Modello competenze italia lavoro

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Modello competenze italia lavoro

  1. 1. Servizi innovativi per favorire l’orientamento e l’incontro Domanda/Offerta
  2. 2. <ul><li>Rispondere alle esigenze dei SPI </li></ul><ul><ul><li>sul versante della domanda: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>nel creare rapporti fidelizzati con le imprese </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>nell’analizzarne i fabbisogni professionali </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>nel rafforzare le competenze dell’account </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>sul versante dell’offerta: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>nel migliorare i servizi di orientamento e di preselezione </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>nel impostare interventi mirati di ricollocazione e di inserimento lavorativo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>nel rafforzare le competenze dell’orientatore </li></ul></ul></ul>APPROCCIO IL per l’analisi del lavoro: finalità
  3. 3. APPROCCIO IL per l’analisi del lavoro: Servizi SERVIZI OFFERTA PORTFOLIO COMPETENZE BILANCIO DI PROSSIMITA’ ANALISI FABBISOGNI SERVIZI DOMANDA BILANCIO PER NEOLAUREATI OGGI DOMANI Catena del valore dei SPI INCROCIO D/O FORMA- ZIONE SUPPORTO PRESELEZIONE ANALISI DEI GAP INDICAZIONI PER PROGETTAZIONE
  4. 4. <ul><li>Avere come base di partenza gli standard nazionali (ISTAT) ed internazionali (ISCO/ISCED) </li></ul><ul><li>Avere come riferimento i maggiori approcci in uso (ISFOL, Regioni, Enti Bilaterali) </li></ul><ul><li>Utilizzare un approccio per competenze (concordato in parte con ISFOL) che allo stesso tempo: </li></ul><ul><ul><li>identifichi alcune caratteristiche (o insieme di caratteristiche) della persona </li></ul></ul><ul><ul><li>descriva le attività lavorative </li></ul></ul><ul><li>Elaborare format di descrizione informatizzabili </li></ul>APPROCCIO IL per l’analisi del lavoro: metodologia
  5. 5. <ul><li>Il modello teorico che più risponde a queste caratteristiche è la definizione di “competenza” elaborata da Guy Le Boterf e la relativa Mappa di riferimento per facilitare l’utilizzo in termini operativi </li></ul>APPROCCIO IL per l’analisi del lavoro: metodologia
  6. 6. Approccio Le Boterf Risorse personali CONOSCENZE Generali Contesto Procedurali SAPER FARE Formalizzato Esperienziale Relazionale Cognitivo ATTITUDINI Comportamenti Risorse psicologiche Risorse emozionali Risorse esterne Reti di saperi capitalizzati: (BD, Documentazione…) Reti di cooperazione: ( Esperti ,…) RISORSE Attività chiave Criteri di realizzazione Attività chiave Criteri di realizzazione Attività chiave Criteri di realizzazione RISULTATO/ TIPO di OUTPUT RISULTATO/ TIPO di OUTPUT SITUAZIONI PROFESSIONALI
  7. 7. Una persona è competente quando è in grado di selezionare , combinare e mobilitare le risorse pertinenti a svolgere una data attività e raggiungere un determinato risultato Definizione di COMPETENZA
  8. 8. RISPONDERE ALLE DOMANDE: Come descrivere le competenze? Come rendere questa descrizione utilizzabile, anche per via informatica ? APPROCCIO IL per l’analisi del lavoro: strumenti
  9. 9. Figura/Profilo MANSIONE ISTAT (QUARTA/QUINTA CIFRA) SETTORE (ATECO/NACE) COMPETENZE COMPORTAMENTI BANCA FIGURE/PROFILI ITALIA LAVORO: STRUTTURA AREE COMPORTAMENTI GRUPPI (ISCO) PROCESSI DISCIPLINE (ISCED) DISCIPLINE (ISCED) CONOSCENZE ABILITA’ AREA CONOSCENZE AREA ABILITA’
  10. 10. APPROCCIO IL per l’analisi del lavoro: strumenti SCHEDA RILEVAZIONE PROFILO (Vedi allegato) Sinottici per l’analisi dei processi Dizionari per l’analisi delle competenze
