Hinter den Begriffen Lernen, Weiterbildung und Qualifizierung steckt ein Schlüsselwort, das für Unternehmen immer wichtiger wird: Wissen. In schnelllebigen Zeiten ist der richtige Umgang mit dieser Ressource wettbewerbsentscheidend. Doch mit welchen Konzepten kann das Erfahrungswissen der Mitarbeiter besser im Sinne des Unternehmens genutzt werden? Wie können spezielle Bildungsmaßnahmen und das Lernen am Arbeitsplatz enger verzahnt werden? Wie können Mitarbeiter eigenverantwortlich ihre Weiterbildung managen?

1. Online-Umfrage
SOL 2.0
Gesamtauswertung
Stuttgart, September 2009
Anna Hoberg
Dieses Vorhaben
wird gefördert von
EUROPÄISCHE UNION
Europäischer Sozialfonds

2. Agenda
01 Informationen zur Online-Umfrage
02 Statistische Angaben zu den Befragten
03 Ist-Situation
 Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten
 IT-Ausstattung und Nutzung
 Personalentwicklung und Weiterbildung
 Lernkultur
04 SOL 2.0 Treiber
05 Erwartungshaltung
06 Potenzialbetrachtung
2

3. »Selbstorganisiertes Lernen 2.0 – Berufliche Bildung morgen«
 Zeitraum 8. Juni bis 20. Juli 2009
 Zielgruppe  Personalleiter und -entwickler,
Aus- und Weiterbildungsleiter
 Unternehmen > 50 MA
 Alle Wirtschaftszweige außer
Urproduktion, Gastgewerbe, Einzelhandel
 Kommunikationskanäle
 Schriftliches Mailing an 10.000 PE
 Werbung über foraus.de, iao.fraunhofer.de
 Virales Marketing
 Aufnahme in Newsletter:
Checkpoint e-learning
(online, 17.900 Abonnenten)
IAO News
(2.300 e-Mail-Empfänger, 2.000 Prints)
 Erfassungsform Online-Survey-Tool (Fraunhofer IAO)
 Rücklauf 128 vollständige Fragebögen

4. »Welche Potenziale für SOL 2.0 sind heute schon für
morgen vorhanden?«
Hinter der Umfrage stehen folgende Leitfragen:
 Welche Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für SOL 2.0
sind heute schon in der Praxis etabliert?
 Welche Unternehmen und Mitarbeiter benötigen SOL 2.0?
 Wer ist bereits heute dafür vorbereitet?
 Wie wird das Konzept des selbstorganisierten Lernen 2.0
eingeschätzt?

5. Untersuchungsmodell
Ist-Situation Bedarf
Fähigkeiten der Beschäftigten Unternehmen
Beschäftigte
IT-Ausstattung / Nutzung
Nutzen
Personalentwicklung / WB
Unternehmen
Lernkultur Beschäftigte
Das Untersuchungsmodell bildet die Frage ab:
»Welche Potenziale für SOL 2.0 sind heute schon für morgen vorhanden?«

6. Agenda
01 Informationen zur Online-Umfrage
02 Statistische Angaben zu den Befragten
03 Ist-Situation
 Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten
 IT-Ausstattung und Nutzung
 Personalentwicklung und Weiterbildung
 Lernkultur
04 Bedarf an SOL 2.0
05 Erwartungshaltung
6

7. Größenstruktur der befragten Unternehmen Ende 2008
über 1000: 17% bis 49: 16%
500-999: 20%
50-250: 35%
250-499: 11%
n = 127
Hohe Beteiligung großer Unternehmen (99%* aller deutschen Unternehmen
sind KmUs (<500 MA)).
* Quelle: Institut für Mittelstandsforschung Bonn , Schlüsselzahlen des Mittelstands in Deutschland 2007/2008, 7
18.09.2009, http://www.ifm-bonn.org

