Guide methodologique anticipation des competences

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Anticiper les compétences en période de crise? Y-a-t-il une recette gagnante?
http://www.tudor.lu/fr/event/matinalesRH2013

C’est en période de récession économique que l’innovation et le capital humain devraient démontrer tout leur potentiel. Le RETEL - Observatoire de l’emploi, précise que pour favoriser la politique en faveur du marché du travail et pour lutter contre le chômage, la prospective en matière d’emploi et de capital humain est un outil essentiel qui se doit d’être utilisé.
Durant cette demi-journée, les pratiques et les outils de l’anticipation des compétences ainsi que leurs applications sur le terrain seront exposés lors de présentations et d’exercices interactifs.
Cette matinale de l'Innovation RH aura le privilège de recevoir Nicolas Schmit, Ministre du Travail et de l’Emploi qui fera part en conclusion de ses réflexions ainsi que des perspectives à investiguer.


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  • 1. Former aujourd’hui pour demain : des formations adaptées aux réalités Guide méthodologique d’anticipation des compétences destiné aux acteurs de la formation 20Lundi Samed 4 i di Vendre Jeudi 2 2016 Mercr edi 1 Mardi Lundi 1 8 7 6 1 Diman 5 che Samed 4 i Vendre di 4 15 Jeudi 3 14 13 2015 edi 2 Mardi Mercr 1 12 11 Lundi 22 Comment 11 21 10 20 9 8 19 7 18 29 anticiper 6 18 28 5 Diman che 17 27 i Samed 6 16 26 Vendre di 5 15 25 Jeudi 14 l’évolution des 4 25 2014 edi Mercr 3 13 Mardi 2 12 24 Lundi 1 13 23 12 22 11 21 métiers et des 8 9 10 19 20 20 29 30 31 7 Comment 19 28 che Diman 18 compétences ? 27 i Samed Vendre di 3 17 26 Jeudi 2 16 edi 1 15 27 les organismes 26 Mercr 14 2013 Mardi Lundi 25 10 24 9 23 8 22 4 Diman 5 che 6 7 15 21 16 17 29 30 31 de formation 14 28 peuvent-ils intégrer i Samed Vendre di 5 13 Jeudi 4 12 24 3 23 2012 Mercr edi 2 11 Mardi 22 ces évolutions ? Lundi 1 21 12 20 11 19 31 10 18 30 9 29 8 28 7 20 27 6 Diman che 19 26 Samed i 7 18 25 Vendre di 6 17udi 16 5 15 27 4 13 26 25 14 24 13 23 12 22 11 21 21 20 30 19 29 18 28 28 27 26 25 Fonds Européen de Développement Régional L’Union européenne investit dans votre avenir Ce guide présente le fruit des réflexions des partenaires du projet Abilitic-2-Perform mis en œuvre dans le cadre du programme Interreg IV-A « Grande Région » avec le soutien du Fonds européen de développement régional.
  • 2. sommaireSommaire Les enjeux 3 La réponse aux besoins 4 La méthode 7 Le déploiement 10 L’offre de service d’anticipation 13 La cellule d’anticipation 17 Les premiers résultats 21 Les perspectives 30 Ce guide présente le fruit des réflexions des partenaires réunis dans le cadre du projet Interreg Abilitic-2-Perform. Sont décrits, Une méthode dite « d’anticipation des compétences » : cette méthode participative a été mise au point et expérimentée par les différents partenaires. Elle est ici présentée, accompagnée d’exemples de déploiement et de résultats. l’offre de service d’anticipation des compétences : il s’agit du « service » qui peut être proposé pour accompagner le questionnement d’un commanditaire sur l’évolution des compétences liées à un métier, un secteur d’activité ou une formation. Cette offre peut être à « géométrie variable », depuis l’étude des besoins jusqu’à l’intégration des résultats dans les référentiels et les pratiques de formation. la cellule d’anticipation des compétences : il s’agit là de la structure, à appréhender d’un point de vue organisationnel au sein des organismes. Est également envisagée, la mise en place d’un réseau d’anticipation des compétences à l’échelle de la Grande Région. Pour plus d’informations : www.abilitic.eu et www.abilitic2perform.eu2 Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 3. Les enjeuxLes enjeux Le marché de l’emploi et de la formation est en constante évolution, parfois très rapide. Dans ce contexte, anticiper l’évolution des métiers et des emplois afin de proposer une offre de formation adaptée aux réalités du marché du travail constitue un enjeu majeur de l’insertion professionnelle, du maintien de l’emploi ou encore du retour à l’emploi.Comment anticiper l’évolution des métiers et des compétences ?Comment les organismes de formation peuvent-ils intégrer ces évolutions ?Pour répondre à ces questions, un service d’anticipation des compétences peutêtre mis en place au sein des organismes de formation. A l’interface entre le mondesocio-économique et celui de la formation, il aura essentiellement pour voca-tion d’accompagner des études visant à analyser l’évolution de métiers choisis.Il sera ainsi en mesure d’apporter des réponses auprès d’entreprises en quête depersonnel mieux formé et des organismes de formation soucieux de la qualité desformations proposées.Les professionnels (les praticiens et leur hiérarchie)Ils ont, en général, une bonne vision de l’évolution des métiers et peuvent envi-sager des projections à 3 - 5 ans. En revanche, ils ont généralement assez peu delien avec les organismes de formation. Avoir des informations sur les évolutionspotentielles des métiers, revêt néanmoins un caractère stratégique pour les entre-prises pour mieux appréhender le recrutement et la gestion de leur personnel etaccompagner les changements (notamment par la formation).Les organismes de formationIls restent souvent en décalage avec les évolutions des compétences, comptetenu du temps nécessaire pour, d’une part actualiser un référentiel ou une offre deformation et d’autre part du délai pour former les personnes. A noter égalementque les référentiels intégrent les évolutions qui ont eu lieu mais rarement cellespressenties. Les organismes de formation doivent donc « outiller » le processus demise à jour et de création de formations en lien avec les besoins émergents etfuturs, identifiés en partant des réalités du terrain.➜➜Pour les organismes de formation, les résultats de l’anticipation permettent une validation ou amélioration des formations existantes.➜➜Pour les entreprises, ces résultats leur permettent de revoir leurs orientations stratégiques en termes de recrutement et de gestion de leur personnel. Les enjeux Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 4. La réponse aux besoinsLa réponse aux besoins Concevoir une formation répondant à des besoins spécifiques du marché de l’emploi est déjà une tâche délicate. La difficulté s’accroît pour se préparer aux besoins à venir résultant de l’évo- lution du contexte socio-économique. Deux questions sont abordées ici. Quelles sont les démarches que peut développer un organisme de formation soucieux de répondre aux besoins ? Quelle place y occupe l’anticipation des compétences ? La réponse aux besoins est un vrai challenge car toute offre de formation doit être « mutuellement profitable » aux personnes et aux entreprises qui les emploient. En effet, elle doit répondre aux attentes des personnes, en termes de reconnaissance et de perspective professionnelle, et aux enjeux des entreprises, en termes de performance et de développement stratégique. Le défi fondamental mais ardu de la formation est d’assurer la correspondance entre les compétences acquises par les personnes formées avec celles requises par les entreprises. Compétences Compétences acquises par les requises par les personnes entreprises Pour relever ce défi, différentes démarches peuvent être déve- loppées par les organismes de formation. La définition des objectifs opérationnels d’une offre de forma- tion sur base de référentiels de compétences est une tâche importante qui contribue à l’adéquation de cette offre aux besoins du marché de l’emploi. Surtout, si ce référentiel est validé par le secteur d’activités. Référentiels de compétences : quels sont les besoins actuels du marché de l’emploi ? En effet, de tels référentiels de compétences (ou profils profes- sionnels, profils de qualifications ou encore profils métiers) constituent la « matière première » destinée à alimenter les profils de formation dans un premier temps, ainsi que les programmes de formation dans une phase ultérieure.4 Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 5. D’autres démarches permettent de mesurer le degré de satisfac-tion des personnes formées et des entreprises qui les accueillentet, sur cette base, de procéder aux améliorations nécessaires del’offre de formation : soit de manière ponctuelle en réalisant unaudit de cette offre et/ou de manière continue en assurant unegestion de la qualité de celle-ci. Audit de la formation : a-t-on apporté des réponses adéquates aux besoins jusqu’à présent ? Gestion de la