Budaya organisasi ... perilaku keorganisasian

69,440 views

Published on

Published in: Business
2 Comments
10 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
69,440
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
1,067
Comments
2
Likes
10
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Budaya organisasi ... perilaku keorganisasian

  1. 1. BAB I PENDAHULUAN Sebelum NAFTA dan APEC berlaku, perusahaan-perusahaan sudah mengalamipersaingan global. Perusahaan-perusahaan yang mampu bertahan dan menang dalam persainganadalah yang mampu mengelola segala sumber daya yang dimiliki. Banyak diantara perusahaanyang mengalami penurunan usaha karena terpaku oleh kegiatan operasionalnya saja tanpamemperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki. Kekuatan sumber daya manusia dibentukoleh sifat dan karakter yang berbeda dari masing-masing individu, yang dituangkan dalambentuk penyatuan pandangan untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk memberi pandanganyang sama bagi sumber daya manusia dalam organisasi, perlu dibentuk suatu aturan main dalambentuk budaya perusahaan yang merupakan pengikat dalam bertindak dan mencerminkan cirikhas organisasi. Sehingga anggota organisasi seperti orang berbaris menuju satu tujuan. Budaya adalah sesuatu yang kompleks dan luas di mana menyangkut tentang perilaku,upacara atau ritual, maupun kepercayaan. Budaya perusahaan dalam definisi kerjanya adalahnilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia. Maksudnya, nilai-nilai ini yang akanmemberi jawaban apakah hal yang demikian benar atau salah, apakah perilaku demikiandianjurkan atau tidak dalam kehidupan keseharian suatu organisasi. Nilai inti dari budayaorganisasi biasanya lebih berfalsafah bahkan agak mirip dengan slogan pemasaran danmenekankan pada kualitas yang merupakan karakter dari suatu perusahaan. Sumber dayamanusia tidak menjadi bingung karena mengetahui sejauh mana aspek yang dikehendaki. Selainitu terdapat kesatuan langkah yang secara tidak langsung merupakan hal yang sangat penting. Pada awalnya perkembangan budaya organisasi dikemukakan dua hal. Pertama, budayaorganisasi adalah hal-hal yang dikerjakan dalam suatu perusahaan. Kedua, budaya organisasi
  2. 2. adalah asumsi-asumsi dasar. Dalam pekembangannya, budaya organisasi pertama kali dikenal diAmerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya adalah Edward H. Shein seorangProfesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technologydan juga seorang ketua kelompok studi organisasi (1972-1981) serta konsultan budaya organisasipada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya adalahOrganizational Culture and Leadership. Di Indonesia budaya organisasi (culture organization)mulai dikenal pada tahun 80-90-an saat banyak dibicarakan tentang konflik budaya, bagaimanamempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. Memahami konsepbudaya organisasi bukanlah sesuatu hal yang mudah dan belum adanya kesepakatan atas konsepbudaya organisasi ini yang menyebabkan munculnya pemahaman yang bervariasi dankontroversi. Bidang studi budaya organisasi ini pun dapat dikatakan masih berusia muda.
  3. 3. BAB II TINJAUAN PUSTAKAPengertian Budaya dan Organisasi Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yangmerupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitandengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa Inggris, kebudayaan disebut “culture”, yangberasal dari kata Latin “Colere”, yaitu mengolah atau mengerjakan dan bisa juga diartikansebagai mengolah tanah atau bertani. Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai "kultur"dalam bahasa Indonesia.budaya secara harfiah berasal dari bahasa Latin yaitu “Colere” yangmemiliki arti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang (menurut SoerjantoPoespowardojo 1993). Unsur-unsur budaya terdiri dari ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni,moral, hukum, adat istiadat, perilaku atau kebiasaan (norma) masyarakat, asumsi dasar, sistemnilai, pembelajaran atau pewarisan, dan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Organisasi adalah kolektivitas sekelompok orang yang melakukan interaksi berdasarkanhubungan kerja berdasarkan pembagian kerja dan otoritas yang tersusun secara hirarkis dalamsuatu struktur untuk mencapai tujuan. Tujuan organisasi adalah arah atau sesuatu yang ingindicapai atau dipengaruhi yang menjadi sebab dilaksanakannya suatu kegiatan. Tiga tujuanorganisasi terdiri dari:a. Pelayanan (service) menggambarkan kegiatan atau aktivitas organisasi yang menghasilkan output baik berupa barang maupun jasa.b. Keuntungan (profit) sangat penting kelangsungan hidup dari suatu organisasi yang tidak terlepas dari persaingan ekonomi.
