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Artículo BIT RR.HH
 

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    Artículo BIT RR.HH Artículo BIT RR.HH Presentation Transcript

    • UN DESAFIO PENDIENTE
      Preparado por: Nelson Berrios Villagra
      Constructor Civil
      Experto en Prevención de Riesgos
      Master en Administración de Empresas
      GESTIÓN DE RR.HH
      EN LA CONSTRUCCION
    • La actual globalización de los mercados, el sistema económico imperante y la cultura del consumo, ha transformado al mundo en un remolino vertiginoso de cambios.
      Desde el punto de vista de las empresas, esto a permitido, entre otros beneficios, el acceso cada vez más rápido a los recursos tangibles y por ello éstos representan, en general cada vez menos, una ventaja competitiva para las empresas ( maquinarias, materiales, infraestructura, etc.) Estos rápidamente son imitados o copiados por la competencia.
      Por ello que la mirada de las empresas que desea diferenciarse, esta puesta en desarrollar los “activos intangibles”, que a contrario de los anteriores, son más difíciles de igualar y, por lo tanto, pueden representar una ventaja competitiva para la empresa (conocimientos, métodos de trabajo, marca, capital social, factor humano, etc.)
      Ahora, dentro del activo intangible: “factor humano,¿ qué elementos se debieran consierar ?
      La base para iniciar una correcta gestión del RR.HH es el cumplimiento de las leyes laborales. Su estricto cumplimiento parece algo obvio, pero lamentablemente la realidad nos demuestra que no lo es.
    • Se debiera gestionar; la experiencia del personal, el know-how, la motivación, lealtad, la educación, capacitación, la creatividad, flexibilidad e inteligencia de las personas que laboran al interior de las empresas, para así lograr una ventaja competitiva.
      En esta oportunidad nos centraremos en el factor humano como “capital de la empresa”, el cual sin duda marca la diferencia entre una organización y otra.
      ¿ Pero cuánta conciencia hay en nuestras empresas constructoras del valor estratégico de este activo? ¿Cuántos recursos son dedicados a la correcta dirección del factor humano en la organización? ¿ Qué nivel jerárquico, organizacional y de especialización tiene la unidad encargada de la Gestión del Factor Humano en la empresa?
      Afortunadamente algunas empresas constructoras en Chile se han dado cuenta que la manera antigua de mirar la gestión del Factor Humano ayuda poco o nada a enfrentar los nuevos desafíos empresariales. Los cambios económicos, políticos, tecnológicos, sociológicos, culturales , etc. , generan y seguirán generando, entre otras muchas cosas, un protagonismo del factor humano como ente de cambios, como no se había visto nunca en la historia.
    • FUNCIONES BÁSICAS DE LA UNIDAD DE RRHH
      La empresa que quiere mantenerse y tener éxito en el mercado debe inteligentemente: captar, retener y desarrollar a los mejores directivos, mandos medios y trabajadores en general.
      En este orden de cosas, el actual directivo de RRHH debe ser un ejecutivo ( o ejecutiva) altamente preparado ( a) profesionalmente, tanto desde el punto de vista intelectual, como emocional; con profundas cualidades humanas . Debe contar con competencias especiales en muchas áreas del quehacer empresarial, desarrollo y madurez personal, estabilidad emocional y visión integral del negocio. Además su cargo debería ser de alto nivel estratégico.
      Es necesario, a mi juicio, que esta unidad de RRHH, en una empresa grande, tenga el rango de Gerencia, de manera de poder dialogar en el mismo nivel jerárquico con las otras gerencias y depender directamente del Gerente General (o ser una unidad asesora del máximo directivo de la empresa).
      La función de esta Unidad es diseñar, elaborar, mantener y desarrollar el marco estratégico, político, normativo, procedimental y operativo de la gestión de RRHH. Por ello que se señala como una función de staff, ya que las demás gerencias deben administrar sus recursos respectivos y dentro de esto obviamente el factor humano. Para que efectivamente resulte, las otras gerencias y unidades deben estar muy coordinadas con la Unidad de RRHH.
      Por lo tanto, la administración del factor humano debe realizarla cada gerencia con su personal a cargo, pero bajo el marco establecido por la Unidad de Gestión de RRHH para toda la empresa, de ahí la importancia que tiene esta Unidad. Por lo tanto, si ha de potenciase el liderazgo de un Director de Obras para que a futuro dirija la Gerencia de Producción, se debe concordar y realizar bajo los lineamientos dispuesto por la Unidad de RRHH.
    • La misión macro de esta Unidad se puede resumir en tres funciones básicas:
      • Obtención de las personas requeridas
      • Mantención del factor humano
      • Desarrollo de las personas al interior de la organización
      De ahí que para poder desplegar estas tres funciones básicas y realizarlas con éxito, se requiere de una estrategia que esté correctamente alineada con la Estrategia General de la Empresa.
      Supone, por lo tanto, que la empresa en cuestión tenga una estrategia formalizada y clara ( esto lamentablemente no siempre es así), de manera que la estrategia de RRHH sea parte de ella tanto en su aspecto de planificación como en el operativo.