8. Rücklauf der befragten Teilnehmer nach
Wirtschaftsbereichen
Einzelgruppen: 16%
Handel 7%
Energie- und Wasserversorgung 5%
Verkehr und Lagerei 3%
Baugewerbe 3%
Dienstleister: 46%
Verarb. Gewerbe: 38%
untern. Dienstleistungen 20%
Maschinen- und Anlagenbau 14% Kreditinstitute, Versicherungen 11%
Elektrotechnik und Elektronik 14% Information und Kommunikation 10%
Automobilindustrie, Fahrzeugbau, Luftfahrt 9% pers. Dienstleistungen 9%
Metallerzeugung und -bearbeitung 8% Grundstücks- und Wohnungswesen 3%
Chemie, Pharma 8% Forschung und Entwicklung
Medizin-, Mess- und Regelungstechnik 3% Öffentlicher Dienst
n = 127
Die beteiligten Branchen werden für die weiteren Auswertung getrennt nach
Wirtschaftsbereichen betrachtet.
8

9. Führungskräfte, Techniker, und Fachkräfte stehen als
Zielgruppen für SOL 2.0 besonders im Fokus
Handel / Verkehr Verarbeitendes Gewerbe
30 Energie und Bau
25
Prozentuale Abweichung vom Gruppenmittelwert
21
20
Dienstleistung
10 8 8 8
4 3
2 2
0
0
-3 -3
-5 -6 -6
-10 -7
-10
-12
-13
-20
-30 -26
Führungskräfte, Techniker, Fachwirte kaufm. Fachkräfte techn. Fachkräfte An- und Ungelernte
Akademiker (26%) (10%) (21%) (24%) (18%)
Verarbeitendes Gewerbe Handel, Verkehr Energie, Bau Dienstleistung
Wirtschaftsbereiche mit signifikant stark vertretenen Beschäftigtengruppen
stellen mögliche Ansätze für Produktindividualisierung dar.
9

10. Struktur der Teilnehmer
Funktion der Befragten
Personalentwickler 28%
Personalleiter 22%
Ausbilder, Meister, Trainer 18%
Geschäfts-/Betriebsführung 15%
Personalreferent 10%
Sonstige 7%
0% 10% 20% 30%
Betriebszugehörigkeit Alter
Betriebszugehörigkeit Prozent (n = 114) Alter Prozent (n = 114)
0 – 9 Jahre 57 % 20 – 29 Jahre 24 %
10 – 19 Jahre 23 % 30 – 39 Jahre 26 %
20 – 29 Jahre 15 % 50 – 59 Jahre 28 %
Über 30 Jahre 5% Über 50 Jahre 22 %
Der überwiegende Anteil der Teilnehmer ist Personalentwickler oder -leiter.
75% der Teilnehmer sind über 30 Jahre. Die Altersstruktur belegt einen
soliden Erfahrungshintergrund der Teilnehmer.

11. Agenda
01 Informationen zur Online-Umfrage
02 Statistische Angaben zu den Befragten
03 Ist-Situation
 Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten
 IT-Ausstattung und Nutzung
 Personalentwicklung und Weiterbildung
 Lernkultur
04 SOL 2.0-Treiber
05 Erwartungshaltung
06 Potenzialbetrachtung
11

12. Voraussetzungen in Fähigkeiten und Kompetenzen
SOL 2.0 relevante Fähigkeiten und Kompetenzen
 Teamfähigkeit  Projektmanagement  IT-Skills
 Kommunikationsfähigkeit  Zeitmanagement
Beschäftigtengruppen mit hohem SOL-Potenzial
0% 20% 40% 60% 80%
Führungskräfte 67% SOL-Potenzial wird Beschäf-
tigtengruppen im Unternehmen
Akademiker 76%
zugeschrieben, wenn die
Techniker, Fachwirte 57%
Kompetenzen von den Befragten
alle mindestens als selbständig
Kaufmännische Fachkräfte 47% eingestuft werden.
Technische Fachkräfte 30%
An- und Ungelernte 7%
n = 69-116
Die Eignung für SOL 2.0 korreliert mit formalen Bildungsabschlüssen.
12