  11. 11. Processo - Diagramma di flusso Definizione: Il processo è un insieme organizzato di attività e di decisioni, finalizzato a realizzare output definiti a partire da input definiti. Tale output deve essere un &quot;prodotto/servizio&quot;, cioè qualcosa che ha un valore ben identificabile per il cliente del processo stesso. Rappresentazione: Trasformazione Input Output
  12. 12. CONOSCENZE ABILITA’ COMPORTAMENTI Gli elementi delle competenze: articolazione ed identificazione
  13. 13. CONOSCENZE <ul><li>Denotano prevalentemente l'avvenuta acquisizione, memorizzazione, comprensione di un contenuto ( fatti, concetti, regole, teorie ecc .); esprimono una padronanza mentale, formale, di per sé astratta dall'operatività. </li></ul><ul><li>Servono per “sapere che cosa” (consentendo di comprendere un fenomeno, un oggetto, una situazione, un’organizzazione, un processo), per descrivere “come fare”, “come procedere” e a “cosa adattarsi” per “saper agire ad hoc”. </li></ul>
  14. 14. ABILITA’ <ul><li>Le abilità corrispondono ai “saper fare”, e si possono distinguere (almeno) in: </li></ul><ul><li>in abilità collegate a particolari contesti professionali, e quindi specifiche rispetto alle caratteristiche organizzative/tecnologiche/di mercato di quei contesti; definiamo queste abilità tecnico/specifiche </li></ul><ul><li>in abilità non collegate specificatamente a particolari contesti ma aventi un ampio grado di applicabilità in diverse situazioni, “trasversali” ai diversi contesti produttivi; definiamo queste abilità “trasversali” </li></ul>
  15. 15. COMPORTAMENTI <ul><li>Caratteristiche personali (di personalità e fisiologiche tipo sia rigore, forza di convinzione, empatia, ecc) che, combinate insieme agli altri elementi di conoscenza ed abilità, permettono di agire in coerenza con le attese di uno specifico contesto. </li></ul><ul><li>Per non rimanere “astratte” ed a livello troppo generale (ad esempio: perseveranza) vanno “tradotte” in comportamenti che permettono di comprendere come la qualità persona si coniuga con le necessità espresse dall’organizzazione. </li></ul><ul><li>Esempi: </li></ul><ul><li>- Sopportare situazioni emotive difficili </li></ul><ul><li>- Prendere decisioni rapidamente </li></ul><ul><li>- Adeguarsi alle evoluzioni di strumenti, tecniche, ecc. </li></ul><ul><li>- Adottare rigore metodologico nello svolgimento del lavoro </li></ul><ul><li>- Rapportarsi con gli altri nella forma prescritta dal ruolo </li></ul><ul><li>- Anticipare i bisogni o gli interessi delle persone </li></ul><ul><li>- Agire in situazioni di emergenza </li></ul>
  16. 16. TO – Università VC – Territorio BI – Territorio e Distretto Tessile CN – ASTI – Distretto Enomeccanico e Conserviero MI – Prov. : Alte professionalità BRESCIA – Val Camonica e Luchini REGIONE VENETO – Osservatorio REGIONE MARCHE e P.U.– Distretto Legno e Mobile ANCONA – Distretto Meccanico Fabriano e Senigallia Turismo ASCOLI PICENO – MACERATA – Distretto Calzaturiero Fermano Maceratese Campi di applicazione FORLI’ -CESENA – Distretto Calzaturiero S. Mauro Pascoli PISTOIA – Distretto Calzaturiero Monsulmano BENEVENTO – Distretto Enologico e Olivicolo NAZIONALE - Settore ICT con AICA - Settore Comunicazionecon UNICOM
  17. 17. Stato della Banca Dati OGGI DICEMBRE '06 FIGURE/PROFILI DESCRITTI 374 Profili 450 Figure AREE OCCUPAZIONALI 27 35
  18. 18. Formalizzazione Gruppo Tecnico Analisi dei processi e individuazione delle figure/profili Condivisione parti sociali Condivisione delle figure/profili Condivisione e Validazione dei risultati ed avvio Sistema di lettura permanente Analisi delle Figure/ profili Processo di condivisione e validazione socio-istituzionale Processo di ricerca operativa Condivisione istituzionale Processo di condivisione e validazione dei risultati

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