qualité : les réponses aux besoins d’aujourd’hui sont-elles satisfaisantes ?Ces deux démarches sont fondées sur la même logique  :« évaluer… pour évoluer ».Plus récemment, certains organismes de formation développentune démarche de veille permettant de détecter les tendances« lourdes » de l’environnement susceptibles d’impacter leur offrede formation. Démarche de veille : quels sont les besoins émergents et comment y répondre au mieux et au plus vite ?La veille vise à appréhender l’évolution sur le court terme (6 moisà 1 an) des métiers et des qualifications requises pour occupervalablement des emplois proposés.La majorité des métiers évoluent constamment, certainsconnaissent des changements majeurs. Une démarche d’antici-pation des évolutions sur le moyen terme (3 à 5 ans) s’avère utile,voire indispensable, pour que l’offre de formation reste en phaseavec la réalité. Démarche d’anticipation : quels sont les besoins de demain et comment s’y préparer ? La réponse aux besoins Une telle démarche fait l’objet du présent guide.La méthode présentée, dite « d’anticipation des compétences »,vise à anticiper l’évolution de l’environnement d’un métier oud’un secteur d’activités dans le but de discerner les compé-tences nécessaires pour faire face aux défis de demain et des’y préparer. Ainsi, cette méthode contribue à améliorer l’offrede formation en l’adaptant au mieux aux besoins et réalités dumarché de l’emploi. Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 6. La plus-value d’une coordination Un organisme de formation soucieux d’activer ces démarches doit mandater du personnel interne pour le faire. Chacune peut être confiée à des collaborateurs distincts. Cependant, il serait judicieux d’articuler les informations résultant des différentes démarches. Le but étant d’alimenter avec efficacité le processus de mise à jour et d’amélioration de l’offre de formation pour que celle-ci soit en adéquation avec les besoins du marché de l’emploi. La coordination interne de procédures itératives d’amélioration, fondées sur une succession d’ajustements et de corrections, permet- trait d’assurer la cohérence et la complémentarité des démarches visant « l’écoute et l’analyse des besoins ainsi que la réponse à ceux-ci  en », termes d’insertion professionnelle et de maintien de l’emploi. Cette dynamique est décrite dans le schèma ci-dessous. Une telle coordination requière des compétences spécifiques qui devront être acquises par une formation spécialisée et aussi en grande partie « par immersion » et « par l’expérience » dans le cadre du plan stratégique et du contexte propre de l’organisme de formation. Offre de formation en adéquation avec les besoins du marché de l’emploi Contexte socio-économique Organisme de formation écoute Réponse et analyse aux besoins des besoins6 Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 7. La méthodeLa méthodeLa méthode s’inspire des recherches menées par l’école française deprospective, elle a été conçue, expérimentée et mise au point par lespartenaires des projets Interreg Abilitic et Abilitic-2-Perform.Au départ, une méthodologie développée par le Centre de recherche publicHenri Tudor au Grand-Duché du Luxembourg donnait de bons résultats enmatière de prévention des risques d’exclusion des personnes moins qualifiéesdans le domaine des « TIC ».Sur cette base, une méthode plus générique d’anticipation des compétences aété mise au point et testée dans le cadre du projet Interreg Abilitic entre 2005et 2007. Cette méthode se fonde sur les travaux de l’école française de prospective qui recommande, pour se projeter dans le futur et agir pour s’y préparer, de construire des scénarios possibles sur base de l’analyse de données disponibles. Principes C’est une méthode participative qui mobilise un groupe d’experts issus du milieu professionnel et du milieu de la formation. En effet, l’usage de méthodes prévisionnelles ne convient pas pour cerner les évolutions du référentiel de compétences d’un métier qui comprend très peu de variables quantitatives.L’évolution de plusieurs métiers de natures assez différentes a été étudiée grâceau déploiement de la méthode Abilitic. Les résultats ont été jugés probants.Cependant, la prise en compte effective de ces résultats par les organismes deformation concernés n’a pas été à la hauteur de ce qui était espéré.Après avoir procédé à l’analyse des difficultés rencontrées sur le terrain, leprojet Interreg Abilitic-2-Perform développé entre 2008 et 2012 a examiné etexpérimenté les démarches à mettre en œuvre pour intégrer l’anticipation des La méthodecompétences dans les pratiques des organismes de formation.Les conditions pour réussir cette intégration sont détaillées dans ce guide, enparticulier la nécessité de connaître les bénéficiaires de la démarche et de lesimpliquer dès l’amont.Conseil-cléPour un déploiement efficace de cette méthode, il est impératif d’assigner deuxpersonnes qui la maîtrisent : un animateur et un assesseur. Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 8. La méthode se compose de 6 modules : chacun décrit en termes de données nécessaires et de résultats escomptés. Certaines données sont utilisées à l’entrée de plusieurs modules et certains résultats deviennent des données d’autres modules. Cette dépendance porte sur la qualité des informations d’entrée et non sur le caractère « indissociable » des modules. Module 1 Rapport des spécificités Stratégie du bénéficiaire du métier sélectionné vis-à-vis de ses cibles Liste des profils à solliciter pour Liste des métiers joindre les groupes à étudier en priorité de travail Sélection du métier Module 2 Stratégie et motivation du bénéficiaire Rapport des spécificités Référentiel du métier sélectionné de compétences du métier Liste des profils à solliciter pour joindre les groupes de travail Description du métier Module 3 Analyse des environnements Référentiel de compétences ayant un impact sur le métier du métier (technologiques, normatifs, réglementaires…) Liste des profils à solliciter pour joindre les groupes Liste des facteurs les plus de travail influents dans l’évolution du métier Description de l’environnement8 Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 9. Module 4 Enjeux du métier à l’horizon 3-5 ans : Liste des facteurs les plus Scénario d’évolution influents dans l’évolution du métier Identification des menaces, tendances et opportunités Proposition d’actions Analyse prospective de l’environnement Module 5 Focus sur les compétences supprimées ou ajoutées Référentiel de compétences Enjeux du métier anticipées à l’horizon 3-5 ans Liste des profils pédagogiques à mobiliser Profils des apprenants évolution du référentiel de compétences Module 6 Référentiel de compétences Liste des activités formatives anticipées (développement de La méthode compétences) Liste des profils pédagogiques à mobiliser Recommandation sur le format des activités formatives Profils des apprenants et leur contexte Recommandation pour la formationCette méthode est à géométrie variable. Elle peut être déclinée en fonction des besoinsdu bénéficiaire : toute ou une partie seulement de la méthode peut être déployée.En effet, les données peuvent être déjà connues du bénéficiaire ou du groupe. Il revient aubénéficiaire de partager l’ensemble des informations à sa disposition et de s’assurer de lacomplétude et de la valeur de ses sources. De la qualité des données dépend la qualité deséchanges et la qualité des résultats. Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 10. le déploiementle déploiement « Livrable » de chaque moduleModule 1 Module 2 Module 3 Module 4 Module 5 Module 6 Spécificités Référentiel Facteurs-clés Scénario Impact sur le Impact sur du métier de de d’évolution référentiel de l’offre de étudié compétences changement compétences formationModule 1 Sélection du métier Recherche d’informations sur le secteur et ses métiers en Europe, en particulier dans la Grande Région. Démarche Groupe de travail et/ou entretiens avec des experts du secteur pour identifier les métiers à étudier en priorité. Comité de sélection du métier qui sera étudié composé d’experts du secteur et d’experts de la formation dans ce secteur. Recommandations Il s’agit d’une étape sensible car elle conditionne la suite du déploiement : zz consacrer le temps nécessaire pour obtenir un consensus sur le choix du métier ; zz s’assurer d’une « validation politique » de toutes les parties prenantes, en particulier les responsables sectoriels et institutionnels ; zz notifier et justifier le choix du métier auprès de ces responsables.Module 2 Description du métier Recherche d’informations sur les pratiques du métier en Europe, en particulier dans la Grande Région. Démarche Recueil du (des) référentiel(s) de compétences utilisé(s) par les partenaires sectoriels et de la formation. Groupe de travail et/ou entretiens avec des professionnels experts du métier en vue de préciser et d’actualiser les données recueillies. S’il n’existe pas de référentiel de compétences reconnu par le secteur, les tâches profession- nelles et les compétences associées sont identifiées à l’aide d’entretiens individuelles et de Recommandations groupes de travail d’experts. Il est très important que le référentiel de compétences ainsi élaboré soit validé par les experts mobilisés dans le module 3 (si ceux-ci sont différents), soit avant ou pendant l’atelier. Dans la dernière partie du guide, est présentée, à titre d’exemple, un référentiel des compé- tences-clés d’un métier émergent, établi par des experts, sous forme d’une carte structurée du point de vue de la personne en activité : moi, mon travail, mon entreprise et ma relation aux autres.10 Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 11. Module 3 Description de l’environnement Ateliers d’experts (2 x 3h) gérés par un animateur Mobilisation des experts et un assesseur maîtrisant la méthode : Le recrutement des experts est une étape essentielle et délicate car elle zz inventaire des facteurs de changement qui conditionne la réussite du déploiement vont affecter l’évolution du métier et du de la méthode : domaine (brainstorming) ; zz consacrer le temps nécessaire zz évaluation et sélection des facteurs de à la prospection ;Démarche changement sur les critères d’influence et de zz mobiliser les réseaux des dépendance (pondération) ; différentes parties prenantes ; zz prévoir un argumentaire sur l’intérêt zz hypothèses d’évolution liées à chaque facteur de participer aux ateliers ; retenu (les 20 facteurs les plus influents et zz diversifier les profils des experts ; les moins indépendants entre eux) ; zz s’assurer de leur disponibilité et zz sélection des facteurs-clés de changement de leur préférence en termes de (au final, 10 facteurs jugés dominants) sur base créneaux horaires pour la tenue des ateliers ; de la consolidation des hypothèses d’évolution zz prévoir une éventuelle indem- susceptibles de se réaliser à moyen terme Recommandations communes aux modules 3 à 5 nisation des experts ; (3-5 ans) pour chacun d’entre eux. zz désigner un « formateur-référent» garant du transfert des résultats auprès de ses pairs.Module 4 Analyse prospective de l’environnement Logistique des ateliers Atelier (3h) avec les mêmes experts, encadré par Les mesures suivantes contribuent au bon déroulement des ateliers : la même équipe (animateur et assesseur) : zz valider lors du premier atelier le zz sélection des scénarios d’évolution, probable et calendrier et le créneau horaireDémarche souhaitable ; en fonction des disponibilités, des zz sélection du scénario d’évolution de contraintes et des « habitudes de travail » de chacun ; compromis entre le probable et le souhaitable zz planifier les ateliers à des dates Le déploiement (compromis et arbitrage) ; assez proches les unes des autres zz plan d’actions associé au scénario de pour éviter un effet de dilution et compromis. pour conserver la mobilisation des experts (un intervalle de 2 semaines s’avère optimal) ;Module 5 évolution du référentiel zz apporter un soin particulier à de compétences l’accueil des experts. Atelier (3h) avec les mêmes experts, encadré par Gestion des ateliers la même équipe (animateur et assesseur) : L’animateur et l’assesseur, qui maîtrisent zz évaluation de l’impact du changement sur les les techniques d’animation et de tâches et compétences du métier gestion de groupes et aussi la méthode déployée dans les ateliers, doivent (pondération) ; préparer les supports au préalable. IlsDémarche zz sélection et hiérarchisation des tâches et présentent la méthode et les concepts. compétences les plus impactées par le Ils donnent également des explications changement (pondération) ; plus précises sur demande éventuelle zz définition des compétences nouvelles du groupe. (brainstorming) ; Il revient à l’animateur d’ajuster le zz identification des compétences impactées déroulement des ateliers en fonction par le changement et compétences nouvelles des contraintes du groupe et aussi relevant de la formation initiale ou de la d’adapter les outils et les démarches en formation continue (classement). fonction du contexte. Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 12. Module 6 Recommandation pour la formation Atelier avec des experts de la formation dans le secteur concerné : zz appropriation des résultats des ateliers précédents (scénario d’évolution, référentiel de compétences anticipées et impacts des changements sur la formation Démarche initiale et continue) ; zz analyse des écarts entre la situation actuelle et la situation projetée dans le domaine de la formation ; zz liste des adaptations à prévoir pour tenir compte des changements à venir (au niveau des référentiels, contenus, méthodes, contextes, supports, formateurs…). Cet atelier est crucial pour intégrer les résultats de l’anticipation (modules 3 et 4) Recommandations dans les pratiques de formation. Il est organisé avec des formateurs experts, des conseillers pédagogiques et certains experts ainsi que le formateur-référent ayant participé aux ateliers précédents. Sa gestion peut être confiée à la même équipe, animateur et assesseur, ou à une autre personne ; dans ce cas, il est utile qu’un membre de cette équipe soit présent pour aider au transfert des résultats. Très important : un acteur-clé impliqué dès l’amont La participation d’un acteur-clé mandaté par l’organisme de formation bénéficiaire de la démarche est indispen- sable ; cet acteur ayant pour mission de suivre, voire coor- donner, l’adaptation ou la création de l’offre de formation en réponse aux évolutions détectées. Ainsi, la présence d’un tel acteur à cet atelier permet de garantir que les recommandations seront traduites en actions concrètes. Dans cette même optique, il est vivement conseillé que l’acteur-clé choisi puisse participer à l’ensemble de la démarche, depuis la sélection du métier jusqu’à la mise en œuvre des recommandations.12 Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 13. service d’anticipationL’offre de service d’anticipation L’offre de service d’anticipation des compétences peut être activée « sur demande » par une structure d’appui d’un organisme de formation au bénéfice de « clients » soucieux de faire correspondre les formations aux challenges liés à l’évolution de certains métiers ou domaines. Elle peut être également «portée» par un organisme régional ou sectoriel dont la mission est en lien avec la formation. Les clients-bénéficiaires en question peuvent être de deux types. zz clients internes : centres ou écoles d’un réseau de formation, unités d’ingénierie pédagogiques, départements de formation… zz clients externes : opérateurs sectoriels de formation, organisations professionnelles, clusters d’entreprises, organismes régionaux de l’emploi et de la formation… L’offre de service d’anticipation Au sein d’un organisme de formation, disposer d’une telle offre, c’est : zz associer des partenaires du monde socio-économique et ainsi être en prise directe avec les réalités du marché de l’emploi ; zz avoir des produits plus adaptés aux attentes des entreprises et de la Atouts société ; zz améliorer la communication auprès des entreprises grâce à une meilleure lisibilité de l’offre de formation (avoir une offre « qui parle » aux entreprises) ; zz créer une collaboration forte et formalisée avec des experts extérieurs associés à la réflexion sur l’offre de formation. Ce service est porté par une petite équipe qui maîtrise la méthode et son déploiement, capable de gérer les différents modules, en particulier les ateliers d’anticipation (modules 3 à 5) aux titres d’animateur et d’assesseur. Afin de s’assurer de la compréhension commune des besoins et attentes du client, cette équipe procédera systématique à une analyse de la demande. Cette phase est primordiale car elle participe à la qualité du service délivré. Comme souligné ci-avant (p. 9), la méthode est à géométrie variable. En fonction de la demande du client, tous les modules peuvent être déployés ou seulement certains d’entre eux. Il est important qu’à l’issue de chacun des modules activés un « livrable » (voir p.10) soit remis au client pour l’informer des principaux résultats, voire des difficultés rencontrées. Il est également important d’utiliser le « bon registre » de communication (vocabulaire, niveau de détail…) afin que les résultats puissent être aisément appréhendés et mobilisables par le client. Les grilles ci-après permettent d’effectuer une auto-évaluation des conditions à remplir pour promouvoir et activer l’offre de service. Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 14. La promotion de l’offre de service Questions à (se) poser ? éléments de réponse Quels atouts du service sont à mettre zz Offrir un service à la carte en valorisant la structure en avant pour convaincre les clients modulaire de la méthode potentiels  ? zz Valoriser des résultats déjà obtenus Quels sont les facteurs qui peuvent zz Rencontrer l’intérêt de la hiérarchie influencer la mise en place ou non du service au sein de l’organisme zz Identifier plusieurs clients potentiels de formation ? zz Mobiliser des collaborateurs motivés par ce service et disposés à se former et à le prendre en charge zz Activer le service uniquement sur demande (peu de coût de fonctionnement) Quels sont les facteurs qui peuvent zz Créer une relation de confiance avec le client influencer la décision d’activer le service et la qualité des travaux qui en découlent ? zz Respecter le calendrier et les impératifs du client zz Garantir la disponibilité des personnes assurant le service zz Définir avec précision les modalités de fonctionnement avec le client Comment susciter l’intérêt de collabora- zz Promouvoir la méthode et le service teurs internes (clients potentiels) et activer le service dans les meilleures conditions ? zz Identifier et mobiliser un acteur-clé qui sera chargé de suivre le déploiement de la méthode ainsi que la prise en compte des résultats dans les pratiques de formation zz Obtenir l’appui de la hiérarchie14 Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 15. L’activation de l’offre de serviceQuestions à (se) poser ? éléments de réponseA quels besoins du client le service zz Le service d’anticipation vise à identifier les évolutions dess’adresse-t-il ? métiers qui seront ensuite traduites en plan d’action. Les modalités concrètes du déploiement de la méthode sont fixées en fonction de la stratégie du client. zz Le service complet comporte 6 modules, cependant la formule est flexible et doit être adaptée aux réalités et spécificités de chaque métier étudié.Quels résultats sont communiqués zz Le scénario d’évolution du métier ou domaine. L’offre de service d’anticipationau client ? zz Une liste d’actions pour favoriser les évolutions souhaitées par les experts. zz Un référentiel de compétences à l’horizon 3-5 ans. zz Des éventuelles recommandations d’activités formatives répondants aux challenges liés à l’évolution du métier ou du domaine.Quelles sont les conditions requises zz Disposer d’un réseau d’experts ou être en mesure de fédérerpour bénéficier du service ? un tel réseau. zz Disposer également d’un référentiel de compétences ou assurer la disponibilité de ressources pour la réalisation de ce référentiel.Quelles sont les personnes-ressources zz Des experts du métier ou du domaine.nécessaires ? zz Des acteurs d’influence suivant le contexte de la demande. zz Un acteur-clé mandaté pour suivre l’étude et la traduction des résultats dans les pratiques de formation. zz Un formateur-référent pour diffuser ces résultats auprès de ses pairs. zz Une équipe pour gérer les modules : un animateur et un assesseur. Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 16. Questions à (se) poser ? éléments de réponse Quel coût est à charge du client ? L’analyse soignée de la demande du client permet de choisir les modules les plus appropriés pour y répondre et ainsi de fixer le budget optimal pour garantir la qualité du service. En outre, il est conseillé de proposer une ventilation des coûts sur les différents bénéficiaires du service, y compris l’organisme « porteur » de l’offre de service qui peut avoir un intérêt à valo- riser certains résultats. Quelles compétences sont nécessaires zz Animateur : pour gérer le déploiement • maîtriser les techniques d’animation de groupes ; de la méthode ? • maîtriser également la méthode et ses modalités de déploiement; • mobiliser une connaissance de base suffisante du métier ou du domaine (compétences, vocabulaires, challenges majeurs…). zz Assesseur : • maîtriser l’outil informatique associé à la méthode ; • mobiliser une connaissance du métier ou du domaine équivalente à celle de l’animateur. Quels sont les outils et équipements zz Ordinateur avec logiciels courants. nécessaires ? zz Logiciel associé à la méthode : traitement des cotations établies par les experts. zz Vidéoprojecteur. zz Tableau. Quels indicateurs prévoir pour mesurer zz Pour les experts : la performance du service ? • satisfaction sur le déroulement ; • plus-value qu’ils retirent de l’étude ; • richesse des échanges entre pairs et contact avec les éventuels acteurs influents. zz Pour le client et l’équipe d’animation : • satisfaction sur le déroulement ; • valeur des résultats obtenus ; • nouvelle collaboration induite par l’étude.16 Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 17. La cellule d’anticipationLa cellule d’anticipation Pour un organisme de formation, mettre en place une cellule d’anticipation des compétences permet de consolider sa collaboration avec les acteurs socio-économiques visant l’améliora- tion continue des formations qu’il organise. La cellule d’anticipation Telle que décrite ci-avant (pp. 13-16), l’offre de service d’anticipation activée sur des premières demandes peut être le « terrain d’essai » de la cellule d’anticipation. Les missions de la cellule Située à l’interface entre les acteurs de la formation et les acteurs socio-économiques, la cellule occupe une position privilégiée en tant que support de veille du marché de l’emploi et d’ingénierie de la formation. Ses principales missions sont : zz assurer la promotion interne et externe de la méthode d’anticipation ; zz contribuer à la détection de métiers ou domaines critiques et à la sélection de ceux qui doivent être étudiés avec cette méthode ; zz déployer la méthode (ou accompagner son déploiement) en étroite relation avec les acteurs socio-économiques ; zz capitaliser les retours d’expérience des différentes études menées avec l’objectif d’amélioration continue de la méthode ; zz capitaliser également les résultats de ces études avec l’objectif d’adéquation de l’offre de formation aux besoins et enjeux du marché de l’emploi ; zz apporter un appui aux équipes pédagogiques en leur fournissant des éléments à prendre en compte pour mettre à jour ou créer des formations et aussi participer au développement de la qualité des formations proposées par l’organisme ; zz représenter l’organisme de formation dans le cadre de travaux de prospective sectorielle ou territoriale menés avec des acteurs de l’emploi et de la formation ; zz organiser, animer et gérer l’ensemble de ces missions. Selon les modalités institutionnelles retenues, ces missions sont assumées par différents collaborateurs internes qui peuvent éventuellement aussi exercer d’autres fonctions en dehors de la cellule. Il appartient à chaque structure de définir les modalités de fonctionnement de la cellule, compte tenu de sa stratégie, de son organisation, de ses pratiques. Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 18. Son mode de fonctionnement A l’évidence, la cellule d’anticipation des compétences doit s’intégrer dans une ou des structure(s) existante(s). Trois éléments déterminent son mode de fonctionnement. Mission inter La cellule est mise en place de façon conjointe et partagée par ou intra-institutionnelle plusieurs organismes de formation ou est propre à un organisme. Mobilisation permanente La cellule est en permanence mobilisée pour effectuer la veille, la ou intermittente détection des métiers critiques et la sélection de ceux qui doivent faire l’objet d’une étude d’anticipation ou est mobilisée à certains moments en réponse à certaines demandes. Clientèle interne La cellule est uniquement centrée sur l’appui des acteurs internes ou externe (ou mixte) des centres et filières de formation de l’organisme ou est mise au service d’acteurs externes. Sa mise en place Sur la base du retour des expériences menées par les partenaires du projet Abilitic-2-Perform, les trois recommandations majeurs suivantes sont adressées aux autres structures qui désirent créer une cellule d’anticipation. Recommandations Commentaires Apporter un soin particulier à l’analyse Un diagnostic précis de la situation doit être réalisé en interne afin, du contexte. d’une