  4. 4. c. Tujuan sosial tindakan yang menunjukkan adanya tanggung jawab sosial kepada publik atau dalam dunia usaha disebut social responsibility of business. Menurut Ulbert Silalahi (2007:131), asas-asas organisasi mempunyai dua arah pikiranpetunjuk kepada pemikiran atau tindakan, yaitu:1) Suatu pangkal tolak pikiran untuk memahami suatu tata hubungan atau kasus.2) Suatu cara atau sarana untuk menciptakan suatu tata hubungan sesuai dengan kondisi yang dikehendaki. Asas-asas tersebut menjadi pedoman bagi pimpinan organisasi atau administrator ataumanajer dalam menjalankan tugas-tugas manajerial dan tugas pengorganisasian khususnya.Asas-asas tersebut berlaku secara universal, tetapi tidak mutlak. Jika dituruti organisasi akanmemperoleh hasil yang relatif baik dan sebaiknya jika sama sekali diabaikan organisasi akanmengalami kesulitan dalam tiap kegiatan mencapai tujuannya.Pengertian Budaya Organisasi Setiap organisasi tentunya memiliki definisi yang berbeda-beda mengenai budayaorganisasi. Menurut Robbins (1999), budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatuorganisasi yang menentukan tingkat bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untukmencapai tujuan organisasi. Menurut Susanto (1997), budaya organisasi merupakan nilai-nilaiyang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal danusaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasiharus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Budaya organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari, dapatditerapkan dan dikembangkan secara terus menerus. Budaya organisasi juga berfungsi sebagaipemersatu, identitas, citra, brand, pemacu-pemicu (motivator), pengembangan yang berbeda
  5. 5. dengan organisasi lain yang dapat dipelajari dan diwariskan kepada generasi berikutnya, dandapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaiantujuan atau hasil/target yang ditetapkan. Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untukmeghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan,sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimanamereka bertindak atau berperilaku.Budaya Organisasi Kuat dan Lemah Budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan memberikan kepastian bagiseluruh sumber daya manusia untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-samameningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan, walaupun tingkat pertumbuhan darimasing-masing individu sangat bervariasi. Oleh karena itu, untuk menjadikan budaya perusahaanitu menjadi kuat ditentukan oleh dua faktor utama, yaitu:a) Penyebaran nilai-nilai budaya Penyebaran nilai-nilai budaya lebih efektif dengan menjalankan orientasi tugas danpenghargaan atas prestasi kerja yang dicapai sumber daya manusia. Pada dasarnya penyebarannilai-nilai budaya ini ditujukan agar seluruh sumber daya manusia yang ada di perusahaanmengetahui secara jelas apa nilai-nilai yang terkandung di dalam budaya organisasi tersebut.b) Tingkat komitmen anggota organisasi terhadap inti dari nilai-nilai yang ada (core value) Komitmen karyawan terhadap nilai-nilai inti dari budaya organisasi dapat tumbuh seiringdengan penghargaan dari prestasi yang diraihnya, dalam prosedur yang telah digariskanperusahaan akan menimbulkan semangat untuk meningkatkan prestasi kerjanya dengan lebihbaik.
  6. 6. Sedangkan budaya yang lemah tidak akan mampu memberikan dorongan kepadakaryawan untuk punya keinginan maju bersama perusahaan. Karakteristik budaya organisasiyang lemah adalah:1) Tidak memiliki nilai-nilai atau keyakinan yang jelas tentang bagaimana dapat berhasil di dalam usaha.2) Meskipun memiliki banyak keyakinan tetapi tidak disepakati atau disetujui sebagai suatu hal yang penting.3) Bagian-bagian yang berbeda di dalam perusahaan juga memiliki keyakinan dasar yang berbeda pula.4) Tokoh panutan (pahlawan) hanya merusak pemahaman tentang unsur-unsur budaya yang penting.5) Acara-acara ritual yang dilakukan sehari-hari tidak terorganisir dengan baik sehingga masing-masing bagian atau individu bekerja sendiri-sendiri. Dari uraian tentang pentingnya pemahaman budaya organisasi tersebut diatas, dapatdisimpulkan bahwa pada dasarnya budaya organisasi harus dipahami oleh seluruh lapisansumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan, hal ini akan memberikan manfaat yangcukup besar bagi mereka maupun bagi perusahaan. Manfaat yang dapat diperoleh apabila budaya organisasi itu dipahami dapat dilihat daridua sisi, yaitu bagi sumber daya manusia dan bagi perusahaan.1. Bagi sumber daya manusia Memberikan arah atau pedoman berperilaku di dalam perusahaan. Dalam hal ini sumber daya manusia tidak dapat semena-mena bertindak atau berperilaku sekehendak hati, melainkan harus menyesuaikan diri dengan siapa dan di mana mereka berada.
  7. 7. Mempunyai kesamaan langkah dan visi dalam melakukan tugas dan tanggung jawab, masing-masing individu dapat meningkatkan fungsinya dan mengembangkan tingkat interdependensi antarindividu/bagian karena antarindividu/bagian dengan individu/bagian yang saling melengkapi dalam kegiatan usaha perusahaan. Mendorong sumber daya manusia selalu mencapai prestasi kerja atau produktivitas yang lebih baik. Hal ini dapat dicapai apabila proses sosialisasi dapat dijalankan dengan tepat kepada sasarannya. Memiliki/mengetahui secara pasti tentang kariernya di perusahaan sehingga mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung jawab.2. Bagi perusahaan Sebagai salah satu unsur yang dapat menekan tingkat “turn over” karyawan. Ini dapat dicapai karena budaya organisasi mendorong sumber daya manusia memutuskan untuk tetap berkembang bersama perusahaan. Sebagai pedoman di dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan ruang lingkup kegiatan intern perusahaan seperti tata tertib adminitrasi, hubungan antar bagian, penghargaan prestasi sumber daya manusia, penilaian kerja, dan lain-lain. Untuk menunjukkan pada pihak eksternal tentang keberadaan perusahaan dari ciri khas yang dimiliki, ditengah-tengah perusahaan-perusahaan yang ada di masyarakat. Sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan perusahaan (corporate planning) yang meliputi pembentukan marketing plan, penentuan segmentasi pasar yang akan dikuasai, penentuan positioning perusahaan yang akan dikuasai. Dapat membuat program-program pengembangan usaha dan pengembangan sumber daya manusia dengan dukungan penuh dari seluruh jajaran sumber daya manusia yang ada.