13. Erläuterungen zu einzelnen Fähigkeiten
 Teamfähigkeit ist die Fähigkeit, gern und gut mit anderen zusammen zu arbeiten und gemeinsam "an einem
Strang zu ziehen". Wichtig ist, gemeinsam die Ziele der Gruppe zu erreichen – und nicht, sich und die eigenen
Leistungen in den Vordergrund zu spielen. Dazu gehört auch, sich an Vereinbarungen der Gruppe zu halten und
nicht zu versuchen, eigene Aufgaben auf andere abzuwälzen.
 Kommunikationsfähigkeit ist die Fähigkeit, anderen die eigenen Auffassungen und Interessen verständlich zu
machen und sie zu überzeugen. Die Kommunikationsfähigkeit hilft einem umgekehrt auch, andere und ihre
Überzeugungen und Absichten zu verstehen. Menschen drücken ihre Gedanken, Gefühle und Absichten nicht nur
durch Worte aus. Es gibt viele verschiedene Wege, mit anderen zu kommunizieren und sie zu überzeugen,
beispielsweise durch Gesten, durch den Gesichtsausdruck, die Art und Weise, wie man spricht und anderes mehr.
Diese Ausdrucksformen können manchmal sogar wichtiger und überzeugender sein als Wort oder Schrift. Bilder,
Grafiken oder auch Icons in Internetchats werden zur Kommunikation eingesetzt. Zur Kommunikationsfähigkeit
gehört auch, Inhalte in verständlicher Weise darzustellen, die Aufmerksamkeit von Zuhörern zu fesseln und auf
Zuhörerfragen zu antworten.
 Projektmanagement hilft, vorgegebene Aufgaben und private Vorhaben – die "Projekte" – "auf die Reihe zu
kriegen" und effektiv zu organisieren. Jemand ist in der Lage, realistische Pläne zu entwerfen und die für die
Erreichung des Projektziels benötigten Mittel zu organisieren. Zum Projektmanagement gehört auch, dass man
mit den anderen im Team gut zusammenarbeitet, mögliche Risiken und den zu erwartenden Aufwand einkalkuliert
und die Zielerreichung nach jedem einzelnen Schritt überprüft, um das Projektziel innerhalb eines bestimmten
Zeitrahmens zu erreichen.
 Zeitmanagement hilft, Ziele und Aufgaben innerhalb eines vorgegebenen bzw. von einem selbst geplanten
Zeitrahmens zu erfüllen. Man ist in der Lage, Zeitpläne auszuarbeiten und Termine einzuhalten. Man teilt die
eigene Zeit möglichst effektiv ein und ist in der Lage, verschiedene Aufgaben zu koordinieren und in einem
bestimmten Zeitraum zu erledigen.
 Computerkenntnisse und -Kompetenzen umfassen die Anwendung von Textverarbeitungs- und anderen
Programmen, die Suche nach Informationen in Datenbanken, den Umgang mit dem Internet und
fortgeschrittenere Kenntnisse beispielsweise im Bereich der Programmierung. Mit Computerkenntnissen und -
Kompetenzen sind nicht nur Fähigkeiten zur Anwendung bestimmter Programme zum Beispiel zur Texterfassung,
Tabellenkalkulation, Bildbearbeitung und Präsentation gemeint. Auch Fähigkeiten zum Umgang mit
Internetsuchmaschinen und zur Entwicklung geeigneter Suchstrategien, der Gebrauch verschiedener
Kommunikationskanäle im Internet (Mail, Chats, Blogs etc.), die Fähigkeit zur Entwicklung eigener Programme
oder einer eigenen Homepage usw. gehören dazu. Und Computerkenntnisse und -Kompetenzen umfassen auch
die technischen Kenntnisse und Fertigkeiten, die erforderlich sind, um z.B. eine neue Software zu installieren oder
auch neue Hardwarekomponenten hinzuzufügen.

