375 - € 3500 € 3250 - € 5825 € 5350 - € 8225 1% 1% 1% Investment Banker 0-3 ans 3+ ans Manager / Director € 2350 - € 3575 € 3375 - € 5875 € 5300 - € 9175 € 2350 - € 3575 € 3375 - € 5875 € 5300 - € 9175 0% 0% 0% Asset / Portfolio Manager 0-3 ans 3+ ans Manager / Director € 2325 - € 3525 € 3325 - € 5550 € 5050 - € 8425 € 2325 - € 3525 € 3325 - € 5550 € 5050 - € 8425 0% 0% 0% Trader 0-3 ans 3+ ans Manager / Director € 2350 - € 3200 € 3050 - € 5600 € 5100 - € 7900 € 2350 - € 3200 € 3050 - € 5600 € 5100 - € 7900 0% 0% 0% Ban king: operations Ban king & I nsurance: R isk 2013 2014 MIN - MAX MIN - MAX Market & Operational Risk – Large Firms d,e 0-3 ans 3+ ans Manager / Director € 2375 - € 3300 € 3150 - € 4850 € 4625 - € 8750 € 2400 - € 3325 € 3175 - € 4900 € 4675 - € 8850 1% 1% 1% Credit Risk 0-3 ans 3+ ans Manager / Director € 2350 - € 3150 € 2950 - € 4600 € 4500 - € 8150 € 2350 - € 3150 € 2950 - € 4600 € 4500 - € 8150 0% 0% 0% Compliance 0-3 ans 3+ ans Manager / Director € 2475 - € 3600 € 3500 - € 5150 € 4750 - € 8250 € 2500 - € 3625 € 3575 - € 5250 € 4850 - € 8425 1% 2% 2% Titre / Expérience % Changement 2013 2014 MIN - MAX MIN - MAX Fund Administration – Large Firms d,e 0-3 ans 3+ ans Manager / Director € 1825 - € 2425 € 2325 - € 3125 € 3025 - € 4050 € 1825 - € 2425 € 2325 - € 3125 € 3025 - € 4050 0% 0% 0% Client Services 0-3 ans 3+ ans Manager / Director € 1800 - € 2400 € 2300 - € 3500 € 3400 - € 5500 € 1800 - € 2400 € 2300 - € 3500 € 3400 - € 5500 0% 0% 0% Underwriter – Large Firms d,e 0-3 ans 3+ ans Manager / Director € 2250 - € 3275 € 3100 - € 4475 € 4075 - € 6625 € 2300 - € 3350 € 3150 - € 4575 € 4150 - € 6750 2% 2% 2% Treasury Operations 0-3 ans 3+ ans Manager / Director € 1925 - € 2450 € 2400 - € 4075 € 3575 - € 5600 € 1925 - € 2450 € 2400 - € 4075 € 3575 - € 5600 0% 0% 0% Actuary 0-3 ans 3+ ans Manager / Director € 2350 - € 3375 € 3225 - € 4600 € 4500 - € 8150 € 2400 - € 3450 € 3300 - € 4700 € 4600 - € 8325 2% 2% 2% Custody / Settlement services 0-3 ans 3+ ans Manager / Director € 1800 - € 2400 € 2300 - € 3400 € 3300 - € 5000 € 1800 - € 2400 € 2300 - € 3400 € 3300 - € 5000 0% 0% 0% Claims Handling 0-3 ans 3+ ans Manager / Director € 1800 - € 2200 € 2150 - € 3300 € 3200 - € 5000 € 1800 - € 2200 € 2150 - € 3300 € 3200 - € 5000 0% 0% 0% Titre / Expérience * Expérience dans une fonction en finance. Tous les salaires ont été arrondis à un multiple de 25 euros. 24 Robert Half • 2014 Guide des Salaires % Changement I nsurance Titre / Expérience 2013 2014 MIN - MAX MIN - MAX % Changement * Expérience dans une fonction en finance. Tous les salaires ont été arrondis à un multiple de 25 euros. Robert Half • 2014 Guide des Salaires 25
  • 14. Ajustement des salaires aux régions belges Les salaires nationaux peuvent être adaptés à votre marché régional à l’aide des facteurs de variation expliqués ci-dessous. Ces variations reposent sur des moyennes pondérées et l’indice salarial moyen pour toutes ces régions belges s’élève à 100. Calcul du salaire local : Exemple – credit collector avec 4 ans d’expérience à Bruxelles 1. Trouvez la fonction de credit collector à la page 20. 2. Trouvez votre indice régional ci-dessous. (L’indice de Bruxelles est 106 %.) 3. Multipliez la valeur inférieure de l’échelle salariale (€ 2050) par le pourcentage (106 %) pour obtenir € 2173. 4. Répétez l’étape 3 en utilisant la valeur supérieure de l’échelle salariale (€ 2750) pour obtenir € 2915. L’échelle salariale de départ moyenne pour un(e) credit collector avec 4 ans d’expérience à Bruxelles se situe entre € 2173 et € 2915. Ajustement des salaires aux secteurs, à la taille de l’entreprise et aux variations régionales Secteurs : les salaires varient par secteur. Des secteurs tels que la (pétro)chimie, l’industrie pharmaceutique et l’informatique pratiquent en règle générale des barèmes plus élevés que les autres. Taille de l’entreprise* : la taille de l’entreprise peut avoir un impact sur le salaire perçu par le collaborateur, en particulier au début de sa carrière. D’une manière générale, les collaborateurs financiers et comptables des grandes entreprises peuvent escompter un package salarial plus élevé que les employés de PME. Différences régionales : les collaborateurs financiers et comptables exerçant à Bruxelles et à Anvers et dans