  8. 8. Dari uraian di atas manfaat yang dapat diperoleh baik oleh sumber daya manusia maupunoleh perusahaan tampak bahwa pemahaman tentang budaya perusahaan menjadi penting bagiseluruh pihak yang terlibat di dalam aktivitas perusahaan.Ciri-Ciri Organisasi Masa Depan Akankah bentuk organisasi berubah di masa depan? Akankah kita memiliki susunanadhokrasi, birokrasi atau spekulasi (venture)? Kita yakin bahwa organisasi akan mengalamiperubahan bentuk, namun secara keseluruhan pasti akan berciri sama. Tidak diragukan,organisasi akan cenderung memiliki model lebih adaptif atau hidup dibandingkan sebelumnya,namun akan memiliki ciri lain di antaranya :a. Adhocracy (Adhokrasi), yang diadopsi untuk tujuan tertentu yang akan berhenti setelah tujuan tersebut tercapai, sehingga daur hidup organisasi akan lebih dipercepat.b. Temporary (sementara), dimana susunan internal organisasi akan lebih temporer dan lebih aktif berfungsi sebagai kerangka yang mana bagian dan susunannya cepat berubah dan mudah disusun kembali. Adhocracy berkaitan dengan organisasi tidak tetap (nonpermanent organization) yangberasal dari konsep ad hoc committee (panitia khusus), yang bertugas menguji suatu isu danmemutuskan. laporan apa yang akan dibuat (contoh : keputusan mengerahkan kekuatan TNI). Meskipun konsepnya agak berbeda, namun secara keseluruhan, jenis organisasi ini bisamenjawab isu atau menyelesaikan tugas tersebut. Ini merupakan organisasi temporer yangstrukturnya dibuat untuk menjawab isu tersebut. Tipe ini biasanya terdapat dalam sektor nonbisnis. Sebagai contoh, anggaplah suatu organisasi dibuat bersama untuk merencanakanmembangun suatu pusat kegiatan masyarakat. Struktur organisasi tersebut akan tergambar dariberbagai titik perhatian dalam masyarakat tersebut, seperti buruh, pejabat, pengusaha dan
  9. 9. akademisi, dan akan berlaku sampai pusat kegiatan tersebut menjadi kenyataan, sebelum adaketentuan lain yang akan diberlakukan kemudian.Teori Budaya Organisasi Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu:1. Anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi. Asumsi pertama berhubungan dengan pentingnya orang di dalam kehidupan organisasi.Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas.Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi iniadalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam sebuahbuadanya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggotaorganisasi mengenai apa yang penting. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan. Menjadi anggota darisebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. Makna dari simbol-simbol tertentu misalnya, mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadapcalon karyawan ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja besar- besarandikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. Makna simbolik darimenerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yangcerdik; mengapa memberikan uang pada karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjanmereka? Karyawan memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Perilakumereka sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitasorganisasi.
  10. 10. 2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi. Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan ini merupakanasumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi pengguanaan simbol di dalamorganisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Anggota-anggota organisasimenciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap hari. Simbol-simbol inisangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dannonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilaiorganisasi. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. Sejauh mana simbol-simbol iniefektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaanmempraktikannya. Simbol Budaya Organisasi dapat digambarkan sebagai berikut: Kategori Umum Tipe / Contoh Spesifik Simbol Fisik Seni, desain, logo, bangunan, dekorasi, pakaian, penampilan, benda material Simbol Perilaku Upacara, ritual, tradisi, kebiasaan, penghargaan, hukuman Simbol Verbal Anekdot, lelucon, jargon, nama, nama sebutan, penjelasan, kisah, mitos, sejarah3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam.
  11. 11. Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan keberagamanbudaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakandan aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri.Karakteristik Budaya Organisasi Budaya organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagikebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Lebih lanjut Robbins (2001)menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligusmenjadi pembeda dengan organisasi lain. Robbins memberikan tujuh karakteristik budayaorganisasi terdiri dari (a) inovasi dan keberanian mengambil risiko, (b) perhatian terhadap detail,(c) berorientasi pada hasil, (d) berorientasi pada manusia, (e) berorientasi pada tim, (f)agresivitas, dan (g) stabilitas. Ada beberapa karakteristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan perhatian dariperusahaan, antara lain:1) Kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi segala aktivitas ke arah pencapaian suatu tujuan organisasi. Kepemimpinan seorang pemimpin diharapkan dapat menjadikan perubahan ke arah yang lebih baik yaitu perubahan pada budaya kerja sebuah organisasi. Perubahan budaya kerja yang slow down diharapkan dapat diubah dengan budaya produktif karena pengaruh kepemimpinan atasan yang lebih mengutamakan pada otonomi atau kemandirian para anggota. Diharapkan pula adanya otonomi tersebut dapat menjadikan para anggotanya menjadi lebih inovatif dan kreatif, dalam pengambilan keputusan dan kerja sama. Kepemimpinan memegang peranan penting dalam budaya organisasi, terutama pada organisasi yang budaya organisasinya lemah.