14. Einzelne Kompetenzen im Vergleich
Die Grafik zeigt je Beschäftigungsgruppe die Ausprägung einzelner Kompetenzen auf
Basis des individuellen SOL-Potenzials.
Prozentuale Abweichung vom Gruppenmittelwert
20
n =69- 116
12,9
10 6,9 7,3 7,2
6,6
4,3
2,2 1,8 2,9 3,1 2 1 3,1 2,6
0,9 1,9 0,7
0,6
0
-0,7 -1,5 -1,1
-2 -2,8
-4,4 -3,6
-6,4 -6
-10 -8,7
-14,8
-16
-20
Führungskräfte Akademiker Fachwirte Kaufm. Techn. An- und
(88%) (92%) (87%) Fachkräfte Fachkräfte Ungelernte
(79%) (70%) (33%)
Teamfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Projektmanagement Zeitmanagement IT-Skills
Postiv: Team- und Kommunikationsfähigkeiten gut ausgebildet.
Hemmend: Projektmanagement hat starke negative Abweichungen von der
mittleren Qualifikation

15. Technische Voraussetzungen für SOL 2.0
IT-Einsatz bei PC-Usern*
Hardware-Ausstattung
0% 25% 50% 75% 100%
Notebook 42%
Intranet 81%
Internet 75%
Audio-Anwendungen 35%
Webcam 10%
Software-Nutzung
0% 25% 50% 75% 100%
Office 85%
E-Mail 95%
Wiki 33%
Chat 18%
WebConf. 22% n = 84
Positiv: Hohe Nutzung von Office, Email, Intranet und Internet
Hemmend: Nur ein Drittel der PC-User verfügt über Audio-Ausstattung und
nutzt neue Kollaborationsmöglichkeiten
* PC-User: In alle befragten Unternehmen setzen im Durchschnitt 87% (ohne AuU) einen PC ein.
15

16. Positionierung der Personalentwicklung
Realisierte Personalentwicklungs-Maßnahmen
0% 25% 50% 75% 100%
Interne Weiterbildung 86%
Interne Ausbildung 85%
Externe Bildungsdienstleister 82%
Mitarbeiter Entwicklungs-Programme 63%
spezielle WB-Angebote für alle Beschäftigtengruppen 63%
explizites Jahresbudget für WB- und PE-Maßnahmen 61%
regelmäßig und standardisiert Entwicklungsaspekte in allen MA-
51%
Gesprächen
systematische und regelmäßige Überarbeitung von Stellenbeschreibungen 48%
n = 124
Zentrale Erfassung von Wissen/ Fähigkeiten aller Mitarbeiter 23%
+ Hohe Offenheit gegenüber externen Bildungsangeboten, Mehrheit fördert
individuell über zielgruppen-orientierte Programme und Weiterbildungsangebote
- Systematisches Skill-Management hat sich noch nicht in Unternehmen etabliert.
16

17. Einsatz neuer Lernformen in Weiterbildungsmaßnahmen
100% 100%
91% Neue Elemente in durchgeführten
90% 90%
Weiterbildungsmaßnahmen
86%
80% 75% 80%
74%
75%
70% 70%
1) Arbeitsprozessintegriertes Lernen
60% 56% 60% 2) Zusammenarbeit in der Lerngruppe
58% 51%
49%
50% 47% 50% 3) Selbstbestimmtes Aneignen von Inhalten
38%
40% 35% 40% 4) Zeitlich flexible Lernphasen
30% 35%
30% 30% 5) Computerunterstütztes Lernen
20% 20% 6) Räumlich flexible Lernphasen
10% 10%
7) Erstellung von Lerninhalten durch die
Gruppe
0% 0%
1 2 3 4 5 6 7
Einsatz in allen Unternehmen (n=85-99)
Einsatz neuer Lernformen bei Befragten mit Hemmfaktor Kultur
Positiv: Hoher Anteil an ‚gemeinsamen Lernen‘
Hemmend: Generierung von Content durch Lerner noch wenig vertreten,
Abweichungen bei Befragten, für die Unternehmenskultur ein Hemmfaktor ist.
17

