Your SlideShare is downloading. ×

Configurações contemporâneas da carreira

221

Published on

Que consequência tem o trabalho na contemporaneidade é uma das questões principais desta apresentação.

Que consequência tem o trabalho na contemporaneidade é uma das questões principais desta apresentação.

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
221
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
4
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Felizardo T. B. Costa
  • 2. O trabalho como verdadeira problemática  O trabalho constitui-se primeiramente como o fazer, através da produção de bens concretos, por isso, podemos considerá-lo uma ação diferente de qualquer forma de labor animal porque, através dele, fabricamos bens duradouros, resultantes de ações com significado simbólico, que promovem a continuidade da vida nas nossas sociedades. (Arent, 2007)
  • 3. vídeo 1: TED
  • 4. Ação teleológica Criativo Trabalho como condição humana Histórico Transformador
  • 5.  com o advento do capitalismo, o trabalho se institucionalizou no sentido de definir padrões de vínculo e organização, constituindo normas referenciais que estabeleceriam os parâmetros para trabalhadores, capitalistas e poder estatal delimitarem seus lugares, funções e comportamentos no mundo do trabalho Lallement, 2007.
  • 6. A invenção da carreira   Vídeo II: P.d.F. D.
  • 7. A INVENÇÃO DE UMA PSEUDO-REALIDADE  A ideia de carreira surge associada às empresas por influência dadministração científica e psicometria (Blanch, 2003).  Já foi vista como a sequência de empregos ou funções progressivas da vida laboral, gerida pelas empresas e de forma externa, previsível e sequencial  Ela existia apenas em empresas e nas instituições (públicas e privadas);
  • 8. TRAJETÓRIAS AO INVÊS DE CARREIRAS  Trabalhadores do setor informal não tinham o reconhecimento de suas trajetórias de trabalho como carreiras (não-carreiras);  Caso dos profissionais liberais, autônomos, prestadores de serviços ou dos que tinham uma trajetória descontínua de trabalho (Super, 1957)
  • 9. O QUE PODE SER A CARREIRA. PROBLEMAS DE DEFINIÇÃO Ambiguidade devido à diversidade de definições:  estrutura predefinida à qual as pessoas adaptavam-se para construir sua trajetória de trabalho como uma antecipação do futuro e associada a organizações e instituições;
  • 10.  Emprego assalariado ou atividade não remunerada;  Pertencimento a um grupo profissional (sindicalizado ou não);  Manifestação da mais pura idiossincrasia (a carreira de um artista);  Vocação (algo que alguém faz com alto nível de comprometimento afetivo); Bendassolli, 2009
  • 11.  Ocupação (algo que alguém faz por necessidade ou obrigação);  Posição em uma organização (associada a passagens por diversos cargos na hierarquia institucional); Trajetória de um indivíduo que trabalha por conta própria;  Roteiro pessoal para a realização dos próprios desejos. Bendassolli, 2009 
  • 12. A higienização das experiências sociais através da teorização  Os enfoques teóricos caminhavam em paralelo, mas não eram relacionados, fazendo com que a carreira fosse explicada através de uma dicotomia entre desenvolvimento vocacional (não vista como carreira) e planos organizacionais de carreira (concepção tradicional de carreira), perfazendo um problema epistemológico crônico, pois, apesar da pluralidade de enfoques, cada um privilegiava um aspecto isolado da questão, perdendo de vista que a carreira é uma construção relacional com uma dualidade ontológica fundante. (Silva, 1996).
  • 13.  Com a flexibilização, heterogeneização e complexificação do mundo do trabalho e das empresas ao final do século XX, que ocasionou a ruptura do emprego como modelo hegemônico de inserção no trabalho, a carreira sofreu mudanças em sua estrutura, concepção e desenvolvimento, gerando a fragmentação da carreira organizacional e sua ampliação para além dos limites das empresas e das instituições, alcançando o mundo do trabalho como um todo, fenômeno que levou alguns autores a anunciar o fim da carreira.
  • 14. Modelos emergentes (o pop e glamoroso)
  • 15. Vídeo II: TED
  • 16. Dois exemplos sui generes
  • 17. Portfólio Caos
  • 18. Carreira Portfólio  Constroí-se como uma ruptura com as formas tradicionais de carreira, considerando-se por isso flexível, se relaciona com a criatividade e significado do trabalho. É uma oferta da força de trabalho para a realização de projetos ou consultoria à organizações e pessoas que desejam o expertise de tais profissionais.
  • 19. Marcas      Contradição entre liberdade e abandono, espaço de criatividade e limitação no desenvolvimento por estar por fora dos contextos organizativos; Não é necessariamente uma escolha pessoal, pode ser uma decisão tomada por razões de força maior (não é tão libertária quanto parece); Implica um compromisso de largo prazo com o trabalho, mas não com a organização; Implica o desenvolvimento de uma expertise (de longo prazo); Implica um bom relacionamento com os clientes (credibilidade).