  12. 12. 2) Inovasi organisasi berorientasi pada pola pendekatan ”menggunakan tradisi yang ada” dan memakai metode-metode yang teruji atau pemberian keleluasaan kepada anggotanya untuk menerapakan cara-cara baru melalui eksperimen.3) Inisiatif individu meliputi tanggung jawab, kebebasan, dan independensi dari masing-masing anggota organisasi, yaitu kewenangan dalam menjalankan tugas dan seberapa besar kebebasan dalam mengambil keputusan.4) Toleransi terhadap resiko individu didorong untuk lebih agresif, inovatif, dan mampu dalam menghadapi resiko di dalam pekerjaannya.5) Pengarahan yaitu kejelasan organisasi dalam menentukan sasaran dan harapan (kuantitas, kualitas, dan waktu penyelesaian) terhadap sumber daya manusia atas hasil kerjanya.6) Integrasi berorientasi pada bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong untuk menjalankan kegiatannya dalam satu koordinasi yang baik seperti seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama di tekankan dan seberapa dalam rasa saling ketergantungan antar sumber daya manusia ditanamkan.7) Dukungan manajemen memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugas.8) Pengawasan meliputi peraturan-peraturan dan supervise langsung yang digunakan oleh manajeman untuk melihat secara keseluruhan perilaku anggota organisasi.9) Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang memihak kepada organisasinya secara penuh. Misalnya, seseorang anggota organisasi yang dibangunkan dari tidurnya dan ditanya siapa dirinya? Maka jika dia menjawab “saya adalah anggota organisasi X,” berarti dia telah menjadikan organisasi tersebut sebagai bagian dari identitas dirinya.
  13. 13. 10) Sistem penghargaan berbicara tentang alokasi “reward” (biasanya dikaitkan dengan kenaikan gaji dan promosi) sesuai kinerja karyawan.11) Toleransi terhadap konflik meliputi adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis terhadap konflik yang terjadi. Jika toleransinya tinggi, maka perdebatan dalam pertemuan adalah wajar. Tetapi jika perusahaan toleransi konfliknya rendah, maka karyawan akan menghindari perdebatan dan akan menggerutu di belakang.12) Pola komunikasi merupakan komunkasi yang terbatas pada hirarki formal dari setiap organisasi. Kedua belas karakteristik di atas dapat menjadi ukuran bagi setiap perusahaan untukmencapai sasarannya dan menjadi ukuran bagi karyawan dalam menilai perusahaan tempatmereka bekerja. Misalnya, dukungan manajeman merupakan ukuran penilaian terhadap perilakukepemimpinan dari setiap manajer.Elemen-elemen Budaya Organisasi Budaya organisasi yang dibentuk dari faktor-faktor yang terkandung di dalam perusahaansangat dipengaruhi oleh beberapa elemen kunci yang cukup dominan. Adapun elemen-elemendari budaya organisasi adalah:1. Lingkungan usaha Lingkungan usaha merupakan salah satu elemen yang berpengaruh cukup kuat dalampembentukan budaya organisasi. Sebagai contoh, perusahaan cenderung mengeluarkan danayang cukup besar untuk penelitian dan pengembangan (R & D) tanpa memprediki produk yangdikembangkan akan sukses di pasaran.2. Nilai-nilai
  14. 14. Elemen nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu organisasi. Nilai-nilaidi sini menitikberatkan pada suatu keyakinan untuk mencapai kesuksesan. Apabila karyawantidak yakin maka ia tidak akan berhasil. Hal ini menjadi standar pencapaian prestasi di dalamorganisasi agar nilai-nilai ini dapat mendorong karyawan mencapai hasil kerja yang baik, untukitu keyakinan harus disampaikan secara terbuka oleh para manajer kepada seluruh lapisansumber daya manusia yang ada.3. Kepahlawanan Elemen kepahlawanan dimanfaatkan untuk mengajak seluruh sumber daya manusiamengikuti nilai-nilai budaya yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk perusahaansebagai tokoh panutan. Sehingga budaya yang kuat dapat terjadi pada perusahaan yang memilikibanyak orang yang dapat dijadikan motivasi bagi seluruh sumber daya manusia yang ada.4. Upacara atau tatacara Perusahaan yang dalam kegiatan usahanya selalu melakukan upacara-upacara tertentuseperti penyerahan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi setiap setahun sekali dandilakukan secara rutin dapat menjadi suatu elemen budaya tersendiri bagi perusahaan tersebut.5. Jaringan kultural Elemen ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi di dalamperusahaan yang dapat dijadikan sebagai “pembawa atau penyebaran” nilai-nilai budayaperusahaan. Elemen ini merupakan kekuatan yang tersembunyi di dalam organisasi sepertipenyebar isu, gossip, sindikat, mata-mata, dll yang semuanya berada di dalam perusahaan.Manfaat Pemahaman Budaya Organisasi Bagi seluruh sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan harus dapatmemahami dengan benar tentang budaya perusahaan yang ada. Pemahaman ini sangat berkaitan