leur périphérie ont plus de chance de toucher un salaire élevé que leurs collègues travaillant dans d’autres villes. * La différence entre ces deux types d’entreprises se base sur le nombre de collaborateurs et le chiffre d’affaires. Sont considérées comme PME les entreprises qui occupent moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions d’euros (conformément à la définition de la Commission européenne). Bruxelles...............................................................106% . Anvers...................................................................104% . Charleroi.................................................................95% . Gand......................................................................100% Hasselt....................................................................95% Liège........................................................................95% Roulers....................................................................96% Indices régionaux Wavre....................................................................103% . Zaventem..............................................................106% Ces variations ne concernent que les salaires en finance et en comptabilité. 26 Robert Half • 2014 Guide des Salaires Robert Half • 2014 Guide des Salaires 27
  • 15. Tendances de rémunération Tendances de rémunération pour les collaborateurs existants Avantages extralégaux La majorité des entreprises n’envisagent pas de modifier la politique salariale applicable aux collaborateurs existants, permanents ou temporaires. Près de huit CFO et directeurs financiers sur dix affirment que les salaires resteront inchangés. Pour les bonus / primes, la proportion est de 56 %. La tendance est également à la stabilité pour les collaborateurs temporaires dont le salaire est calculé sur base d’un tarif journalier ou horaire. Sept répondants sur dix indiquent que le tarif journalier / horaire des collaborateurs temporaires ne sera pas modifié au cours des six prochains mois. Les avantages extralégaux gagnent en popularité et occupent une place de plus en plus importante dans le package salarial global. Les entreprises ont compris que le salaire n’était pas le seul moyen d’attirer et de fidéliser les employés. D’une manière générale, quelle est la tendance actuelle en matière de rémunération au sein de votre département financier ? Hausse des salaires........................................................................... 18% Gel des salaires...................................................................................78% Diminution des salaires (pour les nouveaux employés / postes).....4% Hausse des bonus / primes............................................................. 11% Gel des bonus / primes..................................................................... 56% Baisse des bonus / primes............................................................... 18% Pas de bonus / primes...................................................................... 15% . D’une manière générale, comment voyez-vous évoluer la politique de rémunération du personnel temporaire et / ou intérimaire de votre entreprise au cours des six prochains mois ? Avantages extralégaux les plus courants pour : Les profils juniors Les profils de management (intermédiaire) - profils de senior management et de direction* Les cabinets d’expertise comptable vo uce he r Chèques-repas / éco-chèques** Assurance groupe et hospitalisation Voiture de société Indemnité de déplacement Formation complémentaire Indemnité nette Ordinateur portable / tablette / GSM Bonus Augmentation du tarif horaire / journalier...................................... 18% Maintien du tarif horaire / journalier.................................................70% Diminution du tarif horaire / journalier............................................ 12% Source : enquête réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique 28 Robert Half • 2014 Guide des Salaires Jours de congé supplémentaires * Les cadres supérieurs et les directeurs reçoivent généralement en plus des actions ou des options sur actions. ** Les employés dans les cabinets de comptabilité publique ne reçoivent généralement que des chèques-repas. Robert Half • 2014 Guide des Salaires 29