18. Vorherrschende Lernkultur
100% 100%
Aussagen zur Lernkultur
90% 90%
80% 78% 80% 1) Führungskräfte bieten in Jahresgesprächen
72% 71% Bildungsmaßnahmen an
70% 70% 2) Beschäftigten initiieren selbst durch Vorschläge
59% Weiterbildungsmaßnahmen
60% 60%
52% 50% 3) Vorgesetzte nutzen aktiv Maßnahmen zur
50% 50% eigenen Weiterbildung
40% 40% 4) Rücksicht bei Arbeitsplanung auf individuelle
32% Bildungs- und Lernmaßnahmen
30% 30% 5) Angebot an Maßnahmen über die
24% Arbeitsplatzanforderungen hinaus
20% 16% 20%
18% 16% 6) Möglichkeit auch während der Arbeitszeit
10% 13% 10% persönlichen Bildungsinteressen nachzugehen
0% 0%
1 2 3 4 5 6 Erläuterung:
zutreffende Aussagen in allen Unternehmen (n=111-113) Gelbe Kurve zeigt Antworten von Befragten, für die die Motivation
der Beschäftigten ein Hemmfaktor für eine SOL 2.0-Einführung ist.
Lernkultur bei Befragten mit Hemmfaktor Motivation (n=44-45)
Positiv: Vorleben von Bildungsrelevanz
Hemmend: Nur 1/3 übergibt Eigenverantwortung für Lernen während der Arbeit.
Wenig lernförderliche Umgebungen und Motivation der Beschäftigten bedingen sich
18

19. Erwartete Aufwandsänderungen durch SOL 2.0
0% 25% 50% 75% 100%
Lernzeit 10% 32% 58%
Dokumentation von Erfahrungswissen zur
16% 25% 59%
Wissenssicherung
Personalaufwand zur inhaltlichen Vorbereitung von
23% 36% 42%
Weiterbildungskursen
Personalaufwendungen für Organisation und Durchführung
30% 52% 18%
von Kursen
Kosten für Räume, Material, Ausstattung 37% 45% 18%
Kursgebühren für externe Kurse oder Kosten für externe
47% 43% 10%
Trainer
Reisekosten, Spesen, Tagegeld 74% 21% 5%
abnehmend gleich bleibend zunehmend n = 110
Positiv: Erwartet werden Einsparungseffekte bei Kosten externer Dienstleister und
Spesen // Hemmend: Erwartet wird ein steigender Personalaufwand für die
Vorbereitung erwartet

20. Hemmfaktoren für die Umsetzung von SOL 2.0
0% 25% 50%
Kosten 42%
Motivation der Beschäftigten 42%
IT-Ausstattung und -Nutzung 29%
Unternehmensführung 25%
Unternehmenskultur 25%
Befähigung der Beschäftigten 19%
+ In Fähigkeiten und Kompetenzen werden nur geringe Schwierigkeiten gesehen
- Kosten und mangelnde Motivation werden als größte Hemmfaktoren eingeschätzt
20

21. Zwischenbilanz
Befähigung der Beschäftigten
• Befähigung ist kleinster Hemmfaktor in der Wahrnehmung der Befragten
• Vorraussetzungen bei Führungskräften, Akademikern, Technikern und Fachwirten
gegeben
Förderung von kaufmännischen und technischen Fachkräfte bedarf individueller
Förderung, insbesondere bei Projektmanagement
Unternehmensführung / Lernkultur
• Individualisierung von WB-Maßnahmen noch weitgehend unterentwickelt
• Hemmfaktor Unternehmensführung manifestiert sich in geringen Budgets für
Weiterbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen
• Unternehmenskultur hat Einfluss auf den Umfang neuer Lernformen
Relevanz für nachhaltige Einführung zu berücksichtigen
21