  15. 15. dengan setiap gerak langkah dari setiap kegiatan yang dilakukan baik perencanaan yang bersifatstrategis dan taktikal atau kegiatan dari implementasi perencanaan. Untuk memberikan dukungan kepada sumber daya manusia di dalam usaha memahamibudaya organisasi perlu diketahui terlebih dahulu bagaimana budaya perusahaan itu dibentuk.Pembentukkan budaya perusahaan dapat dijabarkan dalam gambar berikut ini: Pada gambar diatas, terlihat jelas filsafat organisasi di mana pendiri memiliki asumsi,persepsi, dan nilai-nilai yang harus diseleksi terlebih dahulu. Seleksi yang dilakukan oleh sebuahtim ini bertujuan untuk menentukan kriteria yang sesuai. Hasil seleksi tersebut akan dimunculkankepermukaan yang nantinya akan menjadi karakteristik budaya organisasi. Pembentukan tim seleksi bertujuan agar kriteria-kriteria yang telah ada (persepsi, asumsi,dan nilai-nilai) tidak dipilih secara subjektif. Tetapi di saring terlebih dahulu dari beberapasumber yang ada pada sumber daya manusia di dalam organisasi. Setelah ditemukan butir-butirpenting akan dijadikan budaya organisasi tersebut, manajemen puncak akan menentukan manayang sesuai untuk dijalankan dan mana yang harus digugurkan. Keberhasilan proses sosialisasi(usaha organisasi membantu menyesuaikan dengan budaya yang ada), tergantung pada dua halutama, yaitu:
  16. 16. a. Derajat keberhasilan mendapatkan kesesuaian dari nilai-nilai yang dimiliki oleh karyawan baru terhadap organisasi.b. Metode sosialisasi yang di pilih oleh manajemen puncak di dalam implementasinya. Oleh karena itu, organisasi harus mampu mengajak karyawan baru melakukanpenyesuaian terhadap budaya perusahaan yang menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja yangbaik. Di samping itu organisasi yang dibantu oleh manajemen puncak harus mampu melakukansosialisasi terhadap sumber daya manusia agar hasil dari proses sosialisasi tersebut akanmempunyai dampak terhadap produktivitas, komitmen, dan perputaran (turn over) dari sumberdaya manusia yang ada sehingga mencapai sasaran yang diinginkan organisasi. Cara yang dapatdilakukan karyawan untuk mempelajari budaya organisasi dalam bentuk:1. Cerita Cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi pada saat memulaiusaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untukdisebarluaskan. Misalnya, bagaimana sejarah pasang surut perusahaan dan bagaimanaperusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tidak menentu merupakan kisah yang dapatmenodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya.2. Ritual atau Upacara Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri. Di dalam perusahaan, tidak jarangditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan. Sehinggatetap dipelihara keberadaannya, contohnya adalah selamatan mulai musim giling di pabrik gula.3. Simbol-simbol material Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam, ruang kantor danlain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus
  17. 17. diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimananilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggotaorganisasi.4. Bahasa Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai.Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya memilikibahasa atau jargon yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri.Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian darilingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu.Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budayaperusahaan.Manfaat Budaya Organisasia) membatasi peran yang membadakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbedab) menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggotac) mementingkan tujuan bersama dari pada mengutamakan kepentingan individud) menjaga stabilitas organisasi.Nilai-nilai Yang Terkandung Dalam Budaya Organisasi Hasil penelitian yang dilakukan O’Reilly, Chatman dan Cadwel (1991) dan Sheridan(1992) menunjukan arti pentingnya nilai budaya organisasi dalam mempengaruhi perilaku dansikap individu. Hasil penelitian tersebut memberikan indikasi bahwa terdapat hubungan antaraperson-organization fit dengan tingkat kepuasaan kerja, komitmen dan turnover karyawan,
  18. 18. dimana individu yang sesuai dengan budaya organisasi memiliki kecendrungan untukmempunyai kepuasan kerja dan komitmen tinggi pada organisasi, dan juga memiliki intensitastinggi untuk tetaptinggal dan bekerja di organisasi, sebaliknya individu yang tidak sesuai denganbudaya organisasi cenderung untuk mempunyai kepuasaan kerja dan komitmen yang rendah,akibatnya kecendrungan untuk meninggalkan organisai tentu saja lebih tinggi. Hasil penelitianjuga menunjukan bahwa nilai budaya secara signifikan mempengaruhi efektifitas organisasimelalui peningkatan kualitas output dan mengurangi biaya pengadaan tenaga kerja. Dengan memahamidan menyadari arti penting budaya organisasi bagi setiap individuakan mendorong para manajer/pimpinan menciptakan kultur yang menekankan padainterpersonal relationship (yang lebih menarik lagi) di banding dengan kultur yang menekankanpada work task. Menurut Robbins (1993) ada sepuluh karateristik kunci yang merupakan intibudaya organisasi,yakni:1) Member identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan, dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi masing-masing.2) Group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dari pada kerja individual3) People focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang di ambil digunakan untuk mempertimbangkan keputusan tersebut bagi anggota organisasi.4) Unit integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk beroperasi secara terkondisi.5) Control, yaitu banyaknya jumlah peraturan dan pengawasan langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan prilaku karyawan.