part, de bien cerner les enjeux de mise en place d’une telle cellule au sein de l’organisme et, d’autre part, d’identifier les acteurs concernés. Intégrer le projet à la stratégie de Il est indispensable que le projet de créer la cellule reçoive l’aval et le l’organisme. soutien des équipes dirigeantes. Au préalable, les questions d’affec- tation de moyens auront dues être abordées. Communiquer sur le projet (et la La communication sur le projet de créer la cellule est une phase impor- méthode) et démontrer la plus-value tante car elle conditionne son appropriation par les équipes en place. escomptée. Il s’avère donc nécessaire d’expliquer le projet, la démarche d’antici- pation des compétences, les modalités de fonctionnement envisa- gées et surtout d’argumenter l’intérêt de mettre en place une telle cellule au sein de l’organisme.18 Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 19. Les autres recommandations présentées ci-après concourent à la réussite de la mise en place de la cellule.Recommandations Commentaires La cellule d’anticipationCommuniquer sur la méthode et C’est un fait, la méthode est innovante. Les acteurs de la formationla plus-value qu’elle peut apporter. et du monde socio-économique ne la connaissent pas. De plus, une « lecture » rapide de celle-ci peut conduire à la juger (trop) lourde. A l’évidence, cela constitue un frein important à la création d’une cellule chargée de sa mise en œuvre. Pour la présenter, dans ses concepts et ses pratiques, des partenaires du projet Abilitc-2-Perform l’ayant testée peuvent témoigner d’expé- riences réussies de déploiement et de bénéfices générés par l’exploi- tation des résultats (voir pp. 21-28).Identifier avec soin les marges Certains organismes ont une large autonomie pour définir leur offrede manœuvre dont dispose de formation. Par contre, d’autres doivent se référer à des référentielsl’organisme pour faire évoluer de formation établis par l’institution de tutelle. Même si ces référentielsson offre de formation. définissent avec précision les objectifs (en termes de compétences à développer) et les méthodes de formation, ils présentent toujours des marges de manœuvre permettant d’adapter les formations aux réalités. La mise en évidence de celles-ci en collaboration avec la tutelle est une étape préalable et indispensable à l’étude d’anticipa- tion garantissant que les résultats de cette étude pourront être mis à profit pour enrichir le référentiel en question.Mobiliser les personnes-ressources zz Former au minimum un binôme chargé de la gestion du déploiementnécessaires au déploiement de la et de l’encadrement des ateliers (animateur et assesseur).méthode. zz Envisager éventuellement un transfert de compétences au sein de l’organisme auprès d’autres binômes. zz Activer les réseaux d’experts (« carnets d’adresses ») des collaborateurs internes, en particulier des formateurs/enseignants qui sont en relation permanente avec les milieux socio-économiques. zz établir une collaboration de qualité avec ces experts (voir en p. 11, les recommandations pour la mobilisation des experts), par exemple les associer à d’autres activités valorisant leur expertise (conférences, jurys…). zz Organiser le retour d’expérience et la diffusion des résultats vers les experts afin qu’ils puissent en tirer profit dans leur champ d’activité. zz Identifier un acteur-clé pour chaque métier étudié pour lui confier la mission de suivre le déploiement de la méthode et l’intégration des résultats dans l’offre de formation liée à ce métier. zz Prévoir un accompagnement de ces acteurs-clés tout au long du processus. Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 20. Recommandations Commentaires Optimiser les moyens financiers Le projet de mettre en place une nouvelle cellule soulève inévitable- pour le fonctionnement de la cellule. ment la question de l’affectation de moyens financiers pour son fonc- tionnement. La charge peut être estimée (trop) lourde si cette cellule est permanente et uniquement centrée sur l’anticipation. Deux pistes peuvent être étudiées pour optimiser cet investissement : zz confier à cette cellule d’autres missions complémentaires à la mission d’anticipation (voir en p. 6, la plus-value d’une coordination interne) ; zz mutualiser le fonctionnement de la cellule au sein d’un réseau de structures de formation. Loin d’être exhaustive, cette liste de recommandations constitue une première base destinée à nourrir la réflexion pour toute structure qui souhaite s’engager dans la mise en place d’une cellule d’anticipation des compétences. Le dialogue avec les partenaires Abilitic-2-Perform (voire leur appui) peut également constituer une aide complémentaire à la réflexion. La mise en place d’un réseau d’anticipation à l’échelle de la Grande Région L’évolution des métiers et son impact sur la formation concernent de nombreux organismes de formation et institutions d’enseignement. Ainsi, les partenaires Abilitic-2-Perform proposent de créer un réseau d’anticipation des compétences à l’échelle de la Grande Région. Ce réseau permettrait d’organiser l’échange et la collaboration entre les organismes et les acteurs mobilisés sur des questions d’anticipation : appropriation et déploiement de la méthode, création d’une offre ou d’une cellule d’anticipation, détection des métiers ou domaines critiques dans la Grande Région… Il permettrait également de mutualiser des moyens tout en respectant l’autonomie des différents organismes de formation. Par exemple, la mise à disposition d’équipes qui maîtrisent la méthode (animateur-assesseur) est de nature à aider un organisme à faire ses «  premiers pas  dans la » démarche d’anticipation. Il s’agit en fait d’élargir à tous les organismes qui le souhaitent la dynamique mise en œuvre dans le projet Interreg Abilitic-2-Perform.20 Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 21. les premiers résultatsLes premiers résultats Les premiers résultats Les différents témoignages repris dans cette partie ont pour objectif de décrire les modalités concrètes et particulières de déploiement de la méthode et de mettre en exergue les résul- tats et surtout la plus-value pour les organismes de formation, partenaires du projet Interreg Abilitic-2-Perform. Les travaux sur l’anticipation des compétences menés par le Centre de recherche public Henri Tudor Le Centre de recherche public Henri Tudor est un acteur incontournable de la Recherche Dévelop- pement Innovation au Grand-Duché du Luxembourg. Renforcer le tissu économique et social du Grand-Duché du Luxembourg par un esprit d’ouverture européenne est la mission principale du CRP Henri Tudor qui s’attache à faire de l’innovation une finalité avec une preuve d’utilité. Ainsi le CRP Henri Tudor travaille sur la thématique de l’anticipation des compétences depuis 2003 et a su développer au fil des années une méthodologie robuste qui a permis de fédérer en 2005 un consortium d’acteurs de la formation et de la prospective dans la Grande Région afin de déployer, diffuser et d’améliorer cet outil. Dans le cadre de ses travaux, le Centre a pu déployer la méthode a plusieurs reprises sur des métiers de secteurs variés (logistique, finance, IT, assurances…) et de niveaux de responsabilités également variés (préparateur de commande, gestionnaire de sinistres, Chief Information Officer (CIO), Supply Chain Manager…). Ces déploiements ont permis de favoriser la fédération d’acteurs sectoriels autour de leur théma- tique en leur offrant un cadre structuré afin de partager leurs expériences, de valoriser de bonnes pratiques et d’identifier de manière collective les enjeux de leurs métiers à 3-5ans. Ainsi la mise en évidence d’objectifs à atteindre, de risques à réduire a facilité la coordination de leurs initiatives sectorielles. La mise en perspective de compétences clés pour ces métiers a égale- ment permis à des organismes de formation de pouvoir alimenter leur processus de mise à jour de leur offre de formation en tenant compte des besoins du marché. Dans cette logique, le déploiement récent de l’outil auprès d’un groupe de professionnels de l’IT, en collaboration avec des clusters luxembourgeois (Clussil, PlaCIO), a permis de soutenir la mise à jour d’une formation « diplômante » et d’initier la création de modules de formation innovants en impliquant, centre de recherche, université, clusters professionnels. Duan Hua, Service Science & Innovation, Centre de recherche public Henri Tudor Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 22. L’anticipation des compétences au sein de l’Université de Lorraine Regard d’un