      En el rubro de la Construcción, a nivel de las grandes y/o medianas empresas, poco se formaliza la Planificación Estratégica para darle dirección al negocio y si se hace, en muchos caso queda como un ejercicio intelectual de la alta gerencia, pero sin llegar a operativizar la estrategia de manera sistemática y medible a nivel de mandos medios y trabajadores.
      Ahora, si la concepción de la Estrategia de Negocio está equivocada o ha sido deficientemente elaborada y/o consensuada por el máximo Directivo, se puede esperar que todas las otras Unidades al interior de la organización , por consecuencia, estén desfocalizadas.
      Por ello, la experiencia de una buena y continua Gestión de RRHH en el rubro de la construcción en Chile, es escasa ( salvo empresas que por el convencimiento y desarrollo empresarial del Gerente General lo han logrado, pese a las dificultades propias del sector y del medio).
    • Comencemos con la Primera Función básica ya señalada: “Obtención de las personas requeridas”, la cual puede desarrollarse a través de los siguientes procesos: Diseño y Elaboración de Requisitos de los Cargos; Reclutamiento y Selección de Personal.
      Esta función es clave para la empresa, ya que si se suman trabajadores ( desde el nivel directivo hasta trabajadores de base) a la organización sin las competencias requeridas, generarán más problemas que beneficios. Por ello es tan importante el correcto diseño de los perfiles de cargo, de manera de partir con un estándar definido y concordado por las gerencias.
      De esta manera el Reclutamiento y la Selección de Personal podrán dar los frutos esperados.
      La Segunda Función: “ Mantención del Factor Humano”, puede llevarse a cabo a través del diseño e implementación de los siguientes procesos mínimos: Política de Remuneraciones; Bienestar del Personal; Seguridad e Higiene; Sistema de Incentivos y Comunicación Interna. La alta rotación del personal, descartando las situaciones coyunturales externas, puede ser uno de los resultados de un trabajo deficiente en esta función de la Gerencia de RRHH, pues el objetivo de esta función clave es retener a las personas que ya han sido reclutadas y seleccionadas. Por ejemplo: si se logra reclutar, seleccionar y contratar a un Jefe de Obra para ejecutar proyectos de edificación en altura, que cumpla con las competencias laborales requeridas para el cargo, deben existir procesos claros de remuneraciones, incentivos y de bienestar del personal, de manera de lograr que este trabajador permanezca en la empresa.
      La Tercera y última Función: “ Desarrollo del Personal”, requiere básicamente del diseño e implementación de los siguientes procesos mínimos: Capacitación y Entrenamiento; Movilidad y Ascensos del Personal; Evaluación del Desempeño y Participación de los trabajadores al interior de la empresa.
    • Esta última función en general no es valorada en su entera dimensión por las empresas constructoras, ya que en general no lo consideran relevante y lo que se hace ( ejemplo Capacitación) se realiza de una manera des planificada , sin Planes serios de Capacitación basados en una detección de las necesidades reales , sin un fundamento claro de la utilidad estratégica de ésta, y utilizándola como un “premio” para el trabajador y no como una forma efectiva de mejorar las competencias laborales que según el perfil de cargos del trabajador, es necesario obtener.
      Cada una de estas tres funciones y los procesos asociados a éstas, deben ser diseñadas y estandarizadas por separados e integradas en un todo armónico, que como ya dijimos debe estar en consonancia con la estrategia de RRHH y ésta a su vez, con la estrategia general de la empresa. El diseño e implementación de estas tres funciones de la Gestión del RRHH demanda un gran desafío estratégico para las empresas constructoras, pues este rubro, en general, no lo ha considerado como un factor clave de éxito, lo ha mirado como un recurso más, e incluso me atrevería a decir que de menor importancia que los otros, sin invertir, por consecuencia, en su gestión de manera profesional.
    • CONCLUSIONES
      El Factor Humano es el potencial por excelencia de una empresa; es el único “recurso” que se puede mejorar así mismo continuamente, que puede reinventarse y generar una sinergia transformadora: en definitiva es el factor que marca la diferencia entre una empresa y otra . Pero , pese a que esto se sabe, lamentablemente en nuestro rubro de la Construcción poco se gestiona profesionalmente.
      Es necesario un cambio de visión en los Directivos de las Empresas Constructoras para invertir en una verdadera Gestión de RRHH, alineada a la Estrategia de la Empresa.
      .
    • Bibliografía
      • Texto «Administración de la producción como ventaja competitiva» (Eduardo Jorge Arnoletto), año 2006
      • Presentación «Balance de la Infraestructura en Chile 2010-2014» (Javier Hurtado C, CCHC), 2010
      • ISO 9001, Versión 2008
      • «Encuesta sobre desafíos Globales de RR.HH: Ayer Hoy y Mañana» (Federación Mundial de Asociaciones de Dirección de Personal).
      • Propuesta de Normas de competencias laborales para la construcción habitacional (Andrés Macelo Vargas Zumelzu), año 2006
      • El Cuadro de Mando Integral de RR.HH ( Becker, Huselid y Ulrich, 2001)
      • La Empresa como Sistema ( Pablo Illanes F., 2003)