22. Zwischenbilanz
IT-Ausstattung
• IT-Kompetenzen sehr gut bewertet
• Trotz geringer IT-Ausstattung:
Konzept-Nutzung über Bildungsdienstleister sofort möglich, da lediglich Software
Jedoch Hindernis für Einführung als unternehmensweites Bildungskonzept relevant
Motivation der Beschäftigten
• Große Herausforderung aus Sicht der Unternehmen
• Motivation korreliert mit geringer lernförderlicher Unternehmenskultur
Beitrag zur Verbesserung der Lernkultur darstellen
Berücksichtigung und Aufarbeitung in AP Anreizsysteme
Kosten
• 42% sehen Hemmfaktor für die Umsetzung von SOL 2.0
• Als Aufwandstreiber werden Lernzeit, Zeit für Dokumentation von Wissen, Gelerntem und
Personalaufwand zur inhaltlicher Vorbereitung von Kursen genannt.
 Aufklärungsbedarf
22

23. Agenda
01 Informationen zur Online-Umfrage
02 Statistische Angaben zu den Befragten
03 Ist-Situation
 Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten
 IT-Ausstattung und Nutzung
 Personalentwicklung und Weiterbildung
 Lernkultur
04 Bedarf an SOL 2.0
05 Erwartungshaltung
23

24. Treiber für die Einführung auf Unternehmens-Ebene
0% 15% 30% 45% 60%
Wettbewerbsvorteil Kreativität und Innovation 57%
Unzufriedenheit mit Aufbereitung von Erfahrungswissen 53%
Arbeit in organisatorisch verteilten Teams 52%
Bedarf an Lernkultur mit eigeninitiativer Mitgestaltung 47%
Unternehmensspezifischen Lernbedarf 38%
Bedarf an Erfahrungsaustausch aufgrund der Standortstruktur 37%
Unzufriedenheit mit eigener WB zur Deckung des spez. Lernbedarfs 21%
n = 112
Bedarf an Wissenssicherung durch Mitarbeiterfluktuation 19%
Nahezu jedes Unternehmen hat Herausforderungen, die einen Einsatz von
SOL 2.0 nahelegen
24

25. Agenda
01 Informationen zur Online-Umfrage
02 Statistische Angaben zu den Befragten
03 Ist-Situation
 Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten
 IT-Ausstattung und Nutzung
 Personalentwicklung und Weiterbildung
 Lernkultur
04 Bedarf an SOL 2.0
05 Erwartungshaltung
25

26. Experten-Sicht auf Nutzen von…
100%
92% 92% 92% n = 104-107 Nutzen-Rangfolge aus Expertensicht
90%
83%
80% 75%
1) Wissensweitergabe
70%
2) Dokumentationsunterstützung
60%
50% 50%
3) passgenaues WB-Angebot
50%
4) Kommunikationskultur
40%
5) förderliche Lernhaltung
30%
6) Innovation
20% 17%
7) Fach- und Methodenkompetenz
10% 8) Arbeitgeberattraktivität
0%
1 2 3 4 5 6 7 8
Expertensicht
Nutzen in Dokumentationsunterstützung (nur 68%), passgenaues WB-Angebot
(53%) und Förderung der Kommunikationskultur (48%) wird von Befragten weniger
umfassend als von den Experten wahrgenommen.
26

27. Nutzen für Lerner aus Sicht der Befragten
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Unabhängigkeit von Ort und Zeit für den Lerner 85%
Vermittlung Medienkompetenz 82%
Berücksichtigung individuellen Lernbedarfs 74%
Mehr Selbstorganisation in der täglichen Praxis 68%
Lernens an praxisrelevanten Problemstellungen 66%
Verbesserung der Problemlösefähigkeit 59%
Motivation zu permanentem, eigeninitiiertem Lernen 55%
Effektive Zusammenarbeit 46%
Förderung der Kommunikationsfähigkeiten 43%
n = 104-109
Anerkennung für den Lerner und beteiligten Experten 36%
Der größte Nutzen wird in der Unabhängigkeit von Ort und Zeit gesehen. Aspekte
wie Anerkennung, Steigerung der Kommunikationsfähigkeiten, Effektivität der
Zusammenarbeit werden dagegen seltener als Nutzen erkannt.
27