acteur-clé, enseignant, responsable de formation La formation de master dont je m’occupe a été pilote pour une première application de la méthode du projet Abilitic-2-Perform au sein de notre université. Dans un contexte où les métiers évoluent très rapidement, nos formations risquent d’être déjà en déphasage avec le monde industriel dès la première rentrée de la nouvelle habilitation (octroyée de façon pluriannuelle). A mon avis, cette démarche est à pérenniser comme une étape préalable à la rédaction du dossier d’habilitation car elle permet tout d’abord de réunir des responsables de formation et des industriels des secteurs visés. Au-delà de cette rencontre, les échanges provoqués par la démarche suscitent de profondes réflexions et les solutions envisagées semblent plus évidentes, surtout quand il s’agit de se remettre en question sur un contenu ou sur une pratique pédagogique. Bien conduit, par des personnes initiées, le déploiement de la méthode a été très enrichissant. Je suis persuadé qu’aucun de ces résultats n’aurait émergé lors d’une discussion classique entre les membres d’une équipe de formation majoritairement constituée d’enseignants- chercheurs. Le temps consommé lors de l’application de cette méthode sera compensé par celui écono- misé lors de la rédaction du dossier, surtout quand il faudra justifier les métiers visés et les objectifs de la formation. Olivier Habert, enseignant-chercheur, responsable de la spécialité Mesure et Traitement de l’Information » du Master « Génie Electrique et Informatique Industrielle », Université de Lorraine22 Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 23. Les premiers résultatsRegard d’un animateurPrendre en charge l’animation d’ateliers « d’anticipation des compétences » c’est un peucomme prendre la mer, sachant certes naviguer, mais sans connaître l’équipage et sansconnaître non plus précisément la destination finale ! En effet, même si l’animateur est legarant du processus et de la méthode déployée, il ne peut en rien préjuger ni de la dyna-mique du groupe ni de sa créativité et encore moins des résultats des débats.Avant d’envisager la tenue de ces ateliers, notre premier chantier a été de mieux identifierquels étaient les principaux métiers exercés par les diplômés du master et de repérer lesmétiers cibles (les plus représentatifs). Ensuite avec l’aval de professionnels (exerçant cesmétiers en entreprise), nous avons construit les référentiels métiers et le référentiel decompétences (commun aux métiers ciblés). Sur cette base, les travaux d’anticipation ontalors pu être conduits avec le groupe d’experts constitué à la fois de représentants du secteuréconomique et de membres de l’équipe pédagogique du master.Participer aux ateliers c’est pour les experts, accepter de prendre des risques. En effet, c’estaccepter de confronter leurs pratiques, de se lancer dans un processus dont ils n’ont pas lamaitrise, et surtout de tenter de se projeter collectivement dans un futur proche… exercicespour le moins peu habituels !Au final, la tenue des 4 ateliers fût une belle croisière et une belle aventure humaine,largement plébiscitée par les experts ! Chacun a été à la fois surpris et finalement fier dela richesse des échanges et des recommandations formulées tant en matière de formationinitiale que de formation continue. Chacun a également reconnu qu’une telle démarcheparticipait à une meilleure compréhension réciproque entre « le monde » de l’industrie etcelui de la formation.Les principales conclusions de notre étude se sont trouvées largement valorisées à la fois parla création d’un nouveau module « Enjeux et défis du manager » pour le master (et d’autresmasters à caractère scientifique de l’établissement) et la création de stages courts destinésaux salariés (en matière d’accompagnement du changement, de management de proximitéet de gestion de carrière…).Suite à cette expérience réussie, une telle offre de service est probablement à « démultiplier »au sein de notre nouvel établissement pour concourir ainsi à l’ancrer plus durablement surson territoire. Claire Tixier-Chancel, chargée de mission « Prospectives & Compétences », Université de Lorraine Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 24. L’anticipation des compétences au sein du Réseau des Centres de Compétence et de FOREM Formation Placé sous la tutelle de FOREM Formation, le Réseau des Centres de Compétence pilote depuis 2002 la mission de veille des 25 centres wallons. Cette mission porte sur la détection des évolutions qui impactent les métiers et les compétences dans les domaines d’activités des CdC. Une méthodologie a été mise en place ainsi qu’un accompagnement personnalisé. Le Réseau est impliqué dans les projets Interreg Abilitic et Abilitic-2-Perform depuis 2005. Il a pu prendre connaissance et acquérir la méthodologie développée par ces projets. Cela lui est d’une utilité toute particulière car le Réseau peut dès lors proposer cette méthodologie aux CdC qui en émettent le besoin. La méthode est utilisée soit pour permettre à un CdC d’affiner ses cibles en matière de veille soit pour initier des études plus approfondies sur l’anticipation des compétences d’un métier, en particulier en fonction de ses objectifs stratégiques. L’intérêt de la méthode réside évidemment dans la modularité des étapes. Plusieurs ateliers de ce type ont déjà été effectués auprès de différents centres. Ce fut le cas de FormAlim, de ConstruForm-Hainaut et de Wallonie Bois. Avec l’expérience acquise tout au long du projet, le Réseau des CdC va pouvoir pérenniser son offre de service et répondre aux Au sein du centre, plusieurs pistes s’ouvrent pour la mise en application des résultats obtenus, demandes. soit sous forme de formations nouvelles, soit sous forme de modules complétant des forma- L’intention de FOREM Formation est d’étendre l’usage deet des travailleurs. Le centreniveaux de tions existantes à destination des demandeurs d’emploi la méthode aux différents enrichira saégalement sonvolonté est de ne plus limiteret renforcera ses actions de mais égalementvers la structure. La offre de formation à distance l’offre de service aux CdC communication de proposer aux grand public de lignes de produits de FOREM Formation qui ont également une les écoles, le responsableset les demandeurs d’emploi désireux de découvrir le secteur de l’eau. obligation de veille sur leur domaine ainsi qu’à la structure FormaForm (formation des forma- teurs du FOREM). Ces derniers doivent également anticiper les évolutions et les changements Françoise Kempeners, chargée de projet Veille, de compétences afin de proposer des formations toujours en adéquation avec les tendances. Centre de Compétence Polygone de l’Eau – FOREM Formation Ida Dekeyser, responsable de la mission de veille, Réseau des Centres de Compétence, FOREM Formation L’anticipation des compétences au sein de Wallonie Bois Le Centre de Compétence Wallonie Bois, résultat du partenariat entre les secteurs de la Filière Bois, les partenaires sociaux, Le FOREM, la Région wallonne et le Fonds Social Européen, est entièrement dédié aux métiers et technologies du secteur de la Filière Bois. Grâce à ses outils technologiques de pointe, Wallonie Bois offre un large panel de formations pour les demandeurs d’emploi, les travailleurs et les enseignants. Le centre va au-delà de la formation au sens strict et crée des espaces dédicacés à la connaissance, au savoir-faire et, surtout, à l’innovation. Pour rester au top de la formation, il intervient en amont (veille, information, sensibilisation) et en aval de celle-ci (validation des compétences, amélioration des filières d’insertion…).24 Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 25. Les premiers résultatsLes métiers de l’entretien des cours d’eau Le Polygone de l’Eau - FOREM Formation (Verviers), Centre de Compétence dédié aux métiers de l’eau, motivé par une sensibilité environnementale grandissante, tant de la part du particulier que des pouvoirs publics, ainsi que par un contexte normatif de plus en plus contraignant, a pris l’option d’activer la méthode d’anticipation des compétences en faveur des métiers concernés par le cycle naturel de l’eau et plus particulièrement par la gestion et l’entretien des cours d’eau. La spécificité du déploiement de la méthode réside dans le fait qu’il n’existe pas, en Belgique de métier référencé comme « technicien de rivière » : la gestion des cours d’eau, sous tutelle des pouvoirs publics est généralement confiée, après sélection par appel d’offres à des entreprises privées dont le personnel est le plus souvent formé « sur le tas ». Les experts