Este documento trata sobre la gestión por competencias en la gestión de talento humano. Explica que la gestión por competencias consiste en considerar las capacidades de los trabajadores y desarrollarlas continuamente para obtener ventajas competitivas. Identifica los componentes, modelos teóricos, características, tipos, utilidad y ventajas de implementar un sistema de gestión por competencias en las organizaciones.

1. UFT
Universidad Fermín Toro
Herramientas Gerenciales
Unidad V
Herramientas Gerenciales en la Gestión del
Talento Humanos
Gestión por Competencias
Miembros:
Joany Zambrano C.I.: 15.759.435
Greiisi Linares C.I.: 12.826.297
Zoila Angulo C.I.: 12.727.920
Crismar Moreno C.I.: 12.393.837
¡Líderes en Gestión por Competencias!
Agosto 2013

2. COMPETENCI
A
Se entiende por “competencias” ciertas
aptitudes que posee la persona y que hacen
que su desempeño resulte efectivo o
incluso superior en relación a lo que ese
puesto de trabajo requiere.
COMPONENTES
FUNDAMENTALES:

3. MODELOS
TEÓRICOS
Consiste en considerar las capacidades que el trabajador posea,
como una herramienta que se deben desarrollan continuamente,
lo cual permite a la organización obtener ventajas competitivas
en el mercado al que acceda, ya que las personas son
consideradas ejes centrales en los avances que se puedan
obtener.
CARACTERÍSTICAS DE LAS
COMPETENCIAS EN LA GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
• Adecuadas al Negocio
• Adecuadas a la realidad actual y futura de la
organización
• Las competencias son operativas, confiables
y codificables
• La definición debe ser exhaustiva
• Garantizar coherencia en la terminología y
en los criterios de evaluación
• De fácil identificación

4. TIPOS DE COMPETENCIAS
Conocimientos Habilidades/Actitudes
Informática Capacidad de Síntesis
Contabilidad
Financiera
Liderazgo
Fiscalidad Trabajo en Equipo
Análisis Financiero Creatividad
Contabilidad Habilidad de
Comunicación

5. Utilidad y/o beneficios de la Gestión por Competencias
1. Facilita el uso de un lenguaje común en la organización
2. Permite focalizar los esfuerzos de todas las personas de la organización hacia los
resultados
3. Se utiliza como predictor del comportamiento futuro de la persona dentro de la
empresa su comportamiento pasado
4. Facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil de
competencias de las personas

6. ventajas y/o utilidades de implementar un sistema de
Competencias en las organizaciones
1) A nivel Estratégico:
- Distribución y agrupación óptima de las aportaciones necesarias para cubrir las actividades
clave de la organización.
- Adaptabilidad y capacidad de anticipación a los cambios.
- Flexibilidad en el uso de recursos.
- Incremento de la aportación de las personas a la organización
- Cambio de cultura y estilo de liderazgo 2) A nivel de Recursos humanos:
- Plantilla más formada, polivalente y motivada.
- Reducción del número de niveles en la estructura
organizativa.
- Rentabilización de los costes laborales.
- Cobertura de puestos vacantes mediante promoción
interna.
- Simplificación de la gestión y administración del
personal.
3) Para el trabajador:
- Crecimiento profesional sostenido.
- Mayor aceptabilidad interna y
externa.
4) En los procesos:
- Reducción del ciclo del proceso (ahorro de tiempo).
- Reducción de costes de no calidad.
- Reducción de costes de coordinación.
- Ahorro en actividades subcontratadas.

7. Clasificación general de las competencias
*Competencias de logro y acción.
*Competencias de ayuda y servicios.
*Competencias de Influencias
*Competencias Gerenciales
*Competencias Cognitivas
*Competencias Cognitivas

8. IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIA.
Nos permite medir:
• Conocimientos: Grado de información que tenemos de un área
adquirido por formación y por experiencia.
• Habilidades: Aptitudes de una persona para realizar una acción.
• Rol social: Patrón de conducta que asumo y que es reforzado por el
entorno social. Es la capacidad de asumir otros roles y cumplimiento de
normas.
• Autoimagen: La manera como me valoro y me percibo a mí mismo.
• Motivos: Fuerza impulsora o inquietud recurrente para hacer algo y
mantiene la conducta a lo largo del tiempo.
• Rasgos: Características duraderas o permanente de una persona y
que se manifiestas en sus conductas o comportamientos.

9. Que predicen el desempeño excelente o superior al promedio”.
• En todo cargo o posición algunas personas se desempeñan con mayor
efectividad que otras. El trabajador con una actuación sobresaliente visualiza
su trabajo de manera diferente que el personal con un desempeño promedio.
• Para identificar esas características, lo mejor es estudiar el desempeño
excelente.
• No hay mejor predictor de la conducta y del desempeño futuro que la
conducta presente.
• Investigación Interna: Lo que la organización requiere e identificación de
potenciales trabajadores.
• Investigación Externa: Lo que la organización requiere atraer del mercado
laboral.
• Decisión de fuentes y técnicas de atracción, captación o reclutamiento.
• Genera condiciones atractivas como: Calidad sistemática de sus productos y
servicios, Sus marcas generan confianza en sus clientes, Solidez financiera,
Altamente competitiva en sus mercados, Beneficios y remuneración
competitiva, Operar con un foco claro de innovación constante, Negocio
estable en el tiempo, Socialmente responsable, Gerencia con excelente

10. «La vida no se determina por lo que ella te da, sino no
por la actitud que tienes en relación a la vida.»
John Homen Millar