  • 20. Implicações  Ambiguidade, desenvolvimentoestancamento;  Fortalecimento da integridade VS trabalho funcional;  Necessidade de justificar frequentemente a importância da atividade;  Limites difusos entre o trabalho e outras dimensões da vida, como a família
  • 21. Carreira baseada na Teoria do caos  Podemos conhecer o mundo diretamente conhecendo a nossa percepção sobre o mesmo; Trabalha com duas categorias: existente (entidades com propriedades conhecíveis) e relacional (forma como o existente é descrito).  O conceito de atração e atratores para entender estudar as escolhas vocacionais é sua base.
  • 22.  Atração e atratores: É o processo pelo qual um sistema se auto-organiza coerentemente e se adapta para se manter, sustentar ou recriar tal ordem. Já as caraterístas-padrão deste processo são os atratores;  Características dos atratores: Trajetórias características, mecanismo de feedback, estádio final, limitação ordenada, visão de realidade, equilíbrio e flutuação;  Tipos de atratores: Point attractor, Pendulum, Torus attractor, Strange attractor. Os atratores podem ser classificados em sistemas abertos e fechados.
  • 23. Sistemas pensamento fechados O inesperado não acontece Sistemas de pensamento aberto Sou invencível O inesperado pode acontecer, algumas vezes Algumas vezes sou vulnerável Altos riscos sem estratégia alternativa Altos riscos com estratégias alternativas A vida deve ser justa A vida não dá garantias Forte senso de controle pessoal Despreparo para contingência Reconhecimento das humanas Plano de contingência Confiança na ordem e no passado Conhecimento da realidade Linearidade nas mudanças Não linearidade das mudanças Erros são exceções Inputs limitados mudança para responder limitações As exceções podem ser determinantes e significativas à Criatividade como resposta às mudanças
  • 24. Implicações      Possibilidade de reconciliação entre o ser e o vir a ser; Conhecimento coerente das mudanças; Assinala o potencial da não linearidade como base das mudanças pessoais; Permite explicar a razão do uso tão frequente de metáforas de carreira; Sugere uma mudança de ênfase na carreira de predição para reconhecimento de padrões.
  • 25. Desconstruções possíveis
  • 26. Linearidade da carreira (princípio, meio e aposentadoria);  Planejamento igual à fórmula perfeita;  As rupturas (demissões, desistências, etc) são indesejáveis, pois atrapalham o Avanço na carreira;  Fidelidade instituicional;  Mito do melhor emprego;  Carreira ideal. 
  • 27. Tendências do mundo do trabalho com consequências sobre a carreira      Repensar os modos de produção; Desconstrução dos paradigmas tradicionais do trabalho (relações verticalizadas, a empresa como dispositivo de controle); Desvinculação entre emprego e trabalho; Identidade de trabalhador desvinculada da pessoal (valores do trabalho não refletem o caráter do sujeito); Críticas à ideia da carreira como representação de uma realidade objetiva.
  • 28. Referências  Arendt, H. (1987). A vita activa e a condição humana. In: A condição humana (pp. 15-20). Rio de Janeiro: Forense-Universitária (Original publicado em 1958).  Ribeiro, M. A. (2011). Embate epistemológico contemporâneo em Orientação Profissional: objetivismo versus construtivismo versus construcionismo. In: M. A. Ribeiro & L. L. Melo-Silva (Orgs.), Compêndio de orientação profissional e de carreira, volume 2: enfoques teóricos contemporâneos e modelos de intervenção (pp. 19-22). São Paulo: Vetor.  Ribeiro, M. A. (2009a). A trajetória da carreira como construção teórico-prática e a proposta dialética da carreira psicossocial. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 12 (2), 203-216.  Bendassoli, P. F. (2009). Recomposição da relação sujeito-trabalho nos modelos emergentes de carreira. Revista de Administração de Empresas, 4 (49), 387-400.  Ribeiro, M. A. (2009). Carreira: transformações de uma concepção na teoria e na prática. In: Psicologia e gestão de pessoas: reflexões críticas e temas afins (ética, competência e carreira) (pp. 119-159). São Paulo: Vetor.  Ribeiro, M. A.; Uvaldo, M. C. C. & Silva, F. F. (2011). Novos rumos na investigação das carreiras e do desenvolvimento vocacional: a necessidade de uma abordagem qualitativa, etnográfica e longitudinal. In: Taveira, M. C. (Org.), Estudos de Psicologia Vocacional – Readings (pp. 219-224). Coimbra: Almedina.  Chanlat, J. F. (1995). Quais carreiras e para qual sociedade? Revista de Administração de Empresas, 35 (6), 68-75.  Larsson, R.; Driver, M.; Holmqvist, M. & Sweet, P. (2001). Career dis-integration and re-integration in mergers and acquisitions: managing competence and motivational intangibles. European Management Journal, 19 (6), 609–618.  Duberley, J., Mallon, M. & Cohen, L. (2006). Exploring career transitions: accounting for structure and agency. Personnel Review, 35 (3), 281-296.  Fenwick, T. J. (2006). Contradictions in portfolio careers: work design and client relations. Career Development International, 11 (1), 66-79.

×