mobilisés, issus du secteur public donneur d’ordre, des entreprises de travaux publics, d’organismes de formation, de l’enseignement, de FOREM Formation et d’associations environ- nementales, ont donc, au cours d’un premier atelier, concentré leurs efforts sur la consolidation et la validation d’un référentiel de compétences préliminaire. Le déroulement desplusieurssuivants a permis de mettre en lumière l’importance de l’évolution Au sein du centre, ateliers pistes s’ouvrent pour la mise en application des résultats obtenus, de la législation européenne et des exigences en matière de qualité des masses d’eaux forma- soit sous forme de formations nouvelles, soit sous forme de modules complétant des dans un avenir proche et sur le caractère interrégional de leur gestion. Il a fait apparaître la pertinence tions existantes à destination des demandeurs d’emploi et des travailleurs. Le centre enrichira d’adapter lesson offre de formation à aux nouvelles exigences légales, financières et environne- également techniques de travaux distance et renforcera ses actions de communication vers mentales. le grand public et les demandeurs d’emploi désireux de découvrir le secteur de l’eau. les écoles, Au sein du centre, plusieurs pistes s’ouvrent pour la mise en application des résultats obtenus, soit sous forme de formations nouvelles, soit sous forme de modules complétantprojet forma- Françoise Kempeners, chargée de des Veille, tions existantes à destination des demandeurs de Compétence Polygone de l’Eau Le centre enrichira Centre d’emploi et des travailleurs. – FOREM Formation également son offre de formation à distance et renforcera ses actions de communication vers les écoles, le grand public et les demandeurs d’emploi désireux de découvrir le secteur de l’eau. Françoise Kempeners, chargée de projet Veille, Centre de Compétence Polygone de l’Eau – FOREM Formation Lapplication de la méthode danticipation des compétences a été directement intégrée dans ses outils de gestion pour améliorer et enrichir son offre de formation. La finesse de lanalyse des métiers étudiés par cette méthode a été soulignée par les experts sectoriels ayant participés aux ateliers et a permis de préciser certains contenus de formation. Lévolution de notre offre nest donc pas uniquement le reflet de sa programmation annuelle récurrente, elle est aussi une mise en perspective à plus long terme des métiers concernés et représente enfin un atout dans les mains des personnes qui ont suivi les formations. Wallonie Bois se base sur cette méthode aussi pour consolider les liens avec tous les partenaires sectoriels de la filière bois, leur participation permet- tant dalimenter une dynamique garante de résultats fructueux. Hannia Duvivier, Centre de Compétences Wallonie Bois, FOREM Formation Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 26. Les métiers du management de projets TIC au sein des entreprises. La méthode a été activée au bénéfice de trois opérateurs wallons de formation : le Centre de Compétence Technofutur TIC (Gosselies), le réseau IFAPME et l’Ecole supérieure des Affaires (ESA-Namur) ; avec l’appui de la cellule de veille du Réseau des Centres de Compé- tence et du CIFFUL (Université de Liège). Ces travaux ont été « croisés » avec ceux du Centre de recherche public Henri Tudor (Grand-Duché du Luxembourg) portant sur des métiers apparentés. Au titre d’acteur-clé, un pour chacun des trois opérateurs, nous avons suivi tout le processus, depuis la sélection du métier jusqu’aux recommandations pour la formation. Des experts du secteur des TIC ont été mobilisés pour le choix du métier à étudier – le chef de projet IT – et le déploiement de la méthode. Des formateurs-experts de ce domaine ont également été associés à ces travaux. L’étude d’anticipation a été gérée par un animateur et un assesseur formés à la méthode, issus de la cellule de veille et de l’ESA mentionnées ci-avant, en collaboration avec un expert en ingénierie de la formation du CIFFUL. L’analyse des challenges liés à l’évolution du métier étudié a fait émerger la nécessité de soutenir la création d’un nouveau métier, baptisé « info-conseiller », pour assurer le conseil et l’aide à la décision auprès de chefs de PME en matière de développement de projets TIC au sein de leur entreprise en réponse à des besoins spécifiques. Ont ainsi été élaborés : la carte des compétences anticipées (voir ci-contre) et, sur cette base, le plan recommandé de formation précisant les profils des apprenants et des forma- teurs, les démarches et outils de formation ainsi que la procédure d’évaluation des compé- tences acquises. Fort de ces résultats, plusieurs parcours de formation ont été mis en place. Le premier fait l’objet d’un projet pilote dans le cadre d’un projet Interreg réunissant le FOREM et le GRETA des Ardennes au sein du dispositif transfrontalier « Distance Zéro » avec le développement de l’offre « Business Analyste TIC pour PME ». Depuis, les Centres de Compétences, Tech- nofutur TIC à Gosselies et Technifutur à Liège, proposent d’autres parcours développés en étroite collaboration avec la fédération d’entreprises AGORIA et la commission paritaire CEFORA. Dominique Adam, conseiller pédagogique, IFAPME Pascal Vangrunderbeeck, responsable ligne de produits TIC, FOREM Formation Johanna Wilfart, enseignante, ESA26 Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 27. Compétences - clés du métier d’info-conseiller-pme Mon travail Mon entreprise Coordonner la mise en œuvre de Contribuer à l’élaboration et à l’implémentation d’une solution l’amélioration des stratégies et dans l’entreprise des processus de l’entreprise en étroite collaboration avec le chef d’entreprise Effectuer la veille technologique et Comprendre le fonctionnement, l’analyse critique des évolutions l’organisation, les métiers de Aider aux changements au niveau l’entreprise et ses besoins des collaborateurs technologiques Faire la synthèse de la veille technologique Gérer les sous-traitants Info-conseiller Prendre en charge l’information et Conseil et aide Exemple de carte de compétences la formation du personnel interne à la décisionGuide méthodologique d’anticipation des compétences être capable de s’adapter Développer le travail collaboratif Gérer son temps Assurer l’interface entreprise-prestataires Moi Ma relation aux autres Les premiers résultats
  • 28. Les métiers du chiffre : le bachelier en comptabilité La méthode d’anticipation des compétences a été activée par l’Ecole supérieure des Affaires (ESA – Namur) et l’IFAPME, avec l’appui du CIFFUL (Université de Liège). Pourquoi avoir étudié un métier qui date de l’antiquité par opposition aux nouveaux métiers ? C’est tout simplement parce que le comptable ne se contente pas d’aligner des chiffres : sa mission va bien au-delà et le métier se transforme tous les jours. Les nombreuses possibilités d’em- ploi dans ce secteur nous ont confortés dans notre choix. L’internationalisation des entreprises, les normes internationales, les lois sur le blanchiment d’argent, l’informatique, internet pour ne citer qu’eux modifient le contenu et le travail des comptables. Par exemple leur responsabilité civile et pénale joue de plus en plus, le travail manuel a tendance à disparaître, les langues deviennent importantes… Nous avons participé à l’ensemble des ateliers dans le cadre de nos mandats d’acteurs-clés pour l’ESA et l’IFAPME. L’une d’entre nous a co-animé ces ateliers avec la responsable de la mission de veille du Réseau des Centres de Compétence. Pratiquement, nous avons relevé les compétences et connaissances qu’un bachelier en comptabilité devrait avoir à la sortie de ses études lors d’ateliers composés de profession- nels du métier et de représentants des diverses associations professionnelles. Ensuite nous avons repris les dossiers pédagogiques de la section « bachelier en comp- tabilité » et comparé la formation actuelle avec la formation idéale. Cela a permis de faire émerger certains points qui devaient être rajoutés – modifiés – supprimés. Grâce à nos conclusions des contenus de cours ont pu être adaptés : des cours de déontologie, de droit pénal, des affaires et de droit comptable ont été ajoutés et/ou renforcés. De plus, le rapport final de l’étude du métier est « remonté » auprès des instances de la commission chargée des programmes de la Fédération Wallonie-Bruxelles et sera utilisé pour adapter le programme. Nous avons aussi relevé certains points qui devraient faire l’objet d’une formation continue pour les comptables déjà en place. Cela permettra de développer une nouvelle offre de formation. Nathalie De