  19. 19. 6) Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk menjadilebih agresif, inovatif, dan berani mengambil resiko.7) Reward criteria, yaitu berapa besar imbalan di alokasikan sesuai dengan kinerja karyawan di bandingkan alokasi berdasarkan senioritas, favoritism, atau faktor-faktor non kinerja lainya.8) Conflict tolerance, yaitu besarnya dorongan yang diberikan kepada karyawan untuk bersikap terbuka terhadap konfik dan kritik.9) Means-endsorientation, yaitu intensitas manajeman dalam menekankan pada penyabab atau hasil, dibandingkan pada teknik dan proses yang di gunakan untuk mengembangkan hasil.10) Open-system focus, yaitu besarnya pengawasan organisasidan respon yang di berikan untuk mengubah lingkungan eksternal.Dimensi Budaya Organisasi Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ni mempengaruhi perilakuyang mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidaksepakatan atau bahkan konflik. Gibson(1996) menyebutkan 7 dimensi budaya, yaitu hubungan manusia dengan alam, individualismeversus kolektivisme, orientasi waktu, orientasi aktivitas, informalitas, bahasa dan kepercayaan. Sedangkan dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi,menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkaphakikat budaya organisasi, yaitu:1) Inovasi dan pengambilan resiko sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.2) Perhatian ke hal yang rinci sejauh mana para karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan, anaisis dan perhatian kepada rincian.
  20. 20. 3) Orientasi hasil sejauh mana manajemen fokus pada hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu.4) Orientasi orang sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil dari orang- orang di dalam organisasi itu.5) Orientasi tim sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim kerja, bukannya individu-individu.6) Keagresifan sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukan bersantai.7) Kemantapan sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankanya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi. Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya, yaitu:1. Penghindaran atas ketidakpastian Tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian danambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikandan untuk memelihara lembaga- lembaga yang melindungi penyesuaian.2. Maskulin vs feminitas Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi,kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan materiil. Feminitas berarti kecenderungan akankesederhanaan, perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup.3. Individu vs kebersamaan Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkanuntuk menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimanaindividu dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagaiganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan.
  21. 21. 4. Jarak kekuasaan Ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembagaatau organisasi tidak didistribusikan secara merata.Level atau Tingkatan Budaya Organisasi1. Artefak Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan,misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara berpakaian. Analisis pada tingkat inicukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.2. Nilai Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini sulitdiamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancaradengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis kandunganartefak seperti dokumen.3. Asumsi dasar Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterimabegitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula dqarinilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan menjadi tersisih.Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak terletak pada apakah nilai-nilaitersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak.Peranan Budaya Organisasi Dalam lingkungan kehidupannya, manusia dipengaruhi oleh budaya di mana ia berada,seperti nilai-nilai, keyakinan, perilaku sosial atau masyarakat yang kemudian menghasilkan
  22. 22. budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga terjadi pada anggota organisasi,dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akanmenciptakan budaya organisasi. Dari uraian di atas dapat dikatan bahwa budaya perusahaan pada dasarnya mewakilinorma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang beradadalam hierarki organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri, misalnya, makabudayanya akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan-harapan pendiri kepadapara pekerja lainnya. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh seorang manajer seniorotokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan top down. Disini budaya juga akan berperanuntuk mengkomunikasikan harapan-harapan manajer senior itu. Peran penting yang dimainkanoleh budaya perusahaan adalah sebagai berikut:1) Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja.2) Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan.3) Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial.4) Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk. Tahap-tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikansebagai berikut:a. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru.b. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.c. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi, mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang relevan.
  23. 23. d. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama- sama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama. Pembinaan budaya perusahaan dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasisebagai berikut:a) Seleksi pegawai yang objektif.b) Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya, “the right man on the right place at the right time”.c) Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman.d) Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.e) Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting.f) Cerita-cerita dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggan.g) Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.Siklus Hidup Organisasi dan Perubahan Budaya Organisasi Merubah budaya organisasi bukan perkara mudah, karena sekali budaya sudahterkristalisasi ke dalam masing-masing anggota organisasi dan tersistem dalam kehidupanorganisasi, maka para anggota organisasi akan cenderung mempertahankannya tanpamemperhatikan apakah budaya organisasi tersebut functional atau dysfunctional terhadapkehidupan organisasi. Dengan kata lain perubahan budaya hampir selalu berhadapan denganresistensi para karyawan, sehingga perubahan budaya seringkali berjalan secara gradual danmembutuhkan waktu yang cukup lama. Perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi (vicious cyrcle)yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi kritis baik yang berasal dari dalam organisasimaupun dari luar lingkungan organisasi. Namun demikian tidak berarti bahwa pada tahap
  24. 24. pertumbuhan tidak dimungkinkan adanya perubahan budaya organisasi. Hal ini berarti bahwapada setiap tahap organisasi dimungkinkan adanya perubahan budaya, hanya yang membedakanadalah tujuan dari perubahan tersebut.a. Mekanisme perubahan pada tahap berdiri dan pertumbuhan Pada tahap ini organisasi belum begitu kompleks dan peran pendiri dan atau keluarganyasangat dominant, sehingga budaya organisasi merupakan cerminan nilai-nilai dan pandanganpara pendiri dan para pekerja yang datang belakangan hanya sekedar mengikuti, mempelajaridan mengikuti saja seolah-olah tidak mempunyai peran dalam membangun budaya organisasi.Bagi para pendiri budaya organisasi lebih berfungsi sebagai alat untuk mengintegrasikan pekerjadengan organisasi, alat perekat diantara anggota organisasi dan alat untuk membangun komitmendalam rangka menunjukkan identitas diri organisasi sehingga jika ada perubahan budayaorganisasi lebih disebabkan karena adanya tuntutan internal dan agar terjadinya kohesivitas atauintegrasi internal yang semakin kokoh. Ada 4 (empat) mekanisme perubahan yang bisadigunakan yaitu : 1. Perubahan evolutif yang bersifat natural tanpa adanya rekayasa perencanaan sebelumnya dan lebih berorientasi internal dalam kerangka memperkokoh nilai-nilai yang sudah ada. 2. Perubahan evolutif yang dipandu dari dalam organisasi (self guided) dengan menggunakan terapi organisasi karena adanya kesadaran akan pentingnya memantau terus kondisi internal organisasi, melakukan penilaian dan evaluasi sehingga mengetahui kelemahan dan kelebihan organisasi. Perubahan ini terkadang membutuhkan keterlibatan orang luar dengan tujuan memberikan jaminan secara psikologis kepada orang-orang dalam organisasi bahwa perubahan tidak perlu ditakutkan.
