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Dirección de Personal Cap 02

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    Dirección de Personal Cap 02 Dirección de Personal Cap 02 Presentation Transcript

    • UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN
      E. P. DE RELACIONES INDUSTRIALES
      INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DE LOS RECURSOS HUMANOS
      FLORES CUTIPA, FÉLIX
    • Seguridad e higiene industrial
      Reclutamiento y selección
      Despedir empleados
      Evaluar desempeño
      Administración de Recursos Humanos
      Relación legal: llenar legajos, pagar salarios,
      Capacitar, entrenar, desarrollar competencias
      Ver que los pagos sean correctos
      INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DE LOS RECURSOS HUMANOS:
    • Tener alta rotación de personal
      Contratar a la persona equivocada
      La gente no esta comprometida
      No es bueno
      Los empleados piensan que su salario es injusto
      El personal no esta capacitado
      IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
    • Gerente general
      Gerente de Recursos Humanos
      Gerente
      Comercial
      Gerente
      Industrial
      Gerente de
      Administración y finanzas
      UBICACIÓN DEL ÁREA DE RECURSO HUMANOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
      Conceptos de línea y staff en la Administración de Recurso Humanos:
      Línea son aquellas áreas o sectores que tienen a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización y Staff aquellas que realizan tareas que, si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser mercerizadas.
    • RRHH debe crear compromiso
      Empleados deben ser competitivos
      RRHH se mide en resultados financieros
      Propiedades de la función de RRHH
      El área de RRHH debe ser absolutamente profesional
      RRHH debe crear valor, no reducir costos
      FUNCION DE RECURSOS HUMANOS
      Hasta hace pocos años la principal preocupación de un gerente de Recursos Humanos se centraba en resolver problemas gremiales, en forma casi excluyente. Hoy además de tener bien cubiertos estos frentes, se les exige muchas otras prioridades.
    • SE PUEDE PLANEAR
      Frente a una fusión o compra
      Al abrir o cerrar una sucursal o fabrica
      Al preparar el presupuesto del próximo ejercicio
      Como resultado de un análisis estratégico del negocio
    • IMAGEN FUNCIONAL DE RECURSOS HUMANOS
      Indicadores planeamiento del negocio
      Indicadores organizacionales
      Indicadores análisis del negocio
      Indicadores básicos
      Efectividad Compensación Beneficios Reclutamiento y selección Capacitación Plan de sucesión Altos potenciales
      Head-count Rotación y retención de personal Ausentismo Siniestralidad Grados de riesgo
      Efectividad gerencial Plan de carrera Altos potenciales
      Compensación Beneficios Reclutamiento y selección Capacitación
      INDICADORES DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
    • APORTES:
      Según IdalvertoChiavenato administrar personas es una responsabilidad gerencial, es decir, de línea, aunque implica una función de staff. Así, cualquiera que sea el área empresarial escogida, el futuro administrador necesita tener una visión sobre cómo lidiar con asuntos relacionados con personas y obtener una perspectiva de administración de recursos humanos para alcanzar su éxito profesional y conducir a su organización a la excelencia y a la competitividad.
    • PARTE PRÁCTICA:
      AlmirallProdesfarma es una multinacional española que se dedica a la I+D, producción y comercialización de productos farmacéuticos.Actualmente cuenta con una estructura de 3.200 personas y dispone de 24 oficinas activas en 7 países. Sus productos están presentes en más de 80 países.
      AlmirallProdesfarma solicita a ePeople-c el diseño del plan de acogida a los nuevos colaboradores para el área de staff. Posteriormente será extensible a todos los centros de trabajo que Almirall posee en el territorio nacionalLos objetivos del proyecto son:
      • Transmitir con precisión los conceptos básicos de la compañía a los nuevos colaboradores.
      • Cohesionar la cultura de empresa desde el comienzo de la relación laboral. • Facilitar la incorporación e integración organizativa a los nuevos colaboradores.
      • Establecer canales dinámicos de información.
    • ANALISIS CRÍTICO:
      El Relacionador industrial debe manejar las técnicas más avanzadas de gestión de RRHH, como: reclutamiento, selección, gestión por competencias, planes de carrera, dirección por objetivos, evaluación del desempeño, retribución, beneficios sociales, conocer la legislación laboral, contratos y consecuencias de su aplicación, derechos y deberes de los trabajadores y gestión laboral de los recursos humanos, para tener un mejor desenvolvimiento en su lugar de trabajo.
      BIBLIOGRAFIA:
      Material de enseñanza: “dirección de personal”, Autor: Cesar A. Velarde Canaza.
      http://facilitadorfp.wordpress.com/2009/03/25/administracion-de-recursos-humanos-idalberto-chiavenato-5ta-edicion/
      http://www.epeople-c.com/casos_01.asp?IdCaso=5
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