Tornaco, Enseignante, ESA Pierre Otte et Véronique Sennesael, conseillers pédagogiques, IFAPME28 Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 29. Les premiers résultatsLes métiers de la sylviculture Le Centre de formation professionnelle et de promotion, agricole et forestier (CFPPAF – Mirecourt) a mis en œuvre la méthode d’anticipation des compétences pour étudier l’évolution des métiers de la sylviculture, en particulier l’ouvrier sylviculteur. Nous avons initié et coordonné le déploiement de la méthode en tant qu’acteurs-clés mandatés par la direction du Centre. Pour ce faire, nous avons mobilisé un groupe d’experts des métiers et instances de la filière bois, en nous appuyant sur le référentiel de compétences du métier, établi par le Ministère de l’Agriculture. La phase visant à sélectionner le métier à étudier en priorité a eu des effets inattendus : - d’une part, des différences importantes sont apparues dans la définition et les activités des métiers entre la Lorraine et la Wallonie (en référence aux travaux effectués en collaboration avec le Centre de Compétence Wallonie Bois à Libramont) ; - d’autre part, la description des tâches relevant des métiers varie selon l’expert et la structure qu’il représente, ce fut le cas, notamment pour le métier de commis de coupe. Ces différences dans la délimitation des « contours métiers » ont un impact majeur dans la défi- nition des besoins de compétences en sylviculture dans un contexte transfrontalier. Celles-ci devront donc être prises en compte lors de l’élaboration d’une offre de formation à l’échelle de la Grande Région. Après avoir formalisé les hypothèses d’évolution du métier – l’ouvrier sylviculteur – à l’horizon 3-5 ans, des recommandations ont été proposées aux formateurs pour leur permettre d’intégrer les changements projetés dans les contenus de formation. Voici 3 exemples parmi les 10 hypothèses d’évolution retenues. Hypothèse d’évolution Activités et compétences qui seront modifiées retenue pour 2015 Les techniques sylvicoles se Le travail est plus ciblé pour des raisons économiques, plus sont bien améliorées spécialisé et plus polyvalent. La surface à travailler Les déplacements deviennent de plus en plus nombreux : augmente et les pratiques cela impose d’en assurer la gestion et de prendre en ont commencé à changer compte le temps nécessaire pour les effectuer, avec un impact sur l’organisation et la planification des chantiers. Les systèmes de transfert L’organisation, la planification et la réception des chantiers de données sont en voie de seront réalisées (au moins partiellement) avec les SIG, généralisation (SIG) notamment des GPS. La méthode d’anticipation des compétences a donné des résultats positifs. Soulignons sa complémentarité avec la procédure de rénovation des diplômes du Ministère. Waltrand Koener-Jussy, formatrice, et Bruno Roville, chargé d’ ingénierie des formations, CFPPAF. Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 30. Les perspectivesLes perspectives L’ expérience transfrontalière Abilitic-2-Perform démontre ladaptabilité de la méthode. En effet, ces déploiements ont été réalisés au sein de structures variées, avec des organisations souvent très différentes. Ces déploiements ont également concernés des secteurs d’acti- vités diverses et des niveaux de qualifications également très différenciés. Au-delà de leur appropriation par les équipes pédagogiques pour l’amélioration de l’offre de formation (création et/ou adaptation), il s’avère qu’une grande partie des résultats des déploiements est valorisable en dehors du processus de formation. Ils peuvent notamment permettre aux entreprises de revoir leur stratégie en matière de gestion des ressources humaines. Ils permettent également aux experts, patriciens des métiers étudiés de prendre du recul par rapport à leurs pratiques et d’envisager différemment leur activité ou leur carrière professionnelle. Enfin, on notera que le déploiement de la méthode participe bien souvent à l’amélioration de l’image de l’établissement de formation (rapprochement avec le secteur professionnel et les entreprises, capacité d’écoute et d’innovation…) et peut aussi lui conférer une nouvelle légitimité à l’échelle du territoire. Quant à l’intégration d’une cellule d’anticipation des compétences au sein des organismes, force est de constater « qu’il faut donner du temps au temps » pour permettre cet ancrage de façon durable. En effet, compte tenu des organisations souvent complexes des struc- tures et des pratiques établies, les « temps d’un projet » est bien souvent trop court pour « transformer l’essai » même si les déploiements expérimentaux ont pu montrer l’intérêt de la méthode. Il faut davantage de temps pour convaincre, montrer la plus-value apportée par la méthode et étudier quelles pourraient être les modalités d’intégration et de fonction- nement d’une cellule d’anticipation des compétences au sein de structures. Cette réflexion peut être loccasion de « repenser » en partie lorganisation de létablissement, doptimiser les moyens et voir sous un angle nouveau les partenariats existants. Gageons, que fort de ces expériences réussies de déploiement chacun des partenaires poursuivra ces efforts dans cette voie de la pérennisation. Parmi les perspectives que souhaiteraient se donner les partenaires Abilitic-2-Perform, en accueillant d’autres partenaires, est le projet de poursuivre et d’élargir, au sein d’un réseau à créer à l’échelle de la Grande Région, la réflexion sur les questions de compétences. Un des premiers « chantiers » de ce réseau pourrait être de décliner l’approche « compétences » à la fois au niveau des métiers, des emplois et aussi des postes de travail afin de pouvoir anti- ciper et prévenir les décalages entre les compétences acquises par les personnes et celles requises par les entreprises.30 Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 31. Rédaction et coordination du développement du guide :zz Jean-Marc Guillemeau, Centre interdisciplinaire de formation de formateurs de l’Université de Liège (CIFFUL) ;zz Claire Tixier-Chancel, Université Paul Verlaine - Metz, Université de Lorraine ;zz Waltraud Koerner-Jussy, établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole - Centre de formation professionnelle et de promotion agricole et forestier (CFPPAF) ;zz Duan Hua et Sandra Grunewald, Centre de recherche public Henri Tudor.Avec la participation de :zz Dominique Adam, Pierre Otte et Véronique Sennesael, Institut wallon de formation en alternance et des indépendants et petites et moyennes entreprises (IFAPME) ;zz Ida Dekeyser et Pascal Vangrunderbeeck, FOREM Formation ;zz Nathalie De Tornaco et Johanna Wilfart, Ecole supérieure des affaires (ESA) ;zz Hannia Duvivier, Centre de Compétences Wallonie Bois, FOREM Formation ;zz Françoise Kempeners, Centre de Compétence Polygone de l’Eau – FOREM Formation ;zz Daniel Neu, Stéphane Creusot et Olivier Habert, Université Paul Verlaine – Metz, Université de Lorraine ;zz Bruno Roville, établissement public local d’enseignement et de formation profession- nelle agricole - Centre de formation professionnelle et de promotion agricole et forestier (CFPPAF).Conception et réalisation graphiques : Jean Wagelmans, CIFFUL, Université de Liège.Les Editions de l’Université de LiègeCIFFUL - Centre interdisciplinaire de formation de formateurs de l’Université de LiègeSart Tilman, B5 – 4000 Liège (Belgique)© 2012 Les Editions de l’Université de LiègeTous droits de reproduction et de traduction réservés pour tous paysImprimé en BelgiqueDépôt légal : D/2012/8886/3ISBN : 2-87456-161-0 Guide méthodologique d’anticipation des compétences
  • 32. www.abilitic.eu www.abilitic2perform.eu Les partenaires du projet Au Luxembourg En Wallonie Institut wallon de formation en alternance et des indépendants et des petites et moyennes entreprises Centre interdisciplinaire de formation de formateurs de l’Université de Liège En Lorraine Jeud 2011 edi Mercr Mardi Lundi 3 2 1 10 9 8 i Diman che Samed Vendre di 3 Jeudi 2 17 2010 Mercr edi 1 16 Mardi 15 Lundi 10 9 24 8 23 7 22 6 5 che 17 2009 Samed i4 Diman 16 31 Vendre di 4 15 30 Jeudi 3 14 29 i 2 13 M ercred 1 12 24 Mardi 11 23 Lundi 11 22 Avec le soutien financier de che 9 10 20 21 Diman 8 19 31 30 i Samed 7 7 18 Ve ndredi 6 6 18 29 edi Jeudi 5 5 17 28 Mercr 4 16 27 Mardi 3 Fonds Européen de Développement Régional 15 26 Lundi 2 14 14 25 1 13 13 25 12 L’Union européenne investit dans1votre avenir 12 24 1 23 10 22 2008 9 21 21 8 20 20 19 19 31 18 30 17 29 16 28 28 15 27 27 26 26 Diman che 25 Samed i 3 24 Vendre di 2 23Jeudi 1 22 31 10 30 9 29 8