  25. 25. 3. Perubahan evolutif dengan hybrids membiarkan budaya lama tetap eksis namun pada saat yang bersamaan mulai diperkenalkan budaya baru sampai pada saatnya nanti budaya baru benar-benar bisa menggantikan budaya yang lama. Untuk perubahan ini diperlukan bantuan orang dalam yang sudah lama bergabung dengan perusahan, sehingga keberadaannya dapat diterima semua pihak. 4. Perubahan revolutif terkendali dengan bantuan pihak luar organisasi karena perubahanya melibatkan orang luar meski perubahannya masih dalam batas kendali organisasi (para pendiri).b. Mekanisme perubahan pada tahap perkembangan Pada tahap ini tujuan perubahan budaya adalah untuk melakukan adaptasi eksternal yangdilakukan secara sistematis dan terencana. Adapun mekanisme yang dapat dilakukan adalah sebagaiberikut : 1. Perubahan terencana dan pengembangan organisasi (Planned change and organizational development) dilakukan secara terencana untuk menselaraskan budaya dengan perkeambangan organisasi di masa yang akan datang. Hal ini dikarenakan perkembangan organisasi tidak sesuai lagi dengan budaya organisasi yang ada. 2. Perubahan budaya dengan memperkenalkan teknologi baru (technological seduction) karena adanya perubahan penggunaan teknologi baru. Perubahan teknologi akan mendorong perubahan perilaku yang merupakan hasil adopsi nilai, keyakinan dan asumsi baru dalam menjalankan aktifitas perusahaan. 3. Perubahan budaya dengan memaparkan sisi negatif dari mitos yang selama ini berkembang di dalam organisasi dengan mengembangkan asumsi atau mitos lain yang lebih relevan dalam menjalankan aktifitas perusahaan.
  26. 26. 4. Perubahan sedikit demi sedikit tetapi konsisten (Incrementalism) dilakukan dengan memanfaatkan setiap kesempatan yang ada dalam upayanya untuk mempengaruhi semua pihak yang terlibat dalam perusahan sehingga tujuan akhir tercapai.c. Mekanisme perubahan pada tahap penurunan Penurunan biasanya diawali dengan adanya krisis organisasi yang disebabkan perubahaninternal dan eksternal organisasi. Pada situasi seperti ini biasanya perubahan dilakukan secarastructural atau radikal dengan 2 (dua) opsi yang berkembang yaitu transformasi dan destruksi.Adapun mekanisme perubahan yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :1) Perubahan yang bersifat persuasi dengan sedikit ancaman (coercive persuasion) dengan memaksa orang membuka pikirannya agar bisa memotivasi dirinya untuk mencari informasi baru sehingga ia bisa mendefinisikan ulang kedudukan dirinya dan menentukan apa yang dilakukannya.2) Perubahan budaya melalui strategi penyehatan organisasi (turn-around) dilakukan dengan mulai memperkenalkan budaya baru dengan cara meng-edukasi dan coaching para anggota organisasi, merubah struktur dan proses organisasi, memberi perhatian dan penghargaan, menciptakan slogan disamping memberikan sedikit ancaman bagi mereka yang tidak mau berubah.3) Perubahan budaya melalui reorganisasi dan melahirkan kembali organisasi baru (reorganization and rebirth) dengan pembubaran organisasi kemudian membentuk organisasi yang baru baik secara simbolik yaitu dengan cara menata ulang visi, misi dan tujuan jangka panjang serta pergantian kepemimpinan. Sedangkan secara riil berupa berbentuk akuisisi dan merger bahkan joint venture (aliansi strategis).