28. Nutzen-Matrix
Innovation
Bedarf
45%, 57%
bewusst Wissensweitergabe
77%, 53%
Business-Relevanz Dringlichkeit Förderliche Lernhaltung
Klarmachen! thematisieren! 68%, 47%
Kommunikationskultur
48%, 41%
Wissensdokumentation
68%, 38%
Spez. Methodenkompetenz
Zusammenhänge Aufklärungs- 68%, 36%
klarmachen! arbeit!
Passgenaue WB
53%, 21%
Nutzen bewusst
Je höher der erwartete Nutzen bei hohem Bedarf, desto offener ist man für
eine Einführung.
28

29. Agenda
01 Informationen zur Online-Umfrage
02 Statistische Angaben zu den Befragten
03 Ist-Situation
 Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten
 IT-Ausstattung und Nutzung
 Personalentwicklung und Weiterbildung
 Lernkultur
04 Bedarf an SOL 2.0
05 Erwartungshaltung
06 Potenzialbetrachtung
29

30. Wer kann SOL 2.0 heute schon einführen?
Bereitstellung über externe Interne Nutzung
Bildungsdienstleister
Voraussetzungen: Voraussetzungen:
• Email-Nutzung • Email-Nutzung
• Office-Nutzung • Office-Nutzung
• Freier Internetzugang • Wiki-Einsatz
• Ext. Bildungsdienstleistung • Interne WB-Maßnahmen
• Rücksichtnahme bei Arbeits- • Invest in PE und WB
planung • Neue Lernformen
• Lernkultur
30

31. Inanspruchnahme eines externen Dienstleisters
Erfüllung von Branchen
Einzelbedingungen
Voraussetzungen: • Automobilindustrie 71%
• Email-Nutzung 98% • Maschinenbau 64%
• Office-Nutzung 94% • Pers. Dienstleistungen 63%
• Freier Internetzugang 85% • IuK 60%
• Ext. Bildungsdienstleistung 82% • Untern. Dienstleistungen 38%
• Rücksichtnahme bei Arbeits- • Kreditinstitute 38%
planung 60%
• Elektrotechnik 30%
Gesamt 43%
n = 112-114
Knapp die Hälfte der befragten Unternehmen erfüllen alle Voraussetzungen
zur SOL 2.0-Einführung über externe Bildungsdienstleister.
Automobilindustrie und Maschinenbau sind geeignete erste Kandidaten.
31

32. SOL 2.0 als internes, durchgängiges Lernparadigma
Erfüllung von Branchen
Einzelbedingungen
Voraussetzungen: • IuK 44%
• Email-Nutzung 98% • Unternehmensdienstleist. 35%
• Office-Nutzung 94% • Elektrotechnik 11%
• Wiki-Einsatz 39% • Maschinenbau 8%
• Interne WB-Maßnahmen 86% • Kreditinstitute 0%
• Invest in PE und WB 56%
• Neue Lernformen 66% Gesamt 16%
• Lernkultur 67%
Im Durschnitt sind in 16% der befragten Unternehmen alle Voraussetzungen
zur internen SOL 2.0-Einführung gegeben. Erste geeignete Kandidaten sind
IuK und Unternehmensdienstleister.
32

33. Fazit
 Knapp die Hälfte alle Unternehmen erfüllt Voraussetzungen über
externe Bildungsdienstleister mit dem Konzept zu starten
 Beiträge zur Wissensweitergabe und Einfluss auf die förderliche
Lernhaltung bewusst
 Fähigkeiten der Beschäftigten werden nicht als Hürde
wahrgenommen. Gute Team- und Kommunikationsfähigkeit als
Voraussetzung gegeben