2. ¿QUÉ ES?
Es producir competencias con valor de uso,
debiendo atender a la satisfacción de las
necesidades que ha identificado y que constituye
en esencia el sentido de toda capacitación.
Las modificaciones que las organizaciones
demandan pueden ser de diversa índole, tanto
externa o interna. Sin embargo, en todos los casos,
estarán presentes los recursos humanos que
deben ejecutar los planes previstos.
3. ¿PARA QUÉ SIRVE?
La función de la capacitación es generar cambios.
Esto implica lograr una modificación de la
capacidad de trabajo, que se deben dar en el plano
de los conocimientos, habilidades y actitudes.
4. ¿POR QUÉ ES NECESARIA?
Los cambios continuos y permanentes obligan a
utilizar nuevos conocimientos, habilidades y
actitudes.
La calidad del servicio al cliente y la superación de
las expectativas de éste es una demanda
constante.
La formación y actualización es ya una necesidad.
Los sujetos debemos modificar el contenido y la
forma de los tradicionales puestos de trabajo.
5. ¿QUÉ DEBE ASEGURAR?
Que lo que se enseñe responda a las necesidades
de una organización
Que lo que se enseñe sea aprendido.
Que lo aprendido sea trasladado a la tarea.
Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el
tiempo.
6. Aumento de la productividad.
Mejoramiento de la calidad de las tareas.
Aumento de la motivación y mejora en las
relaciones interpersonales.
El uso correcto de los recursos de la organización.
Apertura hacia el cambio.
Desarrollo de las personas para asumir nuevas
tareas, nuevos puestos, mayores
responsabilidades, tomar decisiones y aceptar
desafíos.
7. CAPACITACIÓN Y COMPETENCIA
La competencia es el conjunto de saberes,
conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas
durante el proceso de capacitación y que pueden
ser transferidas a la actividad que el trabajador
desempeña.
8. COMPONENTES DE LA COMPETENCIA
Saber: conocimientos generales o específicos de
lenguaje científico o técnico. Se formulan en
términos de objetivos operacionales, (son
formulados por el Responsable de Capacitación y
debe ser logrado al finalizar el proceso de
capacitación).
Saber hacer: tiene que ver con las habilidades, con
el dominio de instrumentos y métodos, deben ser
formulados en términos de capacidades que se
puedan observar.
Saber Ser: son habilidades sociales, actitudes,
comportamientos, maneras de actuar requeridas
para un puesto.
9. ¿CÓMO DETECTAR LA NECESIDAD DE
CAPACITACIÓN?
Detectar una necesidad de capacitación es
discernir si realmente hay una demanda de
capacitación o si estamos frente a una situación
que trasciende la acción educativa.
Toda capacitación y necesidad de capacitación
debe ser expresada en términos de su producto
final (competencias) llamadas CONDUCTA FINAL
10. UNA CONDUCTA FINAL ESTARÁ COMPUESTA
POR:
La justificación institucional.
Los objetivos generales o finalidad.
Los objetivos operacionales.
Los objetivos de aprendizaje.
11. ¿CÓMO SE ELABORA UN PLAN DE
CAPACITACIÓN?
Identificando y analizando los fundamentos de la
Capacitación.
Identificando las necesidades de formación y su
transcripción en objetivos operativos.
Elaborando y validando el Plan de formación.
Llevando a cabo las acciones educativas.
Y evaluando los resultados
12. FORMULACIÓN DE OBJETIVOS
Los objetivos deben formularse desde el punto de
vista del participante: “DEBE SER CAPAZ DE...”
Requiere:
Un verbo de acción.
Expresado en infinitivo
Unívoco.
Debe ser medible (Observable).
Debe tener un marco de tiempo para su terminación.
Debe estar en términos de resultado no en términos de
proceso.
13. RELEVAMIENTO DE LAS NECESIDADES DE LA
ORGANIZACIÓN
Para que la capacitación sea una inversión
debemos de sustentarla en necesidades reales del
personal, y para conocerlas debemos aplicar
alguna técnica de “Detección de Necesidades de
Capacitación” (“DNC”) :
14. Comparando el perfil del puesto con el perfil del
ocupante (se detectan así las brechas).
Analizando las fallas que se tienen debidas al personal
para evitar su repetición.
Formando equipos de trabajo, pequeños grupos de
trabajadores que detectan y resuelven los problemas de
sus áreas de trabajo o abordan proyectos de mejora,
detectando en el camino su falta de preparación.
Entrevistando y encuestando a directivos y distintos
niveles de supervisión para detectar en que les hace
falta capacitarse.
También por medio de observaciones, lecturas de
documentación de la empresa, etc.
15. Este proceso culmina con un informe a la dirección
de la organización, que contiene datos de las
prioridades, poblaciones y temas a abordar en el
programa de capacitación, una síntesis de la
información recogida: opiniones, juicios y
necesidades expresados por los entrevistados, y
finalmente recomendaciones sobre acciones de
capacitación posibles.
16. PLAN DE ACCIÓN
Hecho el diagnóstico de las necesidades de
capacitación corresponde elaborar los programas
de capacitación que subsanaran los problemas
detectados.
La elaboración de programas de capacitación
requiere responder las siguientes preguntas:
¿qué debe ser enseñado? ¿quien debe aprender?
¿cuando debe ser enseñado?
¿cómo se debe enseñar? ¿quien debe enseñar?
17. EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DEBE
INCLUIR:
Definición clara del objetivo de la capacitación
Definición de los contenidos de la capacitación, en
cuanto a cantidad y calidad de la información o temas a
considerar.
División del trabajo para desarrollarlo en módulos o
ciclos.
Elección de los métodos de capacitación a utilizar
según la tecnología y recursos disponibles.
Definición de los recursos necesarios para la
realización del programa.
Tipo y nº de entrenadores, instructores y relatores.
Recursos audiovisuales, videos, proyectores,
grabadoras, equipos, herramientas, materiales, etc.
Material didáctico: libros, apuntes, manuales, etc.
18. Sitio en el cual se efectuará la capacitación: dentro
o fuera de la empresa, en el puesto de trabajo o
fuera de éste, etc.
Época o periodicidad para la ejecución del
programa, escogiendo el horario más oportuno o la
ocasión más propicia.
Cálculo de la relación costo-beneficio del
programa.
Selección de los métodos y sistemas de
evaluación.