  27. 27. Strategi Generik Perubahan Budaya Secara umum Paul Bate menawarkan 4 (empat) pendekatan perubahan budaya yaitu :a. Pendekatan agresif (Aggressive approach) dengan menggunakan pendekatan kekuasaan, non-kolaboratif, membuat konflik, sifatnya dipaksakan, sifatnya win-lose, unilateral dan menggunakan diskrit. Menurut Schein disebut pendekatan structural karena mencabut akar- akar budaya yang ada.b. Pendekatan jalan damai (Conciliative approach) dilakukan secara kolaboratif, dipecahkan bersama, win-win, integratif dan memperkenalkan budaya yang baru terlebih dahulu sebelum mengganti budaya yang lama.c. Pendekatan korosif (Corrosive approach) yang dilakukan dengan pendekatan informal, evolutif, tidak terencana, politis, koalisi dan mengandalkan networking. Budaya lama sedikit demi sedikit dirusak dan diganti dengan budaya baru.d. Pendekatan indoktrinasi (Indoctrinative approachI) yang bersifat normatif dengan menggunakan program pelatihan dan pendidikan ulang terhadap pemahaman budaya yang baru. Berdasarkan pendekatan tersebut diatas, maka Paul Bate menyampaikan ada 5 (lima)tahap perubahan budaya yaitu :1. Deformative (tahap gagasan perubahan) yaitu perubahan budaya belum benar-benar terjadi, baru sebatas gagasan yang menegaskan bahwa perubahan budaya perlu dilakukan. Pada tahap ini biasanya terjadi shock therapy dan mendramatisir pemaparan perlunya perubahan budaya.2. Reconsiliative (tahap dukungan gagasan perubahan) yaitu adanya dukungan berbagai pihak terhadap gagasan perubahan budaya. Pada tahap ini terjadinya negosiasi terhadap pelaku
  28. 28. budaya baik dari pihak inisiator atau pendorong perubahan maupun pihak yang tidak setuju perubahan budaya.3. Acculturative (tahap komunikasi dan komitmen) yaitu terjadinya komunikasi yang intensif terhadap kesepakatan yang diperloleh pada tahap sebelumnya untuk menciptakan komitmen. Pada tahap ini perlu dilakukan proses sosialisasi dan edukasi untuk membantu penetrasi perubahan budaya.4. Enactive (tahap pelaksanaan perubahan) yaitu pelaksanaan hasil pemikiran, pembahasan dan diskusi tentang budaya baru. Pelaksanaan ini terdapat 2 (dua) bentu yaitu personal enactment (masing-masing individu melakukan tindakan yang memungkinkan budaya menjadi bagian dari kehidupan mereka) dan collective enactment (para pelaku budaya secara bersama-sama memecahkan persoalan cultural yang selama ini masih menggantung)5. Formative (tahap pembentukan struktur dan bentuk budaya) yaitu saat membentuk dan mendesain struktur budaya sehingga budaya yang dulunya invisible menjadi visible bagi semua anggaota organisasi. Dalam melaksanakan perubahan budaya perlu memperhatikan beberapa dimensiperubahan antara lain:a) Dimensi struktural (budaya yang akan dirubah) merupakan pelaku belajar tentang pola pikir organisasi dan orang-orang yang terlibat di dalamnya.b) Dimensi ruang dan waktu (asal muasal terbentuknya budaya dan perjalanannya sepanjang waktu) merupakan perubahan budaya tidak terjadi kesalahan yang sama di masa datang.c) Dimensi proses perubahan (posisi budaya dalam siklus kehidupan budaya).d) Dimensi konstekstual (situasi lingkungan di mana budaya berada).e) Dimensi subyektif (tujuan dan keterlibatan orang per orang dalam perubahan).
  29. 29. Disamping itu untuk menilai efektifitas perubahan budaya Paul Bate juga menentukanparameternya antara lain:a. Daya ekspresi yaitu kemampuan untuk menyampaikan ide-ide baru.b. Daya komonolitas yaitu kemampuan untuk membentuk satu set nilai.c. Daya penetrasi yaitu kemampuan untuk menembus berbagai level organisasi.d. Daya adaptif yaitu kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah.e. Daya tahan yaitu kemampuan untuk menciptakan perubahan yang hasilnya bisa tahan lama.
  30. 30. BAB III Kesimpulan Sumber daya manusia yang berasal dari berbagai latar belakang dan pengalaman dapatdiibaratkan sebagai sekumpulan ujung tombak yang mempunyai arah berlainan. Budayaorganisasi seperti pengikat yang mengarahkan mata ujung tombak tersebut, sehingga tertuju padaarah yang sama. Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber dayamanusia untuk meghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalamperusahaan, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang adadan bagaimana mereka bertindak atau berperilaku. Budaya organisasi juga didefinisikan sebagaisuatu nilai-nilai yang mendomani sumber daya manusia dalam menghadapi permasalahaneksternal dan usaha memahami nilai-nilai yang ada serta mengerti bagaimana mereka harusbertindak dan bertingkah laku (Susanto, 1997). Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi,tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah sekumpulannilai dan pola perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama, oleh semua anggota organisasi dandiwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya. Semua sumber daya manusia harus dapatmemahami dengan benar budaya organisasinya, karena pemahaman ini sangat berkaitan dengansetiap langkah ataupun kegiatan yang dilakukan, baik perencanaan yang bersifat strategis dantaktikal maupun kegiatan impleentasi perencanaan, dimana setiap kegiatan tersebut harusberdasar pada budaya organisasi. Peneliti Kotter dan Heskett (1997) yang berjudul Corporate Culture and Performancemenyimpulkan bahwa (1) Budaya perusahaan mempunyai pengaruh yang sangat dominantterhadap sukses tidaknya perusahaan membangun kinerja karyawan. (2) Budaya organisasi
  31. 31. mempunyai dampak positif terhadap kinerja ekonomi perusahaan. (3) Budaya organisasi dapatdiciptakan dan dibentuk untuk meningkatkan kinerja organisasi. Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatuorganisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan dapat berperandalam menciptakan jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan danmenyajikan pedoman perilaku kerja bagi karyawan.

×