  • 16. Bien gérer sa carrière Que vous travailliez au service d’une PME ou d’une multinationale, et quel que soit votre secteur d’activité, une belle carrière commence par un plan de carrière mûrement réfléchi. Les huit conseils suivants vous mettent d’ores et déjà sur la bonne voie. Faites votre auto-analyse La connaissance de soi est le début de la sagesse. Quels sont vos points forts et vos faiblesses ? Quels sont vos centres d’intérêt ? Qu’avez-vous accompli au cours de votre carrière et comment ces réalisations peuvent-elles vous aider à progresser ? Répondez à toutes ces questions pour vous faire une meilleure idée de vos possibilités et perspectives de carrière. Entretenez vos contacts Ne sous-estimez pas l’importance d’un solide réseau professionnel. Prenez le temps d’entretenir vos contacts, pas seulement au sein de l’entreprise mais aussi en dehors. En investissant dans votre réseau, vous resterez ouvert à d’autres fonctions et secteurs et repérerez plus rapidement de nouvelles opportunités de carrière. Définissez vos objectifs Un plan de carrière clair comporte des objectifs et des délais concrets. Les objectifs que vous vous fixez peuvent être extrêmement diversifiés. L’important est de ne pas choisir des objectifs trop ambitieux ou irréalistes. L’idéal est de travailler avec des objectifs intermédiaires qui sont généralement plus simples à réaliser. Cette stratégie est aussi un excellent moyen de dynamiser votre carrière et de rester motivé. Cherchez-vous un mentor Il y a souvent beaucoup à apprendre du savoir et de l’expérience de vos collègues et de vos pairs. Un mentor est une personne avec laquelle vous pouvez discuter de vos projets de carrière et des problèmes que vous rencontrez au travail. Il ou elle peut vous apporter son soutien et son avis à propos de vos réalisations, de vos questions, etc. Un mentor ne peut donc avoir qu’un impact positif sur l’évolution de votre carrière. Établissez un plan d’action Vous savez quelle direction vous voulez prendre et quels objectifs vous souhaitez réaliser ? Parfait, il ne vous reste plus qu’à les traduire en actions concrètes. Que devez-vous faire pour réaliser vos objectifs ? Avez-vous intérêt à suivre une formation complémentaire ? Devez-vous activer votre réseau ? Ne serait-ce pas une bonne idée d’adhérer à certains groupes sur les médias sociaux ? Donnez libre cours à votre créativité et restez concret ! Élargissez vos horizons La tentation est grande de profiter de la sécurité que vous procure votre emploi actuel et de vous complaire dans cette zone de confort. Mais cette attitude risque fort de vous faire passer à côté de nouvelles opportunités. Restez plutôt sur le qui-vive et demandez-vous dans quels autres secteurs vous pourriez mettre vos compétences à profit. Explorez vos possibilités ! Faites preuve de souplesse Un plan de carrière n’a rien d’un schéma rigide auquel il ne faut déroger sous aucun prétexte. Avec le temps et l’expérience, il n’est pas exclu que vous deviez revoir la conception que vous vous faisiez de votre carrière. N’hésitez donc pas à envisager plusieurs scénarios et soyez prêt à adapter votre plan de carrière et vos objectifs en fonction des circonstances. Tenez le marché à l’œil Soyez attentif aux tendances dans la branche ou la profession qui vous intéresse, et montrez-vous proactif. Ce n’est qu’ainsi que vous parviendrez à vous adapter à l’évolution du marché de l’emploi et à formuler un plan de carrière fructueux à long terme. 30 Robert Half • 2014 Guide des Salaires Robert Half • 2014 Guide des Salaires 31
  • 17. Robert Half et Accountemps, les spécialistes des talents de haut niveau Robert Half est le leader mondial du recrutement spécialisé. Les divisions Accountemps, Robert Half Finance & Accounting et Robert Half Management Resources* assurent le placement de professionnels de la finance et de la comptabilité à des postes de niveau senior, respectivement à titre temporaire, permanent ou intérimaire. Robert Half Financial Services s’occupe du placement des professionnels de la finance et de la banque dans les secteurs de la banque et des assurances. Voici quelques-uns des avantages que nous promettons à votre entreprise : Le candidat idéal Réaliser a posteriori que vous avez engagé la mauvaise personne est l’une des mésaventures les plus dommageables qui puissent arriver à votre entreprise. Elle se solde par des pertes de temps et des retards de production, en plus de porter un coup au moral. Nous vous aidons à trouver le candidat idéal afin que votre entreprise puisse à tout moment tourner à plein rendement. Un vivier de talents très convoités Robert Half attire des candidats à haut potentiel en leur donnant accès aux offres d’emploi les plus intéressantes, mais aussi à des formations qui leur permettent d’améliorer continuellement leurs compétences et d’élargir leurs perspectives de carrière. Nous sommes ainsi en mesure de vous aider à débusquer la perle rare dont votre entreprise a tant besoin. Un service complet de A à Z Les entreprises, en particulier de petite taille, ne disposent pas toujours du temps ni des ressources nécessaires à la recherche et à l’attraction des meilleurs talents. Nos experts en recrutement possèdent par contre l’expérience requise pour s’en charger à leur place : ils conduisent des entretiens individuels, évaluent et jugent les compétences techniques des candidats, et contrôlent leurs références professionnelles. Et surtout : ils s’assurent de la capacité des candidats à s’intégrer dans votre entreprise. Une approche technologiquement pointue et hautement personnalisée Nous faisons appel aux toutes dernières technologies afin d’accélérer la procédure de mise en contact des entreprises avec les candidats démontrant les compétences recherchées. Nous ne nous limitons toutefois pas aux solutions électroniques. Mus par la passion que nous vouons à l’individu, nous accordons en effet une grande importance à l’accompagnement et au coaching continus et personnalisés des postulants. Nous sommes convaincus qu’un service sur mesure est l’une des clés d’un recrutement réussi. Des profils adéquats, dans les plus brefs délais Le temps, c’est de l’argent. Grâce à notre expertise et à nos réseaux, nos consultants peuvent vous épargner un temps précieux en trouvant un profil de qualité avec rapidité et efficacité. Un service exemplaire Nous sommes mondialement réputés pour la qualité inégalée de nos services. Voilà plus de 65 ans que nous développons et affinons notre capacité à interpréter le marché de l’emploi dans toutes sortes de contextes économiques, et que nous nous engageons à vous conseiller correctement et à vous proposer des candidats d’exception. * Robert Half Management Resources vient en aide à votre entreprise en mettant à sa disposition des interim managers expérimentés, à même de garantir la continuité de l’activité au niveau managérial ou d’accompagner les processus de changement dans chaque domaine de l’organisation : ressources humaines, finance, informatique, logistique, droit, achats, marketing et administration générale. 32 Robert Half • 2014 Guide des Salaires Robert Half • 2014 Guide des Salaires 33
  • 18. Nos divisions spécialisées Accountemps Accountemps est spécialisée dans le recrutement temporaire de professionnels de la finance et de la comptabilité qualifiés. Robert Half Finance & Accounting Robert Half Finance & Accounting est spécialisée dans le recrutement de professionnels de la finance et de la comptabilité qualifiés. Robert Half Management Resources Robert Half Management Resources est spécialisée dans le placement d’interim managers seniors maîtrisant parfaitement chacun des domaines de l’organisation : ressources humaines, finance, informatique, logistique, droit, achats, marketing et administration générale. Robert Half Financial Services Robert Half Financial Services est spécialisée dans le recrutement de professionnels de la finance qualifiés dans les secteurs de la banque et des assurances. Robert Half Legal Robert Half Legal est spécialisée dans le recrutement de professionnels juridiques qualifiés. OfficeTeam OfficeTeam est spécialisée dans le recrutement temporaire de professionnels administratifs qualifiés. Suivez Robert Half Belgique sur : roberthalf.be © 2013 Robert Half. Un employeur équitable. R.E. : Frédérique Bruggeman / A. Gossetlaan 28A b7 / 1702 Grand-Bigard / RPR Bruxelles – VG.453/BUO – W.INT.030 / W.RS.030 – Agrément de la Région de Bruxelles-Capitale : 00238-406-20121114 / Enregistré dans la Région de Bruxelles-Capitale : 00238-405-20121114